高绩效执行力
如何通过绩效考核提高执行力(精)
如何通过绩效提高员工执行力要想通过绩效来提升执行力，首先要了解绩效管理与绩效考核。
绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持续双向的沟通过程,使员工明确未来的工作,指导并监督任务的完成；绩效考核是绩效管理的一个核心环节,也是人力资源管理的一个重要内容。
公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为,调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为单位创造更大的效益。
执行力则是把思路、战略、决策、规划和部署等付诸实施的能力。
如何通过绩效考核强化责任和提升执行力，本人认为应做抓好以下几个关键环节:一、分解战略目标，确立绩效管理计划体系是基础分解战略目标，总的来说就是围绕单位战略目标的落实细化指标、明确标准、确定进度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。
这是提升单位执行力非常关键的第一步.在绩效计划制定过程中,首先,是要把单位总的战略目标分解成若干个子目标，将具体指标落实到部门,然后再量化到个人；部门或个人要发挥主体作用,针对子目标制定工作计划.明确季进度、月进度、周进度;工作流程和本质要求应有具体的标准，能量化的要尽可能量化，以便于理解、把握和考核。
这样,通过制定绩效管理计划,就将单位的整体战略目标拆分成为一个个具体的、便于操作的、易于评估的子目标系统，然后再把每个子目标分配落实到每个小的集体直至个人，不但使单位战略目标有了落脚之处,而且让每个员工都明确了自己的努力方向，有利于个人积极性的发挥,为保证单位执行力的有效提升奠定了良好的基础。
二、动态即时沟通:加强绩效管理的流程控制是核心在目标执行过程中，常常会遇到各种各样的问题，这些问题必须随时解决，否者，将严厉制约单位执行力的发挥,如员工对绩效计划中目标的理解不到位或有偏差,执行绩效计划时就可能会遇到预料之外的难题如员工对绩效考核中的评价不认同等，就需要及时进行沟通。
管理者与员工之间要通过座谈、谈心、例会、报告、咨询、说明等渠道加强沟通与交流，以便于及时解决目标执行过程中出现的各种问题，保证各项子目标的顺利实现。
如何借助绩效考核提升企业的执行力
如何借助绩效考核提升企业的执行力如何借助绩效考核提升企业的执行力绩效考核作为企业管理的重要工具之一，可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高企业的执行力。
本文将从设置明确的绩效标准、建立科学的绩效考核系统、激励激励机制和及时反馈四个方面，探讨如何借助绩效考核提升企业的执行力。
一、设置明确的绩效标准为了提升企业的执行力，首先需要为员工设定明确的绩效标准。
明确的绩效标准可以使员工清晰地知道自己的工作目标和要求，从而更加明确地了解自己的任务职责和工作重点。
同时，明确的绩效标准也可以帮助企业识别优秀员工和有待提高的员工，以便有针对性地进行培训和激励。
在设置绩效标准时，应该根据岗位的要求和企业的核心指标来确定。
同时，绩效标准应该具备可量化和可检验性，以便员工和评估者都能够直观地了解绩效的好坏。
此外，应该根据不同岗位和个人的职责不同，合理地设置不同的绩效标准，以公平公正地评估员工的工作表现。
二、建立科学的绩效考核系统建立科学的绩效考核系统是提升企业执行力的关键一环。
一个科学的绩效考核系统不仅可以帮助企业准确评估员工的工作表现，还能够促进员工的成长和发展，从而提高其工作能力和职业素质。
首先，绩效考核系统应该具备全面、客观、公正的特点。
全面性意味着考核不仅仅关注员工的工作业绩，还应考虑其工作态度、团队合作能力等方面。
客观性意味着考核应该建立在可量化和可衡量的指标基础上，避免主观评价的偏见和不公正。
公正性意味着考核应该根据公平的规则和程序进行，不应受到人为的干扰和影响。
其次，绩效考核系统应该与岗位要求和绩效标准相匹配。
不同岗位和职责的员工应被赋予不同的权重，以保证评价的公平性和准确性。
同时，绩效考核系统应该具备灵活性，能够根据不同的工作环境和变化的需求进行调整和优化。
三、激励机制激励机制是提升企业执行力的重要保障。
建立良好的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高其工作效率和执行力，从而推动企业的发展。
优秀企业高绩效执行力解决方案
EQ不过关
培训跟不上
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
影响执行的八大因素
超 越 雇 佣 关 系 创 造 人 生 价 值
管理制度朝令夕改
(制度不严谨，员工无所适从)
管理制度缺少针对性和可行性。
日本松下理论：引进管理体系时，先僵化， 后优化，再固化。
研发小组以更快的速度研制新产品。
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
2011.03.16
超 越 雇 佣 关 系 创 造 人 生 价 值
行政制度 体系
目标管理 体系
行为模式 体系
战术
战术
战略
考核激励 体系
战术
文化建设 体系
战术
日清管控 体系
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
关注：关注细节 关注员工
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
超 越 雇 佣 关 系 创 造 人 生 价 值
把所有经理的椅子靠背锯掉（克服官僚主义）
麦当劳创始人雷· 克罗克，将大部分时间用在走动 管理上
o o
人都是有惰性的，不要使员工增长惰性 若把安全和维持现状看得比机会、首创精神和士气 更重要，就容易产生萎缩和腐蚀。
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
2011.03.16
超 越 雇 佣 关 系 创 造 人 生 价 值
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
目录
超 越 雇 佣 关 系 创 造 人 生 价 值
认识篇： 执行—完成任务的学问
如何打造高绩效执行力团队
如何打造高绩效执行力团队如何打造高绩效执行力团队引言：在当今竞争激烈的商业环境中，高绩效执行力团队是组织取得成功的关键。
一个高绩效执行力团队具有良好的协作能力、高效的工作方法和优秀的执行能力。
本文将探讨如何打造一个高绩效执行力团队。
一、设定明确的目标和愿景设定明确的目标和愿景是一个高绩效执行力团队的基础。
团队成员需要清楚地知道他们的目标是什么，以及为何要努力工作。
同时，这些目标和愿景应该与组织的愿景和战略目标相一致，以确保团队的工作与组织整体的方向保持一致。
