绩效风险绩效考核之风险防范四大关键环节

合集下载

绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？

绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点是什么？1、目标管理。

这个环节的关键点是绩效目标和指标的分解。

2、绩效规则的制定。

这个环节的关键点是如何考核和考核评估的方法。

3、绩效目标的确认。

这个环节的关键点是要员工和上级一起确认绩效目标，只有上下级共同认可后才更有意义。

4、执行。

这个环节的关键点是执行过程中的沟通反馈、调整指导。

5、绩效考核评估。

这个环节的关键点是兑现相应的奖励或惩罚。

6、反思之前的制度及实施过程中的问题。

这个环节的关键点制定、优化下一个绩效管理制度。

一、是由于绩效管理实施的复杂性和系统性，使实施主体难于应付，往往因为考虑不周，而事倍功半。

不但不能推行，反而带来许多次生问题，使企业绩效没有提升甚至下滑。

其实，绩效管理做为改进组织绩效和个人绩效的工具，其本身并不存在好与坏之分，只是看我们如何利用它。

二、全面分析开展绩效管理的必要性。

绩效管理做为管理工具有其适用性。

每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。

三、为绩效管理工作提供组织保障。

现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。

这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支援，绩效管理工作由HR部门独立负责。

四、绩效管理是组织与部门和员工之间的互动过程。

绩效管理工作不是对员工个体或个别部门的管控，是合作的、共同的持续改进，是员工个体和组织发展的共同要求。

五、注重发挥绩效面谈的关键作用。

绩效面谈做为绩效管理过程中的重要环节，在达成绩效管理的目的上发挥重要作用。

通过面谈组织与个人对绩效评估的结果形成一致的看法。

绩效管理包括哪几个环节？如何实施？绩效管理的过程通常被看做一个回圈，这个回圈分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

目标利润管理包括哪几个环节包括三个基本环节：目标利润规划，包括影响目标利润规划的因素、目标利润的确定、目标利润的分解；过程控制，包括目标成本控制和资讯反馈；结果考核，包括考核评价和奖惩两个部分绩效管理关键点是什么获得企业总经理的认可。

绩效管理中的几个关键环节是什么

绩效管理中的几个关键环节是什么绩效管理理念在现代企业管理中已是深入人心。

如果现在，哪个企业的绩效管理还停留在年底发张考核表，员工本人填填写写，然后提交上级打个分就完事了，那就太落伍了。

无论是执行目标管理（MBO）、关键指标绩效管理（KPI）、还是平衡记分卡（BSC）等任何一种绩效管理工具；无论是组织绩效，还是员工个人绩效，绩效管理都是一个循环式管理过程，从年初绩效目标和个人发展计划的制定、年中绩效计划的修订到年底绩效考核评价，绩效辅导与沟通则是贯穿其中，绩效结果的应用更是长远。

因此，绩效管理要真正发挥其促进实现企业发展战略目标的作用，必须做好几大关键环节，如绩效目标制订、绩效辅导、绩效评估和绩效结果的应用。

目前，企业在运行绩效管理中存在几大较为普遍的问题：1、绩效目标难以量化绩效目标的重要性是不言而喻的。

绩效目标只有量化了，绩效考核才能真正做到有据可依，绩效考核结果要有说服力，要有“含金量”，要能发挥长远作用，考核对象必须是量化后的绩效目标。

但是，在现实工作中，要实现量化每一项目标谈何容易。

有些目标本身就是量化的，如产量目标、预算完成情况、经济增加值（EV A）等。

有些指标量化起来就非常困难，如制度化建设、员工培训、信息化工作等。

2、绩效管理缺乏双向沟通绩效管理不是单向式的，不是单纯的上级管理下级或是下级向上级汇报，双向沟通必须贯穿于整个绩效管理过程。

在绩效目标的制订时，上下级之间是否进行了沟通并达成了一致意见；在绩效目标的实现过程中，上级是否给予了下级必要的指导，如遇到不可抗力，下级是否及时向上级做了汇报，并一起对绩效目标进行修订；在绩效考核时，如何开展绩效面谈更是考核的关键点。

