2018上海地区网络架构设计师职位薪酬报告
大型互联网公司(阿里、腾讯、京东)职级薪酬研究
n 事业部奖金来自于年度利润
总包。 n 各项目组绩效系数确定：根
据各项目组KPI排名确定相 应系数，优先向少数，绩优
项目倾斜。
几乎不授予 800-1200 2000-2200 6000-8000 12000+
人才结构
多为外包人员
阿里绩效考核采取7：2：1的方式：70%10%成员低于项目 组绩效系数。
大型互联网公司职级薪酬研究
分享管理知识，与您共成长
阿里巴巴
n 阿里大部分员工在P序列，校招起步级别一般 为P5，核心骨干分布在P6-P8，也是阿里占比 最大的级别。
n P10级别一般是业界传说中的大神级别，这个 级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在， 比如褚霸（蚂蚁金服网商银行）、毕玄等。
n P6以上可以走管理通道，P6=M1=主管。
腾讯
职级序列
1.1
T1
1.2
1.3
2.1
T2
2.2
2.3
3.1
T3
3.2
3.3
4.1 T4
4.2
职衔
低端岗位 本科生 研究生 博士生 工程师
高级工程师 资深工程师
技术专家 总监级
专家
年薪标准（16薪）
实发奖金
12W-14W+
14W+ 21W 28W 35W-40W 50W-70W 70W-100W 120W-160W 200W-300W
高层管理者 中层管理者 基层管理者
权威 专家/资深专家
骨干
有经验者 初做者
腾讯
腾讯在2019年6月新调整了职级体系，取消 了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系 设计，将专业职级体系优化为14级（4-17 级）；在腾讯一般T3级别已经是很多人的上 限，T4级别已是业界精英，而T5级别在整 个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验 室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系是一个企业内部的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀的员工起着至关重要的作用。
在____年的互联网行业中，由于人才竞争的激烈和快速发展的技术趋势，薪酬体系的设计必须能够适应这些变化，并具备灵活性、公正性和可行性。
本文将详细介绍____年某互联网公司的薪酬体系设计方案及标准，包括薪酬结构、绩效考核、激励机制、薪酬标准和工资调整等方面。
一、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它可以根据员工的层级、职位和绩效等因素进行划分。
根据互联网公司的特点，我们将薪酬结构分为以下几个层级：1. 高级管理层：包括公司的高级经理和高级执行官等职位，他们对公司的发展和决策起着重要的作用。
他们的薪酬主要由基本工资和丰厚的股权激励构成。
2. 中层管理层：包括部门经理和项目经理等职位，他们负责部门或项目的运营和管理。
他们的薪酬由基本工资、绩效奖金和部分股权激励构成。
3. 专业技术人员：包括软件工程师、数据分析师等技术岗位，他们是公司技术实力的核心和支持。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成，同时可以获得股权激励。
4. 基础岗位员工：包括客服、运营等岗位，他们对公司的日常运营和服务起着重要的支持作用。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
二、绩效考核绩效考核是薪酬体系中的关键环节，它可以评估员工的工作表现和贡献程度，并作为确定绩效奖金和晋升的依据。
在____年的互联网行业中，我们可以采用以下几种绩效考核方法：1. OKR目标管理：每个员工和团队根据公司设定的目标和指标制定个人和团队的目标，并通过定期的评估来确定实际完成情况。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级和同级以及客户和合作伙伴等多方面的人员进行评估，全面了解员工的工作表现和能力。
3. 项目评估：根据员工在项目中的角色、贡献和完成情况来评估绩效。
三、激励机制激励机制是薪酬体系的重要组成部分，可以激发员工的工作动力和积极性。
人力资源管理案例中国案例
人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
上海地区IT各公司薪资大全
