(团队建设)团队领导失败的十个特征
团队建设的五个阶段及如何应对挑战
团队建设的五个阶段及如何应对挑战团队建设是一项复杂而关键的任务，它涉及到多个阶段和各种挑战。
在这篇文章中，我们将探讨团队建设的五个阶段以及如何应对相应的挑战。
这些阶段包括目标设定、形成团队、冲突解决、团队运作和维护团队。
一、目标设定阶段在团队建设的早期阶段，最重要的是为团队确立明确的目标。
团队成员需要共同理解并接受这些目标，以便形成一致的努力方向。
在这个阶段，挑战可能包括团队成员之间对目标的理解不一致、目标设置不明确等问题。
为了解决这些挑战，团队领导者应确保目标具体、明确，并与团队成员进行充分的沟通和讨论。
二、形成团队阶段在目标设定后，团队成员开始相互了解，形成一个团队。
在这个阶段，挑战可能包括个人差异、争执和权力平衡等问题。
为了应对这些挑战，团队领导者应鼓励团队成员之间的合作与沟通。
此外，积极的团队活动和培训也能够促进团队凝聚力和成员之间的互相了解。
三、冲突解决阶段团队合作中难免会出现冲突，通常是由于不同观点、个人利益和沟通障碍引起的。
在这个阶段，挑战是如何有效地解决冲突，以促进团队的进一步发展。
为了应对这些挑战，团队领导者应鼓励积极的沟通和对话，并制定适当的解决冲突策略，如协商和妥协，以促进团队合作和凝聚力的增强。
四、团队运作阶段一旦团队解决了冲突，就可以进入团队运作阶段。
在这个阶段，挑战可能包括分工合作、协作效率和任务管理等问题。
为了应对这些挑战，团队领导者应明确分工和责任，并建立有效的沟通和协作机制。
团队成员之间的互相支持和信任也是团队运作成功的关键。
五、维护团队阶段团队建设并不是一次性的任务，它需要持续的努力和维护。
在这个阶段，挑战可能包括团队成员动力下滑、个人目标冲突和成员退出等问题。
为了应对这些挑战，团队领导者应定期与团队成员进行反馈和评估，激励团队成员继续努力并解决个人目标冲突。
此外，团队领导者还应关注团队氛围，鼓励积极向上的沟通和团队文化的建立。
综上所述，团队建设的五个阶段分别是目标设定、形成团队、冲突解决、团队运作和维护团队。
无能领导的5大表现
无能领导的5大表现
无能领导可能表现出一系列特征和行为，这些表现可能对团队和组织产生负面影响。
以下是无能领导的一些常见表现：
1. 缺乏愿景和方向：无能领导可能无法提供清晰的愿景和明确的方向。
他们可能对团队的目标和组织的战略缺乏明确的理解，导致团队缺乏明确的目标和前进的方向。
2. 沟通不畅：无能领导可能在沟通方面表现不佳。
他们可能无法有效地传达信息、倾听团队成员的意见，或者与团队成员建立有效的沟通渠道。
这可能导致信息不畅通，误解增加，影响团队的协作和效率。
3. 缺乏团队建设：无能领导可能无法建立积极的团队文化。
他们可能忽视团队成员之间的关系，不注重团队的合作和凝聚力。
缺乏团队精神和合作氛围可能导致团队的分裂和动荡。
4. 不愿承担责任：无能领导可能在面对问题或挑战时不愿意承担责任。
他们可能将责任推卸给团队成员，缺乏对困难局面的主动解决能力。
这可能降低团队的信任度，影响工作氛围。
5. 缺乏决策能力：无能领导可能在做决策时犹豫不决，缺乏果断。
他们可能因为担心犯错误而迟迟不做出决定，或者在决策过程中受到个人偏见的影响。
这可能导致团队的不确定性和失望。
需要注意的是，以上特征并非每个无能领导都会表现出来，而且领导力的评估应该综合考虑多个方面。
一个优秀的领导应该能够提供愿景、有效沟通、建设团队、承担责任并做出决策。
群体思维——团队建没的负文化现象
计 ，客 户 服务 以及 质 量提 升 上
保持 竞争 优 势 。
团队合 作 的最 大优 势 就是 能不 断利 用 每个 成员 的专 长和
见解 ，参 与计 划 和 决策 的成 员 也更 愿意 为 他们 所 做 的工作 负
为则是 不 允许 的 。著 名心 理学 家理查 德一 里格 和菲 利普一 格 津 巴多认 为 ： 归属 于一 个群 体 ， 要
大部 分 成员 或者 主要 成 员进 而
端一 点， 以获得 同伴 的关 注 。我 们用 更极 端 的观 点来 显 示 自己 特别 智 慧，特 别 具 有对 团 队或 领导 者 的忠 诚 。如果 群 体 中 的 每个 人都 试 图 以 同样 的方式 来 获得 群 体 的认 可 和尊 重 ，那 么 群体 极化 现象 就 不 可避 免 。群 体极 化倾 向于使 团队更 加谨 慎
地和 现实 地思 考 问题 而 陷入群
体 思维 的误 区 。群 体 思维 的 团
队，决 策 过 程 会 出现 一些 负 面 特征 ： 无懈 可 击 的幻想 ： 有 拒绝
