九宫格——人才管理策略
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
人才盘点九宫格解读
人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。
九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。
下面将分别介绍这九个方格的解读。
1. 九宫格左上角：聪明才智。
在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。
他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。
2. 九宫格中上角：创新能力。
这个方格中的人具备创新思维和创造力。
他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。
3. 九宫格右上角：领导能力。
具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。
他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。
4. 九宫格左中角：执行能力。
这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。
他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。
5. 九宫格中心：均衡发展。
这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。
6. 九宫格右中角：协作能力。
这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。
他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。
7. 九宫格左下角：执行力欠缺。
在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。
他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。
8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。
这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。
他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。
9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。
在这个方格中，人们的领导才能相对不足。
他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。
通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。
尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
九宫格——人才管理策略
九宫格——人才管理策略九宫格是一种常用的人才管理策略，它以九宫格的形式来评估和管理人才的能力和潜力。
这种策略能够帮助企业更好地发现、培养和管理人才，使企业获得竞争优势和持续发展。
以下将阐述九宫格的基本原理和具体实施步骤。
九宫格的基本原理是将员工的绩效和潜力划分为九个格子，横轴表示潜力，纵轴表示绩效。
九宫格的中心是高绩效、高潜力的人才，四角是高绩效、低潜力的人才、低绩效、高潜力的人才、低绩效、低潜力的人才，中间则是中等绩效和潜力的人才。
根据不同的格子，企业可以采取不同的人才管理策略，如培养、奖励、激励、调整等。
具体实施九宫格的步骤如下：1.设定评估指标：需要明确评估人才的绩效和潜力的具体指标，如目标完成情况、工作表现、创新能力、团队合作等。
2.数据收集：收集相关的评估数据，可以通过个人评估、上司评估、同事评估等多种方式进行。
3.评估人才：根据设定的评估指标和收集的数据，对人才进行评估，得出其在绩效和潜力上的得分。
4.绘制九宫格：将评估结果绘制在九宫格上，将员工划分到不同的格子中。
5.制定管理策略：根据不同格子的员工特点，制定相应的人才管理策略。
对于中心的高绩效、高潜力的人才，可以实行重点培养、激励和奖励；对于四角的员工，可以进行调整、优化或者终止；对于中间的员工，可以提供适当的培训和发展机会。
