企业绩效考评与激励机制(PPT 40张)
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卓越 诚信 契约 实效
企业绩效考评与激励机制
卓越 诚信 契约 实效
张友源
法学学士、MBA 国家级管理咨询师 绩效管理改进专家
卓越 诚信 契约 实效
课程概要
一
绩效考评与绩效管理 绩效考评的方法运用
二
三
绩效考评的激励作用
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评与绩效管理
绩效考评 是绩效管理的 重要内容
确定工作产出的基本原则
增值 产出 原则 结果 导向 原则
客户 导向 原则
设定 权重 原则
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的原则
SMART原则
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的基本类型
卓越 诚信 契约 实效
几类典型职位绩效指标的设定
问题 特点 职 位
卓越 诚信 契约 实效
设定评估标准
成功标准
实施计划
战 略 部 署
关键绩效指标 绩效预测
选定绩效测量指标
对未来绩效的估计
卓越 诚信 契约 实效
用矩阵法进行任务分工
任务分工矩阵分解工作任务 任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%）
部
任 务 门
KPI
部 门
卓越 诚信 契约 实效
鱼骨图在提取KPI中的运用
KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI
卓越 诚信 契约 实效
奖励完成绩效任务的
应当按什么标准进行奖励
绩效标准
成功标准
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评结果的运用
判断 · 薪酬 · 奖金 · 人员调配
发展 · 培训 · 晋升 · 职业规划
卓越 诚信 契约 实效
用绩效考评的信息来发展员工
胜任力 高
能力强绩效差者 给予警告 提供有针对性的 绩效改进措施 有潜力者 进一步挖掘潜 力制定绩效提 升计划 关键员工 规划多重快速 发展步骤，确 保薪酬有足够 的吸引力 中坚力量 提升胜任力， 考虑发展
关键绩效指标体系的特点
传统绩效评价体系：
●行为控制 ●自下而上
关键绩效指标体系：
●战略控制 ●自上而下
●财务指标为主 ●来源于特定目标
●财务与非财务指标结合 ●来源于战略目标
关键 绩效指标 简称KPI
关键绩效指标法的核心： ①提取战略导向的KPI ②确立一种新型的激励约束机制
卓越 诚信 契约 实效
关键成果领域 目标 指标
行为
结果
评估与反馈
测评系统
奖励 绩效总结与奖励
卓越 诚信 契约 实效
组织的关键成果领域
一、 辅助战略的六大板块及财务结果
二、平衡计分卡（BSC）的四大板块
关键成果领域——关键成果领域目标——关键绩效指标
卓越 诚信 契约 实效
方法一：目标分解与任务分配
战略目标 总 经 理 营 销 部 生 产 部 财 务 部
卓越 诚信 契约 实效
确定绩效评估主体与方式方法
1、找准被评估者的客户 2、以客户为评估的主体 3、视情况确定评估方法
卓越 诚信 契约 实效
找准被评估者的客户
外部客户
内部客户
卓越 诚信 契约 实效
以客户为评估的主体
客户是最权威 的评估者 （直接上级是 特殊客户）
卓越 诚信 契约 实效
视情况确定评估方法
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
绩效考评的效标类别
第一类属于特征性效标 （员工的个人特质） 第二类属于行为性效标 （员工如何工作）
效标
评价员工绩效 的指标与标准
第三类属于结果性效标 （员工工作成效如何）
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的方法运用
●关键绩效指标体系的特点 ●关键绩效指标的提取设计 ●确定绩效评估主体与方式方法
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的提取设计
组织 部门 员工
卓越 诚信 契约 实效
组织战略分析与梳理
辅助战略
市场 文化 管理 系统 产品 和服务
核心 战略
运营 系统
战略轮盘
运营战略
卓越 诚信 契约 实效
找到组织的竞争位置
从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的位置
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的几个关键要素
中
表现满意者 考虑发展
失败者 淘汰出局
表现尚可者 保留原位
低 低 中 高 绩效
卓越 诚信 契约 实效
绩效诊断箱
注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例
卓越 诚信 契约 实效
课程总结
■绩效考评是绩效管理的核心
■绩效考评的方法与运用
■绩效考评的激励机制作用
卓越 诚信 契约 实效
祝大家好运！
①直接主管收集客 户认可的事实信息 后，统一进行评估 ②客户进行有效评 估后，再由直接主 管进行评估汇总
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的激励作用
