包政-人力资源体系与创新

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华为基本法诞生背景(彭剑锋、包政)

彭剑锋:华为基本法出台前后1995 年,华为还在深圳市南山区深意大厦六楼办公。

彭剑锋、包政等5 名人大教授被华为请去讲授企业二次创业与企业的战略转型、市场营销与人力资源管理等课程。

任正非在听了彭剑锋教授讲授的企业二次创业与人力资源课程之后,召集华为的高层干部,认为教授们在授课中所揭示的二次创业问题正是华为公司在高速成长和发展的过程中所需要思考的问题,值得大家认真研究。

随后,任正非又指派当时华为公司的营销副总张建国与彭剑锋等教授联系,邀请教授们到华为公司做顾问,提供管理咨询服务。

当时,彭剑锋和人大的几位教授正在为其他的公司做咨询,对华为的邀请并未引起足够的重视。

为此,张建国在两天之内一连给彭剑锋打了20 多次电话,后又多次跑到北京彭剑锋的家中。

彭剑锋被张建国的真诚、执着感动,最终接受了华为的邀请。

96 年初,彭剑锋带领包政、吴春波等3 位教授来到华为,开始为华为的营销管理提供咨询。

后咨询内容延伸到人力资源、生产作业管理、企业文化等领域,专家小组成员也吸收了黄卫伟、杨杜、孙建敏等学者,增加到近10 人,成立了华为专家顾问小组,彭剑锋为组长。

整个咨询前后历时 3 年多,彭剑锋等教授每年都有近1/3 的时间呆在华为。

华为当时面临突出问题当时,华为正处于高速成长过程中,营销网络的建设与人员管理问题变得十分突出。

华为的营销体系是典型的自建营销网络体系,这种营销网络的优势是贴近终端、反应速度快, 能够为客户提供有效服务。

但随着网络的扩张,营销网络与人员的管理变得日益复杂,如何对营销人员的业绩进行有效的评价并及时激励,成为当时亟待解决的问题。

张建国时任华为营销副总裁,主管营销系统的人力资源与干部考评。

彭剑锋带领专家小组就先从考核薪酬、营销队伍建设开始。

第一个项目是销售人员的考评体系与销售队伍的管理模式。

当时,中国通讯市场需求急剧增加,市场成长潜力巨大,对通讯设备的需求处于饥渴状态。

华为的主要经营问题就是如何抓住市场机会,运用超常规的市场运作手法抢占市场先机, 迅速扩大市场份额。

人力资源管理创新萧鸣政课件

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学好HR,管理才轻松
• 我们都是企业的管理者 • 企业管理的实质是管理人： • 管市场、财务、生产与行政的背后实际是管人。
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企业管理的实质分析与重点定位
• 企业的效绩效=管理（人、财、物） m=f(x,y,z);其中人力资源是财物贡献的3倍。管理的本质就是管人；企业管理的实质是通过别人完
• 人才素质测评方法
• 现代人事考评技术及其应用
• 绩效考评（主译）
• 国家公务员考评教程
• 企业组织与管理技术 PPT学习交流
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讲授内容
• 企业人力资源管理的模式分析 • 企业的不同发展阶段需要什么样的人力资源管理？ • 为什么人力资源管理要转向人力资源开发？ • 人力资源开发对于企业发展的价值是什么？ • 企业人力资源开发的战略与重点是什么？ • 在企业中如何通过管理进行人力资源开发？
成自己的事情
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企业管人的科学方法是人力资源管理
• 军队管人 • 家庭管人 • 企业管人
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企业人力资源管理的发展
• 人力资源的五层次结构：人口、人员、人才、人力、人物
• 从人员管理、人事管理到人力资源管理发展的阶段与相关思想（以3个人办企业为例）
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不同的企业发展阶段需要不同的HRM
• 湖南五强溪发电厂、长城电极有限责任公司、上海远洋集运总公司、齐鲁化纤集团、北京天麟房地产公司、台湾富士康集团等进行过管理咨询与培训；
• 深圳市委组织部、中共中央组织部、海淀区委组织部、国家人事部、劳动和保障部、教育部、国家计划委员会等进行过管理咨询与培训