上证所网络信息有限公司部门经理8000德硕管理咨询（上海）有限公司ERP工程师6200 上尚科技股份有限公司销售经理4000尚阳科技(中国) 测试工程师7500SCBIT 项目经理12000国信朗讯科技网络技术有限公司软件工程师8000维元信息系统架构师7000上海吉博力房屋卫生设备工程技术有限公司主管65000 易保网络技术有限公司J2EE工程师8000上海中和软件有限公司软件工程师5500中美上海施贵宝制药有限公司销售7000阿尔卑斯物流（上海）有限公司软件工程师6000中软资源软件测试4500北京博信超有限公司主管8000上海同风数码科技有限公司网络工程师3200九芝堂股份有限公司部门副主管15000中兴通讯股份有限公司上海研发中心研发11000北京凯高通信技术有限公司程序员6000亚特蓝斯电子有限公司网管2500神舟航天软件技术有限公司测试6000达功(上海)电脑有限公司测试13000亚信科技（中国）有限公司组长14000上海盛大网络发展有限公司软件工程师3500商策科技软件工程师7000NEC上海软件开发部程序员4500华为技术有限公司软件工程师8000中国人寿销售15000神达电脑软件工程师3500路透集团测试9500铂金(中国)有限公司网管5000华东计算研究所设计师40000年上海声软网络技术有限公司销售50000年上海柯华软件开发公司测试7000新加坡特格规划顾问公司项目经理12000上海正辰信息技术有限公司技术支持 4500上海浦东软件园有限公司项目经理 6000上海经东科技发展公司技术支持 3000中国惠普上海有限公司数据库支持 12000深圳金桥软件上海技术中心程序员 4000深圳科盛通信有限公司测试 4500上海直真节点程序员 9000上海通得丽有限公司会计40000年思华科技测试4500中兴通讯股份有限公司开发6000上海贝尔阿尔卡特股份有限公司开发7000杭州默沙东销售7000上海交大高新技术股份有限公司开发4500龙旗控股龙尚科技有限公司开发8000上海道安信息技术有限公司实施5000上海融联租赁股份有限公司开发6000中社网盟网络工程师3000Infopro Digital 开发120000年中软技术服务有限公司开发6500北京博大正方软件技术有限公司开发7500用友软件股份友有限公司上海分公司销售7000百森设计项目经理6500上海夏新开发8000达丰电脑有限公司测试4000昆达电脑科技有限公司开发2800上海贝信软件有限公司开发4000上海视龙软件开发10000莱博智北京科技有限公司测试7000上海禹华通信有限公司项目经理11000上海移动信息技术有限公司开发4000中兴通讯开发6500上海协讯网络科技有限公司开发8000上海盛大网络公司软件工程师4200上海铭韩网络科技有限公司网络工程师5500上海俊强通讯科技有限公司技术支持3500上海神话网络技术有限公司技术支持2800金蝶软件开发8000爱立信中国通讯有限公司软件设计150000年JatoSofte Technology (Shanghai) Corp研发工程师6000优创（Unihub）网页设计4500Intervideo 项目经理12000泰雷兹软件系统（上海）有限公司信息技术专员4000广达集团达丰电脑（上海）股份有限公司测试3500上海三星电子显示器分公司研发工程师120000年吉贝克信息技术（北京）有限公司上海办事处软件工程师90000年联创通信科技有限公司微码工程师3000创新科技中国有限公司产品开发工程师200000年思达奇计算机公司首席工程师15500吉贝克信息技术有限公司测试主管15000上海海腾科技有限公司软件工程师4000上海英业达开发工程师3500上海帕科网络有限公司售前工程师5000华硕电脑硬件工程师4500德国默克销售主管7000大唐移动通信设备有限公司微码工程师70000年上海金道网络有限公司系统工程师4000美国爱生医药区域经理10000迈智微电子(上海)有限公司软件工程师5000上海创曼信息技术有限公司项目经理7000上海聚导信息科技有限公司部门经理11000上海联乐化工科技有限公司会计2500NEC-中科院软件研究所有限公司项目经理7000拜耳医药保健有限公司销售5000上海易捕网络科技有限公司软件工程师4000上海拓新科技公司软件工程师4000当纳利(中国) 高级软件工程师8000东冠集团事业部副经理10000维豪信息技术有限公司翻译5500上海易思达网络有限公司软件工程师5000复旦天翼计算机有限公司软件工程师4000北京艾科文技术开发有限公司翻译4000无锡和晶科技有限公司研发工程师7000捷矽恩国际贸易（上海）工程师3000讯舟科技有限公司（上海）研发中心软件工程师4500中企动力科技集团股份有限公司测试6000上海嘉仕捷电子科技有限公司夹具设计1800上海赛龙申科通信技术有限公司PCB工程师6000朗讯中国光网络有限公司项目管理185000年慧通商务（深圳）有限公司软件工程师4500新加坡邓盛柏资讯科技控股有限公司高级软件工程师7500 博朗软件开发（上海）有限公司高级软件工程师7000上海康时信息系统有限公司软件工程师5000上海奇诺计算机通信系统有限公司技术部经理16000北控三星科技股份有限公司测试经理4500博朗软件开发（上海）有限公司网管4000中国银联运行维护5000Actiontec Electronics（Shanghai）,Inc高级软件工程师82000年京瓷信息系统（上海）有限公司软件工程师4000上海飞机制造厂网管3000亚信科技(中国) 软件测试5000IBM ISSC IT Specialist 5000杭州中科天翔科技有限公司研发3000贵州益佰制药股份有限公司销售2500上海欣国信息有限公司高级软件工程师5000深圳慧通商务公司项目经理6500上海拓新项目经理8000PFU上海计算机有限公司软件工程师7000上海锦虎电子配件有限公司软件工程师2600江西四特酒有限责任公司网管2000飞思卡尔半导体测试8000上海晶视电子科技有限公司硬件工程师6000上海惠普软件工程师8600宁波萨基姆波导股份有限公司测试3800上海好朴实信息科技有限公司J2EE