绩效总结与奖励
80%
评估与反馈
50%
关键成果领域 目标 指标
25%
卓越 诚信 契约 实效
认真反馈实际绩效
反馈的是 绩效信息的 事实结果 反馈的是 对事实的 评价结果
某销售部秘书客户关系分析
经理
差旅安排 会议后勤 其他日常服务 起草日常信件、通知等 录入、打印文件 收发传真、信件 接待来客
秘书
业务人员
财务所需数据 相应票据
财务部
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的程序
确定工 作产出 建立评 估指标
审核关键 绩效指标
设定评 估标准
卓越 诚信 契约 实效
目标
KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI
卓越 诚信 契约 实效
工作分析与标准确定
工作分析的结果：
①工作职责与任务； ②各项职责和任务所 占的比重；③与组织 内外其他部门和人员 的关联关系。 （职位说明书）
要注意 客户期望喔
绩效 标准
成功 标准
员工关键成果领域
卓越 诚信 契约 实效
任务KPI
宏观组织
主要业务流程
支持性任务KPI 细化的流程 微观组织 更具体的任务KPI 更微观的组织 更细化的流程
部门或团队的关键成果领域：职责+任务
卓越 诚信 契约 实效
方法二：直接提取战略目标的KPI
明确的打算
战 略 制 定
战略 战略目标
或应对 期望达到的 绩效水平
详细的资源安排 和时间要求
绩效管理系统 的功能：
1、发现问题， 解决问题； 2、持续提升， 健康发展。
建立绩效 管理系统，就是 建立了系统地 解决问题和持续 提升的机制
卓越 诚信 契约 实效
为什么建立绩效管理系统？
理念
实践证明： 真正能 促使组织绩效 提高的是组织 成员行为的改变
系统 机 实效
卓越 诚信 契约 实效
PDCA绩效管理模型
过程：方法（A）—展开（D）—学习（L）—整合（I）
绩效计划
绩效执行
（P） 目 标
绩效改进
（D） 绩效管理模式
绩效评估
结 果
（A）
（ C）
结果：水平（Le）—趋势（T）—对比（C）—整合（I）
卓越 诚信 契约 实效
组织绩效管理的本质与功能
本质就是控制
千万不要误认为 企业绩效管理 仅仅是人力资源 管理的研究课题
成功标准 成功标准 绩效标准
卓越 诚信 契约 实效
审核关键绩效指标的要点
工作产出是否为最终产品 关键绩效指标是否可以证明和观察 多个评估者对同一指标的评估是否一致 指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标 是否从客户的角度来界定关键绩效指标 跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作 是否留下超越标准的空间
企业绩效考评与激励机制
卓越 诚信 契约 实效
张友源
法学学士、MBA 国家级管理咨询师 绩效管理改进专家
卓越 诚信 契约 实效
课程概要
一
绩效考评与绩效管理 绩效考评的方法运用
二
三
绩效考评的激励作用
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评与绩效管理
绩效考评 是绩效管理的 重要内容
确定工作产出的基本原则
增值 产出 原则 结果 导向 原则
客户 导向 原则
设定 权重 原则
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的原则
SMART原则
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的基本类型
卓越 诚信 契约 实效
几类典型职位绩效指标的设定
问题 特点 职 位
卓越 诚信 契约 实效
设定评估标准
成功标准
实施计划
战 略 部 署
关键绩效指标 绩效预测
选定绩效测量指标
对未来绩效的估计
卓越 诚信 契约 实效
用矩阵法进行任务分工
任务分工矩阵分解工作任务 任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%）
部
任 务 门
KPI
部 门
卓越 诚信 契约 实效
鱼骨图在提取KPI中的运用
KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI
卓越 诚信 契约 实效
奖励完成绩效任务的
应当按什么标准进行奖励
绩效标准
成功标准
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评结果的运用
判断 · 薪酬 · 奖金 · 人员调配
发展 · 培训 · 晋升 · 职业规划
卓越 诚信 契约 实效
用绩效考评的信息来发展员工
胜任力 高
能力强绩效差者 给予警告 提供有针对性的 绩效改进措施 有潜力者 进一步挖掘潜 力制定绩效提 升计划 关键员工 规划多重快速 发展步骤，确 保薪酬有足够 的吸引力 中坚力量 提升胜任力， 考虑发展
关键绩效指标体系的特点
传统绩效评价体系：
●行为控制 ●自下而上
关键绩效指标体系：
●战略控制 ●自上而下
●财务指标为主 ●来源于特定目标
●财务与非财务指标结合 ●来源于战略目标
关键 绩效指标 简称KPI
关键绩效指标法的核心： ①提取战略导向的KPI ②确立一种新型的激励约束机制
卓越 诚信 契约 实效
关键成果领域 目标 指标
行为
结果
评估与反馈
测评系统
奖励 绩效总结与奖励
