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市场部销售人员绩效考核完整方案

市场部人员绩效考核完整方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。

通过这些评价指导员工有计划地改进工作,促进企业和员工共同发展。

二、原则1、客观公正原则2、明确化,公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。

但不包括以下几类:(1）市场部经理（2)因公休,工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20％的员工。

(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

(4）其他特殊情况。

四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。

绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）（总分为100分）考核人:考核日期：市场部人员绩效考核表(二）2、绩效考核周期3、绩效考核方法4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。

（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。

（3）市场部人员配合考核。

（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析.（4）人力资源部将结果告知被考核人员。

（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。

5、考核结果应用为员工培训、工作调动,以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。

六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见,努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。

销售人员绩效考评的作用：1。

确定销售人员的薪资报酬2。

决定销售人员的升降调配3。

进行销售人员的培训开发4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立销售人员考评的原则：1. 业绩考核(定量）+行为考核（定性）。

公司员工绩效(KPI)考核表模板

评价者
职务
打分日期
评价区间
实得分数
个人绩效考核
等级
个人绩效考核系数
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
打分标准
权重
数据来源
得分
因设备维护不当导致的停机次数
每月停机次数
1分：停机次数7
3分：停机次数 5－6
4分：停机次数 4－5
5分：停机次数低于3次
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：低于 95％
5分：100％
设备操作培训
1、新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，合格操作
2、对新员工，及时进行设备操作培训，达到独立操作
1分：很少做到
2分：偶尔做到
3分;有时做到
4分：通常做到、
5、总是做到
设备档案归档率
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：通常做到、
5分：总是做到
设备采购申请、
编制及时率
未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本指标分值的20％。
1分：完全达不到预期要求
3分：大部分达到上级的预期
4分：达到了经理的要求
5分：积极主动超出了上级的预期的标准。
特种设备年检和注册完成率
及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行年检）
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求

销售人员绩效考核细则

销售管理人员绩效考核办法一、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。

二、考核对象：销售主管以上人员。

三、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。

四、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。

五、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守售楼部管理制度，能较好履行置业顾问职责的，得基本工资元。

六、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。

当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。

七、佣金激励办法佣金按照的所带团队全年销售额统一结算，佣金激励办法：销售管理人员绩效考核办法七、考核目的：激发团队积极性，提升公司业绩。

八、考核对象：销售主管以上人员。

九、考核周期：每月考核一次，次月兑现奖惩。

十、薪资结构：工资=基本工资+绩效奖金+佣金。

十一、基本工资：态度端正，形象良好，领导和模范作用明显，工作积极主动，能带领团队遵守售楼部管理制度，能较好履行置业顾问职责的，得基本工资元。

十二、考核工资：当月完成所带团队销售任务的，奖励元，当月超额完成销售任务的，在后期考核中作为业绩予以考虑，也可结转至下月考核。

当月未完成所带团队销售任务的，考核工资为零。

附表一：置业顾问基本工资考核细则姓名：考核月度：年月说明：本考核表适用于基本工资考核，实行百分制，由销售主管考评。

如基本工资为1300元，考核得总分为95分，则该月得基本工资1300元×95%=1235元，依此类推。

附表二：置业顾问绩效考核表置业顾问：考核月度：年月附表三：置业顾问年月工资表。

销售部试用期综合考核表

销售部试用期员工考核暂行规定一、为了对销售部试用期员工进行合理、公正、科学的考核评价，为公司发现和培养优秀的销售人员和销售管理人员，淘汰不具备胜任能力的员工，特制定本规定。

二、公司在规定的转正日期之前半个月告之试用期员工撰写《试用期工作总结》，销售部经理在收到办公室转交的《转正申请表》和《试用期工作总结》后一周内将考核评价及时反馈给行政人事部，避免因时间延误发生劳动争议。

三、根据《销售人员试用期综合考评表》的考评结果，试用期员工的转正审批结果为：1、提前转正2、按期转正3、延长试用期一个月4、试用期不合格，不拟聘用。

四、若员工在试用期间表现优秀，业绩突出，部门经理可以同销售总监、公司共同讨论并予以考评，同意该员工提前转正的情况下，该员工可以提前办理转正申请手续。

五、若员工的转正审批结果为延长试用期一个月，主管领导应与该员工面谈指出需要改进的建议。

延长期限到期前一周内，需对该员工再次进行试用期考评，合格即转正，否则试用期不合格，不拟聘用。

六、《销售人员试用期综合考评表》填表说明：1、试用期员工先根据此表的考评项目进行自评并签字。

2、员工自评完毕后将此表交至办公室，由办公室转交至其主管领导考评并签字。

3、主管领导考评完毕后，分析此表中自评和考评分数的差异与试用期员工进行面谈。

4、同部门也可以进行评价，将同部门人员评价分数总和，取平均值。

5、此员工实际考评分数比率为：本人占40%，同事占20%，领导占40%6、办公室汇总的评估分数和评估意见，暂时作为内部审核参考意见，上交部门直属副总经理或总经理，不向被评估人进行反馈。