任何 不 同意 见 ：打压 有不 同意 见 的裙 体 成员 ： 自我 查 禁 ， 不允 许 自己不 同意 ： 幻想 全体 赞成 。 三 、 决差 异 的规范 解
念 。然而 一旦 成为 群体 成员， 出 于对 团 队精 神 的 忠诚 度表 现 以
奉 行另 一种 规范 ：工 作 级差 使
下 级 只能对 上级 说他 们 喜欢 听 的话 ．下级用 不真 实 的赞 扬 来
队的 人 际 冲 突 ，不 同 的 意 见 ， 对 情 境 的 误 解 或 者 信 仰 与 价
将 进 步 和 问题 及 时 通 报 给 员
企业团队建设存在的问题及对策分析
64摘要：新时代背景下，企业经营、运作方式发生一定变化，即各项工作需要在团队配合下进行，传统管理模式早已无法适应时代发展。
因此，企业为了在竞争市场下得以生存，需要结合自身情况，构建特色化企业团队。
本文首先对团队建设进行分析，其次进行企业团队建设存在问题的阐述，最后研究相关有效对策，意在促进企业团队建设的顺利进行。
关键词：团队建设；问题；对策中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)031-0064-01对企业团队建设进行深入研究，能够有效提升其运行效率，具体表现为：快速组合与重组、解散，且具有灵活性特点，可以不断发掘企业员工综合能力，特别是多变环境下，团队建设通常能呈现良好服务效果。
基于此，企业团队建设过程，除了应该进行理论方面指导外，还应予以实践支撑，以此实现有机体系的整合，同时达到企业长远发展的目的。
一、团队建设的分析团队(Team)属于员工、管理层相互组合而成的共同体，通过对成员知识、技能的合理应用，相互协同完成工作和解决问题，最终实现共同目标。
团队构成要素为5P，即人、目标、定位、计划和权限，团队与群体存在本质上的差异，群体能够实现团队的过渡。
而团队构成要素具体包括：第一，人属于团队核心部分，需要三个或三个以上人员构成团队，其目标主要是由人员得以实现，因此，人员是团队建设重要部分。
第二，目标，团队需要制定相应目标，以便于引导团队成员，从而发挥团队最大价值。
第三，定位，一方面，团队整体定位，即企业发展中团队所占据的地位；另一方面，团队个体定位，是指团队成员所扮演角色。
第四，计划，为了保证目标得以实现，需要制定相应行动方案，通过对工作程度的规划，确保各项工作的有序进行。
第五，权限，团队领导人自身权利情况，通常与团队发展存在直接联系，团队初期阶段其领导权较为集中。
二、企业团队建设存在的问题(一)内部缺少有效沟通当团队内部出现沟通问题时，其主要表现为：团队成员的地域问题，不同地域风俗习惯、生活方式各不相同，极易造成行为方式与思维方式的差异性，最终发生内部无法及时沟通、交流；内部管理不善，且领导未发挥自身职责，具体表现为团队内部未进行有效分工和监督，如果没有对沟通问题进行及时解决，则会成为阻碍团队建设的重要因素。
团队建设10大问题
团队建设10大问题导读：通过本文的10个问题，我们可以知道一个团队将会成功还是失败，可以发现这个团队的领导者是成功还是失败。
通过这10个问题，我们可以知道一个团队将会成功还是失败，可以发现这个团队的领导者是成功还是失败。
这10个问题是问团队成员的。
因为团队领导者怎么说并不重要，重要的是他怎么做。
而他到底是怎么做的，已经体现在团队成员对这些问题的回答之中。
1、你和其他团队成员经常在一起开会吗?而且，是真正一起开会，还是假装一起开会?真正一起开会，形式并不重要，而是真正有信息的分享和脑力的激荡，真正在讨论问题和解决问题。
假装在一起开会，就是走个开会的过场而已。
特征一：如果团队成员不经常开会或者只是假装开会，这将是一个失败的团队。
2、你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗?如果团队成员不在一起开会，或者只是表面上在一起假装开会，那么就必然不会了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助。
特征二：如果团队成员不了解彼此的目标、压力和需要的帮助，这将是一个失败的团队。
3、你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗?团队成员必须要有明确的责任、权力和利益的分配，这是建设团队的第一步。
为什么三个和尚没水吃?因为他们之间没有明确的分工。
一件事情，如果变成人人有责，最后往往是谁都不负责。
特征三：如果团队成员之间没有明确的责、权、利的划分，这将是一个失败的团队。
4、其他团队成员能够给你提供实际帮助吗?团队成员之间应该要能够互相帮助，就像是足球队中，前锋需要人传球，守门员需要后卫帮助防守。