6.实施管理策略：根据制定好的管理策略，对员工进行培养、激励和奖励等操作，并及时跟进和调整管理策略的执行效果。
九宫格作为一种人才管理策略，能够帮助企业更好地了解员工的绩效和潜力，有利于发现和培养潜在的高绩效人才，同时也能够及时发现和处理低绩效员工，保持团队的高效运转。
此外，九宫格能够帮助企业建立合理的绩效考核体系，提高工作效率和员工满意度。
然而，九宫格也存在一些潜在的问题和挑战。
首先，九宫格评估结果的准确性依赖于数据的准确度和评估人员的公正性。
如果数据收集不准确或评估人员有偏见，评估结果可能会出现偏差。
其次，九宫格过于简化了绩效和潜力的评估，可能会忽视一些非常规能力和潜力的员工。
九宫格——人才管理策略
低
中
高
业绩
九宫格人才盘点示意图
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
ACБайду номын сангаас
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
人才九宫格 措施
人才九宫格措施引言:在当今竞争激烈的社会中，拥有优秀的人才是企业取得成功的关键。
为了更好地选拔、培养和管理人才，人才九宫格成为一种有效的管理工具。
本文将探讨人才九宫格的措施，以帮助企业实现人力资源的最大价值。
一、明确岗位需求为了在人才九宫格中找到最佳人选，企业首先需要明确岗位的需求。
通过详细分析岗位职责和要求，制定准确的招聘标准。
这样可以避免因招聘不当而造成的人力资源浪费。
二、建立多元化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业需要建立多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和招聘会，还可以利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等方式。
这样可以扩大招聘范围，增加找到合适人才的机会。
三、建立有效的面试流程面试是选拔人才的重要环节，需要建立有效的面试流程。
首先，制定明确的面试标准和评估指标，以确保公平和客观性。
其次，采用多种面试方式，如个人面试、小组讨论和案例分析等，以全面了解候选人的能力和适应性。
四、注重人才培养和发展人才九宫格不仅仅是选拔人才，更重要的是培养和发展人才。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的实际需求和发展方向提供相应的培训课程。
此外，还可以通过轮岗和跨部门交流等方式，提供更多的成长机会。
五、建立激励机制激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇和员工关怀等方式，激发员工的积极性和创造力。
同时，建立公平公正的绩效评估体系，为员工提供发展空间和晋升机会。
六、加强人才管理和沟通人才管理是人才九宫格的核心内容，需要加强对员工的管理和沟通。
企业可以建立良好的员工档案管理系统，记录员工的绩效和发展情况。
此外，定期进行员工满意度调查和反馈，及时解决员工的问题和困惑。
七、关注员工福利和工作环境员工福利和工作环境对于吸引和留住优秀人才至关重要。
企业可以提供灵活的工作时间和地点，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，还可以提供丰富的员工福利，如健康保险、员工活动和培训机会等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”企业人才管理-让人才行走在“九宫格”引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业人才管理成为了各企业关注的焦点。
如何有效地吸引、培养、留住人才，成为企业成功的关键。
而将人才管理置于一个九宫格的框架下，可以帮助企业更全面、系统地进行人才管理，实现人才的优化配置和合理流动。
一、构建人才九宫格的意义1. 综合考量人才的多维度能力一个完整的人才管理框架需要考量的因素非常多，包括知识技能、沟通能力、创新能力、团队协作能力等等。
将这些因素分门别类，构建一个多维度的九宫格，可以更全面地评估和培养人才。
2. 引导人才做出更准确的位置选择九宫格中的每个格子都代表了一个特定的职位或岗位，根据人才的职业发展规划和个人兴趣，可以帮助人才更准确地确定自己的位置选择。
这有助于人才在职场中更精准地发挥自己的优势和特长，提高工作的满意度和效率。
3. 实现人才的合理流动员工的职业发展和能力成长是企业人才管理的重要环节。
通过九宫格系统，可以帮助企业实现人才的合理流动，使得每个人才都能够在最适合自己发展的位置得到施展。