7、考评分数对应的考评结果参考：满分：100分优秀：90—100分良好（较称职）：80—90分符合胜任要求：70—80分基本胜任（有待改进）：60—70分不胜任要求：60分以下8、分数达到80-90分可以转正，70-80分基本胜任的，需要延长试用一个月，70分以下的双方解除关系。

试用期员工考核表姓名：***部门：销售部岗位：业务员填表日期：2016 年 10 月 8 日试用期员工转正申请审批表销售人员试用期综合考评表考评期间（2016年4月8 日至2016年10 月8 日）被考评人：李灵辉岗位名称：销售部2016 年10月8日。

员工综合考评表(业绩考核)

员工综合考评表（业绩考核）
（适用：直管/矩阵部门负责人）
注：1、评“优秀”与“不合格”必须具体陈述事实及实际案例,请另附表说明。

2、员工自评分只做为参考，不影响最后得分及评等级。

3、该表格功配合能力评估表使用。

4、总部直管部门指财务部与采购部，矩阵管理部门为人力资源部、IT信息、市场部。

员工综合考评表（业绩考核）
（适用：直管/矩阵部门负责人外的其他非销售人员）
注：1、评“优秀”与“不合格”必须具体陈述事实及实际案例,请另附表说明。

2、员工自评分只做为参考，不影响最后得分及评等级。

3、该表格需要配合能力评估表使用。

4、总部直管部门指财务部与采购部，矩阵管理部门为人力资源部、IT信息、市场部。

员工综合考评表（业绩考核）
（适用：销售人员，包括助代、业代、销售经理/科长、销售高级经理等）
注：1、评“优秀”与“不合格”必须具体陈述事实及实际案例,请另附表说明。

2、该表格需要配合能力评估表使用。

3、销售人员业绩考评不需要自评和考评人评分，由人资部提供数据统计得分。

销售员工绩效考核

销售员工绩效考核销售员工绩效考核1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价%发放奖金。

(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的.付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

②每月销售冠军奖元。

③季度销售能手奖元。

④突出贡献奖元。

⑤超额完成任务奖元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

销售部kpi绩效考核表(8篇)

销售部kpi绩效考核表(8篇)本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

xxx1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。

而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。

如没有做出计划，则按照4.5%提成。

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

销售人员月度绩效考核办法

销售人员月度绩效考核办法一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

二、考核对象本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。

2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。

4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

四、考核的原则公平、公正、公开六、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。

详见《考核结果等级说明表》。

考核结果等级说明表最终考核分数等级奖惩办法85—100 A 当月基本工资上调100元。

75—84 B 当月基本工资上调50元。

60—74 C 当月基本工资不变。

60分以下D 当月基本工资下调50元。

七、具体考核指标：（具体标准见《员工月度考核表》）1、业绩考评：（60分）销售业绩与业绩目标达成率。

销售人员试用期考核表

□试用期不合格
□按期转正
□提前转正,转正日期:年月日人来自资部意
见
总
经
理
审
批
□40 □30 □20
职业道德10%
严守公司机密,保持高度警觉,严格遵守公司管理制度及掌握公司工作尺度、原则,坚决服从公司决定
能够遵守企业秘密条例,遵守公司规章制度,偶有破坏情况,理解公司的决定
对外传播公司机密和不宜外传事宜,制造同事或上下级矛盾,随意破坏公司制度,不服从公司决定
□100 □90
□80 □70 □60
时有不实语言,不能获得同事与上级信赖,虚假汇报,掩盖工作失误
□100 □90
□80 □70 □60
□50 □40 □30
责任心10%
可以放心交付工作,能够彻底完成目标和任务,工作认真负责,问题意识较强
具有责任心,可以交付工作,但须督导方可完成
责任心不强,须常督促,尚不能完成任务
□100 □90
□80 □70 □60
能够提供服务,亲和力一般,偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错
服务意识不够,有衙门作风,员工亲和力不足,常有不耐烦现象,工作经常出现差错
□100 □90
□80 □70 □60
□40 □30 □20
学习和进取能力10%
能主动学习和进取,掌握较快并且很快能运用到工作
学习意识和能力一般,掌握较慢,但基本上能够领悟学习内容
销售人员试用期考核表
姓名
部门
岗位
学历
毕业院校
专业
试用期
年月日至年月日
试用期自我评价(由本人填写)
自我评价:
主要工作业绩:
考评内容(由直接上级填写)
出勤状况
病假