然而在实行运行中，正式或非正式的有关绩效管理的沟通又何其少。

3、绩效考核程序不完善设计绩效考核程序是绩效管理的一个关键点。

绩效考核程序是否完善直接关系到绩效考核结果是否公平和公正。

常见的绩效考核程序为两维考核，即自评和上级评估。

企业绩效管理的4个关键

企业绩效管理的4个关键1、围绕公司战略目标进行分解2、效果评估3、确立相应的行动计划4、员工绩效的跟进与辅导围绕公司战略目标进行分解——绩效管理的目的是实现企业预期目标，只有围绕此目标实现分解，具体目标才是绩效管理的重点。

效果评估——即绩效考核，是依据事先规定所作的总结，突出正面和奖励，淡化不足和负面激励。

要特别注意对事不对人，过分强化负激励、以罚为主等行为是人们拒绝绩效管理的主要原因。

确立相应的行动计划——为了完成相关的目标而制订行动计划是关键。

计划准确，才能提高过程的准确性。

这需要公司上下共同制订。

员工绩效的跟进与辅导——绩效管理的核心部分是围绕行动计划所作的跟进检查与辅导，这才是迅速提升下属能力和及时纠偏的关键。

比尔·盖茨欣赏的10种优秀员工1一个好的员工要对公司的产品有好奇心，而且要实际使用自己公司的产品。

2一个好的员工对于引导顾客讨论公司的产品要有执著的兴趣，要能虚心听取顾客对自己公司产品的评论，同时还要有面对缺点，并有改进公司产品的勇气和决心。

3一个好的员工在深入了解顾客的需求之后，要乐于不断地思考公司的产品如何能更加有效地帮助顾客。

4作为一个好员工，要与公司一样有长期目标，有着眼于一生的详细规划，有不断地提高工作能力和与人相处、合作的技巧。

5一个好的员工必须具有完成工作的知识和技术，同时明白知识和技术不是一成不变的。

因此，不断学习的意愿是十分重要的。

6一个好的员工要能够接受新的挑战。

7一个好的员工要有渴求学习经济学的兴趣。

诸如，“为什么公司要这么做？”“公司的经营模式是什么？”“公司是怎样赚钱的？”对这些道理都能有所了解。

8一个好员工会密切注意公司竞争对手的发展，对竞争对手产品的好坏和经营的有无效率都能够努力了解。

更重要的是能从竞争者那里学到东西。

9一个好的员工要能多用自己的头脑分析问题，但不可让冗长的分析使自己的行动瘫痪。

10一个好的员工切切不可忽略诚实、本分和勤劳工作的美德。

企业绩效考核风险控制策略

企业绩效考核风险控制策略
企业绩效考核风险控制策略包括以下几个方面：
1. 设定明确的指标和目标：企业应该设定明确的绩效指标和目标，并将其和企业的战
略目标相对应。

这样可以确保绩效考核的准确性和有效性。

2. 定期监测和评估：企业需要定期对绩效进行监测和评估，以便及时发现问题和风险，并采取相应的措施进行改进和修正。

3. 引入多元化的考核方法：除了传统的定量指标考核方法外，企业还可以引入定性指标、360度评估以及员工反馈等多元化的考核方法，以避免单一指标带来的风险和偏差。

4. 管理者培训和激励激励措施：企业应该为管理者提供相关的培训和激励措施，以提
高他们对绩效考核的理解和能力，确保考核过程的公正和有效性。

5. 公平公正的考核环境：企业应该建立一个公平公正的考核环境，避免出现人为操控
和不公正的现象，以免影响员工士气和工作积极性。

6. 及时反馈和改进：企业应该及时向员工反馈绩效考核结果，并与员工共同制定改进
计划和目标，以持续提高绩效水平。

7. 风险预警和应对机制：企业应该建立完善的风险预警和应对机制，及时发现和应对
可能影响绩效考核的风险因素，并采取相应的措施进行控制和防范。

通过以上策略的实施，企业可以更好地控制绩效考核的风险，确保绩效考核的准确性、公正性和有效性。

企业绩效管理四大关键环节

战略发展部门组织拟定
环节四：考核结果用于分配和激励
环节一：经营管理目标与计划体系建设
企业人力资源管理部门
环节三：绩效考核体系建设
绩效管理PDCA循环，形成管理闭环 2020年3月11日
环节二：绩效监控体系建设企业管理部门及财务部门
第4页
企业绩效管理四大关键环节
环节一：经营管理目标与计划体系建设主要构建以KPI为核心
企业绩效管理四大关键环节

