绩效发放
绩效工资发放方案(通用3篇)
绩效工资发放方案（通用3篇）为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
怎样写方案才更能起到其作用呢？作者分享了3篇绩效工资发放方案，希望对于您更好的写作绩效工资如何发放有一定的参考作用。
员工绩效工资奖金发放方案篇一一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的。
绩效奖励政策及奖励发放流程
绩效奖励政策及奖励发放流程绩效奖励政策
1. 绩效评估依据：绩效评估将根据员工在工作岗位上的表现进行，包括工作成果、职业素质、团队合作等因素。
2. 绩效评估周期：每年进行一次绩效评估，评估周期为十二个月。
3. 绩效等级划分：根据绩效评估结果，员工绩效将被划分为四
个等级，分别为A级、B级、C级和D级，其中A级为最高级别，D级为最低级别。
4. 绩效奖励方式：根据不同绩效等级，员工将获得相应的绩效
奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励发放流程
1. 绩效评估结果公布：绩效评估结果将在每年的绩效评估结束
后的一个月内公布。
2. 绩效奖励决策：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行绩
效奖励决策，确定各员工的绩效奖励方案。
3. 奖励通知：奖励决策完成后，人力资源部门将向员工发送绩效奖励通知，告知其获得的奖励内容和发放方式。
4. 奖励发放：奖励发放将在奖励通知发送后的一个月内完成，奖金将通过员工的工资账户发放，晋升和培训机会将由人力资源部门协调安排。
以上为绩效奖励政策及奖励发放流程的简要说明。
具体细节和操作细则将由人力资源部门根据实际情况进行制定和解释。
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请注意，以上内容为简要说明，具体细节可能因具体情况而有所变动，详细绩效奖励政策及奖励发放流程请参阅公司绩效管理手册。
若有任何疑问或需要进一步解释，请与人力资源部门联系。
员工绩效工资奖金发放方案(5篇)
员工绩效工资奖金发放方案（5篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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四种绩效奖金年终奖金发放办法
绩效奖金和年终奖金是企业常用的激励手段，可以有效激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
下面介绍四种常见的绩效奖金和年终奖金发放办法。
一、固定绩效奖金固定绩效奖金是指公司根据员工在一定时间内的工作绩效进行评估，并按照既定的标准给予固定金额的奖金。
这种奖金的发放额度相对稳定，不受个人和公司其他因素的影响，适用于薪资结构相对稳定的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在一定时间内的工作表现进行评估，如工作目标完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效奖金额度：根据绩效评估结果，确定每个员工的绩效奖金额度。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
二、浮动绩效奖金浮动绩效奖金是根据其中一时期内的工作绩效结果进行评估，并根据绩效的好坏给予不同额度的奖金。
这种奖金的发放额度有一定的浮动空间，可以根据员工的表现进行调整，适用于业绩较为波动的公司。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在其中一特定时期内的工作绩效进行评估，并将员工的绩效划分为不同等级。
一般会在奖金额度上设置上下限。
3.发放方式：绩效奖金可以按月、季度或年度进行发放，通常在工资发放后的下一个工作日发放。
三、项目奖金项目奖金是指公司为了鼓励员工参与特定项目的工作，并按照项目的完成情况给予相应奖金的制度。
这种奖金的发放额度和项目的绩效成果直接相关，适用于涉及到特定项目的公司。
发放办法：1.项目确定：公司确定需要开展的特定项目，并指定相关人员参与。
2.项目奖金额度：根据项目的难度、重要性和完成情况，确定参与人员的项目奖金额度。
3.发放方式：项目奖金可以在项目完成后立即发放，也可以根据项目阶段性成果的完成情况进行分阶段发放。
四、年终奖金年终奖金是指公司每年固定时间（通常为年底）根据员工的全年绩效进行评估，并给予一定金额的奖金。