这样的帮助，以胜任力为前提。
如果某NBA球队选我去跟姚明配合，那么这个球队必输无疑。
特征四：如果团队成员之间缺乏互补的能力，这将是一个失败的团队。
5、关于你和团队成员之间怎样配合，有明确的工作流程吗?如果不能彼此配合，优秀的球员在一起也要输球，这就是某届奥运会上，有NBA最优秀的球员的美国梦之队只获得铜牌的原因。
而要彼此配合，应该有明确的(不一定是书面的)工作流程。
团队绩效
团队绩效管理一、什么是团队与团队绩效？（一）团队团队是由两个或两个以上的人组成的集体，该集体凭借每个成员的知识、经验和技能协作分工，解决问题，实现共同的目标。
一般情况下，团队具有以下三个特征：（1）团队必须有现实的目标，以明确团队存在的价值；（2）团队至少由两人组成，但规模又必须有所限制，以保障成员之间都充分了解且相互影响；（3）团队一定要发挥“1+1”远大于“2”的功效。
（二）团队绩效团队绩效指由团队成员共同努力取得的业绩贡献。
衡量业绩贡献的指标主要有：团队目标的达成率、时效性、质量、难易程度和对组织的影响程度。
通常，将团队的目标分解成若干任务，根据任务的关键性，赋予相应的权重，然后按以上五个指标进行考核，评估团队绩效。
一般的绩效评估其实是对结果的评价，而目标和过程并重的管理，才是团队产生高绩效的保障。
北大纵横在团队建设与管理的研究中，发现清晰的标准是决定团队成功与否的重要因素。
一个清楚做什么会提高团队效能和做什么会导致团队失败的团队，其成功率是其他团队的一倍以上。
二、高效和失败团队的特征通过对近10家企业的50个不同团队中的约200名成员进行问卷调查，并结合这些团队在过去一年内的业绩表现，我们发现高效团队和失败团队具有明显的不同特征，而且部分特征惊人地表现为同一个因素的两个极端。
（一）高效团队的七项特征能即时达成团队目标，团队绩效考核结果在组织中为优秀的高效团队一般均表现出如下七项特征：（二）失败团队的七项特征时常不能达成团队目标，团队绩效考核结果在组织中较差的失败团队一般表现出如下七种特征：三、提高团队绩效的策略通过对高效和失败团队的表象特征进行分析，发现团队目标、成员选择、职责分工、过程管理、人际关系、成员技能和团队激励是影响团队绩效的关键因素。
（一）明确团队使命，制定清晰目标组建团队之前，必须明确“团队为什么存在？”，描述团队使命，以清晰阐述团队存在的意义。
通常情况下，团队使命来源于组织的要求，因此可以通过理顺组织对新建团队的要求或明晰上级领导对新建团队的要求，来确定团队使命。
团队建设个人性格特征的优劣
团队建设个人性格特征的优劣
太过张扬个性，不利于团队的合作。
如果一个团队成员的个性都收敛，那么团队的创造或者创新能力就会缺乏，必须要有个性相对张扬的人来领导团队，给团队注入新鲜的活力，这对于团队的是积极正面的。
但是，每个团队既要有领导者，也要有实干者，而个性收敛的人就充当了这个角色。
一个团队既需要个性收敛的人，也需要个性张扬的人，即实干者与领导者。
实干者相对于领导者要更加重要，团队，组织，国家便是由无数实干者的辛劳与汗水所创建起来的。
也许领导者曾指明了方向，但是，纸上谈兵是没有用的。
最重要的还是要实干。
团队正式由一群个性张扬的人所组成的，但是进入了团队，每个人都要将自己张扬的一面收起来，磨圆了融入到这样一个集体，为同一个目标所努力，个性相对比较收敛的团队虽然创新或许会少一点，但是很稳。
稳，对于一个团队来说是非常重要的，一步一个脚印，踏踏实实是值得我们弘扬的。
也就是说，收敛自己的个性是性当必要的。
如果团队成员太过张扬个性，那么团队就非常的浮躁，最终必定会让团队好高骛远，铸成大错。
即个性张扬是对的，是需要的，但是更重要的还是大家要收敛自己的个性。
失败的管理者案例
失败的管理者案例一、缺乏沟通能力的管理者失败的管理者案例之一是缺乏沟通能力的管理者。
这类管理者常常不擅长与员工进行有效的沟通，导致信息传递不畅、团队合作效率低下。
例如，某公司的一位部门经理，对于团队成员的工作进展和问题并不关心，很少与员工进行正式的会议或讨论。
由于缺乏有效的沟通渠道，员工们对于公司的目标和任务理解不清，无法充分发挥个人能力，最终影响了整个团队的工作效果。
二、缺乏激励能力的管理者另一个失败的管理者案例是缺乏激励能力的管理者。
这类管理者常常无法激发员工的积极性和创造力，导致员工缺乏动力，并且容易出现流失。
例如，某公司的一位团队领导，对于团队成员的工作成绩从不给予肯定和奖励，只关注员工的问题和错误。
这种负面的管理风格让员工感到压力和挫折，使得团队氛围紧张，员工流失率高。
三、缺乏决策能力的管理者还有一种失败的管理者案例是缺乏决策能力的管理者。