2009年2月2日
企业绩效管理四大关键环节
一、企业绩效管理四大关键环节二、基准岗位选择应遵循的六大原则
2020年3月11日
第1页
企业针对绩效考核的困惑
企业绩效管理四大关键环节
问题一：为什么年初制定的目标，年终却差强人意？问题二：企业一切管理的行为和管理手段最终目的是什么？问题三：员工的考核指标如何确定？我们月度、季度及年终考核指标来源于何处？问题四：作为主管领导，每到月底评分的时候感觉不知所措？问题五：绩效管理是不是就是绩效考核？问题六：绩效考核是不是就是为员工发奖金？问题七：等等- - -
的生产经营单位，全权负责本
企业日常经营管理活动，并对
经营结果承担责任
运营效率提高
公关宣传成本费用控制
管理模式的实施工程管理
安全管理
客户满意
客户服务
员工成长与满意
客户关系管理员工核心技能与专长开发
员工激励
财务性 KPI
非财务性 KPI
销售增长率
新开口 /新安装 /新发展户数
销售利润率及增长率燃气销售量
内部运营指标
合同工期履约率；安全事故率；机制、制度、流程规范管理；质量验收一次合格率（内部）；

绩效考核的风险防范及其危机处理

（三） “末位淘汰 ” 解除劳动合同引发的法律风险
案例：某体育运动品制造公司实行“末位淘汰 ”的考核方式，凡是经过考核后排名在最后５％的均遭淘汰，即解除劳动合同。公司实行该政策已经很多年了，也从未有人提出过异议，似乎已经形成了这样一种 “公司文化 ”。然而，公司的一位女检验工经过考核被认定是 “末位 ”且决定对其实施“淘汰”时，引发了一场劳动仲裁，最终劳动争议仲裁委员会裁决支持该女工，并认定 “末位淘汰”不合法。此事引起了公司内部的轩然大波，许多当年被淘汰的员工也要求仲裁。当然，最后因为这些员工超过了仲裁时效，劳动争议仲裁委员会没有受理，此事才得以平息。
（二）绩效考核不合格立即解除劳动合同引发的法律风险
案例：某公司实验室工作人员小张，因为在年度考核中不合格，公司与其解除了劳动合同。小张不服，认为公司解除劳动合同理由不充分，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。仲裁庭上，公司代表出具了小张绩效考核不合格的考核依据，但是仲裁委员会依旧最后裁定小张与该公司恢复劳动关系。这是为什么呢？
提示：对用人单位通过相关法定程序制定的《员工手册》应当认定为有效。问题在于《员工手册》中规定，不服从工作安排的处罚最高是记大过并扣除相应的奖金。而用人单位在处理李某不服从安排时却临时改变了这一规定，突然与李某解除劳动合同，必然导致仲裁中败北。
要点：用人单位的规章制度一旦生效，必须严格执行。有章