年终奖金是对全年工作的总结和回馈，适用于大部分企业。
发放办法：1.绩效评估：公司根据员工在全年的工作表现进行评估，考察工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
关于绩效发放标准的说明
关于绩效发放标准的说明绩效发放标准的说明一、绩效发放的背景介绍绩效发放是企业评价员工工作表现的重要方式之一，通过绩效发放可以激励员工提高工作业绩，同时也体现了公平公正的原则。
本文将对绩效发放标准进行详细说明。
二、绩效发放的目的和作用1. 激励员工：绩效发放是一种激励机制，通过给予绩效优秀的员工奖励，可以增强员工的工作动力和积极性，激发其创造力和工作热情。
2. 评价员工：通过绩效发放标准，可以客观地评价员工的工作表现，对员工进行分类、排名，为人才梯队建设提供指导和参考。
3. 提高工作效率：绩效发放标准的设定可以明确员工的工作目标和要求，对于提高员工的工作效率和质量具有重要意义。
三、绩效发放的原则1. 公平公正原则：绩效发放标准必须公正透明，不偏袒任何一方，遵循公平公正原则，保证每个员工都能享受到公正的待遇。
2. 劳动价值原则：绩效发放标准应当根据员工的劳动价值和工作业绩来确定，绩效好的员工应当得到相应的奖励和认可。
3. 激励激励原则：绩效发放标准应当能够激励员工提高工作业绩，激发员工的积极性和动力，营造良好的工作氛围。
四、绩效发放的指标体系1. 目标完成情况：绩效发放标准应当包括员工完成工作目标的情况，主要考核员工在规定的时间内是否完成了任务，并且完成质量是否达到要求。
2. 工作质量和效率：绩效发放标准应当考核员工的工作质量和效率，包括精确度、准时度、细致度等维度，对于工作质量高、效率高的员工给予奖励。
3. 团队合作精神：绩效发放标准应当考核员工的团队合作精神，包括与他人的协作能力、沟通能力、分享与帮助他人的意愿等，鼓励员工共同协作，提高整体工作效率。
五、绩效发放的奖励形式1. 绩效工资调整：绩效优秀的员工可以通过绩效发放得到工资的调整，包括基本工资调整、岗位津贴、绩效奖金等，奖励金额根据绩效发放标准的确定进行计算。
2. 个人荣誉和奖励：绩效优秀的员工还可以得到一定的个人荣誉和奖励，如优秀员工称号、荣誉证书、旅游等，以表彰其在工作中的杰出表现和贡献。
公司绩效奖金发放规定
公司绩效奖金发放规定公司绩效奖金发放规定1. 目的公司绩效奖金的发放旨在激励和奖励员工在工作中取得的优异表现，促进员工的积极性和团队合作精神，提升整体绩效和业绩。
2. 发放标准公司绩效奖金的发放标准将根据员工个人和团队的绩效表现进行评估。
评估将综合考虑以下因素：- 个人工作表现：员工的工作成果、工作质量、工作效率、创新能力等。
- 团队合作：员工在团队中的合作精神、协作能力、对团队目标的贡献等。
- 公司绩效：员工所在部门或团队的整体绩效和业绩。
3. 发放周期公司绩效奖金将根据公司的财务状况和绩效评估结果，以年度为周期进行发放。
具体发放时间将在年度绩效评估后确定，并由人力资源部门通知全体员工。
4. 发放方式公司绩效奖金将以货币形式发放到员工的工资账户中。
员工可以选择将奖金全部或部分用于消费、储蓄或投资。
5. 公平公正原则公司绩效奖金的发放将遵循公平公正原则，确保每位员工在评估和奖金发放过程中都受到公正对待。
评估过程将严格依据事实和数据，避免主观偏见和歧视。
6. 申诉机制如果员工对绩效评估结果或奖金发放有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
人力资源部门将进行重新评估，并及时给予答复。
7. 保密原则公司绩效奖金的评估和发放过程将严格保密，员工的个人绩效和奖金金额不会被泄露给其他员工或外部人员。
8. 变更和解释公司保留根据实际情况对绩效奖金发放规定进行变更和解释的权利。
任何变更和解释将通过内部通知或公告方式进行。
以上是公司绩效奖金发放规定的内容，希望员工能够理解并遵守相关规定，共同营造积极向上的工作氛围。
如有任何疑问或需要进一步了解，请咨询人力资源部门。
年终绩效奖金发放方案7篇
年终绩效奖金发放方案7篇年终绩效奖金发放方案篇1转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。
即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。
奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。
实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
效能(绩效)奖发放方案