developer 4000上海掌微电子技术有限公司多媒体算法工程师15000海辉高科软件有限公司本地化工程师3500群硕软件(上海) 研发5000北京天海宏业国际软件有限公司本地化工程师3200上海橡果网络技术发展有限公司客服1000华虹NEC（上海）有限公司设计服务部资深A设计工程师12000 宝之捷（上海）信息技术有限公司软件工程师4500上海运佳黄浦制药销售经理8000直真节点高级软件工程师7500优博企业管理咨询有限公司行政专员3000Nokia-Siemens transport systems Ltd. software engineer 10000杭州利尔达科技有限公司上海分公司销售3000Augmentum 软件开发工程师6000上海网村信息技术有限公司PM 8500上海宝景软件公司软件工程师3500AGB Nielsen 助理经理7500中信大东宽带网络技术有限公司技术工程师5000上海电子信息职业技术学院教师3000捷普科技（上海）有限公司高级硬件工程师140000年上海广电通讯网络有限公司系统集成3500ZTE中兴通讯上海研究所软件工程师6000上海菱通软件技术有限公司软件工程师6000上海米朗奇信息科技有限公司销售4000上海荧通信息技术有限公司销售2500上海达丰电脑工程师3500上海网元计算机系统有限公司技术翻译4200南凌科技发展有限公司上海分公司销售2600日电卓越软件公司(necas) 项目主担当3500上海联凡计算机有限公司软件工程师5000深圳飞信网络技术开发有限公司销售3600麦格纳斯泰尔汽车技术（上海）有限公司文员3500Packard Bell 系统分析员9000上海铁通奉贤分公司部门经理2500上海达丰电脑有限公司硬件工程师3000上海通赞人才咨询有限公司助理2000通信建设有限公司助理3300西安兆隆信息科技有限公司测试2000上海方元数码科技有限公司网络工程师5000神州数码控股有限公司高级软件工程师5000GE Plastics China Ltd. 管理专员8500上海先锋商泰软件公司软件工程师8000明瑞电子高级软件工程师10000上海智影电子有限公司助理3200REDSonic 高级软件工程师150000年百资信息(上海)分公司软件工程师3200莱博智(北京)科技有限公司本地化工程师6000上海宝希计算机有限公司高级软件工程师8000深圳市颖众电脑有限公司上海分公司软件工程师5000英业达科技有限公司产品工程师4500上海捷银信息技术有限公司测试工程师5800上海亿唐信息技术服务有限公司测试工程师5500augmentum 研发工程师5000戴尔（DELL）上海测试4500上海宇辰科技发展有限公司销售3000宁波GQY视讯通信股份有限公司开发工程师8000城优信息技术（上海）有限公司软件工程师4400上海群硕软件开发有限公司开发工程师4000上海达丰电脑有限公司测试工程师45000年上海华钟计算机公司软件工程师4000北京展恒软件JA V A工程师3500第9城市技术有限公司系统工程师50000年上海新迪计算机有限公司软件开发3500上海渐华科技发展有限公司软件工程师80000年重华半导体科技贸易（上海）有限公司软件工程师5000 上海爱吉信息技术有限公司项目组长5000扬旭电子科技软件工程师4000雷技科技有限公司测试4200上海东方怡动信息技术有限公司高级软件工程师6000Dell上海研发处系统测试4000上海维豪信息技术有限公司软件工程师3500上海磐汉信息有限公司A V A软件工程师4000群硕软件开发（上海）有限公司软件工程师3000上海NIIT 系统工程师5500扬旭电子科技（上海）有限公司软件测试4000奥博杰天软件（北京）有限公司Senior QA 6000大唐移动上海网络研究所测试工程师6500中芝软件系统（上海）有限公司研发工程师10000共兴达(上海)信息技术有限公司软件工程师4000广达(上海)电脑制造城测试工程师4000谙科上海有限公司软件工程师5000上海世范软件有限公司软件开发工程师4500上海凯门通信技术有限公司软件工程师3000上海仁维软件有限公司高级软件工程师12000英业达科技(上海)有限公司系统整合测试工程师4000上海华码信息技术发展有限公司软件工程师4500上海霍尼韦尔软件测试6800正阳软件（深圳）有限公司销售4500上海信辉物流有限公司程序员HK$2300北京资信利信息技术有限公司网页设计6000上海匡维信息技术有限公司网管2500上海卓越睿新电子有限公司硬件工程师5500上海思睢信息技术有限公司软件工程师4000上海绿苹果数码科技高级程序员4000上海互联网软件有限公司软件工程师5000山东浪潮齐鲁软件产业股份有限公司软件开发工程师3000上海复旦光华信息技术股份有限公司ava软件开发工程师5000 汉略（上海）信息技术有限公司SQA 5500上海交大慧谷软件有限公司软件工程师5000升永华软件科技软件测试工程师2500上海基信通讯技术有限公司软件需求工程师7000上海太阳能科技有限公司网络管理员4000无锡华夏计算机技术有限公司程序员2000华平计算机技术有限公司经理助理2500中国平安保险team leader 9000oplink J2EE系统架构师8000上海寰创通信科技有限公司IT工程师54000年上海第九城市网络技术有限公司Java Engineer 7000南京联创科技股份有限公司软件工程师4000上海展拓系统软件有限公司软件工程师4000上海夏新开发8000上海惠普软件工程师8600上海先锋商泰软件公司软件工程师8000以及上面有人说的中兴11000/月（如果加上年终奖/12 还是可信的）。