华为基本法之诞生

《华为基本法》诞生记引言华为是一本让人想读但又读不透的书。

这缘于华为在短短的十年之内创造了中国民营企业成长和发展的奇迹，但由于其长期以来的低调，使华为的成功之道披上了一层神秘的面纱。

人们难究其理，只能从《华为基本法》及任正非充满激情而又理性的文章中去洞窥点滴，于是，《华为基本法》似乎成了华为的一个象征及引领其成功的“圣经”。

缘分初起1995年的华为还在深圳市南山区深意大厦六楼办公。

当时，我与包政等5名人大教授被华为请去讲授企业二次创业与企业的战略转型、市场营销与人力资源管理等课程。

任正非在听了我所讲授的《中国企业二次创业的问题及其解决思路》的课程之后，任正非当即对我说，彭老师，你今天所讲的中国民营企业的二次创业问题也是华为在发展中所面临的问题，是我们现在正在思考的问题。

你们教授可以为我们提供咨询服务，你们可以把华为作为试验田，你们教授天天讲理论不行，讲理论会脱离实际，你必须把企业作为你们的实验田。

如果你们这一辈子能长期跟一个企业，在你们的咨询帮助下，能够把一个小企业做成一个大企业，这将是一个巨大的学术与实践成就，我们之间可以实现双赢。

随后，任正非又指派当时华为公司的营销副总张建国我们联系，正式邀请我们到华为公司做顾问，提供管理咨询服务。

1996年初，我及包政、吴春波等3位教授来到华为，开始为华为的营销体系提供咨询，我们做的第一个项目就是营销人员的考核方案与办事处管理模式。

后咨询内容逐渐延伸到人力资源、生产作业管理、企业文化等领域，专家小组成员也吸收了黄卫伟、杨杜、孙建敏等学者，增加到近10人，并正式成立了华为专家顾问小组，颁发了顾问聘书，由我担任专家顾问组组长。

与华为的缘分至此开始，整个咨询前后历时3年多，我们几位教授每年都有近1/3的时间呆在华为。

《华为基本法》即当时企业文化咨询方面的成果的集中体现。

华为当时的情形与所面临的突出问题1995年，是成立仅7年的华为公司发生战略转折的一年。

伴随着C&C08万门局用数字交换机在技术上和市话市场上的重大突破，公司呈现出大发展的势头。

华为的真相_包政

认识到这一点后，他产生了制定规则，让规则来分钱的想法。
他思考着，除了自己身体力行外，能不能让下一层管理者也变成“道德垂范者”？但是，这显然是不现实的。他十分清楚：就是累死自己，也不可能让这些人都像我任正非一样。所以必须制订组织规则。他强调不要相信人，而要相信制度规则。
1995年以来，任正非全力要做的事，就是努力去建立规则，而且是成体系地建立规则。
这就是杜拉克所讲的目标导向，目标是最高的，成就就是最好的。他要以此来证明自己是好样的、最棒的。除此之外，其他都可以放下，都可以让步，连利和名都可以放下。任正非由此变得强大了。
他也会由此内生一种精神的感召
力，我们把这个叫做“道德垂范”，至少是在勤政上的垂范。也就是古人常所说的“言传不如身教、己所不欲勿施于人”。如果当今中国的其他企业家像任正非这样勤奋，这样一往无前，不达目的不罢休，我相信他们也可以做到在各自领域中出类拔萃。
那么，我们首先要回到华为成功的逻辑本身，事实到底是什么？
任正非和普通人并无太大差别
任正非到底做对了什么？华为到底做对了什么？
任正非从深圳南油集团出来以后，抱有一个重要愿望：实现自我。他由此走上了华为的创业之路。那年他43岁。
如果华为不成功，他就会一事无成。由此我们不难推想他当时的心理：不成功，便一事无成。这本身就是熊彼德所说的企业家精神。
所以外界总是这样评价：任正非是凭着对通讯业的“无知”进来的。
世上有很多人走对了，也有很多人走错了。只是我们这个社会，记不住倒下的人，总相信走对者一定有他高瞻远瞩的战略。其实任正非和普通人，并没
有太大的差别。他后来发展出来的高端思维与才干，和他经营的事业，接触到的人、接触到的事有关，甚至和遇到的困难有关。正所谓事业造就人，人造就事业。