二、确保团队成员的角色清晰在一个高绩效执行力团队中，每个成员的角色都应该明确。
每个人应该清楚自己的责任和职责，以及如何与其他成员协作。
一个清晰的角色定义可以避免冲突和重复劳动，并确保团队的工作高效进行。
三、培养团队的协作能力协作能力是一个高绩效执行力团队的重要因素。
团队成员应该能够有效地沟通和协调工作，共同解决问题。
为了培养团队的协作能力，可以通过组织团队建设活动、培训和工作坊等方式来提高团队成员之间的相互理解和合作意识。
四、鼓励创新和追求卓越一个高绩效执行力团队应该具有创新和追求卓越的精神。
团队成员应该被鼓励提出新的想法和解决问题的方法，并有机会实现这些想法。
同时，团队应该设定挑战性的目标，并提供必要的资源和支持，鼓励团队成员追求卓越。
五、建立有效的反馈和奖励机制一个有效的反馈和奖励机制可以激励团队成员更加努力地工作，并提高他们的绩效。
团队领导者应该向团队成员提供及时、具体的反馈，以帮助他们改进和发展。
同时，可以设定奖励机制，如奖金、晋升、奖品等，来鼓励团队成员的努力和优秀表现。
六、持续学习和发展一个高绩效执行力团队应该有持续学习和发展的文化。
团队成员应该被鼓励不断提升自己的知识和技能，并有机会参加培训和学习活动。
团队领导者应该为团队成员提供学习和发展的机会，以帮助他们不断成长和进步。
七、建立团队文化和价值观一个高绩效执行力团队应该有明确的团队文化和价值观。
如何打造高绩效执行力团队
2011 10 24
健康 诚信 企业精神： 务实
自信 创新 时尚 激情
经营理念：以品质求市场 以名牌求效益
问题：
什么叫执行力？
按质按量完成自己的工作 任务。
我们执行力不强，是不是智 商问题？
一个严肃的检测：智商测试
案例：韩国三星的崛起
反思：我们对执行力的态度
三星集团董事长 世界第一的推手
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加强交通建设管理，确保工程建设质 量。11: 56:3511 :56:351 1:56Thursday, October 29, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.10. 2920.1 0.2911: 56:3511 :56:35 October 29, 2020
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踏实肯干，努力奋斗。2020年10月29 日上午1 1时56 分20.10. 2920.1 0.29
李健熙
1993年8月，李健熙在三星集团推动变革：
从我开始改变——除了妻儿，一切换新。 2010年以前，三星电子挤身世界前三
强，美国GE，日本SONY，韩国SAMSUNG。
【问题】国人对执行力的态度
①对执行偏差没有感觉，也不觉得很重要
②个性上不追求完美
③在自己的职责范围内，不会自己尽责处理 一切问题
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追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 0月29 日星期 四上午1 1时56 分35秒1 1:56:35 20.10.2 9
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按章操作莫乱改，合理建议提出来。2 020年1 0月上 午11时5 6分20. 10.2911 :56Oct ober 29, 2020
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牢记安全之责，善谋安全之策，力务 安全之 实。202 0年10 月29日 星期四1 1时56 分35秒T hursda y, October 29, 2020
如何通过绩效考核提高执行力
如何通过绩效提高员工执行力要想通过绩效来提升执行力，首先要了解绩效管理与绩效考核。
绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持续双向的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成；绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。
公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为单位创造更大的效益。
执行力则是把思路、战略、决策、规划和部署等付诸实施的能力。
如何通过绩效考核强化责任和提升执行力，本人认为应做抓好以下几个关键环节：一、分解战略目标，确立绩效管理计划体系是基础分解战略目标，总的来说就是围绕单位战略目标的落实细化指标、明确标准、确定进度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。
这是提升单位执行力非常关键的第一步。
在绩效计划制定过程中，首先，是要把单位总的战略目标分解成若干个子目标，将具体指标落实到部门，然后再量化到个人；部门或个人要发挥主体作用，针对子目标制定工作计划．明确季进度、月进度、周进度；工作流程和本质要求应有具体的标准，能量化的要尽可能量化，以便于理解、把握和考核。
这样，通过制定绩效管理计划，就将单位的整体战略目标拆分成为一个个具体的、便于操作的、易于评估的子目标系统，然后再把每个子目标分配落实到每个小的集体直至个人，不但使单位战略目标有了落脚之处，而且让每个员工都明确了自己的努力方向，有利于个人积极性的发挥，为保证单位执行力的有效提升奠定了良好的基础。
二、动态即时沟通：加强绩效管理的流程控制是核心在目标执行过程中，常常会遇到各种各样的问题，这些问题必须随时解决，否者，将严厉制约单位执行力的发挥，如员工对绩效计划中目标的理解不到位或有偏差，执行绩效计划时就可能会遇到预料之外的难题如员工对绩效考核中的评价不认同等，就需要及时进行沟通。
管理者与员工之间要通过座谈、谈心、例会、报告、咨询、说明等渠道加强沟通与交流，以便于及时解决目标执行过程中出现的各种问题，保证各项子目标的顺利实现。
高绩效执行力的12项修炼心得
高绩效执行力的12项修炼心得一、努力提升业务素质和解决题目的能力，做到加强学习，更新观念，对待平常工作，不要总找借口，要从本身动身，不断加强学习更新观念，不断分析熟悉进步自己，改变不执行不作为的不良习惯，自动自发的做好本职工作，我们在执行某些任务时，总会碰到一些题目，而对待题目有两种选择：一种不怕题目，千方百计解决题目，想方设法消灭题目，结果是美满完成任务，一种是面对题目，一筹莫展，不思进取，结果是题目仍然存在，任务也不会完成，反思对待题目的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为何有的人能够做的很好，有的人却做不到呢？二、关键是一个思想观念熟悉的题目，观念决定思路，思路决定前途，观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力，只有转变观念，解放思想，才能始终保持快速发展，才能始终布满蓬勃旺盛的精力，我们要熟悉到，任何一个事物的发展，不单单是战略决策等等，更重要的是各级职员的执行能力。