效能(绩效)奖发放方案一、背景及目的近年来，随着公司业务的飞速发展，员工的工作压力和效能不断提升。
为激发员工的工作积极性，提高整体绩效，公司决定设立效能奖，以表彰在工作中表现突出的员工。
本方案旨在明确效能奖的发放对象、标准、流程及具体操作，确保公平、公正、公开。
二、发放对象1.公司全体在册正式员工。
2.在职期间，表现优秀，为公司发展作出突出贡献的员工。
三、发放标准1.基础绩效奖金：根据员工岗位、职级、工作年限等因素，设定基础绩效奖金标准。
2.奖金系数：根据员工绩效表现，设定奖金系数。
系数越高，奖金越高。
3.绩效评分：采用百分制，对员工进行绩效评分。
评分越高，奖金越高。
四、发放流程1.绩效考核：各部门负责人根据员工工作表现，进行绩效考核。
2.数据统计：人力资源部门收集各部门绩效考核结果，进行数据统计。
3.奖金核算：根据绩效评分和奖金系数，核算员工应得的奖金。
4.审批流程：各部门负责人审批奖金发放方案，报人力资源部门备案。
5.发放奖金：财务部门根据审批结果，发放奖金。
五、具体操作1.绩效考核（1）各部门负责人根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效指标。
（2）员工根据岗位说明书，明确个人绩效目标。
（3）各部门负责人对员工进行季度、年度绩效考核。
（4）员工对绩效考核结果有异议，可以向部门负责人或人力资源部门提出申诉。
2.数据统计（1）人力资源部门收集各部门绩效考核结果，进行数据整理。
（2）对员工绩效数据进行汇总、分析，为奖金核算提供依据。
3.奖金核算（1）根据绩效评分和奖金系数，计算员工应得奖金。
（2）奖金核算过程中，确保公平、公正、公开。
（3）对奖金核算结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
4.审批流程（1）各部门负责人对奖金发放方案进行审批。
（2）审批通过后，报人力资源部门备案。
（3）人力资源部门对奖金发放方案进行汇总，报公司领导审批。
5.发放奖金（1）财务部门根据审批结果，发放奖金。
（2）员工收到奖金后，需在奖金发放表上签字确认。
绩效奖金发放制度
绩效奖金发放制度1. 规定背景绩效奖金是企业通过评估员工在工作中表现的程度来确定的奖金，是激发员工积极性和工作激励的一种重要方式。
在制定绩效奖金发放制度时，需要考虑企业的发展战略、员工的工作要求和绩效考核的公平性与透明度。
2. 发放标准2.1 定性评价企业通过评价员工在团队协作、工作态度、岗位职责完成度、客户满意度等方面的表现，进行定性评价。
其中，团队协作、工作态度和岗位职责完成度属于必要项目，客户满意度属于可选项目。
根据定性评价考核结果，对员工进行 A/B/C 三个等级的分类，分别代表着优秀、良好和一般。
在发放绩效奖金时，会按照等级顺序依次发放，具体额度如下：•A 等级员工：发放年终奖金的 2.5 倍作为年度绩效奖金；•B 等级员工：发放年终奖金的 1.5 倍作为年度绩效奖金；•C 等级员工：发放年终奖金的 0.5 倍作为年度绩效奖金。
2.2 定量评价定量评价是指基于员工的工作成果、产出量、销售额、实际贡献等数据进行评价。
在此基础上，企业可结合岗位的具体情况以及个人的实际工作绩效情况，对员工进行绩效评估。
在定量评价方面，公司将奖金金额和员工每年为公司带来的利润挂钩。
奖金基数为员工工资金额的一定比例，比例随着员工绩效等级的提高而逐步增加，具体如下：•A 等级员工：奖金基数为年收入的 20%，即年终奖金额的 2 倍；•B 等级员工：奖金基数为年收入的 15%，即年终奖金额的 1.5 倍；•C 等级员工：奖金基数为年收入的 10%，即年终奖金额的 1 倍。
3. 其他标准3.1 绩效考核时间绩效考核采用半年度考核为主，年度绩效考核作为终结性考核。
半年度考核将根据季度目标完成情况和绩效评价结果，对员工进行绩效评定。
年度绩效考核将根据年度绩效考核和定量考核结果，对员工进行最终绩效评定。
3.2 绩效考核对象公司全体员工都参与绩效考核，涵盖了不同部门、不同岗位的员工。
3.3 绩效奖金支付时间绩效奖金将在年度绩效考核结束后的第一个月内，与员工的工资一同发放。
绩效考核奖励发放制度（精选7篇）
绩效考核奖励发放制度一、绩效考核的作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
二、绩效考核奖励发放制度（精选7篇）在不断进步的社会中，制度起到的作用越来越大，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编为大家整理的绩效考核奖励发放制度（精选7篇），希望能够帮助到大家。