这类管理者常常在面对困难和复杂的问题时犹豫不决，无法做出明智的决策。
例如，某公司的一位经理，在制定新产品战略时，一直没有明确的方向和计划，并且频繁更改决策，导致团队成员无法跟随和执行，最终影响了公司的竞争力和市场份额。
四、缺乏团队建设能力的管理者另一个失败的管理者案例是缺乏团队建设能力的管理者。
这类管理者常常无法有效地组建和管理团队，导致团队内部合作紊乱、人际关系紧张。
例如，某公司的一位团队领导，对于团队成员之间的摩擦和矛盾置之不理，不积极解决，导致团队氛围恶劣，团队成员之间缺乏信任和合作，最终影响了团队的工作效率和成果。
五、缺乏自我管理能力的管理者另一个失败的管理者案例是缺乏自我管理能力的管理者。
这类管理者常常无法有效地管理自己的时间和情绪，导致工作效率低下和情绪波动。
例如，某公司的一位部门经理，经常加班到深夜，无法保持工作和生活的平衡，导致身体和精神状态不佳。
这种状况影响了他对团队的领导和决策能力，最终对整个团队产生了负面影响。
六、缺乏专业知识的管理者失败的管理者案例之一是缺乏专业知识的管理者。
团队协作的五大障碍
团队协作的五大障碍在著名的《团队协作的五大障碍》一书中，指出了团队协作之所以会陷入困境，大都由缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任和无视结果这五个障碍引发的，而且这五个障碍之间，由低到高，互相影响，互相牵制。
1. 缺乏信任，谁都走不远团队协作的基础就是信任，如果没有信任，团队就不会不成为团队，团队协作更无从谈起。
团队成员之间缺乏信任的表现，就是公司氛围死气沉沉，谁也不愿意跟谁多说一句话，人和人之间都互相防备。
一个有生命力、执行力的团队，团队成员一定是活泼的、积极的、友好的，而这一切都是建立在相互信任的基础之上。
有人说，千万别和同事做朋友。
如果你真这样做了，那么注定在职场中是一个庸庸无为者，没有团队力量的加持，再勇猛的英雄也走不远。
在职场中，为什么要和同事做朋友，就是要构建彼此的信任关系，从而为今后的通力协作打好基石。
而做为团队的领导者，当发现自己的团队出现信任危机之时，一定要鼓励同事之间敞开心扉，了解彼此的过往，甚至是彼此的优缺点。
因为只有大家真的对身边的人有所了解之后，才能够很真诚地对待自己和他人，敢于发表自己的意见。
针对“缺乏信任”的障碍，可以尝试以下几种解决方法：①团队个人背景介绍，让大家彼此了解自己；②成员工作效率讨论，让每个成员都明白自己在团队中的地位和作用，以及优点和缺点；③个性及行为特点测试，通过辅助工具（如MBTI等），让成员了解自己及同事的思维、谈话及行为特点；④360度意见反馈，让员工们认识自己的优势和不足，听到建设性的批评意见；⑤各种团建活动，离开严肃的工作场所，在生活场景中实现心与心的连接。
2.惧怕冲突，让团队越来越平庸很多管理者本能的害怕冲突，怕员工内部之间矛盾冲突，也怕部门与部门之间的冲突，总是觉得冲突的存在会给自己带来无穷的麻烦。
但事实上，没有冲突的团队反而是一滩死水，大家表面上看着一片和谐，实际上却是对任何事情都丧失了兴致和积极性，没有任何想法，这样的团队其实离解散也就不远了。
新团队建设与管理
2020/11/21
新团队建设与管理
我们需要什么样的团队？
明星队？
冠军队
OR
新团队建设与管理
课程大纲
一、团队 1、团队的概念 2、团队规范 3、团队凝聚力 4、高效团队的特征 二、 团队建设 1、团队建设的原则 2、团队建设的阶段 3、团队建设的方法 4、团队领导原则 三、团队建设的陷阱及克服建议 四、团队解决问题
问题想法、希望、意见和建议等来开始解决 问题的过程。
新团队建设与管理
团队解决问题的方法（七步法）之四
选择主意 在头脑风暴中选择一个或几个合理的主意， 并按照可能对问题的改善作用大小排列。
新团队建设与管理
团队解决问题的方法（七步法）之五
分析可能的利/弊 对最有希望的主意进行利弊分析。先试着
开发出三个好处，然后再罗列所有的担忧。 而担忧应该用“如何”语句来描述。这种先 利后弊的顺序是为了防止一些好的主意过早 地被扼杀。
新团队建设与管理
小组讨论
你的团队需要得到 公司哪些支持？
新团队建设与管理
团队的组织支持
明确的目标 适当的资源 可靠的信息 培训与教育 技术及方法支持 定期反馈
新团队建设与管理
主管如何克服困难？
•到现场 •找出症结 •专注 •敢于承担责任
新团队建设与管理
常见的团队陷阱及克服建议
陷阱
克服建议
•领导放弃权力 •计划不连贯 •裁员 •责任不明 •短期目标 •缺少协同工作的习惯 •成员的不同贡献