三、进步执行力就要做到面对困难、勇往直前，如胡教授所讲的唯物辩证法以为，任何事物的发展都不是风平浪静的，以工作实际动身，加快知识更新，优化知识结构，不断丰富和做好本职工作的知识武装和知识储备，做到学以致用，用有所成，在发现题目中主动思考，终究把学习体会和工作成果转化为谋划工作、解决题目，世上无难事，只怕有心人。
四、熟悉的高度决定执行的力度，对上级的唆使和下达的工作任务，熟悉不到位，不能很好地领悟领导的意图和工作的重要性，就会消极懈怠，马虎应对，甚而随便下降执行的标准和要求，熟悉到位，是我们提升执行力的原动力，只有把思想切实同一到上级的决策高度上来，才能彻彻底底、善始善终地执行各项指令。
五在工作中放不开手脚，凡事都要等到万事俱备，有十足掌控才敢往做，怕有闪失，怕出错误，怕负责任，前怕狼后怕虎，顾虑重重，忧心忡忡，在等待观看中失往良机，最后甚么都没做成，甚么也没做好。
六、进步执行力就要做到老实做人，认真做事，我们常说，诚老实实做人，认认真真做事，做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则，但具体到实际工作中，经常是有制度，有措施，也有违章，究其缘由，就是一个态度题目，一个责任感强不强的题目，一个做人是不是老实，做事是不是认真的题目。
绩效管理与执行力提高
绩效管理与执行力提高绩效管理与执行力提高绩效管理是指企业为了提高员工工作绩效和实现组织目标而进行的一系列管理活动。
有效的绩效管理可以帮助企业提高组织效益和竞争力，同时也可以激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度。
而执行力则是指企业能够高效地执行决策和实施计划的能力。
要提高绩效管理和执行力，首先需要制定明确的目标和绩效指标。
只有明确的目标才能为员工提供明确的工作方向和行动指南，而绩效指标可以用来衡量员工的工作绩效和表现。
目标和绩效指标应该具体、可量化和可衡量，以便员工能够理解和接受，同时也可以方便管理者对员工的工作绩效进行评估和反馈。
其次，绩效管理和执行力提高需要建立良好的沟通和反馈机制。
员工和管理者之间应该进行及时、有效的沟通，以便共同理解目标和期望，并及时调整和优化工作计划。
同时，管理者也应该及时向员工提供反馈，指出他们的优点和不足，并帮助他们改进和成长。
良好的沟通和反馈可以有效地提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的整体绩效。
第三，绩效管理和执行力提高需要建立科学的绩效考核体系。
绩效考核应该是公正、客观、有效的，可以根据员工的实际表现进行科学评估。
在制定绩效考核标准时，应该充分考虑员工的工作职责和实际情况，避免出现过高或过低的要求。
同时，绩效考核结果也应该与奖惩机制相结合，既能够激励优秀员工，也能够惩罚表现不佳的员工，以提高整体绩效水平。
第四，绩效管理和执行力提高需要培养和发展员工的能力和素质。
管理者应该为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的专业知识和工作技能。
同时，也应该注重培养员工的团队合作和沟通能力，以便他们能够更好地协作和配合。
培养员工的能力和素质可以提高他们的绩效和执行力，从而对组织目标的实现起到积极的作用。
最后，绩效管理和执行力提高需要建立有效的激励机制。
激励是绩效管理和执行力提高的重要推动力，可以激发员工的工作动力和努力。
激励机制应该能够公正、合理地对员工的工作绩效进行评价和奖励，既能够给予员工物质上的奖励，也能够给予员工精神上的激励。
《高绩效团队建设》(管理思路+执行力+跨部门沟通)
《高绩效团队建设》（管理思路+执行力+跨部门沟通）【课程背景】企业的竞争就是企业团队的竞争。
企业团队建设的好坏直接关系到企业的生存和发展。
其中，中高层管理人员的管理素质就显得尤为重要。
中高层人员的管理觉悟与自我定位、协调能力、自我承担能力、跨部门沟通协调能力、执行力都是重要因素。
打造一支具有竞争力、影响力、号召力的狼性领导团队已是重中之重。
【课程收益】通过学习本课程，您将实现以下转变一、树立大局观念与意识，从公司的角度出发考虑问题，理解作为领导者的责任与使命，积极带领与影响团队，为业绩目标而勤奋努力。
二、增强团队凝聚力与执行力，掌握提升执行力的理念、工具与方法。
三、理解不同部门的紧密配合在企业竞争中的重要性，学会与不同部门成员发展合作关系而不是竞争关系。
【课程对象】公司中、高层管理者【课程时间】2天【课程形式】授课+案例分析+分析讨论+视频播放+游戏互动【课程大纲】第一部分高绩效团队的定义及管理思路转变一、高绩效团队的定义及基本特征1、高绩效团队的定义及四个统一2、团队发展的五个阶段及领导者在团队中的作用。
二、高绩效团队领导者对管理思维的认知与角色定位1、什么是管理？2、什么是领导？领导和管理的区别。
3、领导者应具备的七大领导特质。
4、领导者的六大角色定位：镜子；指南针；催化剂；放大镜；司机；教官；做明星领导。
第二部分打造高效的团队执行力一、执行力不强的问题根源—对商业交换价值的定义不清晰1、什么是结果：结果的三要素：有时间、有价值、可考核。
2、什么是任务：任务的三事：完成差事、例行公事、应付了事。
3、任务与结果的假象转换：无结果、假结果、坏结果，都是做任务。
合格结果、超值结果才是我们想要的结果。
二、商业的本质是两种价值交换：公司与市场、员工与公司。
三、结果的层层递进才能真正引爆执行力：经典案例《九段秘书》。
四、做结果的三种方法：重点法、分解法、承诺法。
五、中高层人员在执行中要做到“两讲三做”1、讲清结果、讲清后果：如果做不出结果，就要承担后果。
培养高绩效与卓越执行力