落实绩效考核制度的关键环节

落实绩效考核制度的关键环节绩效考核制度是企业中重要的管理工具之一。

它通过对员工的工作表现和业绩进行评估，为企业提供有效的管理手段，帮助企业实现目标。

然而，很多企业在落实绩效考核制度时都遇到了各种问题。

本文将重点探讨落实绩效考核制度的关键环节，以帮助企业更好地应对和解决这些问题。

一、明确目标和责任在落实绩效考核制度时，首先要明确考核的目标和责任。

目标应该是明确的、可量化的，并与企业的战略目标相一致。

责任应该明确分工，每个部门和每个员工都应明确自己的考核指标和责任范围。

只有明确了目标和责任，才能让绩效考核制度发挥最大的作用。

二、制定合理的考核指标合理的考核指标是落实绩效考核制度的基础。

企业应根据自身的特点和需求制定相应的考核指标，既要考虑到员工的个人表现，也要考虑到团队和整体绩效。

考核指标应该具有可衡量性和可操作性，并与目标相一致，以激发员工的积极性和主动性。

三、建立公正透明的评估机制落实绩效考核制度还需要建立公正透明的评估机制。

评估过程应公开、公平、透明，避免出现任人唯亲、偏袒或搬弄是非的情况。

评估者应具备专业能力，并在评估过程中遵守相应的规则和程序。

同时，评估结果应及时向员工反馈，以便员工了解自己的表现和不足之处。

四、培养良好的绩效文化落实绩效考核制度需要培养良好的绩效文化。

绩效文化是一种价值观和行为方式的体现，它能够激发员工的自觉性和积极性。

企业可以通过组织各种形式的培训和活动，加强对绩效管理的宣传和培训，培养员工对绩效管理的理解和认同，使其成为企业文化的一部分。

五、建立奖惩机制落实绩效考核制度还需要建立相应的奖惩机制。

通过奖励优秀员工和惩罚低绩效员工，激发员工的动力和积极性，提高整体绩效水平。

奖励可以是物质奖励、荣誉奖励或职业发展机会，惩罚可以是责任追究、降级或解雇等。

然而，奖惩机制应公正合理，避免滥用权力或恶意操控。

六、加强沟通和反馈落实绩效考核制度需要加强沟通和反馈。

沟通是双向的，管理者应与员工进行及时的沟通，了解员工的困难和需求，为他们提供必要的支持和帮助。

绩效管理的四大环节是什么

绩效管理的四大环节是什么绩效管理的四大环节是什么绩效管理是管理里面最难的，一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还是麻烦不断。

那么绩效管理的四大环节是什么?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。

企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。

其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。

但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。

绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。

辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。

帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。

这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。

需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。

对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。

有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。

绩效管理的四个环节

是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。
绩效管理中的计划
绩效管理中的报酬
以考核为基础的个人回报，个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权
等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，企业目前一般以通过与绩效管理相结合的岗位职能工资制度来实现。通过员工岗位的 KPI(员工的关键业绩衡量指标)的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，同时综合考评能力、态度等方面，并将它们与报酬相结合，这些是目前比较通行的做法。
标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。有效一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要
业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：(1)量度：

