中级管理层能力考核表

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管理层员工转正定级评定表(标准版)

员工转正定级评定表填表说明及要求1．本表适用于经理层及其以上级别人员具有管理职责的试用员工；如试用员工在试用期内岗位调整，则以调整后的岗位为准，选择相应的转正表格2．姓名等基本资料：由试用员工填写姓名、性别等基本资料。

如试用员工对入职时间、试用职务、试用期薪级等不清晰，可向人力资源部查询。

3．自我鉴定：试用员工本人对自己在试用期内的工作表现进行总体评价。

4．部门主管领导：用人部门主管领导根据用人部门意见对该试用员工提出转正定级的意见。

5．人力资源部意见：人力资源部根据试用期内的调查考核对该试用员工的工作表现进行评价。

6．总裁（或其授权人）：总裁决定该试用员工的转正与薪资定级7．工作职责：根据入职时工作安排以及试用期内的实际工作内容，简要列明工作内容和职责8．所在部门或所辖部门情况综述：对所部或所辖部门的整体情况进行评述，建议从“人员整体情况、存在问题”等多方面进行说明9．建议或改善措施：根据所部或所辖部门的人员整体情况、存在问题、工作方法等方面，提出改善措施或者建议10．其他要求：尽量以书面打印形式提交文档使用说明（本页为说明页，用户使用此文档时可删除本页内容）管理层员工转正定级评定表（标准版）使用说明一、文件概述本《管理层员工转正定级评定表（标准版）》是专为经理层及其以上级别、具有管理职责的试用员工设计的转正与定级评估工具。

该表格旨在全面、系统地评估试用员工在试用期内的工作表现、能力水平及部门贡献，以便做出公正、合理的转正与薪资定级决策。

二、表格结构与内容解析基本信息填写区试用员工需准确填写姓名、性别、出生年月、学历、毕业院校、所学专业、毕业时间、参加工作时间、入职时间等基本信息。

这些信息是了解员工背景的基础，也是评估其职业发展潜力的重要参考。

同时，员工需附上个人照片，以便评审人员直观了解员工形象。

自我鉴定区此部分要求试用员工对自己在试用期内的工作表现进行客观、全面的总结与评价。

员工应围绕工作态度、工作能力、团队协作、业绩成果等方面进行自我剖析，展现个人优势与不足。

生产部各岗位绩效考核表

生产部各岗位绩效考核表
引言
本绩效考核表旨在评估生产部各岗位员工的工作表现和绩效，帮助管理层更好地了解员工的能力和贡献，并据此进行奖励、晋升和培训等决策。

本考核表参考了生产部不同岗位的核心职责和工作要求，评估方式分为定性和定量指标。

绩效考核指标
岗位一：生产主管
岗位二：生产操作员
结论
根据以上绩效考核指标，对生产部各岗位员工的绩效进行综合评估。

评估结果可作为奖惩、晋升和培训等决策的重要依据。

希望通过绩效考核能够激发员工的积极性和岗位责任感，进一步提升生产部的整体绩效。

60个胜任能力考核关键指标一览表

团队管理
23
具备与分布在不同地域、时差不同的团队协作的能力，善于利用技术手段建立有效的沟通和协作机制。
线上团队管理
团队管理
24
具备熟练运用各种实用工具和技巧制定工作绩效目标的技能
拟定及管理绩效目标
绩效管理
25
知晓如何高效组织绩效评估会议，如设定明确的目标、提前收集和分析数据等
绩效评估
绩效管理
26
具备识别和分析下属工作绩效不佳问题的能力，包括通过观察、数据分析等方式了解问题的本质和原因
发现解决问题
管理执行
39
熟知通过建立良好人际关系网络并实现利益协同可以提升个人影响力的原则
影响能力
权力与影响
40
具备采取创新途径，提升工作效果的能力
创新与变革
权力与影响
41
善于有效地进行授权和处理反向授权，以取得良好效果
授权
权力与影响
42
了解如何有效协助自身及团队应对随变革而来的情绪混乱，并将变革转化为个人和职业发展的机会
线上团队管理
团队管理
47
熟知如何巧妙地分析绩效问题的产生原因，并提出改进建议
管理下属绩效
绩效管理
48
具备在谈判中发展双赢局面的策略及有效主导谈判进程的能力
谈判能力
沟通能力
49
了解如何有效地计划和准备建设性会议，并保持会议的议程以及进行会后跟进工作
主持会议
沟通技巧
50
熟练掌握在敏感性或其它困难的情境中掌握主动权的方法，并运用于实际场景
5
具备较强的问题分析和解决能力，运用相应技术和技巧
解决发现问题
管理执行
6
拥有撰写商务文书的优秀能力，能够以清晰、有效的方式书写备忘录、商务信件、电子邮件、商业计划书等类型的文书