培养高绩效与卓越执行力在当今竞争激烈的商业环境中，组织要想获得持续的竞争优势，必须培养高绩效与卓越执行力高绩效团队能够创造出卓越的成果，同时具备高度的执行力，能够迅速有效地将策略转化为实际行动本文将探讨如何培养高绩效与卓越执行力，从而帮助组织实现成功高绩效团队的特征高绩效团队具备以下几个特征：1.明确的目标和期望：团队成员对团队的目标有清晰的认识，并对自己在团队中的角色和职责有明确的期望2.高度的信任和尊重：团队成员之间建立起相互信任和尊重的关系，有效地沟通和协作3.优秀的领导力：领导者能够激发团队成员的潜能，提供必要的支持和资源，引导团队克服困难，实现目标4.持续的反馈和改进：团队注重反馈，不断进行自我评估和改进，以提高工作效率和质量5.灵活性和适应性：团队能够迅速适应变化，灵活调整策略和行动计划培养高绩效团队要培养高绩效团队，组织可以采取以下措施：1.明确目标和期望：为团队设定明确、具有挑战性的目标，并确保每个成员都清楚自己的职责和期望2.建立信任和尊重：鼓励团队成员之间建立良好的人际关系，开展团队建设活动，增强团队凝聚力3.提升领导力：培养领导者的领导技巧，使其能够有效地激励团队成员，提供支持和资源4.反馈和改进：建立有效的反馈机制，鼓励团队成员相互反馈，不断改进工作方法和流程5.灵活性和适应性：鼓励团队成员思考创新的想法，提供培训和资源，帮助他们适应变化卓越执行力的重要性卓越执行力是组织成功的关键因素之一具备卓越执行力的组织能够迅速、高效地将策略付诸实践，从而在竞争中脱颖而出卓越执行力有助于：1.提高工作效率：通过高效的执行，组织能够更快地完成任务，提高工作效率2.实现目标：卓越的执行力有助于组织实现既定目标，提高成功的可能性3.增强竞争力：具备卓越执行力的组织能够更快地响应市场变化，获得竞争优势4.提高员工满意度：高效的执行能够使员工感受到自己的工作有意义，提高工作满意度培养卓越执行力要培养卓越执行力，组织可以采取以下措施：1.明确责任和分工：确保每个团队成员都明确自己的职责和任务，为达成目标负责2.建立高效的流程和制度：优化工作流程，建立合理的制度，提高工作效率3.培养良好的工作习惯：鼓励员工养成良好的工作习惯，如守时、自律等，提高工作效率4.提供培训和发展机会：投资员工培训和发展，提高其专业技能和执行力5.激励和奖励：设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，激发其工作积极性培养高绩效与卓越执行力是组织成功的关键通过关注高绩效团队的特征，组织可以有针对性地采取措施，培养出具备高绩效和卓越执行力的团队这将有助于组织在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现持续的成功打造高效团队：从优秀到卓越在快速变化的市场环境中，团队的力量成为了组织成功的基石一个高效的团队不仅能够创造出卓越的绩效，还能够在面对挑战时展现出非凡的执行力本文将探讨如何打造一个从优秀到卓越的团队，以实现组织的长期目标团队协作的重要性团队协作对于组织的成功至关重要一个协作良好的团队能够：1.提高决策效率：团队成员能够共享信息，快速做出决策2.增强创新能力：多元化的团队成员能够带来不同的视角，促进创新3.提升工作满意度：良好的团队氛围能够增强员工的工作满意度，提高留存率4.增加组织适应性：团队能够共同应对变化，保持组织的灵活性打造高效团队的关键因素为了打造一个高效的团队，组织需要关注以下关键因素：1.共同的目标和愿景：确保团队成员对团队的目标和愿景有共同的认识，形成一致的方向2.开放和诚实的沟通：建立一个开放沟通的环境，鼓励团队成员分享想法和反馈3.信任和尊重：培养团队成员之间的信任和尊重，促进良好的工作关系4.有效的领导：领导者应该具备强大的影响力，能够激励团队成员并指导他们朝着共同的目标努力5.持续的学习和发展：鼓励团队成员不断学习新技能，个人和团队能力得到提升从优秀到卓越的转变要实现从优秀到卓越的转变，团队需要：1.超越自我：不断挑战现状，寻求更好的工作方法和流程2.创新思维：鼓励团队成员提出创新的想法，并为实现这些想法承担风险3.持续改进：通过定期的自我评估和反馈，不断改进团队的工作方式4.培养韧性：面对失败和挑战时，团队能够迅速恢复并从中学习培养高效的团队文化团队文化是团队协作的基础一个高效的团队文化应该：1.强调共同价值观：确保团队成员共享相同的价值观和信念2.鼓励自主性和责任感：团队成员应该能够自主地完成任务，并对自己的工作负责3.倡导合作和团队精神：鼓励团队成员相互支持，共同克服挑战一个从优秀到卓越的团队是组织成功的关键通过关注团队协作的重要性、打造高效团队的关键因素以及从优秀到卓越的转变，组织可以培养出一个能够创造卓越绩效和展现卓越执行力的团队这样的团队不仅能够帮助组织实现其目标，还能够在其所在行业中树立标杆应用场合1. 组织发展战略规划在制定组织的长远发展战略时，通过构建高绩效与卓越执行力的团队，确保战略规划能够有效实施，达成预期目标2. 项目管理在项目实施过程中，高绩效团队能够更好地应对项目挑战，保证项目按时、按质完成3. 企业变革在企业面临转型升级时，团队成员的高绩效与卓越执行力能够帮助企业快速适应市场变化，保持竞争力4. 人才培养与选拔在人才选拔过程中，将高绩效与卓越执行力作为重要标准，选拔出具有潜力的团队成员5. 团队建设活动通过团队建设活动，增强团队成员之间的信任、尊重和协作能力，提升团队整体绩效注意事项1. 明确目标和期望在培养高绩效与卓越执行力时，确保团队成员对团队的目标和期望有清晰的认识，避免目标模糊导致的执行偏差2. 建立良好的沟通机制开放、诚实的沟通是团队协作的基础确保团队成员之间能够顺畅地分享信息，提高决策效率3. 培养信任和尊重团队内部的信任和尊重对于提高团队绩效至关重要通过团队建设活动和正面的反馈，增强团队成员之间的信任和尊重4. 强化领导力领导者在团队中起到关键作用确保领导者具备强大的影响力，能够激励团队成员并指导他们朝着共同的目标努力5. 注重反馈和改进反馈是团队不断改进和成长的关键建立有效的反馈机制，鼓励团队成员相互反馈，持续改进工作方法和流程6. 培养适应性和创新能力在快速变化的市场环境中，团队需要具备适应性和创新能力通过培训和发展机会，提高团队成员的专业技能和思维灵活性7. 激励和奖励对于表现出色的团队成员，给予适当的激励和奖励，以激发其工作积极性，提高团队整体绩效8. 文化建设打造积极的团队文化，强调共同价值观和团队精神，使团队成员能够在共同的价值观指引下协同工作通过以上应用场合和注意事项，组织可以更好地培养高绩效与卓越执行力的团队，实现长期成功。
高绩效团队建设与执行力打造
五、站在落实计划、落实制度的立场来执行
计划、制度是为了付诸实行而存在，执行者的使命应 该是站在落实计划、落实制度的立场来执行 哥伦布 管理人员没有资格与下属一起抱怨 可以向上反映，不可向下抱怨
六、调动团队中每个人的积极性
创造一个好的环境，使员工不仅乐于接受职责，而且 乐于执行 建立看得见摸得着的激励系统：金钱激励、目标激励、 情感激励、尊重激励、表扬激励、培训激励等
一、强化团队成员的角色责任
彼得.杜拉克《管理：任务、责任、实践》 承担责 任是管理者的重要职责 责任重于泰山
作为上司的管理者承担的责任
管理者：计划、组织、控制、协调 领导者：发挥自身的影响力 教练：不断地在工作中训练下属 变革者：适应变化，适者生存 绩效伙伴：互相依存，谁也离不开谁
作为上司的管理者要避免
经济性激励与非经济性激励 用自己的智慧和努力，让员工找到成功的“金钥匙”， 从而提高团队的执行力
谢 谢！
祝大家 快乐工作，精彩生活！
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体 合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问 题，实现共同的目标 高效团队体现在能够集中力量于共同目标，建立起互 助和互赖的关系，有一致认可的行动策略
