证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核方案
证券营业部绩效考核方案方案名称营业部绩效考核方案受控状态编号一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）客户经理基本工资标准级别月基本工资标管理客户资产（万元）资产标准准（元）一级客户经理60005000以上（含5000）新增二级客户经理42003000~5000（含3000）新增三级客户经理30001000~3000（含1000）新增四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量六级客户12001500~2500（含新增＋存经理1500）量七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量八级客户经理880500以下新增＋存量②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
证券股份有限公司营业部绩效评价暂行规定模版
xx证券股份有限公司营业部绩效评价暂行规定第一章总则第一条为了强化营业部全体员工的工作意识和责任意识，建立科学合理的营业部评价体系和营业部执行力督导机制，特制定本规定。
第二条绩效评价工作由经纪事业部、人力资源部负责组织实施，按照月度对营业部经营绩效及营业部经理进行评价，并根据分类发展的原则，按照不同营业部的竞争程度以及管理模式进行分类评价。
营业部分类：A类地区：xB类地区：xC类地区：x其中，区域化管理模式营业部作为整体参与所在类别的考核排名，但不包含上年未扭亏为盈或托管资产低于1亿元的新设营业部。
注：新设营业部在扭亏为盈或托管资产高于1亿元之前，按照《xx证券股份有限公司新设营业部绩效考核暂行规定》单独进行绩效评价，在扭亏为盈或托管资产高于1亿元之后纳入本规定进行绩效评价。
第三条评价原则：公开性原则：考评过程和考评结果要公开；公正性原则：合理确定营业部各项评价指标标准，客观反映营业部及营业部经理实际工作；公平性原则：同一类型各营业部按照评价指标排名，不同类型营业部之间不做比较。
第四条评分体系：评分体系由绩效指标得分、业务指标得分、管理指标得分和附加得分构成，绩效指标包括代买卖收入指标、考核利润指标；业务指标包括融资融券业务指标、金融产品销售指标、新开户新增托管资产指标；管理指标包括新业务推广指标、标准化考核指标；附加得分由超额完成金融产品销售任务得分、超额完成融资融券日均余额得分、新设营业部考核加减分构成。
第五条长春分公司可参照本规定制定长春分公司营业部绩效评价办法单独执行。
第二章评价指标第六条营业部评价指标权重如下：第七条公司于年初下达各营业部年度评价指标，各营业部每月按照得分由高到低在同一类型中排序，得分由绩效指标得分、业务指标得分、管理指标得分、附加得分构成，具体评分规则详见《营业部考核评分细则》。
一、评价指标释义（一）代买卖收入指标:营业部代买卖收入指标考核营业部评价期完成公司下达目标数的比例，并按照完成比例计算得分;代买卖收入指代理买卖证券业务净收入，包括经纪业务佣金净收入及可记入代理买卖证券业务净收入的金融产品销售收入等其他收入；（二）考核利润指标:考核利润指标考核营业部评价期完成公司下达目标数的比例，并按照完成比例计算得分;考核利润=营业部报表利润+融资融券息费净收入+扣除营业税费及投保基金后的金融产品销售收入+其他收入。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==营业部考核方案篇一：证券营业部绩效考核实施细则证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[201X]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。
1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。
(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。
2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。
(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。
3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。
(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。
(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。
5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。
(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。
6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。
(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。
7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券营业部绩效考核实施细则..