制定有效的绩效考核办法的关键环节

制定有效的绩效考核办法的关键环节绩效考核是评估员工工作表现的重要工具，对于组织的发展和员工的激励具有至关重要的作用。

然而，制定有效的绩效考核办法并非易事，需要考虑多个关键环节。

本文将探讨制定有效的绩效考核办法的关键环节，并提出相应的解决方案。

一、明确绩效考核目标与标准明确绩效考核的目标与标准是制定有效绩效考核办法的首要环节。

组织在制定绩效考核前，应先明确绩效考核的目的，例如激励员工，提高生产效率等。

同时，制定相应的标准来衡量员工的绩效水平，可采用定量指标如完成任务的数量和质量，或者定性指标如团队合作精神和创新能力等。

明确目标与标准有助于确定评估内容和方式。

解决方案：在制定绩效考核办法前，首先明确绩效考核的具体目标与标准。

可通过问卷调查、访谈员工和考核结果统计等方法，了解员工和领导对于绩效考核的期望。

在此基础上，制定相关的指标和权重，确保考核公平、客观。

二、建立有效的评估体系建立有效的评估体系是制定绩效考核办法的关键环节之一。

评估体系应全面反映员工的绩效情况，并能够准确评估员工的工作表现。

常见的评估方法包括360度评估、绩效评估矩阵等，可以综合考虑员工的上级评估、同事评估、下属评估和自我评估等多个因素，提高评估的客观性和准确性。

解决方案：建立多维度的评估体系，包括员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等。

同时，结合绩效评估矩阵等工具，明确评估指标、等级和权重，从而形成全面准确的评估结果。

此外，还可以定期组织评估结果的讨论与反馈会议，帮助员工了解自身的绩效情况，找到改进的方向。

三、制定公平、透明的考核流程制定公平、透明的考核流程是确保绩效考核公正的关键环节。

员工对于绩效考核的公平性有着极高的要求，如果考核过程不公平，将会导致员工的不满和不稳定。

因此，组织在制定考核办法时，要注重程序的规范性和透明性，给予员工平等的机会与权利。

解决方案：在制定考核流程时，明确程序与规范，确保每一位员工都能按照同一标准进行评估。

绩效管理流程的四个步骤

绩效管理流程的四个步骤绩效管理是组织对员工表现进行评估、反馈和改进的过程，它有助于提高员工的工作效率和整体绩效。

一个成功的绩效管理流程可以帮助组织更好地激励员工，提升员工的工作满意度和绩效水平。

下面将介绍绩效管理流程的四个关键步骤。

第一步：设定目标和期望设定目标和期望是绩效管理流程的第一步，也是最重要的一步。

在这个阶段，组织需要明确确定员工的工作目标和期望，以及所期望的绩效水平。

这些目标和期望应该与组织的战略目标和业务需求相一致，具体而明确。

同时，这些目标和期望应该是可衡量的，以便在评估绩效时能够进行客观的比较。

在设定目标和期望时，组织可以采用SMART原则来确保目标的合理性和可达性。

具体来说，目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、与实际相关的和有时限的。

通过设定明确的目标和期望，员工能够更清楚地了解自己的工作重点，以及被期望达到的绩效水平。

第二步：监测和评估绩效在设定目标和期望后，组织需要进行绩效监测和评估，以了解员工在实际工作中的表现。

监测和评估绩效可以通过多种方式进行，如定期的绩效评估会议、360度评估、关键绩效指标追踪等。

在这个阶段，组织需要采集和分析与绩效相关的数据，如员工的工作成果、工作质量、工作效率等。

同时，组织还可以收集员工和同事的反馈意见，以便对员工的绩效进行全面和客观的评估。

在进行绩效评估时，组织需要根据事先设定的目标和期望，以及绩效指标和标准来进行评估。

评估的结果应该是公正和可信的，以便为后续的反馈和改进提供依据。

第三步：反馈和奖惩基于对员工绩效的评估，组织需要及时向员工提供反馈和奖惩。

反馈是帮助员工了解自己在工作中的表现，以及发现和改进不足之处的重要途径。

通过及时的反馈，员工能够更好地了解自己的绩效水平，从而调整和改进自己的工作方式。

在进行反馈时，组织需要注意以下几点。

首先，反馈应该是具体和针对性的，以便员工能够清楚地了解自己的优点和不足之处。

其次，反馈应该是公正和客观的，不能带有主观偏见或个人情绪。

新形势下做好绩效考核工作的关键环节探析

新形势下做好绩效考核工作的关键环节探析随着市场经济的发展，绩效考核成为了企业管理中的重要环节之一。

特别是随着智能化、信息化的加速发展，在人力资源管理领域内，绩效考核也不断发展进步。

目前，随着互联网技术的普及，以及行业间竞争日益激烈，企业也越来越重视绩效考核，希望通过合理的绩效考核制度，提高员工自我要求及工作效率，从而有效提高企业绩效，实现企业的持续发展。

1、建立合理的绩效考核制度首先要建立起合理的绩效考核制度，制定出对企业全面有效的绩效考核标准。

一套完善的绩效考核体系应该是全面、客观、公正、科学、有激励作用的。

其中，全面是指在考虑绩效考核体系的建立时，需要考虑到员工对企业工作的全部方面有所体现。

客观、公正是指在制定考核标准与考核流程时，应当奉行公正、公平、公开的原则，避免人为干预，确保考核结果的公正性、客观性。

科学性意味着在考核内容的建立上需要符合科学、合理的原则，不能因主观性影响其科学性和客观性。

最后，考核标准和考评方式应该具备深入研究的价值观、基础理论、制度法规和行业规范。

随着时代发展，人力资源环境也在不断变化，适应新的环境，要求绩效考核机制亦要趋于灵活。

企业应该不断更新改进绩效考核的方式，保证其灵活性。

建立的机制应当是开放的，可以针对企业变化快速响应调整，包括内容与流程、考评形式等。

绩效考核机制的灵活性保证了企业能够顺应变化，新的工作形式、机遇、挑战，更好地适应市场。

3、根据不同职位设置不同绩效考核功能针对不同职位的需要，企业应该特别制定定制化的绩效考核方案。

一套定制化的绩效考核方案，能够更为有效地促进员工工作。

对于不同类型员工，针对其不同工作职责，能够设立不同的考核任务和考核方式。

如高层管理人员，这些人员主要负责企业的战略规划、资源调配等方面工作，他们的考核标准应该比普通员工更高、更困难。

而对于一线员工，更侧重于生产与管理方面的考核任务，如员工的利用率、效能等。

4、激发员工参与意识企业的绩效考核，不应该只是管理层的事情，更应该将员工纳入其中。

绩效管理的四大环节管理资料

绩效管理的四大环节管理资料企业推行绩效旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质，但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改良与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：方案、辅导、评价、报酬。