执行力就是将组织的目标付诸实施的能力，就是把计 划变成行动，把行动变成结果的能力 强化执行力，调动每个人的积极性，建设高效团队
组织由一堆问题组成，没有问题也就不需要我们了 重视现场、现物、现实：当发生问题时，管理者要快 速到“现场”，亲眼确认“现物”，认真探究“现 实”，提出符合实际的解决办法
对待问题“三不放过”：发现问题没有找到原因不放 过；没有找到责任人不放过；没有整改措施不放过 有了问题不能“推、拖、拉” ”，尽力而为了，还不 能解决，及时汇报，寻求支持、帮助 思考问题、解决问题的思路
六种提高绩效考核执行力的方法
六种提高绩效考核执行力的方法六种提高绩效考核执行力的方法企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的!为什么会出现这种局面呢?有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢?一、确保绩效管理体系的适宜性是前提多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。
要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。
1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性;2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性;3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。
包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性;4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性;5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性;6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。
二、高层领导强有力地组织和推动是关键有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。
一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的`部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。
执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。
“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”;另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。
因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。
三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈!这是提升绩效管理执行力的核心。
绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。
如何提高绩效考核执行力
如何提高绩效考核执行力要提高绩效考核执行力，需要从以下几个方面进行改进和加强：1.设定明确的考核目标和指标：绩效考核的目标和指标需要明确、具体，以便员工可以清晰地了解自己的工作目标和期望。
目标的设定应该是可实现的，并且可以量化和可衡量的，使得员工可以确定自己的工作重点和努力方向。
2.强调沟通和协作：有效的绩效考核需要与员工进行沟通和协作，以确保目标的共识和理解。
管理者应该与员工一起讨论目标和指标，理解员工的工作情况和困难，在反馈时给予积极的支持和建议。
3.提供必要的培训和支持：提高绩效考核执行力还需要提供必要的培训和支持，帮助员工掌握必要的技能和知识，以更好地完成工作任务和达成绩效目标。
培训可以包括工作技能、沟通技巧、决策能力等方面的内容，以提高员工的工作效率和绩效水平。
4.建立双向反馈机制：为了提高绩效考核执行力，需要建立双向的反馈机制，使得员工和管理者可以定期交流和反馈工作情况和绩效进展。
员工可以向管理者反馈自己的困难和需求，管理者可以及时给予员工积极的反馈和评价，为员工提供改进和发展的机会。
5.激励和奖励措施：有效的绩效考核还需要激励和奖励措施，以鼓励员工积极工作和提高绩效水平。
激励和奖励可以是物质性的，如薪资增长、奖金或福利待遇的提升；也可以是非物质性的，如提升岗位级别、荣誉证书或公开表彰等。
这些激励和奖励措施可以激发员工的工作动力，增加绩效考核的执行力。
6.持续改进和反思：绩效考核的有效执行需要不断地进行改进和反思。
管理者应该定期评估绩效考核的执行情况和效果，找出问题和不足之处，并采取相应的改进措施。
同时，员工也应该通过自我反思和自我评估，发现自己的不足之处并主动寻求改进，以提高个人的绩效水平。
总之，提高绩效考核执行力需要明确目标、加强沟通和协作，提供培训和支持，建立双向反馈机制，激励和奖励员工，以及持续改进和反思。
只有通过这些方面的努力，才能提高绩效考核的有效性和执行力。
员工绩效考核结果分析
员工绩效考核结果分析一、引言员工绩效考核是企业对员工的工作表现进行评价和量化的有效方式。
本文将分析员工绩效考核的结果，通过对结果的分析，可以为企业提供改进员工绩效管理的参考。
二、绩效考核结果概览根据绩效考核的结果统计数据，本次考核中共有100名员工参与，其中80名员工达到或超过了预期绩效水平，占总人数的80%；15名员工表现一般，占总人数的15%；5名员工未能达到预期绩效水平，占总人数的5%。
三、高绩效员工的特点与表现1. 执行力强：高绩效员工在工作中展现出出色的执行力，他们能够迅速将策略和目标转化为具体行动，并严格按照计划执行，取得了显著的成果。
2. 团队合作：高绩效员工善于与团队成员合作，能够有效沟通、协调和合作，共同完成任务。
他们具备较强的团队意识和协作能力，在团队中扮演积极的领导者或推动者角色。
3. 创新思维：高绩效员工具有敏锐的观察力和创新思维能力，他们能够发现问题、提出解决方案，并主动尝试新的工作方法和技术，为企业带来持续的改进和创新。
四、一般绩效员工的特点与表现1. 工作稳定：一般绩效员工在工作中表现出较为稳定和可靠的特点，他们能够按时完成任务，并保持一定的工作质量。
然而，相较于高绩效员工，他们在执行力、团队合作和创新方面还存在一定的差距。
2. 进一步培养需求：一般绩效员工需要进一步培养与提升。