证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
证券股份有限公司新设营业部绩效考核暂行规定模版
证券股份有限公司新设营业部绩效考核暂行规定第一章总则第一条为全面完成公司下达的经营管理目标，及时准确地评价新设营业部工作进度和绩效，充分调动新设营业部的积极性，保证公司经纪业务在控制风险的基础上稳步发展，根据公司的相关制度和经纪业务发展的实际情况，特制定本规定。
第二条本规定相关内容适用于2011年以后公司新设的各营业部。
其中2013年以后新设营业部设置两年扶持期，扶持期为自取得证券经营许可证之日起至其经营满两年的当年12月末(新设营业部取得证券经营许可证之日在一季度的视同当年1月1日开业)。
第二章管理与考核第三条新设营业部在扭亏为盈或托管资产高于1亿元之前，按照本规定进行考核评价与业务激励，扭亏为盈或托管资产高于1亿元之后，纳入《证券股份有限公司营业部业务激励暂行规定》及《证券股份有限公司营业部绩效评价暂行规定》进行考核评价。
新设营业部处于现有营业部地区的，新设营业部做为卫星营业部并入区域内，新设营业部处于独立经营地区的，新设营业部由经纪事业部负责进行考核评价。
第四条2014年之前新设的营业部应于年初制定合理、有效、符合营业部经营实际的扭亏增盈方案，扭亏增盈方案应经所属区域审批后，报经纪事业部备案后实施。
第五条经纪事业部参照《证券股份有限公司营业部绩效评价暂行规定》对新设营业部的绩效单独进行列示。
第六条经纪事业部对新设营业部直接下达利润考核指标，利润考核指标是新设营业部年终奖金的计算基础，即：高于利润考核指标之上的扭亏额及盈利额，方能计提奖金。
第三章奖惩第七条新设营业部年终奖金的计算。
P=%+⨯YN20⨯60%其中：N为新设营业部实现的扭亏额；Y为新设营业部实现的盈利额。
注：新设营业部的奖金激励额度依据本规定单独计提发放。
第八条新设营业部若在年末实现盈利，则提请公司奖励该新设营业部负责人5万元专项奖励。
新设营业部若为区域化管理模式营业部的，对新设营业部所属区域绩效评价奖励3分，奖励分数直接记入所属区域绩效评价总分。
证券公司绩效考核方案
证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。
为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。
考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。
3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。
考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。
2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。
3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。
4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。
个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。
2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。
3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。
考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。
2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。
3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。
考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。
1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。
2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。
证券营业部绩效考核方案-范本
序号
客户经理服务指标
您的满意程度
A
B
C
D
E
1
客户经理能积极主动与您保持联络
2
对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复
其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。
对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。
④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。
客户资产增值率
20%
定性
客户满意度
15%
协作部门员工满意度
10%
领导满意度
10%
综合得分
备注
（二）指标说明
①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]
营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]