卓越 诚信 契约 实效
组织的关键成果领域
一、 辅助战略的六大板块及财务结果
二、平衡计分卡（BSC）的四大板块
关键成果领域——关键成果领域目标——关键绩效指标
卓越 诚信 契约 实效
方法一：目标分解与任务分配
战略目标 总 经 理 营 销 部 生 产 部 财 务 部
卓越 诚信 契约 实效
确定绩效评估主体与方式方法
1、找准被评估者的客户 2、以客户为评估的主体 3、视情况确定评估方法
卓越 诚信 契约 实效
找准被评估者的客户
外部客户
内部客户
卓越 诚信 契约 实效
以客户为评估的主体
客户是最权威 的评估者 （直接上级是 特殊客户）
卓越 诚信 契约 实效
视情况确定评估方法
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
绩效考评的效标类别
第一类属于特征性效标 （员工的个人特质） 第二类属于行为性效标 （员工如何工作）
效标
评价员工绩效 的指标与标准
第三类属于结果性效标 （员工工作成效如何）
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的方法运用
●关键绩效指标体系的特点 ●关键绩效指标的提取设计 ●确定绩效评估主体与方式方法
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的提取设计
组织 部门 员工
卓越 诚信 契约 实效
组织战略分析与梳理
辅助战略
市场 文化 管理 系统 产品 和服务
核心 战略
运营 系统
战略轮盘
运营战略
卓越 诚信 契约 实效
找到组织的竞争位置
从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的位置
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的几个关键要素
中
表现满意者 考虑发展
失败者 淘汰出局
表现尚可者 保留原位
低 低 中 高 绩效
卓越 诚信 契约 实效
绩效诊断箱
注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例
卓越 诚信 契约 实效
课程总结
■绩效考评是绩效管理的核心
■绩效考评的方法与运用
■绩效考评的激励机制作用
卓越 诚信 契约 实效
祝大家好运！
①直接主管收集客 户认可的事实信息 后，统一进行评估 ②客户进行有效评 估后，再由直接主 管进行评估汇总
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的激励作用
绩效总结与奖励
80%
评估与反馈
50%
关键成果领域 目标 指标
25%
卓越 诚信 契约 实效
认真反馈实际绩效
反馈的是 绩效信息的 事实结果 反馈的是 对事实的 评价结果
某销售部秘书客户关系分析
经理
差旅安排 会议后勤 其他日常服务 起草日常信件、通知等 录入、打印文件 收发传真、信件 接待来客
秘书
业务人员
财务所需数据 相应票据
财务部
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的程序
确定工 作产出 建立评 估指标
审核关键 绩效指标
设定评 估标准
卓越 诚信 契约 实效
目标
KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI KPI
卓越 诚信 契约 实效
工作分析与标准确定
工作分析的结果：
①工作职责与任务； ②各项职责和任务所 占的比重；③与组织 内外其他部门和人员 的关联关系。 （职位说明书）
要注意 客户期望喔
绩效 标准
成功 标准
员工关键成果领域
卓越 诚信 契约 实效
任务KPI
宏观组织
主要业务流程
支持性任务KPI 细化的流程 微观组织 更具体的任务KPI 更微观的组织 更细化的流程
部门或团队的关键成果领域：职责+任务
卓越 诚信 契约 实效
方法二：直接提取战略目标的KPI
明确的打算
战 略 制 定
战略 战略目标
或应对 期望达到的 绩效水平
详细的资源安排 和时间要求
绩效管理系统 的功能：
1、发现问题， 解决问题； 2、持续提升， 健康发展。
建立绩效 管理系统，就是 建立了系统地 解决问题和持续 提升的机制
卓越 诚信 契约 实效
为什么建立绩效管理系统？
理念
实践证明： 真正能 促使组织绩效 提高的是组织 成员行为的改变
系统 机 实效
卓越 诚信 契约 实效
PDCA绩效管理模型
过程：方法（A）—展开（D）—学习（L）—整合（I）
绩效计划
绩效执行
（P） 目 标
绩效改进
（D） 绩效管理模式
绩效评估
结 果
（A）
（ C）
结果：水平（Le）—趋势（T）—对比（C）—整合（I）
卓越 诚信 契约 实效
组织绩效管理的本质与功能
本质就是控制
千万不要误认为 企业绩效管理 仅仅是人力资源 管理的研究课题
成功标准 成功标准 绩效标准
卓越 诚信 契约 实效
审核关键绩效指标的要点
工作产出是否为最终产品 关键绩效指标是否可以证明和观察 多个评估者对同一指标的评估是否一致 指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标 是否从客户的角度来界定关键绩效指标 跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作 是否留下超越标准的空间