二、九宫格构建与应用1. 划分九个职能区域根据企业的需求和组织结构，可以将九个职能区域分别定义为：战略规划、市场营销、运营管理、人力资源、财务管理、研发创新、品牌建设、客户服务和供应链管理。
2. 分析每个职能区域的核心能力要求对于每个职能区域，需要明晰其核心能力要求。
例如，在战略规划区域，需要人才具备策略思维、全局观和创新能力；在市场营销区域，需要人才具备销售技巧、市场开拓能力和市场调查能力。
3. 建立人才培养和选拔机制根据九宫格的框架，企业可以有针对性地制定人才培养和选拔机制，例如建立标准化的面试流程、提供专业的培训等等。
通过这些机制，企业可以更有效地准确地选拔和培养人才，提高他们的工作能力和绩效。
4. 提供职业发展的多元路径九宫格中的每个职能区域都代表了不同的职业发展路径，企业应该鼓励员工探索和尝试不同的领域，让他们有机会在不同的岗位上锻炼和发展。
人才九宫格在人才发展及继任计划端的应用
12
在库培养: 内部培养供给规划（样例）
2016年储备规划 储备时间仿向
项目
储备人数
培养批次
启动时间 预计输出
半年 输出 区域营销负责人
1年 输出 项目营销负责人
1年 输出 项目协管
1年 输出 基层主管
总经理班 嬴销上将
经理班 嬴销中将
新力军 嬴销少将
凤凰之子 嬴销干将
16
1期/半年8人/期 每年2月、8月
8
1期/年
200
（开设3个班）
毎年10月
100
140
1期/年
每年11冃
70
200
1期/年
每年7月
100
设计: 五位一体的实践系统（样例）
1、建立导师及引导人制
➢ 区域/项目营销员责人作为直接导师进行辅导帮带 ➢ 区域人力负责人作为引导人员责日常对接及沟通
2、建立"营销新经理人学习地图"
考核排名
2010
2011
评语（各填写3点）
优点
缺点
潜力评价 未来潜力 发展方向
■
1. “考核排名”一栏。只需在下拉菜単中选择考核结果（前20% ,中70% ,后10% ）即可； 2. “潜力评价”一栏。其中:“未来潜力”为对其长期发展潜力的评价（下拉菜单:“高、中、低”）；发展方向为对其今后发展及培
淘汰/调整 一批
行动计划： • 可以作为教练 • 分配给相关的项目及工作 • 保留和指导，对高业绩回报
业绩
提拔一 批
交流一 批
培养一 批
回顾第三章技能卡片3、四个一批
四个一批：人才管理的大方向
四个一 批
提拔、交流、培养、 调整
九宫格——人才管理策略
九宫格人才盘点示意图
精品范文，尽在豆丁网，放心下载，价格实惠
根据我校教师队伍的实际情况，在全面推进教师业务素质提升到基础上，本学期以培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次师资人才为目标，立足校本培训重点做了如下工作：
1．强化管理，促进教师更新教育理念。
为推进教师自我学习，学校鼓励教师网上学习，根据学校要求进行理论学习摘抄和教育博客建设。
教师自学理论学习的内容要贴近学校教育和教师教学的实际，继续实行月检查考核管理制度。
2．组织落实，安排教师参与各级培训。
为提高学科教师的教学水平，认真落实区教培中心组织的各级各类的学科培训，组织教师认真参与。
本学期组织安排学科教师参加润州区培训中心组织的第十二至十五期“名师讲堂”语文、数学、英语培训活动近30人次；组织教师参加省“蓝天杯”语文、数学课堂教学和省小学体育教师基本功竞赛观摩5人次；组织参加区语数英及技能学科课堂教学研讨、培训近50人次。
3. 全员培训，提升所有教师业务水平。
为加快课堂与学科教学整合的步伐促进教师电子备课和多媒体应用能力，会使用现有的现代化教育手段进行课堂教学：（1）教导处9月份组织开展了全校性的现代信息技术培训：电子白板的使用培训；（2）为适应教学条件变化，11月组织了全体教师的白板书写竞赛；（3）为更新理念，12月组织全体教师参加了“专业技术人员低碳经济2012年”课程网络培训学习，在编在校教师均完成12学时课件培训任务，计完成公需科目继续教育培训24学时。
4．搭建平台，促进青年教师专业成长。
为加快培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次骨干教师队伍，学校在全员培训的基础努力搭建平台，促进青年教师的专业成长。
好文档上豆丁网，应有尽有。
阿里巴巴的人才九宫格
阿里巴巴的人才九宫格
阿里巴巴是一家以人才为核心的企业，也是一家一直秉持着“人才优先”的理念的公司。
为了更好地管理和培养人才，阿里巴巴提出了一个“人才九宫格”的管理模式。
这个“人才九宫格”由三个维度组成，分别是业务深度、管理广度和素质高度。
每个维度又分为三个层级，分别是低、中、高。