【卓顶精品】HW.HR体系.doc

我一直在企业里工作，跟在座的各位企业家是一样的，我今天介绍的是我自己的一些实践感受。

真正想了解HW，其实不是一件容易的事情。

对我个人来说，更多的还是想跟大家分享当时HW具体是怎么做的。

初到HW：任正非穿着大裤衩面试我我是1990年到HW的，当时（我）到深圳找工作，刚好有个朋友以前来过HW，给了我一个电话，我（于是）给HW打了电话，从深圳火车站坐车到蛇口（当时深南大道还没有建成），坐车过去要一个半小时，HW当时还在南油A区16栋8楼、9楼，租的民房，8楼是两室一厅，9楼是一个筒间。

找到任老板，他亲自面试（当时进人都是他自己面试），深圳很热，进门以后，他跑到浴室里冲了个凉，然后穿着裤衩出来给我面试。

因为我原来是学通信的，不是搞人力资源的，他一看我这个专业，又是研究生学历，当时的研究生还是比较少的，对HW来说也是很稀少的。

他看了我之后基本上没问什么就让我来上班，我也没问工资多少，我怕问了之后他就不要我了。

我来到HW的时候也没什么理想，对我来说有口饭吃就行，当时根本不敢问工资多少。

上班之后第一个月工资发了300块钱，这还是不错的，当时内地的工资只有100多块钱，300块钱工资用来生活也够了。

我就这样到了HW。

当时NB公司有20多人，我来了以后先是做开发，当时并不是自己开发产品，而是仿制别人的产品。

一个小的交换机可以通20多个用户电话，最早是仿制珠海通信设备厂的产品，它是当时搞得比较好的企业，1992年邓小平南巡的时候奖励了一批企业，这家企业就是其中之一。

但是现在这个企业已经不存在了。

我在HW先是做了一年技术，后来又去管生产，当然也不是自己有生产线，就是从香港进来的散件进行组装，当时的生产也很简单。

做了一年的生产管理之后，任老板号召英雄儿女上前线，愿意去市场做销售的，都鼓励、欢迎，所以我后来报名去做销售。

当时派我到福建，把这个区域给我，说我就是“省长”，但是“省长”下面有谁呢？就我自己，什么都是自己管，这个省的市场都是我负责。

基于公共政策视角的人力资源开发

基于公共政策视角的人力资源开发摘要:人力资源是生产力中最积极、最活跃的因素,人力资源开发实际上是一种价值和资源分配,直接涉及公共政策选择。

人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面:一是投资于人力资源开发的人财物的分配;二是人力资源本身的配置与利用。

人力资源开发的公共政策属性规定了政府作为人力资源开发的核心主体应承担的职责,在实施人力资源开发的过程中,政府分配公共资源应坚持公平为先,通过建立公共财政为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词:人力资源; 资源分配; 政府; 公平; 公共财政一、人力资源开发的公共政策内涵著名学者戴维·伊斯顿从政治系统分析的角度出发,认为公共政策是政治系统权威性决定的输出,其本质是对社会的“价值”作权威性的分配。

[1]对于这里的价值,应作广泛意义的理解:既包括哲学层面的价值,也包括政治学、经济学意义上的价值;既包括物质方面的价值,也包括精神方面的价值。

人力资源作为“第一资源”,其开发所涉及的面是相当广泛的,具有丰富的内容,需要资源的输入与输出。

因此,人力资源开发的过程在本质上是一个价值分配的过程,具有明显的公共政策属性,“科教兴国”、“人才强国”等战略思想本身就蕴涵着丰富的公共政策涵义。

当人力资源开发的主体为政府时,人力资源开发便具有了公共产品或准公共产品的属性,因为政府投入的是纳税人的钱,最大限度地增进公共利益是其根本目的。

政府在进行人力资源开发活动时,必然会有倾向地分配相关公共资源,如谁将先获取?获得多少?如何获取?等等。

人力资源开发的公共政策属性具体体现在两个方面:一是投资于人力资源开发的资源的分配。

人力资源作为第一资源,如何将一国现有的人口资源优势转化为强大的人力资源优势,如何使现有的人力资源在规模、质量上进一步提高,实现体质、知识水平、技能水平等的进一步发展等都需要政府投入相当的公共资源,这些公共资源包括人财物、时间、精力等方面的内容。