2018年BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准
揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。
首先是腾讯。
1、职级:腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T 族；市场通道，简称M 族；职能通道，简称S 族。
以T 族为例，分别为：T1:助理工程师（一般为校招新人）T2:工程师T3:高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7（能力强可能到p7）T4:专家工程师T5:科学家T6:首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/ 副组长的必要条件其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
腾讯内部是按级别划分的从T1 到T6.每个级别又分3等。
级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance 大概能发15.3个月至18 个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09 以前的员工赚钱主要靠股票，从08 到现在股票up 了500%+.这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？暂时有不公平的话公司内部review 的时候也会balance 的。
T5+的base薪酬在600w〜800w/年。
2、晋升：腾讯的晋级还是很困难的。
尤其是T2升T3 , T3升T4。
非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。
有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
3、薪水：腾讯薪资架构：12+1+1=14 薪。
年终奖：看部门盈利情况，一般是3 个月。
4、人才流动的可能：在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。
公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）
公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）公司宽带薪酬等级表(内含各等级薪酬)Sheet1公司宽带薪资核定明细表部门及岗位级别工资级别业务部门支持部门职级铁岩项目部总经理室部门薪级档差职位工资岗位津贴(第1档) 1档 2档 3档 4档 5档6档7档 8档 9档 10档 11档工程部招商与市场部计划经营部计价部融资部财务部行政部人力资源部 1 2 3 4 5 68 9 10 11 71级保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 21002200 23002级保安、服务员2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 21002200 2300 24003级力工财会助理司机、前台文员、维修工、厨工支持部门3级150 1500 300 18001950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 30003级业务部门3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 26502800 2950 3100 3250 34004级电工物资/采购专员计价专员出纳行政文员、宿舍管理员、IT管理员、支持部门 4级200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 34003600 38004级业务部门4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 35003700 7><3900 4100 4300 45005级材料员、市场专员、招商专员造价员、法务专员计价主管会计企宣专员、行政专员、外联开发专员、大餐厅厨师、车队长招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效专员支持部门 