对他们进行培训和辅导，帮助他们提高执行力和团队合作能力，推动他们更加积极地参与创新和改进。
五、低绩效员工的原因分析与改进措施1. 能力不足：部分低绩效员工可能存在能力不足的问题，无法胜任分配的任务。
这可能与他们的知识储备、技能水平或经验积累不足有关。
企业应该为这些员工提供相关培训和指导，帮助他们提高工作能力。
2. 工作态度不端正：另一部分低绩效员工在工作态度上存在问题，表现出不负责任或不积极的态度。
这可能与个人价值观的不合理或不成熟有关。
企业应该引导这些员工树立正确的工作态度，并加强员工价值观的培养。
如何综合运用绩效考核办法提升员工的执行力
如何综合运用绩效考核办法提升员工的执行力绩效考核是企业管理中的重要一环，通过对员工工作表现和成果进行评价，旨在提升员工的执行力和整体工作效率。
本文将探讨如何综合运用绩效考核办法来提升员工的执行力。
一、设定明确的绩效目标绩效考核的首要步骤是在每个绩效周期开始时设定明确的绩效目标。
具体来说，管理者应与员工进行充分的沟通和对话，确保双方都理解和同意目标的内容和要求。
这样一来，员工可以更加清楚地明白自己的工作重点，并且在工作中能更好地专注于这些目标。
二、制定量化的绩效指标为了更科学地评估员工的表现，绩效指标应以量化的方式来衡量。
例如，可以将销售人员的绩效指标设定为完成销售额的增长率，将生产部门的绩效指标设定为产品质量合格率等等。
这些指标的设定应具有可衡量性和可操作性，以更精准地评估员工的绩效表现。
三、采用多元化的考核方法为了全面地了解员工的工作表现，绩效考核应采用多种不同的方法和角度进行评估。
除了定期的业绩考核外，可以结合360度评估、同事评价、客户满意度调查等方式，获取更全面的绩效信息。
这样一来，既可以从不同角度评估员工的工作表现，也能更加客观地反映员工的整体执行力。
四、定期进行绩效回顾和反馈绩效考核不应只是在绩效周期结束时进行一次简单的评估，而应定期进行绩效回顾和反馈，与员工共同探讨绩效评估结果，并指导员工如何改进和提升自己的执行力。
及时的反馈和指导能够帮助员工更好地了解自己的不足和发展空间，以及制定下一个绩效周期的改进计划。
五、激励与奖励机制为了激发员工的积极性和主动性，绩效考核中应设定相应的激励与奖励机制。
例如，可以设立年度最佳员工奖、优秀团队奖等，以激励员工努力向高绩效迈进。
同时，适时给予员工晋升和加薪的机会，也可以成为提升员工执行力的有效手段。
六、提供培训和发展机会鉴于员工能力的不断发展和变化，绩效考核也应与培训和发展机会相结合。
通过发现员工在某个领域的不足并提供相应的培训，可以进一步提升员工的专业素养和执行力。
高执行=高绩效----让员工成为不折不扣的执行者
高执行=高绩效----让员工成为不折不扣的执行者如果一个企业或团队没有执行力或者执行力不强，即便是再完美的战略、再周密的规划，最终都将形同虚设，甚至会给企业和团队带来毁灭性的灾难。
影响员工执行力的7大根源执行力在许多组织中是“缺失的一环”，员工执行不到位成了领导者最为头疼的问题之一。
很多领导者发出感叹：“执行难，执行到位更难。
显然，员工执行到位是很多团队领导者的愿望，但是在团队中“执行不到位的现象”却比比皆是。
究竟哪些因素在影响着员工的执行力呢?团队的执行力与以下七个因素有关。
一、团队文化影响执行力的第一根源是文化根源。
企业文化，或者说团队理念是团队执行的前提。
因为文化具有统一性和号召性，主要为员工解决我为什么要跟着你干和为什么要执行你的理念等问题。
因为，员工执行企业的战略就意味着要付出，要做出牺牲，同时还意味着改变和得到。
俗话说:看得清做得才会深。
如果团队领导者给员工的肯定答案太少，如果领导者连号召员工的理由都没有，那么，你的团队执行力就不会强。
因此，企业文化是影响执行力的第一根源。
二、准确定位具有传奇色彩的老板山姆·沃尔顿先生曾说过这样一句话:“对待员工要像对待花园中的花草树木一样，需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要的时候还需要细心除去园内的杂草以利于他们成长。
”其实不单是沃尔玛，世界上许多成功的大企业都十分尊重员工。
诺基亚“以人为本”重视人才，可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产，”再看摩托罗拉的“对人永远的尊重”等都把员工放在了最重要的位置。
三、标准流程我们都知道军队的执行力非常强，这就值得我们学习，首先要学习的就是军队的组织流程建设。
我们都知道，“手巧不如家什妙”，也就是说，现代管理中流程标准非常重要。
如果员工掌握流程的能力很低，那么即使他再努力，他的工作也达不到满分。
很多团队领导者在谈到员工的执行能力时，总是希望借助外部力量来改变，实际上这是无法做到的。
卓越领导力与高绩效团队执行力打造
卓越领导力与高绩效团队执行力打造——塑造自我，影响他人自动自发迈向绩效课程背景：新时期的中层面临的压力、挑战与机遇都是全新的，对于中高层管理者的素养和能力提出了全新的要求。
实践证明，面对企业快速且稳步发展的要求，优秀的中高层必须以身作则、身先垂范，通过完善和塑造自身领导力去建设和影响团队迈向高绩效，并制定能力发展计划，逐步提升其核心能力，才能完成真正卓越管理者的角色转型，满足企业对中高层管理干部的期许。
值得注意的是当中高层干部完成角色转换实施领导时，他原来的经验和管理技能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在需要的是领导和影响他人自动自发出色完成工作的能力面对变化，确保实现目标！本课从团队的重要性导入，分析管理与领导的区别，强化团队领导的重要作用；同时指导中层干部迈向领导所必须的个人影响力塑造及品德要素，构建团队领导力所需有效沟通、激励、培育指导员工等领导艺术，塑造卓越的领导力，影响团队迈向高绩效！课程收益：●深刻领悟不确定性环境企业面临的严峻挑战；●提升和强化自身的高效执行力；●打造塑造自我的团队精神；●团队领导的自我激励和赋能；●提高有效沟通激励和指导下属的能力。
课程时间：2-3天，6小时/天课程对象：企业管理者课程方式：讲授+小组研讨+互动交流课程大纲第一讲：不确定时代——组织没有创新和执行力将会走向消亡一、认识企业当前面临的严峻经营环境1. 企业存在的价值是什么？2. 我们的企业身处在VUCA时代不确定性中3. 为何百年企业会基业长青4. 为何企业会快速死亡5. 组织惰性和安逸阻碍了企业变革6. 组织要演变成为团队视频案例：战狼2的启示7. 融入团队，方能成就自我活动：团队组建再出发二、执行力提升和强化案例：“如何给猫挂铃铛”1. 执行力的重要性2. 执行力的基本概念3. 执行力的最高境界研讨：加西亚的执行力来源在哪里4. 执行力的误区1）态度不等于结果2）职责不等于结果3）任务不等于结果案例研讨：小宋买火车票执行故事：约翰买花瓶活动：走台步三、团队精神建设和塑造案例研讨：大雁南飞1. 什么是团队？团队，群体，团体的差异2. 团队的五种机能障碍分析3. 人多力量一定大吗？4. 为什么人多力量不一定大？5. 团队精神组成的三大要素活动：拍卖。