在业务深度这一维度上，低层级的人才是专注于某一方面的专家，中层级的人才是具备一定领域专业知识的技术骨干，高层级的人才则是拥有多个领域专业知识和跨界能力的高端人才。
在管理广度这一维度上，低层级的人才是能够有效管理团队的基本管理者，中层级的人才是能够整合多个团队，推动整个部门/事业
群的发展的高级管理者，高层级的人才则是能够管理多个部门，整合整个公司资源，推动公司的战略实现的高管。
在素质高度这一维度上，低层级的人才是拥有基本的工作素养和职业操守的员工，中层级的人才是拥有更高层次的自我管理和领导力，能够为公司创造更多价值的职业经理人，高层级的人才则是具备战略思维和大局意识，能够为公司制定长远规划和战略布局的领袖型人才。
阿里巴巴通过“人才九宫格”的管理模式，可以更加清晰地了解员工的职业发展方向和潜力，从而有针对性地为员工提供培训和晋升机会，让他们能够在阿里巴巴这个大家庭中做到更好的自我实现。
- 1 -。
高潜九宫格的人才特点和管理策略
高潜九宫格的人才特点和管理策略高潜九宫格是一种人才评估工具，通过将个人能力和潜力分为九个方面来评估人才的全面素质。
这九个方面分别是：领导能力、团队合作能力、创新能力、执行能力、学习能力、组织能力、沟通能力、适应能力和规划能力。
高潜九宫格的人才特点和管理策略如下所述。
一、高潜九宫格的人才特点高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1. 多元化能力：高潜九宫格评估的人才具备多元化的能力，能够在不同的工作环境和任务中发挥出色的表现。
他们具备领导能力、团队合作能力、创新能力、执行能力等多方面的综合能力。
2. 潜力和发展性：在高潜九宫格评估中，高潜人才被认为具有较高的潜力和发展性。
他们具备快速学习和适应新环境的能力，有着较大的成长空间和发展潜力。
3. 高效执行力：高潜九宫格的人才在执行能力上表现出色，能够高效地完成工作任务，具备较强的执行力和执行力。
4. 创新意识和能力：高潜九宫格的人才具备较强的创新意识和能力，能够提出创新的想法和解决方案，推动组织的创新发展。
5. 良好的沟通能力：高潜九宫格的人才具备良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和意见，有效地与他人进行沟通和协作。
二、高潜九宫格的管理策略针对高潜九宫格的人才特点，可以采取以下管理策略来培养和管理他们：1. 制定个性化的发展计划：根据高潜九宫格的人才特点和个人发展需求，制定个性化的发展计划。
这包括明确发展目标、制定培训和学习计划，提供相应的资源和支持，帮助他们实现个人和职业发展。
2. 提供挑战性的工作任务：高潜九宫格的人才通常对挑战性的工作任务更感兴趣和有动力。
因此，可以给他们分配一些具有挑战性和发展空间的工作任务，激发他们的潜力和积极性。
3. 建立良好的团队氛围：高潜九宫格的人才通常具备团队合作能力，因此可以通过建立良好的团队氛围来激发他们的潜力。
这包括鼓励团队合作、促进信息共享和沟通，培养团队协作精神和合作能力。
4. 提供反馈和指导：及时给予高潜九宫格的人才反馈和指导，帮助他们认识自己的优势和不足，进一步提升自己的能力。
九宫格——人才管理策略
能力高CABAAA业绩偏低但潜能较好的员工,业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥,需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工,是企业的中坚力量,重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩优秀但潜能偏低的员工,多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献,通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值.希望通过能力提升后有新的职业机会。
低
中
高
业绩
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能;这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后,优先考虑晋升发展.
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工,要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会,促进业绩达标。
业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型.