5 级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 <3900 4100 43005级业务部门5级 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 42504500 4750 5000 5250 55006级电焊工详图助理工程师预算工程师、法务主管总经理秘书会计主管 IT主管、行政主管、总务主管、小餐厅厨师招聘主管、培训主管、薪酬与绩效主管支持部门 6级 300 2500 1100 3600 <3900 4200 4500 4800 5100 5400 570060006级业务部门6级 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 53005600 5900 6200 6500 68007级土建工程师、电气工程师、安装工程师预算副经理、计划经营副经理财务部副经理行政部副经理人力资源部副经理支持部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 50005500 6000 6500 7000 7500 80007级业务部门7级 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 67007200 7700 8200 8700 92008级资深设计师、高级工程师市场经理预算经理、计划经营经理总经理助理财务部经理行政部经理人力资源部经理支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 73007900 8500 9100 9700 103008级业务部门8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 87009300 9900 10500 11100 117009级项目经理工程副总监市场副总监计划经营副总监财务副总监行政副总监人力资源副总监支持部门 9级800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 1080011600 124009级业务部门9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 1020011000 11800 12600 13400 1420010级策划总监工程总监市场总监计划经营总监财务总监行政总监人力资源总监支持部门 10级1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 1250013500 14500 1550010级业务部门10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 1200013000 14000 15000 16000 17000 1800011级副总经理副总经理副总经理 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 1450016000 17500 19000 20500 22000 23500 2500012级常务副总经理12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 2180023800 25800 27800 29800 31800 3380013级总经理 13级5000 10000 10000 20000 25000 30000 35000 40000 4500050000 55000 60000 65000 70000注1:本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9,11个薪档。
IT公司薪资体系等级表
专员 F3 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000 34000 36000 38000 40000
薪资体系表
职类
管理类
研发类
职能类
创造类
销售类
范围
公司中高层管理干部
系统研发、应用研发、测试、运维
人力、行政、会计、出纳、采购 财务、市场、产品、设计、项目管理
BD、销售、售前、售后
定义
对组织管理与各项经营决策承担直接 责任
对产品和技术在行业中的先进性和安来自全性承担直接责任按既定流程与规则为公司提供支持或 服务，确保公司正常运营
高级 T4 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000 34000 36000 38000 40000
经理 L2 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000 34000 36000 38000 40000
互联网公司职级等级表(含薪资等级)
职级等级表
说明：管理路线，M0-M7职称每年评定一次（1月评定，4月执行），特殊情况时间可提前。
薪资结构：12薪+绩效/月+年底奖金（待定）