以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
证券公司营业部绩效考核方案
证券公司营业部绩效考核方案受控状态方案名称营业部绩效考核方案--- -----------------------------编号一、目的①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称存量收入”和新增收入”③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
证券公司绩效考核管理办法
xx证券有限责任公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《xx 证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
证券公司营业部前台员工日常考评细则模版
XX营业部前台日常考核实施细则第一部分：业务考核（60分）1．S3.1（含）以上1)新开户/有效户（10分）每月基础指标15户，每户0.67分。
计算标准：每月第一个工作日柜台系统数据为准。
每月有效户指标4户，每户2.5分。
计算标准：每月第4周周五柜台系统时点数据为准。
2)产品销售（30分）每月基础指标50万，统计维度为权益类产品+固定收益类产品，合计销售额每0.6万/分。
产品销售不设上限，若当月销售100万权益类或类固定产品，业务考核分不超过50分。
计算标准：每月第一个工作日产品经理报送上月的产品销售数据。
3)衍生品业务开户（20分）业务种类：两融、新三板、沪港通、个股期权每月基础指标新开户2户。
不设上限，当月业务考核分不超过50分。
计算标准：以次月第一个工作日柜台系统数据为准。
2．S3.1 以下1)新开户/有效户（30分）每月基础指标30户，每户1分。
计算标准：每月第一个工作日柜台系统数据为准。
每月有效户指标12户，每户2.5分。
计算标准：每月第4周周五柜台系统时点数据为准。
3）产品销售（20分）每月基础指标30万，统计维度为权益类产品+固定收益类产品，合计销售额每0.6万/分。
产品销售不设上限，若当月销售100万权益类或类固定产品，业务考核分不超过50分。
计算标准：每月第一个工作日产品经理报送上月的产品销售数据。
3）衍生品业务开户（10分）业务种类：两融、新三板、沪港通、个股期权每月基础指标新开户1户。
不设上限，当月业务考核分不超过50分。
计算标准：以次月第一个工作日柜台系统数据为准。
第二部分：营业部考核项目（40分）1、考勤（10分）考勤项目：晨会、周例会、重点业务培训、投资者沙龙(1). 请假超过2天需由团队长和前台负责人批准(2). 年假，事假，病假要按公司规定办理请假手续，有请假条在HR报备。
(3). 外出开户请假的需核实当日开户数。
(4). 以上各种考勤每月允许因私请假或迟到3次，超出一次扣0.5分，未办理任何请假手续未到的扣1分。
中信建投营业部绩效评估实施细则
中信建投营业部绩效评估实施细则中信建投营业部绩效评估实施细则1中信建投证券有限责任公司营业部绩效评估实施细则第一章总则第一条为了全面完成公司经纪业务各项经营目标, 深入贯彻公司”全面目标管理, 全面预算管理, 全面绩效管理”的经营理念, 客观公正地评价营业部的经营成果和发展潜力, 特制定《营业部绩效评估实施细则》(以下简称《细则》)。
第二条营业部绩效评估原则1、坚持利润至上, 风控优先。
2、坚持公开、公平、公正。
第三条本《细则》适用于公司所有营业部。
第二章绩效评估指标设定第四条基线利润完成指标: 指营业部完成公司下达的基线利润的实际情况。
第五条目标利润完成指标: 指营业部完成公司下达的目标利润的实际情况。
第六条股票基金交易市场占比完成指标: 指营业部完成公司下达的股票基金交易目标市场占比的实际情况。
第七条新产品销售完成指标: 指营业部完成公司下达的新产2品任务的实际情况。
第三章绩效评估指标得分计算第八条营业部绩效评估指标总权重为100, 绩效评估总得分如下: 营业部绩效评估总得分A=基线利润完成指标得分A1+目标利润完成指标得分A2+股票基金交易市场占比完成指标得分A3+新产品销售完成指标得分A4第九条基线利润完成指标得分指标权重: 70指标得分计算:基线利润完成指标得分A1=70×KK=营业部考核利润/营业部基线利润营业部考核利润=营业部账面利润－应分摊的所属管理总部费用当K＞1时, K=1第十条目标利润完成指标得分指标权重: 10指标得分计算:目标利润完成指标得分A2=10×KK=营业部考核利润/营业部目标利润3营业部考核利润=营业部账面利润－应分摊的所属管理总部费用第十一条股票基金交易市场占比完成指标得分指标权重: 10, 另设附加分5分指标得分计算:股票基金交易市场占比完成指标得分A3=10×KK=营业部股票基金交易实际市场占比/营业部股票基金交易目标市场占比当K＞1.5时, K=5第十二条新产品销售完成指标得分指标权重: 10, 另设附加分10分指标得分计算:新产品销售完成指标今年暂定为开放式基金的销售指标完成情况。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则一、总体要求1.提高绩效考核的科学性和有效性，激励员工发挥更大的潜力和创造力；2.确保绩效考核制度与证券营业部的整体发展目标相匹配；3.绩效考核实施细则要合理公平，确保员工的评价结果真实可信。