除了公司根据个人业绩贡献进行评估 和奖励之外，团队还应考虑，以队员对团 队的其他贡献进行团队评估、激励及其他 方面的措施，来强化队员的团队精神。
想一想：队员对团队的其他贡献 包括？
有效团队的五个特征
有效团队的五个特征在现代社会中，团队是非常常见而且重要的一个工作单位。
团队的有效性直接关系到一个组织的业绩和成就。
那么，什么样的团队才被认为是有效的呢？本文将会介绍五个特征，这些特征是构建一个高效团队所必备的。
1. 共同的愿景和目标一个有效的团队必须有共同的愿景和目标。
这意味着团队成员们要对组织的使命和目标具有清晰的认识，并且共同努力朝着相同的方向前进。
共同的愿景和目标能够激发成员间的合作，并保持大家的行动一致。
2. 相互信任和尊重成员间的相互信任和尊重是团队取得成功的基石。
在一个有效的团队中，成员们相信彼此的能力和承诺，他们相互支持和互助，不抱怨和相互指责。
这种信任和尊重的氛围能够促进成员的积极性和创造力的发挥。
3. 清晰的角色和责任分工团队成员需要明确自己在团队中的角色和责任。
清晰的角色分工能够避免资源浪费、任务重复和责任模糊的情况发生。
每个成员都应该清楚自己的任务和职责，并且有意识地与其他成员进行合作与沟通。
4. 有效的沟通和协作沟通和协作是团队中非常重要的能力和行为。
在一个有效的团队中，成员们能够通过积极的沟通与协作达到信息的流动和问题的解决。
他们能够倾听他人的观点，表达自己的意见，并且能够在团队中与其他成员一起协同努力。
5. 目标导向和自我调节一个有效的团队具备目标导向和自我调节的能力。
这意味着团队成员们有良好的自我管理能力和目标达成的意识。
他们能够自觉地追求团队目标，主动解决问题，持续改进和学习，并且能够灵活调整和适应变化的环境。
以上就是构建一个有效团队的五个特征。
一个拥有共同愿景和目标、相互信任和尊重、清晰角色和责任分工、有效沟通和协作，以及目标导向和自我调节的团队，能够更好地完成工作任务，提高工作效率，实现组织的成功和发展。
希望本文能够对您有所启发，并为团队建设提供一定的参考和借鉴。
团队建设问题及解决办法
团队建设问题及解决办法目录一、存在团队执行力不强，战斗能力较弱的现象 (2)1、现象 (2)2、改善优化方法 (2)二、团队成员间缺乏融洽和谐的氛围，产生内耗削弱了企业整体的竞争力 (3)1、现象 (3)2、改善优化方法 (3)三、团队成员学习能力较弱，个别成员文化素质偏低 (3)1、现象 (3)2、改善优化方法 (4)四、团队骨干培养进展较慢，年轻干部难以迅速成长壮大 (4)1、现象 (4)2、改善优化方法 (4)3、经验分享 (5)一、存在团队执行力不强，战斗能力较弱的现象1、现象在我公司的业务团队是以独立核算的业务部门形式存在的，虽然年初对各个部门已经下达了明确的绩效指标，但是面对同样的市场环境、同样的公司资源，团队之间的反差极大，较差的团队中成员责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高，还有的组织纪律性涣散对上级的决定和要求不求甚解，不认真执行，有些事情不天天督促就干不下去，等等这些不良习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，工作质量也大打折扣，不仅降低了工作效率，还影响了企业的经济运行。
2、改善优化方法这个问题存在内部和外部两方面原因。
解决之道也要从内外两层分别着手：1）针对团队内部进行的调整：首先要调整或督促团队负责人承担起应有的责任；其次要将团队成员的职责落实到位，通过指标层层分解的方法，使人人有指标事事有着落；最后要处理好团队内部的利益分配问题，避免产尘矛盾。
2）是要从公司层面进行调整：首先是要审视计划指标是否合理，分析该团队绩效较差的原因，针对问题对症下药，其次要加强员工素质教育，开展培训，不仅要培训业务知识对文化品德教育同样不能放松。
3）要对该团队的人员结构进行分析，核查人员配置是否合理，针对有问题的情况要及时作出调整，人少加人人多减人、不合适换人。
二、团队成员间缺乏融洽和谐的氛围，产生内耗削弱了企业整体的竞争力1、现象当今社会人与人之间缺乏信任、互相戒备的现象，同样也会出现在企业团队内部。
如何进行团队建设？可以从如下3个方面入手
如何进行团队建设？可以从如下3个方面入手展开全文第一、团队建设——队长>领导无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。
领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。
在团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。