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量,这类员工提升业绩是关键,培养为业务骨干。
人才九宫格调整标准
人才九宫格调整标准
人才九宫格是一种人才管理方法，它把员工按绩效和潜力分为九个格子，分别为高绩高潜、高绩中潜、高绩低潜、中绩高潜、中绩中潜、中绩低潜、低绩高潜、低绩中潜、低绩低潜。
对于人才九宫格的调整标准，应该根据公司的实际情况进行确定。
一般来说，可以参考以下方面：
1.评价指标：包括绩效和潜力两个方面。
绩效可以通过考核等方法确定，潜力则需要考虑员工的能力、适应性、发展潜力等方面。
2.评价标准：根据公司的实际情况，确定每个格子的具体评价标准。
例如，对于高绩高潜的员工，可能需要具备出色的业绩表现和卓越的领导才能。
3.员工发展：制定针对不同格子员工的个性化发展策略。
例如，高绩低潜的员工可能需要更多的反馈和指导，以帮助其提高技能水平。
4.调整策略：对于那些在原格子中表现不佳的员工，可以考虑调整到其他格子中，以更好地发挥其潜力。
例如，对于低绩高潜的员工，可能需要更多的培训和指导，以帮助其提高业绩水平。
5.动态管理：人才九宫格应该是一个动态的管理工具，随着公司战略和业务的变化，应该及时进行调整和更新。
总之，人才九宫格的调整标准应该根据公司实际情况进行确定，并随着公司战略和业务的变化而及时进行调整和更新。
同时，针对不同格子的员工应该制定个性化的发展策略，以更好地发挥其潜力。
高潜九宫格的人才特点和管理策略
高潜九宫格的人才特点和管理策略摘要：一、高潜九宫格的人才特点1.高潜力人才2.九宫格划分3.人才特点概述二、针对高潜九宫格的管理策略1.人才选拔与培养2.激励与激发潜力3.有效管理及沟通4.营造良好工作环境正文：【高潜九宫格的人才特点】在当今社会，企业对人才的重视程度越来越高，尤其是具有高潜力的优秀人才。
高潜力人才是指那些具有较强的发展潜力、能够快速成长并为公司创造价值的人才。
为了更好地挖掘和培养这些人才，企业通常会运用九宫格模型进行划分。
九宫格模型根据员工的能力、业绩和潜力等因素，将员工分为九个等级，从而为企业制定个性化的人才培养和管理策略提供依据。
高潜九宫格的人才特点主要体现在以下几个方面：1.高潜力：这些人才拥有较强的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新知识和技能，应对各种工作挑战。
2.多样性：高潜九宫格中的人才涵盖了各种类型，如技术型、创新型、领导型等，为企业提供了丰富的人才储备。
3.强烈的成长意愿：这些人才具有强烈的成就欲望和事业心，愿意付出更多的努力和时间去提升自己，实现个人价值。
【针对高潜九宫格的管理策略】为了最大限度地挖掘高潜九宫格人才的潜力，企业需要制定针对性的管理策略：1.人才选拔与培养：企业应该设立科学的人才选拔标准，注重潜力而非仅凭现有的能力。
同时，为高潜力人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升技能和拓展视野。
2.激励与激发潜力：企业要建立有效的激励机制，将员工的个人目标与公司目标相结合，激发他们的工作热情和潜力。
此外，企业还应关注员工的心理健康，帮助他们在面对压力和挑战时保持积极心态。
3.有效管理及沟通：企业需要建立良好的沟通机制，让员工能够充分表达自己的观点和建议。
同时，管理者要善于倾听，及时发现员工的困难和需求，提供必要的支持。
4.营造良好工作环境：企业要创造一个公平、公正、公开的工作环境，让员工在轻松的氛围中发挥自己的才能。
此外，企业还应关注员工的职业生涯规划，为他们提供明确的职业发展路径。
人才九宫格 措施
人才九宫格措施导语：人才是企业发展的关键因素之一，培养和管理优秀的人才对于企业的长远发展至关重要。
为了更好地管理人才，让人才发挥最大的潜能，可以采取以下九个方面的措施。
一、建立明确的人才引进渠道企业应该建立明确的招聘渠道，通过校园招聘、猎头招聘等方式吸纳人才。
同时，与相关高校、研究机构建立合作关系，定期举办人才交流活动，为企业引进更多高素质的人才。
二、优化人才选拔流程企业应该制定科学的人才选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、综合考核等环节，确保选拔出适合企业岗位的人才。
同时，可以采用多元化的评估方式，如案例分析、团队合作等，全面评估人才的综合素质和适应能力。