二、考核指标1.业绩指标：a.营业额：根据营业部的业绩目标，计算营业部的营业额，作为业绩考核的基准；b.客户满意度：通过客户反馈调查和客户投诉情况等进行评估；c.新客户开发情况：评估员工的新客户开发能力；d.客户维护情况：评估员工的客户维护能力。
2.能力指标：a.专业知识水平：评估员工的专业知识掌握程度；b.沟通能力：评估员工的沟通和协调能力；c.团队合作：评估员工的团队合作精神；d.学习能力：评估员工的学习和创新能力。
三、考核流程1.目标设定：每年初，营业部根据整体发展目标和各部门的任务要求，制定员工的绩效考核目标；2.权重分配：根据各指标的重要性和权重，对各项指标进行权重分配；3.数据收集：根据考核指标，收集相关数据，如营业额、客户满意度调查结果等；4.考核评价：根据数据，进行考核评价，并给出具体评价意见；5.反馈与辅导：将评价结果反馈给员工，对不足之处进行辅导，帮助员工改进工作；6.绩效奖励：根据绩效表现，给予员工相应的绩效奖励。
四、考核标准1.业绩考核标准：a.营业额达到或超过设定目标，可得到满分；b.营业额未达到设定目标，但能够体现出努力和进步，可得到一定分数；c.营业额明显低于设定目标，无法体现出努力和进步，将严重影响绩效考核结果。
2.能力考核标准：a.专业知识水平得到大幅提升，可得到满分；b.沟通能力、团队合作精神等方面表现突出，可得到一定分数；c.学习能力较差，无法快速适应新环境，将严重影响绩效考核结果。
五、具体操作1.调查评估：通过客户满意度调查、投诉处理情况等方式，对指标进行评估；2.绩效考核表：制定绩效考核表格，将各项指标和权重列明，并让员工填写相应数据；3.绩效评定：根据绩效考核表中的数据，进行评定，得出评价意见；4.绩效反馈：将评价意见及绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，针对不足提出改进措施；5.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖励。
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核规定
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核规定目录1. 引言2. 销售人员管理规定2.1 岗位要求2.2 招聘与培训2.3 工作责任2.4 性能评估3. 绩效考核规定3.1 考核指标3.2 考核周期3.3 评分系统3.4 奖惩机制4. 结论引言本文档旨在为证券公司营业部销售人员提供明确的管理与绩效考核规定。
通过合理的管理和科学的考核，可以规范销售人员的行为，提高整体业绩。
销售人员管理规定2.1 岗位要求销售人员应具备以下岗位要求：- 具备良好的沟通和协调能力- 熟悉证券市场和金融产品- 具备销售技巧和洞察力- 具备良好的客户关系维护能力2.2 招聘与培训招聘时应根据岗位要求筛选合适的候选人，培训时应提供充分的专业知识和销售技巧培训，以提高销售人员的综合素质。
2.3 工作责任销售人员应承担以下工作责任：- 主动拓展客户资源- 提供专业的投资咨询和建议- 建立并维护良好的客户关系- 遵守公司的销售政策和相关法律法规2.4 性能评估销售人员的性能评估应基于以下几个方面：- 客户资源的拓展和维护- 销售业绩的实现- 客户满意度的提升- 与团队的协作和合作绩效考核规定3.1 考核指标绩效考核的指标应综合考虑销售业绩、客户满意度以及团队合作等方面的表现。
3.2 考核周期绩效考核周期应根据实际情况制定，通常为每季度一次。
3.3 评分系统绩效评分应公正、客观，可以采用定量和定性相结合的评分方法，确保评分结果的准确性和可信度。
3.4 奖惩机制根据绩效考核结果，可以对销售人员进行奖励或处罚，以激励优秀表现和惩罚不良行为。
结论本文档为证券公司营业部销售人员提供了明确的管理与绩效考核规定，旨在提高销售人员的综合素质和业绩，促进公司的发展。
证券公司营业部绩效考核办法
证券公司营业部绩效考核办法第一章总则第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。
第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。
第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。
第四条考核原则公开性原则：考评过程和考评结果要公开。
公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。
公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。
第五条考核的指标体系月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。
年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。
第二章月度经营指标考核第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。
第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。
各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。
第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。
员工月工资总额的60%纳入绩效考核。
岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。
挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。
营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。
第三章年终综合考核第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。
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证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。
一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。
（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。
（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。
二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。
由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。
三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。
月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。
具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。
具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。
（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。
（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。
根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。
由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。
2.确定原则。
根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。
具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
此外，在考核期内还可以根据当地同期交易活跃度变化、新设网点冲击等因素进行考核目标的实时调整。
具体确定原则见附件1。
3.2011-2012年关键绩效指标目标值为了保持经营目标的稳定持续，2011年下达2011-2012年两年关键绩效指标目标值，分年度考核，原则上第一年下达目标值的40%。
2011年度考核结束后，将根据既定目标完成情况对2012年增长率目标和基准值进行相应调整。
（四）关键绩效指标的计算关键绩效指标完成率达到基准值（目标完成率15%）起分，计30分，达到目标值时（目标完成率100%），计100分；目标完成率达到或超过120%时，得120分。
起分点以上根据目标增长率完成难易规律，分段计算确认得分。
具体如下表：关键绩效指标目标完成率计算公式如下：1.收入市占率指标目标完成率收入市占率指标目标完成率=考核期收入市占率增长率/收入市占率增长率目标值。
其中：（1）考核期收入市占率增长率=考核期收入市占率/基期收入市占率-1。
考核期收入市占率=考核期考核净收入中手续费净收入/（考核期全市场股票基金交易总额×a）+除手续费净收入外考核期考核净收入/考核期全市场股票基金交易总额,a为我司同城及同类营业部考核期佣金率与2010年四季度佣金率比值各50%加权值（a大于1时按1计算）。
核定a时适当考虑高频交易等因素综合确定。
核算考核收入时，按照战略导向和经营导向原则进行考核调整核算，具体见《证券营业部主要经营指标核算调整规定》及《2011年度证券营业部考核调整系数表》（细则四附件1和附件2）。
基期收入市占率=（基期（2010年）考核净收入中手续费净收入×b+除手续费净收入外基期考核净收入）/(2010年全市场股票基金交易总额),b为营业部2010年四季度佣金率与2010年全年佣金率比值（b大于1时按1计算）。
考核期考核净收入和基期考核净收入核算项目均同口径。
（2）收入市占率增长率目标值=全市场对标基础增长率×同城对标调整系数×其他调整系数。
其他调整系数：该营业部以前年度增长情况、负责人任职时间等因素在目标设定时直接调整；当地市场活跃度变化、新设网点冲击等因素在考核期按季度动态调整。
2.股基市占率指标完成率股基市占率指标完成率=考核期股基市占率增长率/股基市占率增长率目标值。
其中：（1）考核期股基市占率增长率=考核期考核股基市占率/基期股基市占率-1。
核算考核股基市占率时对产品销售、融资融券等交易量份额核增、高频交易份额折算等，具体见《证券营业部主要经营指标核算调整规定》及《2011年度证券营业部考核调整系数表》（细则四附件1和附件2）。
（2）股基市占率增长率目标值=全市场对标基础增长率×同城对标调整系数×其他调整系数。
其他调整系数规则同上。