另外，在团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。
所以团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。
在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。
当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。
另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。
究竟团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手：1.树立核心形象与威信很明显，执行校长就是团队的领导核心。
任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。
有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。
把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。
假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。
家长对学校员工的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。
这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。
可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。
这是非常失误的。
在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。
2.创造一个良好的沟通环境对于沟通的力量，是不容置疑的。
有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。
我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。
为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因：A：领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。
团队建设(完整版)
适合于团队发展的第三个阶段（稳定期）。
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团队领导的四种方法
4．第四种领导方式——授权式
•授权式领导风格的特点: •从行为上来说，是少指挥，少支持。 •从决定权来说，已经完全下放，但任何时候目标的最终
决定权都在领导身上。
•从沟通上来说，也是一种双向的交流，并及时的提供反
馈。
•从监督上来说，要尽可能少。 •从解决问题来说，鼓励团队成员自己解决。 •通过授权式的领导，团队真正实现了分担领导权，团队
心
眼
切
当
事无巨细身体力行－－算不上优秀的领导者 不懂得用人的艺术－－绝对不是优秀领导者
人
资源
（创造力）
资源
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4.2、领导艺术修炼
（2）重人术：
•正面激励，言辞恳切； •委以重任，适时晋升； •同甘共苦，身体力行； •奖惩要做到使人“心悦诚服”，注意后期效益； •全面关爱；事业、家庭、心理状况、理想追求。 •用人术： •知人善任，唯才所宜 ； •推诚取信，用人不疑； •令行禁止，赏罚分明 ； •虚怀若谷，见贤思齐。
不断，建议监督的频率还要维持在一定的范围内，不宜过少。 • 从解决问题方面来看，建议领导者稍稍退出来一点，当团队成员认
为比较困难时，才帮他解决。 • 如果说第一阶段团队的领导者在团队的核心位置，到了第二个阶段，
因为团队成员对于领导权已经产生了怀疑和不满，建议领导者稍稍 退出中心，很多问题可以征求下属的意见。
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5.2、团队建设的误区
误区1：“团队利益高于一切” •弊端1：易滋生小团体主义（对上） •弊端2：导致个体的应得利益被忽视（对下） 误区2：“团队内部皆兄弟 ” •弊端1：过分强调亲和力 •弊端2：个人感情凌驾于管理制度之上
