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月度绩效奖金计算公式
• 业务部门＝奖金基数 * KPI达成率 * 司龄系数 *预算调节系数 • 一般部门＝奖金基数 *业务综合达成率 *司龄系数 *预算调节系数
1、员工、部门/机构出现严重风险事故或违规事件，按10-100％扣罚当期绩效奖金； 2、 上一年度考核为“不合格”及“有待改进”员工在绩效改进期内享受应发月 度绩效奖金的50%。 3、 除年休假、婚假外，员工当月不在岗累计超过五个工作日的不享受当期绩效 奖金。
年终奖、评优、调薪、年终考核、晋升 降级、绩效整改、劳动关系存续、机会
特殊绩效周期
环节
试用转正
晋升考核
绩效目标设定 KPI、行为能力表现
绩效目标落实 绩效评估
试用期工作推进/辅导沟通 试用期述职评估、反馈
KPI、行为能力表现 晋升观察期工作推进/辅导沟通 述职、民主测评、反馈
绩效运用与改进 是否通过转正？劳动关系存续 晋升与否
定性 优秀24分，良好20分，较差10分，明显失误0分
15
定量
总公司ＯＡ发稿数季度不低于6篇，全年不低于24篇。每低一 篇扣5分
20
定性
根据工作量、工作事项综合评估。优秀24分，良好20分，较差 15分，严重遗漏0分
15
老职场到期前2个月必须确定新职场的租赁、装修方案；新筹
定性
机构职场从新筹总公司获批1月内确定；新筹及换租职场装修 合规、合理性。优秀18分，良好15分，较差10分，明显失误0
15
分
定性
采购规范、及时，制度健全完善；优秀18分，良好15分，较 差10分，明显失误0分
15
定性 优秀12分，良好10分，较差5分，极差0分
5
定性 定性 定性 定性
根据总、分公司计划及要求，推进进度效果而定。优秀20分， （-20，
良好10分，合格，0分，较差-10分，极差-20分
20）
车辆安全，无重大事故，日常保养有效，派车到点率高。合格 （-10，
业务系列KPI示例-ABC部
指标 XX业务达成率 XX业务达成率 XX业务达成率 XX业务达成率
XX业务达成率
XX错误率 XX继续率
计算标准
得分=100*(达成值/目标值)*权重。达成值低于60%计为0，达 成值高于120%计为120%
得分=100*(达成值/目标值)*权重。达成值低于60%计为0，达 成值高于120%计为120%
0分，较差-5分，极差-10分
0）
根据情节轻重决定
（-100， 0）
根据控负有效性、及时性奖扣
（－30， 30）
能力行为表现评估维度
责任感 沟通协作能力 承压能力 时间管理能力 客户意识 自审能力 自律能力 学习创新能力
统筹规划能力 沟通影响能力 分析决策能力 培养指导能力
19
新员工试用期考核目标设置
业务系列
环节
绩效目标设定
月度
月度KPI
年度
年度KPI：xx%权重 个人能力及行为表现：xx%权重 外部客户满意度：xx%
绩效目标落实 绩效评估
绩效运用与改进
日常工作推进/辅导沟通 日常工作推进/辅导沟通
数据核算为主
数据核算+上级评价+外部测评
月度绩效、岗位调整、 劳动合同存续
年终奖、评优、调薪、考核、晋升 降级、绩效整改、劳动合同存续、 机会
得分=100*(达成值/目标值)*权重。达成值低于60%计为0，达 成值高于120%计为120%
得分=100*(达成值/目标值)*权重。达成值低于60%计为0，达 成值高于120%计为120%
权重/分值 XX% XX% XX% XX%
得分=100*(达成值/目标值)*权重。达成值低于60%计为0，达 成值高于120%计为120%
分类 指标主要内容
会议管理 公文、报告质量 宣传报道
计划工作完成率 业务 指标 职场租赁、标准化
装修到位率
采购管理 维护职场安全、环 境与设施措施到位 特别项目推进
奖扣 车辆管理 项 用印差错事故
媒体控负
百度文库
指标性质
评估标准
分值
定性
会议规划、组织效果，优秀18分，良好15分，较差10分，明显 失误0分
15
后援系列
后援体现部门 绩效和个人表
现的结合
环节
季度
年度
绩效目标设定
季度KPI
季度KPI：xx%权重（集体） 个人能力及行为表现：xx%权重 外部客户满意度：xx%
绩效目标落实 绩效评估
日常工作推进/辅导沟 通
数据核算+上级评价
日常工作推进/辅导沟通 季度得分+上级评价+外部测评
绩效运用与改进 用于年度评估
XX%
得分=(目标值-实际值)/0.3%*1。即实际值每高于目标值0.3% 相应减1分
87% 以 下 ， 扣 20 分 ； [87%-89%) 扣 10 分 ， [89%-90%)0 分 ； [90%-92%）5分，92%以上（含）加10分
[-10，0] [-20,10]
（详见发文）
后援系列KPI示例-办公室
5
XX公司的愿景
专业化、规范化、国际化经营，吸引、发展、激 励和留存杰出人才，未来成为最具亲和力、最受市场青 睐、全球领先的大型XX集团。
人力资源战略目标
“人才立司，打造丰富、一流的人力资源大公司”
• 绩效 • 培训 • e-HR
XX公司绩效理念
根据公司的战略目标和核心价值理念，对员工的价值贡献与工作 行为进行有效管理的持续、循环过程。
风险、上年绩效、在岗时间都会影响当期奖金
年终绩效奖金计算公式
年终奖＝年终奖基数*年终绩效系数*预算调节系数
根据KIP、行为能力、外部客户满意度打分进行正态分布评出等级、取得年终系数：
部门员工 评价等级比例分布
部门评价等级
卓越（最高贡献者）
优秀（高于平均的贡献者）
合格（可靠的贡献者）
有待改进（最低贡献者；需要提高）
包括绩效计划、绩效辅导落实、绩效评价及绩效反馈四个过程， 以一年为一个最常见的管理周期。但试用期、月度、季度甚至一个项 目时间段都可以是一个小的绩效管理周期。
绩效管理的地位
绩效管理参与者角色分工
绩效管理--以2013年为例
全员绩效的目的
有效提升公 司核心价值
员工分享公 司经营成果
建立更具弹性的 薪酬激励制度
XX公司人力资源管理分享
XX公司组织架构
XX限责任公司 、XX投资有限公司、XX有限公司
XX公司机构层级
总公司
五
分公司
级
机
构
体
系
3
XX公司员工发展通道
分公司员工成长途径
管理岗位晋升
分公司班子 中支总经理 分公司部门经理 XX机构经理 XX部门经理
技术职位晋升
资深主管 高级主管
主管 高级专员
专员