三、建立完善的人才培养体系企业应该建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、导师制度等。
通过培训，提升人才的专业技能和综合素质，帮助他们更好地适应企业发展的需求。
四、建立激励机制企业应该建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机制、股权激励等方式，激发人才的工作动力和创新能力。
同时，要注意激励的公平性和可持续性，让人才感受到自己的付出得到了公正的回报。
五、提供良好的工作环境和发展机会企业应该提供良好的工作环境和发展机会，为人才提供广阔的发展空间。
通过优秀的企业文化、合理的工作时间安排、舒适的办公环境等，吸引和留住优秀的人才。
六、加强人才交流与合作企业可以加强与其他企业、高校、研究机构的交流与合作，通过共享资源和互相学习，促进人才的流动和交流。
同时，可以参与行业协会、专业组织等组织的活动，扩大人才的视野和交际圈。
七、建立健全的人才评价体系企业应该建立健全的人才评价体系，通过定期的绩效考核、360度评估等方式，评估人才的工作表现和发展潜力。
同时，要及时给予反馈和指导，帮助人才不断提升自己。
八、注重人才的职业规划和发展企业应该注重人才的职业规划和发展，通过定期的职业规划咨询、培训等方式，帮助人才明确自己的职业目标和发展路径。
同时，要提供多元化的晋升通道，让人才有更多的发展选择。
人力资源九宫格人才盘点管理手册
九宫格的划分标准
第三章
绩效维度
绩效维度：以绩效为主要划分标准，将人才分为高、中、低三个等级 绩效评估：通过具体指标和评估方法，对员工的绩效进行客观、公正的评估 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足 绩效改进：针对员工的不足之处，制定具体的改进计划和措施，提高员工的绩效水平
人力资源九宫格与人才盘点管理手册的结合方式
九宫格的划分：根据绩效和能力的评估结果，将员工分为九个格子，每个格子代表一种类型的人才。 人才盘点：对每个格子中的人才进行盘点，了解他们的数量、质量、潜力等方面的情况。 结合应用：将九宫格和人才盘点结合起来，形成一套完整的人力资源管理手册，为企业的战略发展提供有力支持。 实施步骤：明确九宫格的划分标准、制定人才盘点计划、实施人才盘点、分析盘点结果、制定应用方案等步骤。 注意事项：确保九宫格的划分客观公正、人才盘点准确全面、应用方案具有可操作性等。
九宫格的实践案例
案例1：某互联网 公司运用九宫格进 行人才盘点，实现 了人才的分类和定 位，提高了招聘和 培训的效率
案例2：某大型企 业运用九宫格进行 人才盘点，实现了 人才的分类和定位， 为晋升和薪酬调整 提供了依据
案例3：某创业公司 运用九宫格进行人 才盘点，发现了潜 在的人才，为公司 的发展提供了支持
案例四：某金融企业的人 才盘点与人才激励措施
人才盘点管理手册的实践效果
提高人才管理效率：通过标准化流程和工具，减少人工操作，降低出错率， 提高人才管理效率。
优化人才结构：通过对员工能力和绩效的全面评估，找出人才短板，有针 对性地进行培训和选拔，优化人才结构。
促进员工发展：通过人才盘点，为员工制定个人发展计划，提供职业晋升 机会，激发员工的工作积极性和创造力。
TOP企业九宫格与人才发展应用实践
继任计划
晋升潜力: 人才在一定期限内可晋升的潜力（人才自身）;P0 -杰出员工，在6个月内可晋升1个级别；P1 -高潜力员工，在1年内可晋升1个级别；P2 -稳定发展员工，在1-2年内可晋升1个级别N/A –暂时无法评估2. 继任状态：人才在一定期限内对上级岗位的储备能力（人才下级，体现在继任图谱中）；緑色：胜任现职工作，在半年至1年内可继任上一级职位 黄色：胜任现职工作，在1-2年内可继任上一级职位紅色：胜任现职工作，在2-3年内可继任上一级职位N/A ：暂时无法评估
BA ：Major leaguer （核心骨干）行动计划：接触关键项目和任务，给挑战性工作配以资深导师进行保留和指导，对高业绩进行回报
AA: High flier （展翅高飞）行动计划：工作任务多样化，地域变化等挑战领导跨职能项目或团队配以资深导师进行辅导。保留和监控。对高业绩进行回报
CB：Passive（消极者）
下一职位/时间表
・ Remain in ZSSM Role 24-30 Months.