绩效考核奖励发放制度1一、绩效考核规定：1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
绩效奖金发放规定
绩效奖金发放规定一、目的为了激励员工的积极性和推动企业发展，制定本绩效奖金发放规定，明确奖金的发放标准、程序及相关要求，确保公平、公正、公开。
二、适用范围本绩效奖金发放规定适用于本公司全体员工。
三、奖金计算标准1.绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 绩效系数 ×绩效基数 ×月工资2.绩效系数的确定：绩效系数根据员工在考核周期内的工作表现评定，评定结果分为五个级别（A、B、C、D、E），评定等级越高，绩效系数越大。
3.绩效基数的确定：绩效基数是根据公司整体业绩和员工绩效评定结果来决定，公司业绩越好，绩效基数越高。
四、奖金发放程序1.绩效考核周期：绩效考核周期为每个季度，每个季度结束后的第二周完成绩效评定工作。
2.绩效评定流程：（1）部门主管根据绩效评定指标和标准对员工进行考核；（2）考核结果经部门主管审核后，提交人力资源部门进行终审；（3）根据绩效系数和绩效基数，计算每位员工的绩效奖金；（4）绩效奖金计算完成后，由财务部门负责核准和备案。
3.奖金发放方式：绩效奖金将以直接打入员工工资卡的方式进行发放，确保及时到账。
五、奖金申诉与处理1.员工对绩效评定结果有异议的，可以在发放前一周内向人力资源部门提出申诉，同时提供相关证据和理由。
2.人力资源部门将收集员工申诉，并组织专业人员进行复核和调查。
3.申诉处理结果将由人力资源部门及相关部门协商决定，最终决定不可再争议。
六、违规处理任何试图通过舞弊手段获取不当绩效奖金的行为均被视为违反本规定，一经发现，将给予相应处理，甚至追究法律责任。
七、附则1.本绩效奖金发放规定由人力资源部门负责解释和修订。
2.本规定自颁布之日起执行。
3.其他未尽事宜，将根据实际情况酌情处理，并报批相关部门。
绩效工资发放实施方案（5篇）
绩效工资发放实施方案绩效工资发放实施方案(5篇)为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的绩效工资发放实施方案，欢迎阅读与收藏。
绩效工资发放实施方案1一、指导思想：以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业又好又快发展。
二、实施对象：全镇按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编在岗的正式工作人员。
三、考核分配原则：1、坚持“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则。
四、奖励性绩效工资的发放办法：（一）班主任津贴发放办法。
1、班主任津贴按实结算到学校。
各校再根据学校班主任考核津贴发放方案发放。
2、班级生数超过班额基本标准10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班额基本标准（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。
（班额基本标准为：全镇学生数÷全镇班级数）。
（二）教师奖励性绩效工资发放办法。
1、教师奖励性绩效工资按百分制考核结果发放。
考核分四部分：师德考核、工作表现、教师业务考核和学历、资历、职务。
（1）师德考核25分。
（考核办法具体见附件1）（2）工作表现10分。
其中在校表现6分、考勤4分，上述两方面均实行单位总量控制。
各校在考核中，要把教师的在校表现划分成优秀、良好、合格、不合格四类（至少要分成三类），优秀人数占比，村小原则上不高于20%，中心小学原则上不高于25%；要把考勤划分为三类。
（具体考核办法见附件2）（3）教师业务考核50分。
根据业务考核意见积分后，按总人数2：6：2的比例分为三档，第一、二、三档分别得50分、47分、44分。
绩效工资发放实施方案
绩效工资发放实施方案绩效工资发放实施方案（精选9篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是店铺收集整理的绩效工资发放实施方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效工资发放实施方案（精选9篇）1为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。
一、实施对象：本校在职在岗教职工。