酒店管理层绩效考核表

酒店管理层绩效考核表酒店管理层绩效考核表南沙海酒店管理层绩效考核方案一总则1、为提升管理层人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率促进酒店持续快速发展，特制定本则绩效考核管理制度。

2、通过对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店管理人员薪酬管理提供有效依据，激励管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于酒店管理人员。

二考核实施主体4、酒店成立管理人员绩效考核领导小组，负责管理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政办公室为考核小组下设日常工作办公室。

6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三考核类别7.管理层的工资：个人的工资收入= 职务的岗位工资(80%)+工龄工资+绩效工资(20%)8、绩效考核分为三个等级。

三个级别各占绩效工资权重的：。

20%。

15%。

10% 。

9.考核小组对管理人员的.考评成绩分成A、B、C、三个等级。

A 级，考核成绩90分以上(含90分)者为达标;B级，考核成绩80-89分者为基本达标;C级，考核成绩60-79分者为不达标;四考核内容10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

11、工作业绩考核，是对管理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。

工作业绩重点考核内容和标准如下： (1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达%。

(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。

(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率%。

(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

(完整word版)中层管理人员能力绩效考核表

能系统的制定个人及部门工作计划，工作计划切实可行，并对确定的计划有较强的执行能力，能及时上交综合部备案
12
能按要求制定个人及部门工作计划，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正。
8
经督促方能制定个人及部门工作计划；部分工作计划无法完成
4
个人及部门工作计划散乱，工作无头绪
1
判断决策能力
随机应变，判断准确，能及时做出合理、正确的决策
中层管理人员工作能力考核表
部门：考核者：被考核者：评估时间：
评估要素
评估内容
分数
得分
岗位专业能力
业务精通，能指导提高部门工作效率并提高部门业务工作能力
12
业务经验丰富，能改进效率
8
能运用专业知识技能于工作。
4
业务工作一般，突发事件应对不足。
1
沟通协调能力
企业内部的桥梁，有着卓越的协调能力，能与上下级作好沟通，并妥善处理好之间的关系，促进其相互理解，获得他们的支持与配合。
12
与工作中的各方保持密切联系与良好关系；能及时的回应，确保信息的准确表达；倾向于以制度的形式明确沟通职责；
8
能及时回复一部分信息；略懂得聆听的艺术，愿意以制度方式明确沟通职责；
4
平时不注重沟通，遇到冲突与矛盾以强权或回避来解决；习惯自我为中心的思维模式；缺少全方位思考，缺少协调与沟通；
1
计划执行能力
12
有一定的判断能力，能做出合理、正确的决策
8
判断能力一般，经指导能做出合理、正确的决策
4
缺乏判断能力，不能做出合理、正确的决策
1
创新学习能力
不断吸取专业知识，积极拓展思维，常用独到、合理的方法解决工作中的问题，创造性地开展工作并取得好成绩