完整4S店各岗位员工绩效考核表

绩效考核表目录1销售部1.1销售经理绩效考核表1.2展厅主管绩效考核表1.3大客户主管绩效考核表1.4电话及网络营销主管绩效考核表1.5巡展主管绩效考核表1.6二网主管绩效考核表1.7销售顾问绩效考核表1.8销售计划员绩效考核表1.9前台接待绩效考核表1.10销售库管员绩效考核表1.11销售上牌员绩效考核表2 市场部2.1市场经理绩效考核表2.2市场专员绩效考核表3售后服务部3.0 服务经理绩效考核表3.1服务主管绩效考核表3.2服务顾问绩效考核表3.3索赔员绩效考核表3.4PDI绩效考核表3.5服务信息员绩效考核表3.6技术主管绩效考核表3.7车间主管绩效考核表3.8维修技师绩效考核表3.9学徒工绩效考核表3.10备件主管绩效考核表3.11备件计划员绩效考核表4行政部4.1行政经理绩效考核表4.2人事专员绩效考核表4.3网络管理员绩效考核表4.4培训副经理绩效考核表4.5种子讲师绩效考核表4.6行政专员绩效考核表4.7保安绩效考核表5顾关部5.1顾关经理绩效考核表5.2顾关专员绩效考核表5.3顾关接待专员绩效考核表6财务部6.1财务经理绩效考核表6.2财务会计主管绩效考核表6.3财务出纳绩效考核表6.4财务收银员绩效考核表目的本制度的目的为：- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；- 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；- 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

用途本制度将用于：- 工作反馈- 薪酬管理- 职位调整- 工作改进- 员工发展适用人员范围（1）公司全体员工：售后部；销售部；市场部、行政部、顾关部、财务部。

注：在试用期内的员工、工资低于1000元员工不适用于本制度。

4原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；(4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。

销售人员面试记录表

销售人员面试记录表
面试时间: 年月日时分至时分
应聘人员姓名: 应聘职位:
项目标准等级
5 4 3 2 1 仪表整洁的外表、谦和的态度和礼貌的言行口才吐字清晰、用词恰当、逻辑性强、无口头禅、
不口若悬河
知识知识面广，社会知识丰富，了解企业管理和市
场营销基本知识
经验有专业销售工作经验或同类产品工作经验，熟
悉销售产品的特点特性和使用知识
进取心积极发挥潜能，争取最好工作业绩，上进心强，
不过分计较权利和地位，无急功近利之心
智力思路敏捷、反应迅速、考虑细致、理解力强诚意表里一致、态度明朗、积极渴望加入公司持久力心理素质好，能忍受不断的拒绝与挫折，不半途而废
说服力能吸引人注意，激发兴趣，感染力强，语言委
婉生动
感召力与人沟通能力强，能唤起他人理解并引导对方，
善解人意，理解别人，不消极、不屈从、不懒惰
性格个性乐观、性情豁达、处事冷静，不迁怒、抱
怨于人，积极、活泼地热衷于工作
责任感责任心强、认识现实、自律力强，能表里如一、
热诚地完成任务
综合评分
说明
得分
建议聘用以否(×、?) 面试官签字:。

外贸业务员业绩考核细则表格

四、考核指标
考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表
考核得分
91~100分
81~90分
71~80分
61~70分
60分以下
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.4
业务部年度综合考核表
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：
分类
序号
4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
5.提成
（1）业务员提成
业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：
团队合作
2.5分
2分
1.5分
1分
原则性
2.5分
2分
1.5分
1分
积极性
4分
3分
2分
1分
服从性
4.5分
4分
3分
2分
规章制度
6.5分
5.5分
4分
3分
工作成绩
（30分）
工作目标完成量
12分
10~11分
8~9分
0~7分
工作质量
10分
8~9分
6~7分
0~5分
工作效率
8分
6~7分
4~5分
0~3分
标准总分值
100分