一、绩效管理中的方案其一、制定绩效目标方案及衡量标准，绩效目标分为两种：一是结果目标：指做什么，要到达什么结果，结果目标的公司目标、部门目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

二是行为目标：指如何做，确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。

好的目标(SMART)原那么是指：S指具体的(反映阶段的比拟详细的目标);M指可衡量的(量化的);A指可到达的(可以实现的);R指相关的(与公司、部门目标的一致性);T指以时间为根底的(阶段时间内)。

其二、对目标方案的讨论。

在确定SMART目标方案后，组织员工进行讨论，推发动工对目标到达一致认同，并说明每个员工应到达什么目标与如何到达目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的根底。

其三、确定目标方案的结果。

通过目标方案会议到达管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。

二、绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导，三、绩效管理中的评价在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能客观、公正地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标方案为标准的业绩实现的程度进行，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改良。

绩效考核之风险防范

4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的评价结果做出申述。
•…
编辑课件
16
小结
绩效制度
绩效评估
绩效面谈
结果应用
2
3
1 法律风险防范 4
编辑课件
17
发放员工手册制度宣贯/培训学习公共区域将觃章内容全文公告公司网站公示或电子邮件通知
留存证据
让员工在劳动合同上签字
在阅读后签字确认签到/考试公示现场以拍照、录像员工浏览记录戒已读回执
编辑课件
9
第一节绩效制度 1.2 有效的防范措施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理条款。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可考虑留存录音录像等证明资料。
编辑课件
14
第四节结果应用 4.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终贡献奖
编辑课件
15
第四节结果应用 4.2 有效的防范措施
应做好风险防范措施：
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进计划只停留在口头协议中，未形成书面材料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员工对面谈结果拒不签字。
3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、引起员工情绪波动直至仲裁。
编辑课件
13
第三节绩效面谈 3.2有效的防范措施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点，面谈中对于有分歧的问题，一定要说明清楚，消除分歧。

四个关键步骤学会绩效管理

四个关键步骤学会绩效管理四个关键步骤学会绩效管理管理者经常被指摘称不能为员工提供充分的反馈和认可。

其中一个重要原因是，管理者并不了解这一环节的重要意义，很可能员工认为没有反馈就意味着自己工作做的还不错.那么在绩效管理中，什么才是最关键?关键步骤一培养卓越的管理者卓越的管理者会激励员工取得杰出的成就，并愿意花时间了解怎么才能激励员工。

同时，卓越的管理者也能通过提供富有挑战性的工作，从而驱动业绩发展。

员工在这种氛围里能够体验、沟通并相互支持。

盖洛普一份关于企业管理者的调查报告显示，70%的员工敬业度跟员工与管理者之间的关系相关。

在新的绩效管理模型中，管理者的角色从指挥官、控制者转变为教练、导师。

为了企业的持续发展，管理者需要提升自己的诸多能力，但是一些组织没有重视培养一线管理者的领导能力。

每个人都有成为领导者的潜质。

企业所处的行业不同，其一线管理者的定义也不相同，但是一线领导者需要领导自己及领导他人的能力，今天的一线领导者会成为5-10年后的中层甚至高层管理者，他们的领导力水平越扎实，企业未来发展越有潜力。