二、考核方案：1、教育教学过程奖：（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。
（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。
分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。
2、教育教学质量奖：（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。
分三等3∶5∶2。
（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。
（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。
绩效工资发放实施方案（精选9篇）2一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
三、考核时间：1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
绩效工资分配发放方案8篇
绩效工资分配发放方案8篇绩效工资分配发放方案（篇1）一、总则为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。
更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。
结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;2.严格考核、注重绩效、动态管理;3.抓大放小，调动班组管理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组。
组长：主任副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。
负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。
对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。
根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。
当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。
目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。
绩效工资发放方案
绩效工资发放方案第1篇绩效工资发放方案一、制定依据1. 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规；2. 结合公司发展战略、人力资源策略及财务状况；3. 参考行业标准和市场调研数据。
二、目的与原则1. 目的： 激励员工积极性，提高工作效率，促进公司业务发展；原则： 公平、公正、公开、激励与约束相结合。
三、适用范围1. 本方案适用于公司全体正式员工；2. 试用期员工及非全日制员工参照相关制度执行；3. 特殊岗位或特殊情况，可参照本方案原则，制定专门绩效工资发放细则。
四、绩效工资构成绩效工资由基本工资、岗位工资、绩效奖金、年终奖四部分组成。
1. 基本工资： 按照员工岗位、职级及公司薪酬体系确定；2. 岗位工资： 根据员工岗位价值、工作难度及工作强度确定；3. 绩效奖金： 根据员工月度绩效考核结果发放；4. 年终奖： 根据公司年度业绩、员工年度绩效考核结果发放。
五、绩效考核指标1. 个人绩效指标： 工作质量、工作量、工作态度、团队协作等；2. 部门绩效指标： 部门任务完成情况、团队协作、部门管理能力等；3. 公司绩效指标： 公司年度目标完成情况、市场竞争力、盈利能力等。
六、绩效工资发放标准1. 基本工资、岗位工资： 按月全额发放；2. 绩效奖金： 根据月度绩效考核结果，按比例发放；3. 年终奖： 根据年度绩效考核结果，一次性发放。
七、绩效工资发放流程1. 绩效考核： 每月底进行一次月度绩效考核，年终进行一次年度绩效考核；2. 结果公示： 考核结果在考核结束后3个工作日内公示，接受员工监督；3. 工资发放： 绩效工资在次月工资发放日随同基本工资一并发放；4. 异议处理： 员工如对考核结果有异议，可在公示期内向人力资源部提出，人力资源部应在5个工作日内调查核实并回复。
八、特殊情况处理1. 员工因病、工伤等原因导致不能正常工作的，按国家及公司相关规定执行；2. 员工因私请假，影响绩效考核的，按公司请假制度扣除相应绩效工资；3. 特殊情况下，如公司经营困难、政策变动等原因，可对绩效工资发放进行调整，并提前一个月通知全体员工。