政府作为人力资源开发的主体,其政策取向是有偏好的,如优先发展基础教育还是高等教育?公共资源在城市与农村以及区域之间如何进行有效的分配?这一系列的问题都涉及到政府公共政策的价值选择。

包政：要么整合别人，要么被整合

包政：要么整合别人，要么被整合这是包子堂与您相识的第3051天作者寄语Bosstan Words企业在确立产业价值链中的地位之后，必须努力拓展业务的经营领域，形成内部的价值创造流程，形成内部的价值链，构建起完整的企业经营模式，以此获得自身的存在价值和理由，获得在上下游之间的存在价值和理由，包括上游供应商与下游客户或用户。

企业的“经济机能”集中体现在企业的业务经营模式上，离开了企业业务经营模式及其创造价值的功能则无经济机能可言。

因此，业务经营模式与经济机能，是同一件事情的两个不同的称谓。

使用经济机能这个词汇的用意，在于说明它与政治机能和社会机能之间的关系。

企业的业务模式（4）5、一体化的战略目标波特的思想需要修正，不是简单的前向一体化与后向一体化，不是漫无边际的把业务延伸到上游和下游。

上下游企业都是合作伙伴，需要依靠某种策略和手段，把上下游企业组织起来，打造一条完整的价值链。

今后的市场竞争，不再是一个产品和另一个产品的竞争，也不是一个企业跟另外一个企业的竞争，而是一条产业价值链与另外一条产业价值链之间的竞争。

如果一个企业不能成为产业价值链的组织者，那他就应该想方设法加盟一个产业链，成为产业组织中的一员，依靠供求一体化的“相互依存和相互作用”反的关系体系，谋求可持续发展。

一句话，要么整合别人，要么被整合。

也不是漫无目的把业务延伸到上游和下游。

任何企业都必须依托产业价值链关系体系，谋求到技术扎根或市场扎根。

后向一体化的目的，就是谋求技术扎根。

依靠某种策略和手段，沿着产业传导路线向上游延伸，尽可能触摸到核心技术。

就像当年英特尔公司与微软公司联手，形成强大的技术壁垒，迫使竞争对手成为被整合者，以及标准的执行者。

其中有IBM公司，数字设备公司和惠普等等。

前向一体化的目的，就是谋求市场扎根。

市场是一种强大的力量，企业必须顺应市场争夺的趋势，采用各种策略和手段，努力与消费者建立联系，乃至走进用户价值链，走进需求链或走进消费者的生活方式。

和君包政-企业人力资源管理体系变革与创新

企业不能实现目标, 组织就必然瓦解, 企业不能满足于个人工作上的动机, 组织也必然瓦解
组织必须在根本上确立起存在的价值与理由, 确立起立身之本
2.本田的“三喜欢”原则
n 造车者——员工 n 卖车者——经销商（客户） n 骑车者——消费者（用户）
3.华为的核心价值观
n （追求）在电子信息领域实现顾客的梦想。
1.现代企业的“人事理念”
•公正对待职工, 尊重他们的人格、尊严； •职工是组织中最重要的资产； •职工的责任意识与贡献决定了组织的成长； •对职工提供最好的工作条件； •按照产业社会的贯例, 提供就业保障与生活保障；
1.现代企业的“人事理念”
•与企业的成功与经济利益相一致, 向职工提供一流福利与其它人事待遇； •根据职务工作需要, 量才录取并使用职工； •根据个性与资质不断地培训人才, 使职工适用工作； •根据个人功绩与能力, 提供相应的晋升机会。
成员间的工作行为关系, 是一种社会关系, 离开了社会机能, 无法统一协调成员间的工作行为（知识经济时代尤其如此）
扩大企业内的开放度, 按组织的使命要求, 确立起组织的正义与成员的公心, 确立起公正的价值观基础, 并不断提升公正的价值观体系
14.管理合法性的基础
n “目的”上的合法性 n “手段”上的合法性
组织是一种关系, 一种行为关系, 一种协调的行为关系, 一种协作行为关系
2.协同组织的基本条件
组织的有效性, 涉及组织的目的同外界环境的关系
组织的能率, 涉及组织成员个人之间的交换
3.有效性（Effectiveness）
总体目标的实现及其程度总体目标是非个性化的/非人格的总体目标的选择基于某种客观真实性必须被共同认可, 产生合力（具有微分意味）