哪些能力是未来卓越领导者必须具备的能力呢?激励员工;克服挑战;创建富有责任的企业文化;建立相互信任的关系;为团队和企业制定无偏见的决策。

从优秀的领导者到卓越的领导者需要不断地锻炼这些能力。

甚至个人贡献者也需要培养他们的领导力水平，在协作的组织中尤为重要。

关键步骤二设定驱动成果的目标员工的工作内容、他们对组织的价值、他们给企业带来的成果是驱动自身满意度和敬业度的关键。

当员工清楚自己被寄予厚望，并且能看到自身产生的影响时，他们会更加努力达成目标结果。

为了帮助未来绩效管理的落地，企业需要向着更为简化的目标设定前进，其中包括发挥员工优势的目标设定。

员工应该讲个人与团队共同的目标与组织目标相结合，并且不断地修正和回顾从而保证一致性。

当管理者在季度目标中进行多频次的检查时，企业会增加30-40%的回报。

目标责任制聚焦在四大项目中：1.设计与业务成果关联的驱动目标;2.回顾和修正目标，保证一致性;3.辅导问责制;4.对于已取得的成果提供反馈与认可。

绩效考核要抓关键环节

绩效考核要抓关键环节绩效考核是检验工作成效、促进工作开展的总抓手。

因此，做好绩效考核，有效发挥考核的导向和激励作用，建立一套简明、实用、管用、行之有效的考核机制十分重要。

笔者认为，应具体抓好考核指标及评价标准的制定、责任落实、绩效测评、结果运用、措施落地五个关键环节，建立健全各环节有机统一、实际操作性强的考核机制。

抓好标准制定，解决考什么的问题绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，必须明确工作目标以及考核标准，首先制定出考核项目的数量和质量完成指标，再根据项目内容量化考核指标和评价标准。

确定考核指标和评价标准是实施考核的依据和单位职工的工作导向。

绩效目标数量要适中，目标不要太多，一般6~8个为宜。

考核指标要清晰、明确、具体，一般用数字化表述，让考核者与被考核者能够准确理解目标。

评价标准要对指标目标分解量化，按工作进度、完成质量优劣程度确定评价得分。

制定考核指标要切合实际科学合理。

考核指标的制定要充分考虑被考核单位和职工的综合能力，要在充分调研与加强基层沟通的基础上，以制定出基层单位及职工能够接受的且经过努力能够实现的指标为宜。

考核指标的制定是整个考核过程的关键和难点，根据工作任务目标要求，制定出科学合理的考核指标和评价标准，也就为整个考核工作的成功奠定了基础。

抓好责任落实，解决谁去考的问题考核指标和评价标准制定后，要明确考核主体、考核流程、考核工具，从而建立考核评价体系。

首先，要抓好各项考核指标的落实。

按照“工作项目化，项目目标化，目标责任化，责任具体化”工作落实方式，将年、季、月各项考核指标分类落实到各业务科室，各业务科室分解落实到各基层单位，再由各基层单位将承担的指标量化分解落实到每个责任人。

责任到人要做到三个到位：指标具体目标到位，工作质量标准到位，规定完成时限到位。

其次，要落实好层级考核责任，抓好考核人员的责任落实。

制定考核人员职责，明确考核责任和素质要求。

各考核层面的主要负责人是第一责任人，考核指标目标的落实和实施是否到位，第一责任人起着关键作用。

绩效计划的四个环节

绩效计划的四个环节绩效管理是组织中非常重要的一个方面，而绩效计划则是绩效管理的基础。

一个好的绩效计划可以促进员工的工作动力，提高工作效率，从而实现组织的战略目标。

绩效计划通常包括设定目标、绩效评估、反馈和奖励四个环节。

设定目标设定目标是绩效计划的第一个环节。

在这个环节中，管理者应该与员工合作，确立明确、可衡量的目标。

这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且具有挑战性和可实现性。

目标的设定应当具体、明确，以便员工清楚知道自己需要做什么，才能达到绩效要求。

绩效评估绩效评估是绩效计划的第二个环节。

在这个环节中，管理者需要定期对员工的工作表现进行评估。

评估可以通过定期的绩效考核、360度反馈等方式进行。

评估的过程应该客观、公平，避免主观偏见的影响。

评估的结果应该反映员工的实际工作表现，以便为下一步的决策提供依据。

反馈反馈是绩效计划的第三个环节。

在绩效评估之后，管理者需要及时向员工提供反馈。

反馈应该具体、建设性，帮助员工认识到自己的优势和不足之处，以便更好地改进工作表现。

反馈的过程应该是双向的，员工也应该有机会对管理者的评估提出意见和建议。

奖励奖励是绩效计划的最后一个环节。

在员工表现优异时，管理者需要及时给予奖励，以激励员工继续努力。

奖励可以是薪酬、晋升、奖金、表彰等形式，根据员工的实际情况和公司的政策进行选择。

奖励应该与员工的工作表现直接相关，体现公平和公正。

综上所述，绩效计划的四个环节——设定目标、绩效评估、反馈和奖励——相互联系、相互支持，在实践中可以帮助组织有效管理员工绩效，提高工作效率，实现组织目标的持续发展。

有效的绩效计划需要管理者和员工共同努力，才能取得最佳的绩效结果。