职称评定由直接主管及部门负责人评定，经由总经理审批同意后生效
职称原则上不能跨级授予，特殊情况例外。
高一级的职称应符合低一级职称的所有条件。
职称的评定主要依据个人专业能力、做出的贡献进行评定。
职称评定是团队梯队建设的一次综合考察，其中自身专业能力因素是最主要的，但是评价体系里面还包括我们团队
表
M0-M7职称每年评定一次（1月评定，4月执行），特殊情况时间可提前。
绩效/月+年底奖金（待定）
管及部门负责人评定，经由总经理审批同意后生效
级授予，特殊情况例外。
高一级的职称应符合低一级职称的所有条件。
据个人专业能力、做出的贡献进行评定。
队建设的一次综合考察，其中自身专业能力因素是最主要的，但是评价体系里面还包括我们团队的其他价值的体现：是否能够
他价值的体现：是否能够长期稳定输出、是否乐于参与团队建设和信息共享、项目的贡。
2018上海地区分行行长职位薪酬报告
上海地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
公司宽带薪酬等级表
宽带薪资等级表 @HRGO
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合
制表：审核：批准：
情况不得超过；
为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月），结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。
中通服设计院岗位薪酬分级明细表
中通服设计院岗位薪酬分级明细表一、引言中通服设计院作为一家知名的设计机构，为了更好地管理岗位薪酬，提高员工的工作积极性和满意度，制定了岗位薪酬分级明细表。
本文将对该明细表进行全面、详细、完整且深入地探讨。
二、岗位薪酬分级明细表的意义岗位薪酬分级明细表是中通服设计院用于确定不同岗位薪酬水平的工具。
它的制定具有以下几个重要意义：2.1 促进公平公正岗位薪酬分级明细表可以确保不同岗位之间的薪酬水平公平公正。
通过对岗位进行细致的分级，可以根据岗位的职责、要求和工作价值，给予相应的薪酬水平，避免了薪酬的随意性和不公平性。
2.2 激励员工积极性明确的岗位薪酬分级可以激励员工的工作积极性。
员工可以清晰地知道自己的工作目标和薪酬提升路径，从而更加努力地工作，提升自己的能力和绩效，实现薪酬的增长。
2.3 建立科学的薪酬体系岗位薪酬分级明细表是建立科学的薪酬体系的基础。
通过对不同岗位的薪酬进行分级，可以确保薪酬体系的内部一致性和外部竞争力，为公司的人力资源管理提供科学依据。
三、岗位薪酬分级明细表的制定原则中通服设计院在制定岗位薪酬分级明细表时，遵循以下原则：3.1 公平公正原则岗位薪酬分级明细表的制定必须公平公正，不偏袒任何岗位。
薪酬水平的确定应该基于岗位的职责、要求和工作价值，而不是个人的主观因素。
3.2 内外统一原则岗位薪酬分级明细表的制定应该考虑内部公平和外部竞争力的统一。
既要满足员工对于薪酬的合理期望，又要与同行业的薪酬水平保持一定的接近，以吸引和留住优秀的人才。
3.3 灵活适应原则岗位薪酬分级明细表应该具有一定的灵活性，能够适应组织发展和员工能力提升的需要。
随着公司的发展和员工的能力提升，岗位的要求和价值可能会发生变化，薪酬水平也需要相应调整。
四、岗位薪酬分级明细表的具体内容岗位薪酬分级明细表包括以下几个方面的内容：4.1 岗位分类岗位薪酬分级明细表将不同的岗位进行分类，例如技术岗、管理岗、销售岗等。
这样可以更好地对不同岗位进行薪酬水平的区分和管理。
阿里、腾讯、百度、华为、京东等大厂职级及薪资范围
阿⾥、腾讯、百度、华为、京东等⼤⼚职级及薪资范围内容参考⾃：知乎、HR⼈⼒资源成长俱乐部互联⽹⼤⼚新⼊职员⼯各职级薪资对应表（技术线）：了解互联⽹的薪资情况和级别是每⼀个IT求职者必须做的事，下⾯整理的是互联⽹公司职级及薪资范围，供各位互联⽹的朋友参考，如果有所遗漏和偏差敬请留⾔指正。
01阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】为 14 级，从 P1 到 P14，⽬前校招最低从 P4 开始。
管理岗】，从M1到M10。
⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】阿⾥的⾮管理岗职级分为10级，需求量最⼤的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
⽬前阿⾥巴巴集团⼤部分的校招最低级别也是 P5、P6。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到 P6，阿⾥⼀般到 P7 才给配股票。
阿⾥P7是级别的分⽔岭，P6晋升到P7是⼀个坎，越往上晋升会越南。
P6阿⾥年薪 = ⽉薪×16（12+1+3）年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
阿⾥股票：股票是⼯作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。
⼀般P7以上都有股票。