经济学视角下的企业人力资源管理体系及创新

经济学视角下的企业人力资源管理体系及创新一、引言企业作为市场经济活动的主体，是社会资源配置的基本单位。

在市场经济条件下，企业的人力资源管理是决定企业竞争力的重要因素之一。

本文将从经济学视角探讨企业人力资源管理体系及创新，并对其对企业竞争力的影响进行分析。

企业人力资源管理体系是企业内部为实现组织目标而建立和运行的人力资源管理机构和机制。

其核心是通过合理配置、开发和利用人力资源，提高企业人员的个人效能，提升企业整体绩效，从而增强企业的竞争力。

1. 人力资源需求预测人力资源需求预测是企业人力资源管理的第一步。

经济学通过定量和定性分析，预测企业未来的人力资源需求，包括人员数量、专业结构、技能需求等。

通过科学的预测，企业能够及时调整人力资源配置，提升企业竞争力。

2. 人力资源招聘与选择人力资源招聘与选择是企业人力资源管理的重要环节。

经济学视角下，企业应通过市场分析和人力资源需求分析，进行招聘和选择。

通过竞争性招聘和科学的选拔程序，企业能够吸引和选拔优秀人才，提高组织的人才素质，从而推动企业的创新与发展。

3. 人力资源培训开发人力资源培训开发是企业人力资源管理的另一个重要环节。

经济学视角下，企业应根据岗位需求和市场变化，开展员工培训和发展计划。

通过提供专业知识和技能培训，企业能够提高员工的工作效率和绩效，促进组织的创新和竞争力。

4. 绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是企业人力资源管理的关键环节。

经济学视角下，企业应通过科学的绩效评估和激励机制，提高员工的工作积极性和创新能力。

通过正向激励和激励规则的建立，企业能够提高员工的绩效和创造力，促进企业的持续发展。

企业人力资源管理创新是企业实现可持续竞争优势的关键。

经济学视角下，企业在人力资源管理领域的创新主要包括以下几个方面：1. 引进人力资源信息化系统人力资源信息化系统的引入可以提高人力资源管理的效率和准确性。

通过信息化系统的建立，企业可以实现人力资源的快速调配和优化配置，提高人力资源利用效率，增强企业的竞争力。

公司管理咨询业务模块

组织流程咨询的成果形式
❖ 《××组织诊断报告》
根据客户选择:
❖ 《××组织建设纲要》 ❖ 《××公司治理结构》 ❖ 《××董事会改造方案》 ❖ 《××组织结构与部门职责》 ❖ 《××事业部制运行体系设计》 ❖ 《××管理规范与制度体系》 ❖ 《××母子公司管控体系设计》 ❖ 《××职业化建设推进方案》 ❖ 《××流程分析与重组设计》
核心团队
核心团队
核心团队
管理咨询业务模块
模块1：战略管理模块2：组织流程模块3：人力资源模块4：市场营销模块5：企业文化
模块1：战略管理
产业/市场导向
财务导向
•波特五要素分析/价值链分析 •IMEDE HPV/LDC矩阵分析 •GE/麦肯锡/BCG矩阵分析 •对产业及其趋势的全面把握
❖北京麦普生管理咨询有限公司是由我国著名管理咨询专家包政先生担任首席咨询师，公司拥有众多企业实践丰富的博士、MBA、咨询专家等专业人士，咨询团队实力强大。
核心团队
❖ 包政教授
❖ 世纪人和首席咨询师,我国著名的管理询专家、旅日学者、经济学博士、中人民大学工商管理学院教授、博士生师。
❖ 包政先生在企业文化、经营战略、组人力资源管理、市场营销、深度分销诸多领域具有精深的见解，熟悉企业践，擅长系统解决企业管理问题，曾华为、TCL集团与天音通信等公司提供期的管理咨询服务，在业界享有极高声望。主要代表作有《战略营销管理等。
战略咨询的服务内容
❖ 企业战略分析：主营业务的产业分析、企业的资源与能力分析主营业务之竞争态势和竞争对手分析、产业机会分析及其导入
❖ 确立企业的事业结构及其使命、愿景和战略目标 ❖ 明确事业结构优化的路径：强化、维持、进入和退出某一特定