小组团队建设
执行者IMP（Implementer）
执行者是实用主义者，有强烈的自我控制力及纪律意 识。他们偏好努力工作，并系统化地解决问题。广而 言之，执行者是典型的将自身利益与忠诚与团队紧密 相连、较少关注个人诉求的角色。然而，执行者或许 会因缺乏主动而显得一板一眼。
完成者CF（Completer Finisher）
2.凝聚期:开始产生共识与积极参与的阶段 (磨合期)
特征 :经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的
目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解， 违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作，领导者不必特别费 心，也能维持一定的生产力。但是组织对领导者的依赖很重，主要的决 策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其 他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。
团队建设游戏
无敌风火轮
项目类型：团队协作竞技型
道具要求：报纸、胶带
场地要求：一片空旷的大场地
游戏时间：10分钟左右
游戏玩法：12-15人一组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体团队成员
的封闭式大圆环，将圆环立起来全队成员站到圆环上边走边滚动大圆环。
活动目的：本游戏主要为培养学员团结一致，密切合作，克服困难的团队
团队建设的四个阶段：
1.形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段 （ 组建期）
特征：团队成员由不同动机、需求与特性的人组成， 此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立 起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整 个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看 法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多 力气，产生不了效果。
完成者是坚持不懈的、注重细节的。他们不太会去做 他们认为完成不了的任何事。他们由内部焦虑所激励， 但表面看起来很从容。一般来说，大多数完成者都性 格内向，并不太需要外部的激励或推动。他们无法容 忍那些态度随意的人。完成者并不喜欢委派他人，而 是更偏好自己来完成所有的任务。
团队建设的十个核心要素
团队建设的十Байду номын сангаас核心要素
一、正确认识团队：由两个以上具备知识与技能互补，具有共同的目标和价值体系，他们相互依赖、彼此协作、共同负责的组织，就称之为团队。团队建设有六大任务，分别是明确团队目标、确立共同准则、建立充分信任、保障自由沟通、倡导合作互补、实现共赢共享。
三、激励团队：激励团队需从满足员工需求出发，按照马斯洛需求层次理论和期望理论，采取如下激励方法：不断认可；真诚赞美；给予荣誉和头衔；特别指导；适度授权；团队聚合；开展活动；树立榜样；呈现新的目标和愿景；传递激情。
九、培育团队精神：团队精神的培育要建立一系列基础：共同的愿景和目标；信任与尊重；团结与协作；良好的团队氛围；共同的价值理念。
十、注重管理细节：让每个团队成员找准自己的位置；创造激情团队；责、权、利同步原则；保持领导与员工的适度距离；学会换位思考；公平、公正原则；重视核心员工；居安思危；提高团队职业化水平。
八、加强绩效管理：绩效管理基本步骤为：绩效计划；绩效辅导；绩效考核与反馈。在此过程中，应避免五个误区：绩效管理是人力资源部门的事；绩效管理就是考核；绩效管理就是优胜劣汰；绩效指标过多过杂；绩效沟通不彻底、不连续。
六、学会决策：决策应具备全局性、系统性和前瞻性。决策过程如下：决策准备；列出决策方案的所有可能性；决策论证；决断；计划与行动；监督、评估、修正。需注意走出决策的五大陷阱：“沉锚”陷阱；“有利证据”陷阱；“霍布森选择”陷阱；“布里丹选择”陷阱；“群体思维”陷阱。
四、管理团队：首先了解员工，了解他们的素质、真实需求及工作状态。其次善用一些方法：先人后事；善用人长，发挥优势；避免人短，贵在组合；分类管理，区别对待；善待“罗文”；“热炉”法则。最后通过关注员工职业发展等来培育员工忠诚度。