02在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，腾讯⼤部分员⼯集中在T2.3 和 T3.1在腾讯的职级体系⾥，T3 级别已经是很多⼈的上限，从2.3升3.1是⾮常困难的。
腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
腾讯年终奖⾮常吸引⼈。
腾讯⽬前⽤的是4-17的新级别，实习⽣和应届毕业⽣基本是4级，最⾼级，原来的T6.1-6.3，统称为16级。
对于校招⼊职的新⼈来说，加⼊“鹅⼚”拿到的年薪在20万-40万之间。
03百度的级别架构分成四条线：技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门⾻⼲，⾮常抢⼿产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤⽀持部门 S：S3-S11主要是公共、⾏政、渠道等等，晋升⽐较困难管理序列 M：M1-M5每⼀级⼜分为2个⼦级 M1A、M1B , 最低的是M1A，⾄少是部门⼆把⼿了，李彦宏是唯⼀的M5。
上海工资标准2018底薪
上海工资标准2018底薪上海作为中国的经济中心城市，拥有着相对较高的生活水平和消费水平。
因此，工资标准一直备受关注。
2018年，上海的工资标准有了一些调整，特别是底薪部分。
本文将对上海2018年的底薪工资标准进行详细介绍，希望能对大家有所帮助。
首先，我们来看一下上海2018年的最低工资标准。
根据上海市政府发布的文件，2018年上海的最低工资标准为每月2190元。
这是根据当地的生活水平和通货膨胀率做出的调整，相比之前有了一定的增加。
这也意味着，即使是最基本的工作，也能够得到相对较高的报酬。
其次，我们需要了解一下上海2018年的行业工资水平。
根据统计数据显示，2018年上海的行业工资水平整体上有所提高，特别是一些高新技术、金融、医疗等行业的工资水平较为可观。
这也反映了上海作为国际化大都市的特点，吸引了大量高素质人才的涌入，也推动了当地的工资水平的提升。
再者，我们不得不提到上海2018年的城镇居民人均可支配收入。
根据国家统计局发布的数据，2018年上海城镇居民人均可支配收入为每月5299元，相比之前有了一定的增长。
这也意味着，上海的居民在2018年的收入水平相对较高，生活质量也得到了一定的提升。
最后，我们需要关注一下上海2018年的薪酬福利情况。
根据一些企业的调研数据显示，2018年上海的企业在薪酬福利方面也有了一定的提升，比如加班补贴、年终奖、社会保险等方面都有了相应的调整。
这也反映了上海企业对员工的关心和重视，也为员工的生活提供了更多的保障。
综上所述，上海2018年的工资标准在底薪方面有了一定的提高，这也反映了上海作为国际化大都市的特点，吸引了大量高素质人才的涌入，也推动了当地的工资水平的提升。
希望本文对大家对上海2018年的工资标准有所了解，也希望大家在上海的工作生活中能够得到应有的回报和保障。
详解宽带薪酬设计实例(内含工资、等级图)
员工“宽薪”企业开心作为人力资源管理的一个重要工具,薪酬体系如果设计得好,便有助于企业吸纳、保留、激励员工,提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。
那么,如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药,这种将薪酬等级压缩,将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。
文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。
J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业,现有员工500余人。
随着产品产量的加大与销售业务的扩展,该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。
比如,生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别,员工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡,导致其间冲突日益严重。
整个薪酬体系的内部公平受到破坏,内部不和谐的因素逐渐增加。
该公司的一次员工薪酬调查结果显示：大多数员工对自己的薪酬感到不满意（82.4%）；超过三分之二的员工认为工资没能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（67.8%）；四成员工认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程度（42.1%）；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏（94.1%）……这些数据给J公司HR敲响了警钟——员工对现行工资制度意见很大,薪酬所应有的激励作用根本没有体现出来,这就严重制约了公司的发展。