大数据时代下企业人力资源管理创新——以百度公司为例

大数据时代下企业人力资源管理创新——以百度公司为例孙钰（大连财经学院，辽宁大连116000）摘要:随着网络时代的迅猛发展，大数据得到了越来越多的关注，数据大爆炸和大数据技术已经深刻的渗透到人们日常工作、生活的各个领域，并且对商业的各个不同领域产生了极大的影响。

面对大数据的时代背景，我国企业的人力资源管理也开始面临着严峻的挑战，传统的人事档案管理和人力资源职能管理等数据分析的初始阶段已经不能满足企业发展的需要并且不足以追赶当今时代变革，我国企业人力资源管理无论是理论上或是实践上都亟待创新与变革。

关键词：大数据；人力资源；企业文化一、大数据时代的解读（一）大数据的概念和发展状况人们通常将用于描述和定义信息爆炸时代所产生的规模巨大、无法通过人工在短时间内进行整理所得到的数据成为大数据，它是信息科技不断发展进步的产物，并且需要科技不断创新并且通过不断的优化处理系统而获得更多的、更高效的信息。

关于大数据的基本含义，不同的机构和组织给出的解释各不相同。

其实，早在2011年6月，麦肯锡指出：“数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。

人们对于海量的数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。

”由于大数据具有数据量大、类型繁多、价值密度低、速度时效快的特点，所以面对纷繁复杂的数据群，传统决策的经验和直觉已经不足以快速有效地将其处理。

尽管现如今大数据的概念和技术被广泛传播并且为各行业所熟知，但我国企业在人力资源管理中对大数据的践行还是有所缺失，那么如何将庞大的数据进行科学有效的提取分析，就是在大数据背景下进行变革的核心问题。

（二）大数据与人力资源管理的关系（1）大数据改变了企业人力资源管理者所面临的现实环境。

随着大数据时代的来临，我国企业人力资源管理所面临的内外部环境发生了巨大的改变。

在过去传统的人力资源管理方式中，企业人力资源管理者对员工以及求职者的信息的获取与更新往往是静态的，因为在这一过程中，人力资源管理者往往要面对的是庞大冗杂的信息，并且这些信息更新具有滞后性。

国有企业思想政治工作与人力资源管理融合研究

人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1452024.1(下)第3期总第654期国有企业思想政治工作与人力资源管理融合研究彭志有万家寨水务控股集团有限公司摘要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，全面加强思想政治工作是国有企业开展文化建设和员工管理的本质要求，直接关系到企业的稳定和长远发展。

而人力资源管理则是企业运营的重要支撑，关乎企业的战略实施和功能定位。

二者的有效融合可以明确企业的方向和使命，切实增强员工的归属感和工作动力，还能促进企业文化的建设和提升企业整体的管理营运水平。

在当前的背景下，思想政治工作与人力资源管理的融合与协调成为提升国有企业核心竞争力、发挥核心功能的关键。

本文探讨了如何更有效地将思想政治工作与人力资源管理相融合，优化提升国有企业的管理效能和员工的价值创造。

关键词国有企业思想政治工作引领人力资源管理保障中图分类号：D641 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2024）03-0145-03在全球化和中国特色社会主义市场经济的大背景下，国有企业作为国民经济的重要组成部分，承担着培育员工、促进社会稳定和经济发展的双重使命。