讨论会使用模板
九宫图应用补充提示
人力资源负责收集汇总形成本单位人才盘点的九宫图，提交本单位管理层业务单元召开人才发展会议正式审议九宫图，并审议相关人员的发展 建议（含继任计划），调整完善签字后报上级单位。
目标岗位
后备岗位
备注
高级管理层
中层以上员工
管理线
中级管理层
资深员工
管理线
关键技术岗位
相关经验员工
技术线
目标岗位
对应积极
下限
上限（建议）
高级管理层
副总、总经理
1：2
1：5（GE）
中级管理层
（主管）、经理、总监
利用人才发展九宫格,建立有效的绩效管理体系
利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系本期音频的主题是绩效，分为”学会教练式辅导，让绩效管理有效落地“、”利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系“、“工作不好量化？4321法则来解决”三节内容。
今天为你分享的是第二节——利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系。
在一个成功的管理者眼中，每一名员工都是个人才。
因为我们在招聘时，一定是看中了对方某个与众不同的特质，才会邀请他成为我们的工作伙伴。
但员工入职后，我们会发现，短则几个月，长则几年，员工之间的发展差异越来越大。
这是为什么呢？有没有办法把他们往好的方向去引导？今天我将为你解答这些疑惑，你将了解到什么是人才发展九宫格，学会根据员工自身的潜力以及绩效表现，来为不同的人才发展制定相应的培养策略，为公司培养具有核心竞争力的优秀人才。
首先我先回答第一个问题，员工为什么会有发展差异？员工的发展差异，其实是员工和企业双向作用的结果。
一方面是员工对自己的职业核心竞争力与职业发展要有一个清晰的认识；另一方面，企业也要针对不同绩效表现的员工实施对应的管理方法。
至于怎么把他们往好的方向去引导，我们要做到“因材施教”。
这里要用到一个工具——人才发展九宫格。
具体怎么做呢？首先，我们需要建立一个坐标轴，横轴是绩效表现，划分为三个层次，分别是超越、符合、未达标。
纵轴是核心能力，细分为一般、熟练、优秀三个层次。
横纵坐标交叉，发展成九个不同的人才评等结果方格，每一个区域都反映不同人才的发展需求跟策略。
具体样式我已经放在文稿里了，有需要的朋友可以去看看。
下面我们来详细分析：首先是方格1，能力优秀、绩效超越型人才。
这类员工是团队里的超级明星，不论是现阶段的绩效表现，还是未来潜能的发展，他们都表现卓越。
很多大型跨国企业在进行人才评等的时候，对这类人才的认定非常谨慎。
因为一旦归入此类，企业就必须尽快执行相关的配套措施，比如给他们安排合适的新职务，提供更多的晋升渠道，否则，他们很容易对现有职务产生倦怠感或被同行挖走，这样公司的损失就大了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或 许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于 企业坚实的基层力量，这类员工 提升业绩是关键，培养为业务骨干。
九宫格人才盘点示意图
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能 员工处在新角色或是新进入公司， 需要在工作方式方法上给予辅导， 或目前职位安排影响了能力发挥， 需给予员工更多展现的机会，给予 一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安 排合适的导师、一些有延展性的工 作帮助他们提升潜能；这类人员可 以尝试承担更高级任务、注重能力 提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属Biblioteka 于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
业绩优秀但潜能偏低的员工， 多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
低
中
高
业绩
高考是我们人生中重要的阶段，我们要学会给高三的自己加油打气