为了解决这一问题,HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系,方案设计实施步骤如图1所示：诊断薪酬找出“病因”要设计一套合理有效的宽带薪酬体系,首先要对公司在薪酬管理方面存在的问题进行诊断。
在研究了J公司的《工资分配制度》及近期工资报表等相关文件之后,结合对人力资源部和公司高层管理人员的访谈,咨询顾问了解到在现有的薪酬制度中,销售人员采取固定工资和提成相结合的工资制度,其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。
网络运营薪酬架构方案
网络运营薪酬架构方案一、前言随着互联网的快速发展，网络运营的工作也日益重要。
在这一行业里，优秀的网络运营人才日渐稀缺，如何通过合理的薪酬架构激励员工，吸引和留住人才，成为了企业管理者们面临的重要课题之一。
本文旨在通过设计合理的网络运营薪酬架构方案，解决企业在招聘和留住优秀网络运营人才方面的难题。
二、网络运营薪酬架构方案的意义1. 激励员工：合理的薪酬架构可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 吸引人才：良好的薪酬架构可以吸引更多优秀的网络运营人才加入企业，为企业的发展提供有力的支持。
3. 留住人才：通过薪酬架构可以留住优秀的网络运营人才，避免人才流失对企业带来的负面影响。
三、网络运营薪酬架构方案的设计原则1. 参考市场行情：根据市场对网络运营人才的薪酬情况进行调研，以行业均值为基础，再结合企业实际情况进行调整。
2. 灵活多样：薪酬架构应该具有一定的灵活性，可以根据员工的工作表现和贡献进行个性化调整。
3. 公平公正：薪酬架构应该公平公正，避免出现内部矛盾和不满情绪，确保员工之间的平等。
四、网络运营薪酬架构方案的构成1. 固定薪酬：固定薪酬是网络运营人才的基本收入，包括岗位工资、基本津贴等，是员工的稳定收入来源。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的绩效表现进行奖励的薪酬，可以采用年终奖金、季度奖金、个人绩效奖金等形式来体现。
3. 福利待遇：福利待遇包括员工的各种福利补贴，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，提高员工的生活质量。
4. 股权激励：对于优秀的网络运营人才，可以通过股权激励的方式来提供长期激励，让他们与企业共享发展成果。
5. 培训和发展：提供员工的培训和发展机会，让员工在工作中不断成长，也是一种重要的薪酬形式。
五、网络运营薪酬架构方案的实施1. 确定固定薪酬：根据员工的岗位级别、工作经验、学历等情况确定固定薪酬水平，并根据市场行情和企业实际情况进行适当调整。
2. 设定绩效指标：制定明确的绩效考核指标，根据员工的工作表现和绩效情况进行评定，确定绩效薪酬的发放情况。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
info@
第3页
薪酬网
样本格式 编号/Position Code:
序号 岗位编号 岗位名称/Position: 岗位名称
职责描述/Job Description 例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核 算和其它业务的记帐工作； 根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各 类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更 正； 负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐 登记手续； 负责公司的各项债权、债务的清理结算工作； 协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工 作，就职责范围问题提出工作建议。
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
பைடு நூலகம்
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
info@
网络架构设计师 岗位薪酬调查报告
上海地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
具体薪酬水平
0 0 0
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
第1页
薪酬网
涉及行业 ︱
Industry
信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品 （服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能 源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
info@
第2页
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。