国有企业面临着改革转型升级的迫切需求，有效的思想政治工作和人力资源管理成为企业提质增效，推动高质量发展的重要内容。

一、国有企业思想政治工作概述思想政治教育是国有企业思想政治工作的核心内容。

企业通过组织各种形式的政治理论学习、主题活动、专项培训等举措，不断强化员工的理想信念、提升员工的政治素养和理论水平，筑牢信仰之基，补足精神之钙，引导员工树立正确的世界观、政绩观、人生观和价值观，增强服务国家和企业发展大局的使命感。

意识形态管理也是国有企业思想政治工作的重要组成部分。

企业文化建设也是国有企业思想政治工作的关键内容。

在该过程中，企业必然将社会主义核心价值观融入到企业文化创建中，以此引导员工的行为言语，努力营造忠诚奉献、积极向上、团结协作、干事创业的良好氛围。

人大考研-商学院研究生导师简介-包政

爱考机构-人大考研-商学院研究生导师简介-包政姓名：包政系别：组织与人力资源系职称：教授电话：传真：8610-82957966邮箱：baozhengrd@个人简介研究方向及讲授课程研究成果社会兼职及荣誉主要教育经历1978年-1982年，中国人民大学工业经济系，本科生；按期毕业并获学士学位。

1982年-1985年，中国人民大学工业经济系，硕士研究生，按期毕业并获经济学硕士学位，导师沈亮安先生。

1987年-1992年，中国人民大学商学院，在职博士研究生，按期毕业并获经济学博士学位，导师李占祥先生。

在这期间（1990年-1992年）作为中日联合培养博士生，赴日本东海大学留学2年，日本方导师铃木博先生。

主要工作经历1974年-1978年，上海锅炉厂，锻工。

1985年-1987年，中国人民大学工业经济系，助教。

1987年-1992年，中国人民大学工业经济系，讲师。

1992年-1995年，中国人民大学商学院，副教授。

1995年-2011年，中国人民大学商学院，教授。

主要研究方向组织行为学、人力资源管理、企业营销管理主要讲授课程组织行为学、人力资源管理、企业营销管理论文1、基于流程的绩效管理，经济管理，2006年11月。

2、营研衔接是市场成败的关键，销售与市场，2006年02月。

3、营销大区的定位，销售与市场，2006年04月。

4、消除短板－重视复制营销队伍的经验，销售与市场，2006年03月。

5、深度认识业务流程再造--一种整合的视角，兰州学刊，2006年07月。

6、业务流程再造过程中的组织结构调整，商业时代，2006年09月。

7、组织功能决定营销力，销售与市场，2006年02月。

8、基于流程的绩效管理，经济管理，2006年06月。

9、业务流程再造中绩效管理要素及其关系，商业时代，2006年12月。

10、中国家电企业十字路口的抉择，中外管理，2006年12月。

11、放弃概念、回归能力，销售与市场，2006年05月。

浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略

浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略人力资源是企业发展中的重要因素，强化人力资源管理可以提升员工的专业素质，提升企业的管理水平。

国有企业在我国经济发展中发挥着非常重要的作用，因此，加强国有企业人力资源的管理，强化国有企业人力资源的培训创新，可以有效地调动员工工作的积极性，促进国有企业的可持续发展。

本文针对国有企业人力资源培训的重要性进行分析，探究当前国有企业人力资源培训当中存在的问题，从而针对这些问题提出解决的对策，为人力资源的创新培训提供参考。

标签：国企;人力资源;培训;创新;开发;策略1.引言人力资源是国有企业发展的决定性因素，尤其是在新时期社会竞争不断激烈的情况下，国有企业只有加强人力资源管理才能够促进其自身的长期可持续发展。

因此，国有企业必须要加强人力资源的管理，结合科学合理的人力资源培训策略来提升员工的基础知识水平、专业技能以及道德素养。

在国有企业人力资源培训当中必须要投入大量的时间精力以及财力，只有结合创新的培养途径才能够提升人力资源的培训效果，并且加强人力资源的优化配置，不断地提升企业的核心竞争力，促进企业的经济发展。