高级管理人员绩效考核表

高级管理人员绩效考核表背景绩效考核是评估高级管理人员在工作中的表现和成果的重要工具。

通过合理的绩效考核，可以评估高级管理人员的工作能力和对组织目标的贡献程度，为其职业发展提供有力的参考和激励。

绩效考核指标1. 业绩目标：对高级管理人员的职责和业务目标进行明确的设定，包括公司利润、市场份额、销售额等指标。

2. 领导能力：评估高级管理人员在领导团队、制定战略和决策方面的能力。

3. 沟通协调：评估高级管理人员与员工、合作伙伴以及其他组织部门之间的沟通和协调能力。

4. 创新能力：评估高级管理人员在业务发展和创新方面的能力，包括推动新产品和服务的研发及市场推广、改进业务流程等。

5. 客户满意度：评估高级管理人员在与客户沟通和服务方面的表现和反馈。

6. 团队合作：评估高级管理人员与团队成员之间的合作和协作程度。

7. 资源管理：评估高级管理人员对组织资源的有效管理和利用能力。

评估方法1. 自评：高级管理人员根据绩效考核指标对自己进行评估和总结，提供个人意见和建议。

2. 上级评估：高级管理人员的上级根据实际情况对其进行评估，并提供具体的意见和建议。

3. 同级评估：高级管理人员的同级进行互评，评估其在合作和团队合作方面的表现。

4. 下级评估：高级管理人员的下级对其进行评估，评估其在领导能力和沟通协调方面的表现。

考核结果与奖惩措施根据绩效考核的结果，可以采取以下奖惩措施：1. 升职加薪：对表现优秀的高级管理人员进行升职或加薪，以激励其继续保持良好表现。

2. 奖励激励：给予绩效突出的高级管理人员一定的奖励，如奖金、旅游等激励措施。

3. 培训发展：根据绩效考核的结果，为高级管理人员提供有针对性的培训和发展机会，以提高其专业能力和职业发展空间。

4. 调整职责：对表现不佳的高级管理人员进行职责调整和工作重组，以改善和提升其工作表现。

5. 解聘处理：对严重不达标的高级管理人员进行解聘处理，确保组织的长远发展和整体绩效。

结论高级管理人员绩效考核是实施绩效管理的重要环节，通过科学、公正的评估和奖惩措施，有助于激发高级管理人员的工作动力和稳固管理层的稳定性。

管理层考核评分表

部门协作调查表（部门互评）
（）月份评分部门：
备注：1. 此表填好后，密封交行政人事部
2. 行政人事部评估项目为：招聘及时性、培训、活动组织效果、行政协调；（各部门）
3. 财务部评估项目为：配合性、服务性、及时性；（餐饮部、客房部）
4. 客务部评估项目为：客人投诉率、查房准确和速度、（市场部、前厅部、工程部）
5. 市场部评估项目为：EO单准确性、（前厅部、客房部）
6. 工程部评估项目为：完成维修的及时性、维修质量；（客务部、行政人事部）
7. 餐饮部评估项目为：出口质量、出品速度（市场部、前厅部）
8．会议的评估项目为：会议服务、卫生、安全标准（市场部、客房部）
管理级绩效考核评分表（自评）
姓名：部门：职务：入职日期：
说明：如被考核者的考核项目中无该项的请在得分栏内划“/”。

