劳动法新旧比较分析

《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》十五大比照解析《中华人民共和国劳动合同法》在从2005年12月开始，历经了一审、二审、三审、四审讨论，直到今年6月29日正式通过，跨越了1年半，引起了广泛的关注和热烈的讨论。

尤其是HR管理者，无不关切着每一次的法案审议。

现在《劳动合同法》终于尘埃落地，它的颁布明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护了劳动者的切身合法权益，它的实施也必将为和谐稳定劳动关系的建立和维护发挥出非常积极的作用。

比较《劳动合同法》和现行的《上海市劳动合同条例》，我们可以看到，即将在明年实施的《劳动合同法》在维护劳动者权益方面加重了砝码，在劳动合同的书面订立、试用期的约定、订立无固定期限劳动合同，以及用人单位在解除或终止劳动合同时必须支付经济补偿金的情形等方面做了相应调整和着重强调，在监督检查方面亦加大了处罚的力度。

作为劳动者，我们要了解《劳动合同法》带来的切身保障，利用法律武器来维护自己的合法权益。

作为企业的HR管理者，我们更要要分析《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》的比较，从中更加规范企业的用工管理制度，切实履行《劳动合同法》，发挥法律的作用，维护和谐稳定的劳动关系，也是企业稳定发展的必要前提之一。

我们通过以下十五个方面对《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）进行比照，对《劳动合同法》作个初步的解读与分析。

对比一：适用范围《劳动合同法》第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

《条例》第二条在本市行政区域内的企业、个体经济组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等用人单位(以下统称用人单位)与劳动者建立或者形成劳动合同关系的，适用本条例。

【变化解析】分析以往的劳动关系的纠纷，不难看出有以下一些矛盾：一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同，无法依据《劳动法》维护自身权益；三是国家在事业单位试行人员聘用制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范。

因此，《劳动合同法》对适用范围作了调整：一、增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；二、明确失业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同；三、事业单位实行的聘用制度允许其优先适用特别规定，未作规定的，按照本法规定执行。

对比二：无固定期限的劳动合同的签订《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动法》第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

【变化解析】《条例》中对无固定期限的劳动合同的签订并没有相应的条款，只是在《劳动法》中有所涉及。

《劳动合同法》对无固定期限的劳动合同进行了重新定位，以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的相对稳定。

一、扩大了订立无固定期限劳动合同的范围；二、取消了劳动法关于无固定期限劳动合同可以约定终止合同条件的规定；三、强调无固定期限劳动合同仍然要书面形式。

对比三：劳动合同具备的必备条款《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《条例》第十条劳动合同应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同法上海市劳动合同条例单位名称、住址、负责人等劳动合同期限劳动者名称、住址、身份证号等工作内容劳动合同期限劳动保护和劳动条件工作内容、工作地点劳动报酬工作时间、休息休假劳动纪律劳动报酬劳动合同终止的条件社会保险违反劳动合同的责任劳动保护、劳动条件、职业危害防护法律、法规规定的其他【变化解析】劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，从而相应地明确双方的法定权利和义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。

《劳动合同法》增加了部分必备条款，取消了部分必备条款，尤其是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，和滥用违约责任条款，将用人单位可以约定劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任条款取消了。

同时《劳动合同法》规定了可以在劳动合同中约定的事项，对于维护双方的合法权益，具有十分重要的意义。

对比四：试用期的设定《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《条例》第十三条劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。

【变化解析】《劳动合同法》对试用期的设定做了较大幅度的调整，根据签订劳动合同期限的长短，原《条例》中的试用期规定1、3、6个月，现在《劳动合同法》中调整为1、2、6个月，并且注意不设试用期的合同期限有6个月和3个月的调整。

《劳动合同法》同时还规定了劳动者在试用期间的工资标准，强调了同工同酬的原则。

这在《条例》中是没有规定的。

对比五：违约金的设定《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

《条例》第十四条劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。

第十七条劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。

违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

【变化解析】《劳动合同法》规定了用人单位只能在培训服务期协议和竞业限制协议中与劳动者约定违约金，相比《条例》的违约金的设定，缩小了范围。

《条例》中，单位出资招用的，比如通过猎头公司招募的，为此支付给猎头公司高额服务费的；或者提供了其他特殊待遇的，比如提供高额车贴、房贴，或者出资人才引进的，都可以设定服务期。

《劳动合同法》中这些约定都是无效的。

第二，违反了保守商业秘密的约定在《条例》中也可以设定违约金，也就是说用人单位和劳动者约定了保守商业秘密的条款或者协议，以及竞业限制约定，这两方面都可以设定违约金，但是在《劳动合同法》中只有对违反竞业限制约定才能设定违约金。

对比六：竞业限制的约定《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《条例》第十六条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。

竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。

竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。

劳动合同法上海市劳动合同条例对象竞业最高期限对象竞业最高期限高级管理人员二年负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者三年高级技术人员其他负有保密义务的人员【变化解析】《劳动合同法》对竞业限制的对象与期限做了调整。