员工绩效考核奖励发放方案
员工绩效考核奖励发放方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效发放情况报告
绩效发放情况报告引言概述绩效发放是企业对员工工作业绩的一种肯定和激励，也是维系员工积极性的重要手段。
本报告旨在全面了解和分析绩效发放情况，为企业的人力资源管理提供参考。
一、绩效发放政策概述1.1 制定绩效评估标准在绩效发放前，我们首先明确了绩效评估的标准，确保对员工工作表现进行客观、公正的评估。
这包括工作完成质量、工作效率、团队协作等方面的综合考量。
1.2 奖励与激励机制我们建立了多层次的奖励与激励机制，包括基础绩效奖金、特别贡献奖、团队协作奖等，以更好地激发员工的工作热情和创造力。
1.3 透明公正的发放流程绩效发放的流程必须保持透明和公正。
我们建立了详细的绩效发放流程，确保每位员工都能清晰了解绩效发放的依据和过程。
二、绩效发放执行情况2.1 绩效评估周期我们规定了绩效评估的周期，通常以年度为一个评估周期。
在每个周期结束后，我们会对员工进行全面的绩效评估。
2.2 绩效发放金额分析根据绩效评估结果，我们对员工的绩效发放金额进行详细的分析。
通过统计和对比，我们可以了解到不同岗位和部门的绩效发放情况，以及整体绩效水平的趋势。
2.3 绩效发放的效果评估我们关注绩效发放对员工积极性和工作表现的影响。
通过定期的效果评估，我们可以了解绩效发放政策的合理性和实施效果，为今后的调整和改进提供依据。
三、问题与改进建议3.1 发现的问题在绩效发放过程中，我们也发现了一些问题，比如某些岗位绩效发放不够公平、发放流程繁琐等。
3.2 改进措施为了解决上述问题，我们计划采取一些改进措施，例如优化绩效评估标准、简化发放流程等，以提高绩效发放的公正性和执行效率。
3.3 员工反馈与建议我们积极收集员工对绩效发放政策的反馈与建议，以更好地了解员工的期望和需求，进一步优化绩效发放机制。
总结通过对绩效发放情况的全面了解与分析，我们可以更好地调整和改进绩效发放政策，保持员工的积极性，提高整体团队的工作效能。
未来，我们将持续关注绩效发放的执行情况，不断优化相关政策，以更好地满足企业和员工的共同利益。
绩效奖金发放规则
绩效奖金发放规则绩效奖金发放规则是企业用来激励和奖励员工的重要管理制度，旨在向员工传达成绩与奖励直接相关的原则和政策。
本文将介绍绩效奖金发放的具体规则，包括发放标准、评估方法、发放周期和流程。
一、发放标准绩效奖金的发放标准是根据员工的绩效表现来决定的。
绩效表现包括工作成绩、岗位承担与能力、创新能力、团队合作等方面。
每位员工将根据自身绩效表现被分配一个绩效等级，绩效等级将作为绩效奖金发放的依据。
通常，绩效等级分为优秀、良好、及格和不及格四个等级。
一般来说，绩效表现优秀的员工将获得较高的绩效奖金，而绩效表现不及格的员工将不会获得绩效奖金。
对于绩效等级在良好和及格之间的员工，根据其具体表现情况，发放适当的绩效奖金。
二、评估方法为了公平而准确地评估员工的绩效，企业通常采用多种评估方法，包括绩效考核、360度评估和目标管理等。
绩效考核通过定期的绩效评估表，评估每位员工在特定期间内的工作表现与绩效等级。
360度评估是指员工不仅仅接受上级评估，还接受同事、下级和客户等多方评估，以获得全面的绩效信息。
目标管理则是通过设定明确的目标，评估员工是否能够达到或超越目标来确定绩效等级。
三、发放周期绩效奖金的发放一般根据企业的财务状况和决策规定，可以选择每年、每季度或每月发放。
不同的企业有不同的发放周期。
每年发放的绩效奖金通常是基于一整年的工作表现进行评估和分配。
每季度或每月发放的绩效奖金则是根据相应的时间段内的工作绩效来评估和分配。
四、发放流程绩效奖金的发放流程主要包括申报、评审和发放三个阶段。
1. 申报阶段：在特定时间范围内，员工需要填写绩效奖金申报表，详细描述自己的工作成绩和绩效表现。
同时，需要提供相应的证据和资料来支持申请，如业绩报告、客户满意度调查等。
2. 评审阶段：由专门组成的评审委员会对员工的申报资料进行评审和分析。
评审委员会根据事先设定的评估标准和方法，对员工的绩效等级进行最后确认，并确定绩效奖金的具体金额。
绩效发放方案
七、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案的最终解释权归公司所有。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充和完善。
3.激励与发展：通过绩效激励促进员工成长，提升个人与组织绩效。
4.透明公开：绩效评价与发放过程应保持透明，确保员工对绩效政策的理解与信任。