五、辅助绩效指标（一）指标内涵和得分计算辅助绩效指标主要为过程和基础指标，包括员工管理指标（权重40%）、客户指标（60%）和风控指标（扣分项），每年根据当年的经营目标分别下达。
辅助绩效指标得分=员工管理指标得分×40%+客户指标得分×60%-风险扣分。
此外，公司可根据工作开展需要，对当月公司重点部署工作完成情况进行重点考核，重点工作未完成的，当月辅助绩效指标得分最低可计为0分。
1.员工管理指标具体包括投资顾问队伍建设达标率和员工创新业务达标率两项指标。
各项权重见下表，每项指标满分100分。
（1）投资顾问队伍建设达标率：按照营业部员工通过证券投资分析考试人数占比计算。
公式如下：通过占比=通过证券投资分析考试的员工数量（含客户经理）/管理服务人员数量*100%备注：相邻两个通过占比之间按照线性插值方式计算得分。
（2）员工创新业务达标率根据公司每年下达的创新业务要求（包括产品销售任务、创新业务）进行考核，二者权重比例分别为80%和20%。
产品销售包括重点基金、资产管理等产品销售。
创新业务指融资融券、期货IB、买入转售等其他创新业务。
①产品销售任务完成率得分表如下：②创新业务得分：在二级分类内将所有创新业务收入进行排名，其中平均水平为60分，最高为120分，最低30分，中间线性插值。
对由于监管政策原因受限制的业务资格，无该项业务资格的营业部该项收入按照本类型内的均值计分。
2.客户指标包括客户服务指标和新开客户指标，每项指标满分100分，计分权重根据营业部类型有侧重。
计算公式为：客户指标得分=客户服务指标得分×a1+新开客户指标得分×a2，其中：a1为客户服务指标权重，a2为新开客户指标得分权重。
具体权重如下：（1）客户服务指标包括客户满意度、客户流失率、新增客户签约率、客户有效投诉次数、服务合规性等指标。
具体按照《中国银河证券股份有限公司证券营业部客户服务考核实施细则（试行）》执行，其中显性流失率和隐性流失率的得分计算略作调整如下：显性流失率在二级分类同类营业部平均显性流失率的80%以下为满分，在二级分类同类营业部平均显性流失率的150%以上为0分，其它情况线性插值。
隐性流失率在二级分类同类营业部平均隐性流失率的80%以下为满分，在二级分类同类营业部平均隐性流失率的150%以上为0分，其它情况线性插值。
（2）新开客户指标包括新开客户占比和新增客户资产（包括基金认购金额）计分项目，权重分别为60%、40%。
按照营业部实际完成率计算新开客户指标得分。
即：新开客户指标得分=新开客户占比目标完成率得分×60%+新增客户资产目标完成率得分×40%。
其中：①新开客户占比目标完成率=考核期内累计开户市占率/开户市占率目标×营业部分类调整系数。
考核期累计开户市占率=考核期内累计新增客户数*2/考核期内全市场累计新增A股股东账户总数开户市占率目标=考核期内营业部新增股基交易量目标/（营业部同口径新增客户资产周转率×新增客户户均资产×全市场开户系数）全市场开户系数=考核期内全市场累计新增股东账户数/2。
②新增客户资产完成率=考核期内累计新增客户资产/考核期累计新增资产目标。
其中：新增资产目标=考核期内营业部新增股基交易量目标/2010年营业部新增客户周转率均值3.风控指标包括日常风控指标、行为准则指标、监管处罚指标和案件及经济处罚指标。
日常风控指标按月度评价扣分，分值不超过20分，不累计计入年底风控评分；其它风控指标采用年底统一评价扣分制进行评价。
营业部如发生违规、违纪情况，相应扣减风控指标得分。
特别严重的对总经理任免实行“一票否决”，对员工风险指标绩效系数定为0.75。
六、绩效指标评估的组织在对各项指标考核时，原则上在二级分类内进行评估和评判。
按照二级分类内营业部年度考核得分进行排名，综合考虑各二级分类内营业部整体绩效考核指标完成情况，将考核结果区分为A、B、C、D、E五级。
原则上，排名在前少部分分位的为A级、大部分处于C级。
最后10-20%为D、E级，其中最后50%为E级。
七、绩效考核的应用（一）绩效考核得分与绩效奖金分配挂钩。
其中：月度绩效考核得分与月度绩效奖挂钩；年度绩效考核得分与年度绩效奖挂钩。
具体见《证券营业部绩效分配实施细则》。
（二）绩效考核结果与岗位续聘挂钩：各类考核结果为E级（即：后5%-10%）的及连续两年为D级的，次年不再续聘；考核结果为A级或连续两年为B级的，在规模更大或分类等级更高营业部负责人岗位有空缺时可以优先考虑调任。
（三）作为公司推荐和评优活动的重要参考。
八、其他其他制度或规定与此冲突的，以此为准。
附件：1.证券营业部关键绩效指标目标值确定规则2.风控指标3.证券营业部负责人目标责任书（B、E型）4.证券营业部负责人目标责任书（S型）附件1证券营业部关键绩效指标目标值确定规则一、营业部发展基本要求1.成立时间≥3年的营业部，要进入同城前50%分位或部均水平；2.成立时间≥5年的营业部，要进入同城前1/3分位；3. E1（综合龙头）型营业部，必须进入当地市场前10%分位或当地市场占比60%及以上；B型营业部必须进入全国前100名。
4.如果营业部已经实现上述基础目标，则必须按照争先进位原则确定增长目标。
二、2011-2012年关键绩效考核指标目标值的确定2011-2012年证券营业部关键绩效指标目标值的确定步骤：首先根据全市场2008-2010年同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城同期市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。
（一）基础增长目标的确定。