中高层经理绩效评价表（下属评）
管理级绩效考核评分表（总分）。

公司职员岗位等级评定

职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。

二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。

三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。

三个职称级，共计七个岗位级别。

（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。

四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。

核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。

五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。

直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。

（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。

公司管理层人员梯队建设考核方案

公司管理层人员梯队建设考核方案一、考核目的。

咱搞这个考核方案啊，就是为了让咱公司的管理层梯队像盖大楼一样，一层一层稳稳当当的。

既得让那些有能力的小伙伴能冒尖儿，又得让整个管理队伍保持活力和竞争力，可不能让咱公司的管理变成一潭死水。

二、考核对象。

咱这主要针对的就是那些有潜力成为管理层，或者已经在管理层但还需要继续成长的小伙伴们。

不管你是刚崭露头角的小主管苗子，还是已经有点经验的部门经理，都在这个考核范围内。

三、考核周期。

1. 短期考核。

每季度来一次小考。

为啥是季度呢？就像咱上学的时候，每个学期都有小测验一样，一个季度的时间不长不短，正好能看看大家在这段时间里干得咋样，有没有进步。

2. 长期考核。

每年再来个大考。

这一年下来，经历了春夏秋冬，各种项目和挑战都经历过了，这时候来个全面的考核，就知道谁是真金不怕火炼啦。

四、考核维度。

# （一）领导力方面。

1. 团队引领。

看你能不能给团队指个明确的方向，就像船长在大海里掌舵一样。

要是你带着团队像没头的苍蝇似的乱转，那可不行。

比如说，团队有没有清晰的目标，大家是不是都知道自己该往哪儿使劲儿。

2. 激励下属。

你得像个啦啦队长一样，能把团队成员的士气鼓起来。

要是你手下的小伙伴整天都无精打采的，那可能就是你在激励这方面没做好。

可以看看你有没有及时表扬做得好的员工，有没有给他们一些有吸引力的奖励或者发展机会。

# （二）业务能力方面。

1. 专业知识。

你要是管财务的，那财务知识就得过硬；你要是负责市场的，市场趋势啥的就得门儿清。

要是连自己业务范围内的基础知识都搞不清楚，怎么能带着团队往前冲呢？这就好比厨师连菜谱都看不懂，还怎么做出美味佳肴啊。

2. 决策能力。

在面对各种复杂的情况时，你得能快速做出正确的决策。

就像下棋一样，每一步都很关键。

不能犹豫不决，也不能瞎做决定。

我们会看你做决策的速度和准确性，以及这个决策对业务的影响。

# （三）人才培养方面。

1. 识别潜力。

你得有一双慧眼，能从一群人里看出谁是有潜力的苗子。

管理层绩效考核ER模型

管理层绩效考核ER模型篇一：管理层绩效考核表格管理层考核表（考核对象：各部门经副理、正副科长、正副组长、正副班长等管理人员）姓名：岗位名称：总得分:篇二：管理层绩效考核方案管理层绩效考核方案绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公平、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司经营效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

目录：第一章：总则第二章：考核组织管理第三章：考核内容第四章：考核方法第五章：考核月度标准第六章：相关表格第七章：计算方法第八章：附件第一章总则第一条适用范围：本方案适用于八大碗餐饮有限公司所有的管理干部。

第二条考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个管理干部的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

第三条考核原则：① 公平、公正、统一标准；② 定性与定量相结合；③ 以日常记录和客观事实为依据。

第二章考核组织管理第四条组成人员：负责人：成员：对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。

在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

第三章考核内容第五条考核项目及比例：1、毛利率：公司根据每个店的价位制定毛利率，不同的店毛利率可能有所不同，根据店面实际情况来计算；2、日常管理：由人力资源部监督，对各分店的日常管理给予考核，主要包括：管理能力、执行力、工作效率、沟通协调、出勤、卫生、安全、投诉等。

第四章考核方法第六条考核周期：1、月度考核：公司所有员工都进行月度考核，各部门主管在每月5日前将上月所有人员的考核表提交至人力资源部，由人力资源部进行审核后呈总经理核准；2、年度考核：部门主管（含）以上的员工在月度考核的基础上还将进行年度考核。

【管理好文】管理层量化考核战略规划部、企业管理部、技术总监量化考核表

管理层量化考核：战略规划部、企业管理部、技术总监量化考核表中基层管理者绩效述职的组织对于中基层管理者的绩效，一般都采取面向上级管理团队述职的方式进行。

以总结为主旨的绩效述职可以从下到上进行，以新考核周期任务布置为主旨的述职则应从上到下进行。

绩效述职会是比较常见的一种现场述职方式，就是评价人面对评价小组和其他被评价人当众进行述职演讲，由评价小组现场评分或评议。

这个评估方式有利于被评价人校正对自己业绩的自我评价，也有利于上级校正对自己下级的业绩评价，能较好地保障绩效评估的顺利落实和客观公正，并促进各部门的经验交流。

述职会的操作步骤和要求建议如下。

第一步，会前准备阶段。

会前，要做好分组、确定评价人和述职会的主持人，一般是同领域或某分管领导的所辖领域成员在一起进行分组，评价人由分管领导、与分管领导同级或上级领导组成，主持人可以由该业务领域的绩效经理来担任。

会议开始前，应确保每个评价小组成员都拿到并通读了被考核人的年度总结和相关评价支持材料，并了解评价规则。

第二步，被考核人当众述职。

被考核人可以根据年度总结的内容和相关要求向评价小组进行述职。

所述内容包括几大部分。

（1)事实：①目标是多少?②实际完成是多少?（2）可能的原因识别：①做得好的地方是什么?为什么?②可以改善的地方在哪里?为什么?（3）下一步的行动计划。

(4）个人提升计划。

第三步，现场提问。

评价小组与现场听众可以针对其述职内容进行提问。

第四步，现场评分。

评价人员根据被考核者提供的相关材料及现场述职情况进行评分。

第五步，数据统计及结果确认。

会后，可由绩效经理对每位被考核人的得分进行统计，并整理现场评议的意见记录、考核小组的评价表记录反馈给主管领导，由员工主管领导进行复核并向员工进行反馈。

小贴士：绩效述职不是现场秀，“述”“评”要分开绩效述职是管理者向上级和周边部门陈述自己过去一段时间工作得失的准得机会，重点依旧要放在改进意见本身，而非这个人到底要得多少等级，至于绩效等级，则可以在会后综合各方意见后在更小范围内进行确定。