高绩效团队5力培养
高绩效团队5力培养全文 5270 字信任力1．信任概述团队成员相互信任是团队凝聚力构成的要素。
信任是指信任者相信被信任者某种未经证实的动机和行为符合信任者的某种正面期望。
团队成员之间相互信任是团队凝聚力的胶结剂。
缺乏相互信任将导致相互猜疑、相互戒备，结果是人际关系紧张，管理成本增加。
因此，发展团队信任力是团队建设的重要任务。
2．信任的作用信任是团队合作的基础和前提，互信才能够提高团队成员的合作水平。
这主要体现在以下几个方面。
（1）信任让大家把焦点集中在工作而不是其他的猜疑上。
若在企业、团队中成员之间缺乏相互信任，人们的注意力已经不可能放在目标上，而会转移到做人方面，怎样平息个人间的矛盾，怎样做完这件事才不会得罪其他人，防卫心理增加、小团队利益和个人利益会代替团队利益。
（2）互信能够促进沟通和协调。
缺乏信任、绩效平平的团队成员在描述问题时，言辞比较含混，难以理解，而且表现出很强的防卫心理，也不会很明确地提出存在的问题。
（3）互信能够提升合作的品质。
团队中要创造合作气氛必须遵守两项规则，即坦诚地分享信息，包括负面信息以及鼓励团队成员冒险；允许犯错误，要对错误总结。
（4）互信能产生相互支持的功能。
团队成员之间相互支持是团队成功的关键法宝，这种情形下团队成员会激发出一种平时没有的能量，面对各种障碍的时候也能跨越障碍。
比如说，在团队成员生病时，其工作暂时无人接手，其他的成员就马上能主动补位，如果团队中形成这样一种及时互相支援的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，会以更大的信心投入到团队工作当中去。
3．培养互信气氛的几个要素培养团队成员之间的互信气氛需要4 个要素，具体内容如图1 所示。
图1培养互信气氛的 4 个要素这 4 个方面互为一体，互信的品质非常脆弱，上述 4 点只要违反了其中一个，互信关系就会消失，甚至会受到毁灭性打击。
协作力1．协作力概述协作是指有着共同目标的团队成员之间为了完成某项任务，利用团队成员之间的优势互补原理，合力完成工作的行为。
5h制度体系
5H制度体系是一种人力资源管理制度，包括五个方面：高效能、高执行力、高绩效、高满意度和高稳定性。
高效能：1. 强调员工的自我管理、自我控制和自我发展，要求员工能够积极主动地完成任务，同时也要能够识别和解决问题，确保工作顺利进行。
2. 重视员工的职业技能培训和素质提升，通过各种培训和学习机会，提高员工的专业素质和综合能力。
高执行力：1. 强调员工对组织的忠诚度和归属感，通过建立良好的企业文化和工作环境，使员工愿意为组织的发展而努力。
2. 要求员工具备快速响应和高效执行的能力，能够及时完成工作任务和目标，不拖延、不推诿，确保工作质量和效率。
高绩效：1. 通过合理的薪酬制度和绩效考核机制，激励员工积极工作，创造更多的价值。
2. 鼓励员工主动承担更多的责任和挑战更高的目标，通过自我激励和自我超越，不断追求卓越。
高满意度：1. 重视员工的满意度和幸福感，通过关注员工的需求和感受，建立良好的沟通和反馈机制，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 建立良好的员工关系和文化氛围，营造一个积极向上、和谐共赢的工作环境。
高稳定性：1. 强调员工的稳定性和忠诚度，通过建立长期稳定的劳动关系和良好的福利待遇，降低员工的流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
2. 关注员工的职业生涯规划和职业发展，帮助员工实现个人价值和企业发展的共赢。
实施5H制度体系需要企业领导的支持和推动，同时也需要人力资源管理部门的精心设计和有效执行。
具体实施方法如下：1. 制定明确的人力资源管理制度和政策，确保各项制度和政策符合企业的战略目标和经营理念。
2. 建立科学合理的绩效考核机制和薪酬制度，激励员工积极工作，创造更多的价值。
3. 加强员工培训和学习机会的提供，提高员工的职业技能和素质。
4. 建立良好的企业文化和工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 关注员工的满意度和需求，建立良好的沟通和反馈机制，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 建立长期稳定的劳动关系和良好的福利待遇，降低员工的流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
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分析：
• 精确确定错误 • 延迟错误
• 竞争错误
• 相依性错误 • 认识错误
模块四
为什么会漏掉
——管理中的交易分析
管理中的交易分析
• 管理是一种交易 • 管理交易的两个层面 第一层面：公司与员工 第二层面：上司与下属
交易
第一层面交易分析：公司与员工
员工：期望从交 易中得到的
• 货币性报酬（工资、奖金、提成等等）
讨论：
在自己公司里，有那些负效应现象，请在以下四种
中各列举三个案例：
• Ⅰ.做了好事却受惩罚
• Ⅱ.做了好事无人理睬
• Ⅲ.做了坏事也没事
• Ⅳ.无功受禄
案例分析：
某公司要求所有部门必须在每月五号前，按照 公司要求的格式提交工作计划书。请用强化理论分
析：
1.那些做法导致了不能按时交 2.怎样才能使各部门按时交工作计划
容）
例：
• 下班时不关电源
• 背后说别人闲话 • 开会迟到
• 不按规定办事
• “做掉”或联手“做掉”表现好的人
Ⅲ.无功受禄
如果对于不好的行为，予以奖励，不好的行为就会重复 出现
例：
“人情分”现象 “会哭的孩子有奶吃”的现象 “大锅饭”现象 “职责缺失”现象
Ⅳ.对于好的行为视而不见
漏斗六：该做的已经都做了
如何使员工100%执行？
• 针对漏斗一：明确的指令
• 针对漏斗二：甄选、配臵与培训
• 针对漏斗三：ABC分析法
• 针对漏斗四：反馈
• 针对漏斗五：正向强化
• 针对漏斗六：管理交易
针对漏斗一：明确的指令
组织中常见的问题：
•问题一：目标模糊 •问题二：目标变来变去 •问题三：个性化管理 •问题四：目标与指令没有清晰地表述出来 •问题五：没有确认下属准确理解
员工做的不好时
做的不好时
不应该予以 正强化 如果奖励不好的行为，不好的行为将
会得到强化，从而重复出现。
虽然惩罚是最后的、补充性的，但 应该予以惩 罚 是一定要有，而且坚决。对坏的行 为不惩罚就是纵容（奖励）。
糟糕的员工是如何被经理“塑造”出来 的
Ⅰ、员工做了 好事却受到惩 罚 Ⅱ、员工做了 坏事，却没受 到惩罚
如果对于好的行为“视而不见”，好的行为将会消失（消退）
例：
• • • • 对合理化建议臵之不理 对下属的想法不臵可否 对好人好事不表态，甚至躲避 不敢表扬、奖励先进