二、绩效评价体系
（一）评价周期
绩效评价周期分为月度、季度及年度，以适应不同工作性质及周期性任务需求。
（二）评价指标
1.关键绩效指标（KPI）：根据公司战略目标及部门职责，设定具有挑战性、可量化的关键绩效指标。
3.绩效核算：根据绩效考结果，计算员工绩效工资。
4.绩效发放：在规定时间内，将绩效工资发放给员工。
五、绩效工资构成
1.基础绩效：根据员工岗位、职级、工作性质等因素，设定基础绩效工资。
2.奖金：根据公司业绩、部门业绩及个人绩效，设立年终奖、项目奖等。
3.津补贴：根据员工工作特点，提供相应的津补贴，如加班费、通讯补贴等。
（四）绩效发放
1.绩效工资与当月工资一并发放，确保及时性。
2.对于特殊贡献的员工，可额外给予表彰与奖励。
四、绩效工资构成
（一）基础绩效
根据员工岗位、职级、工作性质等因素，设定固定比例的基础绩效工资。
（二）浮动绩效
根据员工月度、季度、年度绩效评价结果，发放相应的浮动绩效工资。
（三）奖金
1.年终奖：根据公司年度业绩、部门业绩及个人年度绩效，发放年终奖。
2.项目奖：针对完成特定项目或任务的团队与个人，给予一次性奖励。
五、绩效工资发放标准
（一）优秀（A）
1.基础绩效工资：100%
员工绩效奖金发放细则
员工绩效奖金发放细则
员工绩效奖金发放细则
1. 奖金发放标准
- 奖金发放标准将根据员工的绩效评估结果确定。
绩效评估将综合考虑员工的工作表现、目标达成情况、团队合作能力等因素。
- 奖金发放标准将根据公司的财务状况和业绩情况进行调整，以确保公平合理。
2. 绩效评估流程
- 绩效评估将由直接上级主管负责，评估周期为每年一次。
评估过程将包括员工自评、主管评估和同事评估等环节，以全面了解员工的工作表现。
- 绩效评估将依据公司制定的评估指标和评分标准进行，以确保评估的客观性和公正性。
3. 奖金发放时间
- 奖金将在每年的年终进行发放，以激励员工在全年的工作中保持高效和优秀的表现。
- 发放时间将提前通知员工，以便员工做好相应的准备。
4. 奖金发放方式
- 奖金将以货币形式发放给员工，直接存入员工的工资账户中。
- 员工可以选择将奖金全部或部分用于个人消费或储蓄，公司将尊重员工的选择。
5. 奖金税务处理
- 奖金将按照国家税法规定进行个人所得税的扣除。
- 公司将根据法律法规要求，及时、准确地办理奖金的税务处理手续。
6. 奖金申诉机制
- 如果员工对绩效评估结果或奖金发放存在异议，可以向人力资源部门提出申诉。
- 人力资源部门将组织相关部门进行复评，并及时给予员工答复。
我们将根据上述细则，确保员工绩效奖金的公正、透明和及时发放，以激励员工不断提升自身能力和工作表现。
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奖励性绩效工资发放的思考
内蒙古赤峰市宁城县黑里河中学袁亚利
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作质量、工作态度，工作技能等各方面的综合考核评估，确立员工绩效工资增长幅度.那么奖励性绩效工作怎么发放才能使其发挥最大的作用呢?
具体分配中，教育工作的特点决定了教师的工作很难拿量来衡量，很难拿工作的时间来衡量，很难拿眼前的效果来衡量，也很难与教师的付出成正比。
比如，对教学效果的考核，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，而应主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，那么学生达到的基本质量要求究竟怎样来尺度？再比如，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，那么所谓突出贡献是不是论文写得越多越好、公开课上得越多越好？众所周知，现在的论文含水量很高，不等于写得多的就是教得好的，上公开课更是和学校领导的个人偏好、培养意图、论资排辈关系密切，如果以此衡量教师的表现或贡献，势必造成“滚雪球”效应，你越有的你就会越有，你越没有的你就会越没有，势必造成广大教师的心理失衡，甚至滋生新的教育腐败，不利于调动广大教师的工作积极性，不利于义务教育朝着健康的方向发展。
下面以某县某校执行两年的奖励性绩效工资分配表为例，来讨论如何发放奖励性绩效才能对教师起到最大的激励作用。
期
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奖励性绩效工资考核是为了鼓励全体而不是为了少数拔尖。
看到以上的奖励性绩效工资分配情况表，大家有何感觉想呢？