员工工作考核表(详细版)

员工工作考核表(详细版)
背景
这份员工工作考核表旨在评估员工在工作中的表现和能力，为管理层提供有关员工绩效和发展的重要参考。

考核内容
1. 工作目标达成情况
评估员工在考核期间内达成的工作目标情况，包括任务完成情况、项目质量和效率等。

2. 专业知识和技能
考核员工在专业知识和技能方面的掌握程度及应用能力，包括相关培训和发展的参与情况。

3. 决策和问题解决能力
评估员工在工作中的决策能力和解决问题的能力，包括分析能力、判断力和创造性思维等。

4. 团队合作与沟通能力
考核员工在团队工作中的合作态度和沟通能力，包括与同事合作、协调和交流的情况。

5. 自我管理和职业素养
评估员工的自我管理能力和职业素养，包括工作态度、自我激励和职业道德等方面。

6. 绩效改进和发展建议
根据员工的表现和评估结果，提供绩效改进和发展建议，以帮助员工提升工作能力和职业发展。

评分标准
根据每个考核内容的重要程度和具体指标，制定相应的评分标准，并根据员工的表现进行评分。

操作步骤
1. 在每个考核内容下，填写相应的评估结果和评分。

2. 对于需要补充说明的情况，可以附加相关的补充说明。

3. 根据评分结果，总结员工在考核期间内的综合表现和评价。

结论
通过这份员工工作考核表的使用，能够客观地评估员工的绩效，并为员工的发展提供有力的参考依据。

同时，也可以帮助管理层做
出合理的决策和管理，提高整体团队的工作效率和质量。

yt考核

6、考核权重
职级层次高级管理层中级管理层普通员工层
工作业绩 60% 70% 80%
工作态度 20% 15% 10%
工作能力 20% 15% 10%
yt考核
四、怎么考核——考核的方法和程序
1、考核表格的设计（1）实用性：
——这是设计考核表格的第一前提（2）简单化：
——容易操作才具有实用性（3）数字化：
yt考核
职级层次高级管理层中级管理层普通员工层开始时间年末10天半年（季）末5天季（月）末2天
执行天数
20天
10天
5天
注：某集团公司考核案例
yt考核
四、怎么考核——考核的方法和程序
7、考核中应注意的几个问题（1）重视思想引导，观念先行（2）坚持原则，维护考核的严肃性（3）合理评价技术层面的作用（4）注意把握量化指标的“度” （5）注意非量化指标的主观性成份（6）防止考核误区
2、特殊部门期限另行确定
yt考核
四、怎么考核——考核的方法和程序
4、考核的一般程序
自我鉴定
直属上司考核主管领导审核
汇总上报
互动沟通
互动沟通
考核反馈
人事考核部门组织实施
yt考核
四、怎么考核——考核的方法和程序
5、考核方法种种
（1）评级量表法（2）等级择一法（3）普洛夫斯特法（4）混合标准测评法（5）个体排序法（6）配对比较法（7）人物比较法（8）关键事件记录评价法（9）评价中心法
注意：
任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观点是：实用的才是最好的。

综合管理能力考核表—中级管理人员

职业操守
(权重 5)
A 非常高尚的职业操守 B 很好的职业操守 C 较好的职业操守 D 职业操守一般 E 经常违反职业操守，有被处分的记录
合计：
成绩（满分 100 分）:
注：(若有必要，每项第一横栏为自我打分），第二横栏为上级主管打分.
□A 等（杰出):90-100 分 □C 等(一般）:60—79 分
专业知识能力
（权重 15)
A 培育指导下属的能力很强 B 培育指导下属的能力较强 C 有一定的培育指导下属的能力 D 培育指导下属的能力一般 E 培育指导下属的能力较弱
A 非常丰富的专业业务知识 B 较丰富的专业业务知识 C 有一定的专业业务知识 D 专业业务知识一般 E 专业业务知识欠缺
对企业的忠诚度
姓名
综合管理能力考评表
（适用于集团部门经理、公司总经理）
部门
到职日期
职务
担任现职务日期
直属主管
考核时间
考核原因
□定期考核
□晋升调任
□调薪
□培训
□其他
考核内容考核项目
标准
计划能力
（权重 15)
A 计划能力很强，很有预见性 B 计划能力较强，有相当预见性 C 有一定的计划能力及预见性 D 计划能力及预见性一般 E 计划能力及预见性较弱
□B 等（优秀）：80—89 分 □D 等（较差）：50—59 分
□E 等（很差）：49 分以下
优点与不足
工作改进意见
被评人意见
直属主管意见
已经同被考核者本人讨论过考核表的资料与结果。
直属主管签名：
日期：
我已知道并同我的主管讨论过考核表的内容与结果.
Hale Waihona Puke 被考核人签名:日期：上级主管审核意见：