Ⅳ.对于好的行为视而不见
• 你是否只奖励最多工作的人。85%的人胜利 无望会退出。
• 你对下属有哪些酬赏的方法。
• PMP
回报
正效应——促进期望的行为出现的方式
励的相依关系。
如果而且只有……，你才可以得到…… 例：如果而且只有你的名字列在工资表中，你才可以得到过节费。
延迟错误
科马奇博士：工作效率高与低的领导者，区别不在于更多地
正强化，而在于及时、立即。
办公室与现场
频率错误
• 一次正强化不能改变人的生活。
案例：月度最佳员工
结论：我们认为会正强化，实际上不保证每天都对员工的行为提
显著。
• 在管理上，我们过多地以前因去使新行为出现。
• 而且，当人们没有按照我们所期望的那样做事时，我们会提出更多
的前因。
• 前因只是为行为的出现提出了条件，但并不保证行为一定出现。
前因有那些
要求、 重申
培训 制度
职责
指令、 命令
规范 个人 技能
目标、 计划
谈心 倡导 愿景 描绘
管理 问题
通知、 通告
高绩效执行的领导艺术
李大志 海纳百川,取则行远
关注的问题
为什么我们种下龙 的种子，收获的却 是一只跳蚤？ 为什么伟大的愿望和实际成
果之间总有很大的距离？
名 言
名 言
避免最糟糕的做法和寻求最好的做法同样重要 如果上帝是创造世界的第一推动力的话，领导
者就是组织卓越之源
模块一
执行的漏斗
——在上司与下属之间
1.我知道公司对我的工作要求。
2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。
3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6.工作单位有人鼓励我的发展。 7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。
启示
许多企业领导都把他们的时间和资源花费 在了错误的地方——前因。他们规划战略、制 定目标与计划、工作流程、提供培训——所有 这些都是促进正确行为十分重要的，也是十分
必要的前因。但是，他们却忽略最重要的行为
后果。
模块三
使员工100%执行
——通过后果的途径
行为强化
强化是指随着人的行为之后所发生的某种结果会使 以后的这种行为发生的可能性增大。这就是说，那些 能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到 重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快
对交易标的的分析：
• 公司支付什么已经得到明确的规定 • 公司支付受国家法律法规约束 • 员工向公司出售的是抽象物（劳 动）、合同中并没有明确
员工与公司交易分析——交易价格（量） 员工与公司交易分析——交易价格（量）
甲方（公司）支 付价格 乙方（员工） 支付量
工资（已确定） 福利（已确定） 职位及待遇（已确定） 工作环境（已确定） 活工资（未确定）
Ⅲ、无功受禄
Ⅳ、对于好的 行为视而不见
Ⅰ.员工做了好事却受到惩罚
如果对于做的好的行为，给予惩罚，好的行为就不再 出现，甚至会变成相反的报复性行为
例：
“比慢现象”（鞭打快牛） “比少现象”
“比傻现象”
“比差现象” “袖手旁观”现象
Ⅱ.员工做了坏事却没受到惩罚
如果对于不好的行为“视而不见”，不好的行为就会得到奖赏（纵
我们错误地认为，别人理应想要我们希望他们要的东西。他 们理应对我们给予他们的“好东西”作出积极反应。
例：“人人都喜欢接受公开表扬”
相依性错误
如果以不涉及某一前因的方式得到了一种强化因素，则可以 说该强化因素是非相依性的。 例：福利补贴增加不会提高员工表现，因为每人一份。 例：利润分红。 制作一个强化因素和奖励金额表，以如下方式说明行为与奖
工作时间（已确定）
职责多少（变动） 工作量（变动） 完成多少工作任务（变动） 达成绩效（变动）
员工与公司交易分析——交易价格（量） 对交易价格（量） 的分析：
• 公司支付价格大部分已经确定，有明确 的量• 员工向公司支付Fra bibliotek少“劳动”，除工作
• 福利（非货币性报酬） • 就业的安全性 • 内部、外部的尊重、体面的 • 职业发展机会
• …………
第一层面交易分析：公司与员工
我的希望 是…… 我的希望 是…… 我的希望 是……
我们的希 望是…… • 员工从交易中希望得到的比合同中所 规定的要多很多
•
•
不同的员工对交易有不同的期望
员工的期望是不断变化的
结果的行为，以后重新产生的可能性很小，即没有得
到强化。
强化行为的四种方式
正强化
惩罚
强化行为
负强化
消退
四种强化方式
希望的事件
正强化
不希望的事件
惩罚
事件出现
行为更可能发生 行为更不可能发生 消退 负强化
事件不出现
行为更不可能发生 行为更可能发生
正强化
用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖励和肯定，
使其重复出现和得到加强。
第一层面交易分析：公司与员工
员工：认为应该 支出的
• 职责所规定的
• 上司所要求的
• 力所能及的
• 做人应该做的
第一层面交易分析：公司与员工
公司：期望从交 易中得到 的
•劳动合同中的约定条款 •满足组织功能要求
第一层面交易分析：公司与员工
公司：需要支付的
•约定的报酬 •法定的福利、保险 •职位上的相应待遇 •……
• 正强化 • 负强化 • 不能消退（视而不见） • 不能惩罚
正效应——促进不希望的行为减少的方式
• 不能消退（视而不见） • 惩罚 • 取消（减少）因此给他带来的好处（负强化） • 决不奖励（不正强化）
负效应——导致不希望的行为出现的方式
• 对坏行为正强化 • 对坏行为负强化 • 消退（不惩罚）
负强化的要点
要点
•事先必须确有不利的刺激存在 •通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要待这 一行为出现时再去除方能奏效，以便受强化者明 确行为与后果的联结关系
消退
情况一：对某种行为不予理睬，以表示对该 行为的轻视或否定，使其自然消退
情况二：对原来用正强化建立起来的，认为
是好的行为，由于疏忽或情况改变， 不再给予正强化，使其出现的可能 性下降，最终完全消失
员工与公司交易分析
当双方签订了劳 动合同时
交易 价格 交易 标的 交易 主体
交易 的量
交易 的质
员工与公司交易分析——交易标的 员工与公司交易分析——交易标的
甲方（公司）支 付
薪酬
福利 待遇 工作环境 工作方式
乙方（员工） 出售
劳动
职责履行 达成绩效 完成工作任务
员工与公司交易分析——交易标的
9.我的同事们致力于高质量的工作。
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
执行的漏斗
漏斗一：不知道或误解 漏斗二：力不从心 漏斗三：有能力无动作 漏斗四：员工认为自已正在按你的指令做事
漏斗五：做了没好处