奖励是少数，罚的还是少数，等及之间相差不多，也就10元或5元，并且凡是三等或四等都是缺勤严重的，大多数人挣的还是二等，国家实施绩效工作，是件好事，是想让教师发挥更大的作用，促使教师的教学和管理更积极主动，让全体学生人尽其才，才尽其用，可是，这样的绩效工资，真正起到绩效的作用了吗？我认为没有。
那么就以上表为例，我认为奖励性绩效存在以下三个问题。
一、绩效工资制度存在问题
1、奖励性绩效工资设计存在问题
绩效分基础性绩效和奖励性绩效，基础绩效占总绩效的70%，直接打入教师的工资折，奖励性绩效占总绩效的30%按上表发放，这样发放奖励性绩效比直接打入工资折有所变化，但是，我认为并没有真正领会对于奖励性绩效发放的初衷，没有让奖励性绩效真正发挥作用。
对于这部分绩效，各地区没有具体的方案，都是先有了绩效工资的数额，全县平均数是625元。
然后总校来制定出方案，由总校统一发放。
因为各校的人员分配不一样，哪个学校也不想把矛盾变大，只要是教师没有太大分歧就行，所以采取的措施就是等级要少，等级之间相差也要少，因为
不存在太大的利益，所以教师也就没有什么可争的，甚至有的学校等级之间只相差3元。
你认为这样发奖励性绩效能起到激励作用吗？
2、奖励性绩效工资分配存在问题
等级不公，一等仅几个人，而且相差较少，一等绩效工资的人有想法，一个学期用了很多劲，加了很多班，学生进步很快，但多出的绩效工资还不如出去补一天的课。
二等绩效工资的人也会有想法，三等绩效的人误了很多工，也照样没少拿，他的课都是大伙替上的。
三等绩效工资的人呢？反正本学期误了一些工，那么怎么干也是三等了，就这么干吧。
环节干部也有意见，当一个学校的环节干部，还不如班主任挣的多。
3、奖励性绩效工资考核细则存在问。
奖励性绩效工资考核是以备、教、批、导、考和考勤，工作量几个方面来考核，成绩占50%，工作量15%，考勤占20%，备、教、批、导占15%。
这样的考核，学校也做了大量的工作，因为备、教、批、导的检查涉及到方方面面，但折合到一起，仅占区区的15%，每一个环节都成了微不足到。
产生不了真正意义上的竞争，工资不是每分挣多少，而是在10-20元之间浮动。
因为相差较少，很多检查环节就显得苍白无力。
还出现课程以外的工作对于学校来说更是很难得到落实。
平时有请假的教师，学校找人代课，难，因为人家会问，替别人工作，有绩效吗？给多少？学校哪有这份开支。
还有，写材料呀，搞科研呀，上公开课等等，每一项工作都没有人主动去做。
教师们会有这种想法，只要不缺勤，最少也弄个二等奖励性绩效。
教师的工作是隐性的，这样的绩效不但没起到激励的作用，反而更
让某些人感觉到怎么干都一样。
那么怎么才能利用好奖励性绩效工资呢，我谈点不成熟的想法。
现在的学生，不能只看到学习成绩，从人的发展来看，人各有才，因材施教，从国家需要来看，三千六百行，行行出状元。
二、怎样使绩效工资真正地发挥作用呢？
1、奖励性绩效属于学校。
奖励性绩效应该是拨给每个学校的，应该以一个整体拨给学校，而不是每个人平均多少。
让学校根据实际工作去评比后及时发放奖励性绩效工资。
让学校有权力，绩效不是每个人应得的，不是谁的，而是属于学校的，各学校根据本校的实际情况，先定规则，根据规则定教师的隐性工作和显性工作的奖励性绩效，可以做到每月发放，真正体现多劳多得，不劳不得。
每个学期末再进行一下评比和发放，作为年度表奖。
2、按分计酬，按分计奖。
每一分考核分数都代表了一定的工作质量和数量，得到多少分，就分配到相应的多少奖励性绩效工资，不再设等级。
3、考核要有机动性。
有整有零。
教师的工作是长期性的，有延续性的，不是一天两天的问题。
教师的工作不像是工人，每天能有所体现，但每个人的工作性质不同，工作量也不同。
可以从师德、职称、课时、批改、早晚自习、监考、批卷、兼课、后进生转化、特长生辅导、教学成绩提高幅度情况。
还有教学质量、讲座、教书育人、教学治理、第二课堂、实验室、教学研究、论文撰写、培养新岗教师、设计预案、指导骨干教师，听课、文体活动辅导、安全，卫生，纪律等等去计分统筹。
除此以外，还可设一些不可预见的单项奖。
4、给每一个独立学校权力。
奖励性绩效如果由每一个学校负责，学校才能根据本校的实际情况，制定切实可行的，对教师起激励性的相应细责，由任务定奖励性绩效，那样做不但调动了教师教学的积极性和主动性，同时也督促学校管理更加实际，实用。
就会出现工作争着做的现象，让奖励性绩效真正起到督促作用。
总之，义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
国家给教师绩效工资是好事，但如何把好事办好，把国家实施绩效工资的初衷落到实处。
让我们以教育事业的发展为本、以教师的成长、学生的发展为本，推动学校事业的发展，让奖励性绩效真正起到督促和激励的作用。