公司中高层管理人员能力考核评分表

公司中高层管理人员能力考核评分表公司中高层管理人员能力考核评分表使用说明一、引言为了全面提升公司中高层管理人员的综合能力，促进团队协同，优化管理水平，特制定本《公司中高层管理人员能力考核评分表》（以下简称“评分表”）。

本评分表旨在通过客观、公正、全面的考核方式，对管理人员的各项能力进行评估，进而为其个人成长、职业发展及公司的战略目标实现提供有力支持。

以下将详细说明该评分表的使用方法及注意事项。

二、评分表结构解析基本信息部分：考核期间：明确考核的具体时间段，有助于对比不同时间段内管理人员的成长与变化。

姓名、部门、岗位：清晰记录被考核人员的基本信息，确保考核对象的准确性。

考核类型：通过勾选“季度考核”或“年度考核”，明确考核的频次与性质，以适应不同的管理需求。

能力考核指标：能力素质：分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力等多个维度，每个维度下又细分为多个具体要素，如建立关系、团队合作、解决矛盾、团队发展、说服力、反馈和训练、激励等，确保考核的全面性和细致性。

专业知识及技能：此部分考核管理人员的专业素养与专业技能水平，是衡量其是否胜任岗位的关键指标。

评分区域：评分表采用ABCD四个等级进行评分，其中A为优秀，B为良好，C为一般，D为较差。

评分区域为空白，供考核人根据被考核人员的实际表现进行打分。

考核人签名与日期：每位考核人需在相应的签名栏签字并注明日期，以确保考核结果的权威性和可追溯性。

本评分表由被考核的中高层管理人员的直接上级和直接下级共同填写，确保评价的多维度与客观性。

三、使用步骤确定考核周期：根据公司实际需求及管理层要求，确定考核的周期（季度或年度）。

收集考核信息：考核人需在日常工作中仔细观察被考核人员的行为表现，记录关键事件和成就，为考核提供客观依据。

组织填写评分表：在考核周期结束后，组织相关考核人（直接上级和直接下级）填写评分表。

填写过程中，应鼓励考核人根据事实进行评价，避免主观臆断。

餐厅主管绩效考核表

0
工作态度30%
工作态度
10
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模
10-9
品行诚实，言行规矩，平易近人
8-7
言行尚属正常，无越轨行为
6-5
固执己见，不易与人相处
4-3
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
2-0
仪容仪表
5
按酒店统一着装，穿黑色中跟皮鞋，佩戴工号牌，衣装整洁妆容淡雅头发梳理整洁，不留指甲不佩戴首饰（5分，如哪项不达标扣0.5分）
餐厅管理层绩效考核表
姓名
工号
职务
等级
考核因素
试用期满年中考核__年_____月_____日至______年_____月_____日
维度
工作要项
权重
绩效标准
配比分
初核
分数
复核分数
工作业绩40%
营
业
收
入
10
每月都能超额完成总公司营业指标，超额率5%以上
10-9
每月都能完成总公司下达的营业指标95%以上
6-5
欠缺分配工作权力，基本没有部门培训，员工工作开展有点困难
4-3
不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言，无培训
2-0
工作效率与
质量
10
能出色完成工作任务，工作效率高，部门辖区员工的差错率为零
10-9
能胜任工作，效率较高，部门辖区员工无过大差错
8-7
工作不误期，表现符合标准，部门辖区员工的差错率在2次以下
8-7
未达标率在85%以上
6-5
未达标率在70%--84%
4-3
未达标率在70%以下
2-0
毛
利