本文提出了国有企业人力资源培训的重要性，提出了当前人力资源培训存在的问题，并且提出了优化的策略。

2.人力资源培训的重要性人力资源是国有企业的管控者、实施者、行动者和监督者，人力资源的专业技术能力、操控能力以及职业素养决定企业的发展情况。

为了实现企业的不断发展，提高人力资源的培训管理能力和水平是至关重要的。

国企人力资源培训的实际工作是很复杂的，首先要提高企业的市场竞争力，保证企业的生存，其次要做好国企自身的管理与控制，带动员工的工作积极性，进而促进企业的综合发展，实现最大的经济效益和市场价值。

而国企自身管理控制模式的改革在人力资源的培训中取得的效果是显而易见的，可以使企业所有的员工的技术水平以及职业素养能够得到大幅的提高。

高质量、高水平、高素质人力资源队伍直接决定企业的正常运营，保证运营的质量。

清华大学高级工商管理(总裁)研修班(北京)

清华大学高级工商管理（总裁）研修班(北京)课程目标：依托清华大学雄厚的工商管理教育资源，融合国内外先进管理理念，结合中国企业现代管理实践，专为具有战略眼光的企业家定制设计，为企业家进行战略思考提供清晰的理论支持和操作经验。

通过工商管理课程全面系统提升企业家驾驭企业的综合能力。

教学方式：精品面授课程：核心课程讲授+名家名师讲座+实战商务考察+企业家沙龙+专题峰会论坛五位一体的学习模式，循环授课，内容不断更新；研究生核心课程：清华大学全面负责教学，采用个性化的现代远程教育方式，学员通过互联网平台和利用多媒体课件自主学习（自建接收设备）；课程优势：顶级师资团队 : 以清华、北大、人大等着名学府一流的 EMBA 教授及顶尖的实战型管理专家联合执教，名师荟萃，打造豪华权威师资阵容，享受超 EMBA 的师资待遇。

……………………………………模块课程设计: 创造性的模块式课程设计，按知识的递进关系依次开展，使学习过程更为合理，更易于掌握和巩固所学知识。

严谨、周到的教学管理与服务秉承严谨治学的风格，参照 EMBA 管理模式，对教师、学员、讲义、案例、课前参考、课后指导、安排等每一个环节都进行严格管理。

力争让学习成为一个快乐的体验过程，享受学习带来的无穷乐趣。

总裁级校友会 : 遍及全国的所有学员都是企业的高层决策人员，工作经验丰富，管理基础厚实，在同等水平上展开的互动教学的效果得以显着提升，而由同学关系产生的合作、交流更是彰显校友平台的巨大价值。

全景案例分享: 所有课程均采用 MBA 案例教学讨论，学员课程既在重点城市上课，又可实现在百年名校清华大学求学的梦想，全面提升课程品质。

移动课堂授课: 主教师设在清华大学，同时按学员要求在其他优秀企业密集的地方开设移动课堂，参观学员的优秀企业。

课程设置：模块一：学习热身，自我评估与建立同学友谊…………………本模块将在以体验式训练的方式进行，通过八个体验课程的参与式训练，让学员重新认识自我，挑战并超越自我，同时迅速建立同学友谊，熔炼新团队。

人力资源管理论文参考文献范文2篇

人力资源管理论文参考文献范文2篇Model references of human resource management papers编订：JinTai College人力资源管理论文参考文献范文2篇前言：论文格式就是指进行论文写作时的样式要求，以及写作标准，就是论文达到可公之于众的标准样式和内容要求，论文常用来进行科学研究和描述科研成果文章。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：人力资源管理论文参考文献范文2、篇章2：人力资源管理论文参考文献怎么写文档篇章1:人力资源管理论文参考文献范文参考文献吴树青.陈占安等.毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论.高等教育出版社.2019.2.黄维德等.人力资源管理初探（人力资源管理论文范文）.上海xxx学院出版社.2019.11.张京宏沈宗南.HC-4R管理理论及应用.上海世新出版社.2019.芦彩梅.梁嘉哗.中国民营企业人力资源问题与对策思考.科技与管理.2019.1.赵曙明.戴万稳。

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