有情管理无情制度绝情处理
制度管理与情感管理
浅谈制度管理与感情管理——聚酯厂“挖掘潜力、培养能力”培训研讨发言稿人事科刘学德非常高兴，也非常感谢厂长搭建这个平台，能与各位共同探讨制度管理和感情管理这个题目。
下面结合人事科工作对制度管理和感情管理进行剖析。
首先要剖析两个概念：制度管理和感情管理。
制度管理：是一定组织中的管理者，遵循制度（规定、办法、规则、通知）通过实施计划、组织、人员配备、指导、领导、控制等职能来协调他人的活动，形成团队的力量，实现既定目标的活动过程。
感情管理：是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的联系和思想沟通，形成和谐的融洽的工作氛围，实现既定目标的人性化管理模式。
从两个概念可以看出，感情管理是一种柔性管理，制度管理是一种刚性管理。
在我厂生产过程连续化，过程受控的情况下，做好人事管理显得尤为重要。
比如说星级工评定工作。
该项工作员工非常重视。
我分析原因有两点，一是有荣誉感，有此称号光荣。
二是有待遇。
首席200元/月；四星150元/月；三星100元/月；二星60元/月；一星40元/月。
在有荣誉感又有待遇的情况下，员工必然很关注。
为做好此项工作，公司定原则，为提高车间操作人员的素质和操作水平，培养技术精湛，能胜任多个岗位的操作技能人才，搞好星级工队伍建设制定办法。
制度管理的刚性条件有三个方面:技术标准、工作标准、晋星条件。
公司也充分考虑在公司级大赛中取得前三名人员，具备破格晋首席操作员的资格。
月奖金指标考核情况，公司考核聚酯厂为“四大指标22项内容”，即财务指标、生产指标、技术指标和能源指标。
这些指标是刚性。
从厂生产状况看，由于受原料影响，生产处于低负荷运行，部分指标没有很好的完成，但聚酯厂的奖金处于公司的上游水平，为什么？得益于厂长指导下奖金的月预测工作做得好，制约奖金的主要矛盾和矛盾的主要方面，是能动指标的能动率，一挡是4，二档是5，没有完成，在生产科的努力下，运用情感管理的工具消化了不利因素所取得。
从以上分析可以看出，在制度和感情之间要寻求一个能够互动的关系，不过制度仍然是前提，是在制度管理前提下的感情管理，感情管理和制度管理是管理的两个方面。
团队精神,拒绝拉帮结派
感恩
团队
一：做事要成功就要执着。
二：感恩是团队和谐的根源。
三：团队。
团=口+才领导要有口和才。
队=耳+人一群有耳朵的人。
团队就是不断的教育，不断的强化，不断的训练，不断的去重复，直到他养成习惯，这样就形成了团队。
1：团队的目标是一致的。
（企业目标，团队目标，个人目标）2：人是不复杂的。
（简单化去重复做一件事）
3：融入团队。
四：和谐=合理的妥协。
五：推崇，原则，自律。
1：推崇：当你与企业和他人抱怨时。
就是你离开企业和他人之时。
2：原则：友情的管理，无情的制度，绝情的处理。
（制度）○1政治错误
○2财务错误
○3作风错误
我们怎么样做企业的主人：
一：工作不积极。
二：企业的文化（建立企业标兵，以思想落伍为耻）
三：受辱不惊，经得住考验。
四：不耻下问，追求完美。
五：原则问题要正义言辞。
六：站好最后一班岗。
职场法则管理无情纪律绝情
职场法则管理无情纪律绝情法则管理无情，纪律绝情企业管理如同治军练兵一样，要有严明的纪律和令行禁止的作风。
若不严明纪律，行为就没有约束，组织也就没有效率。
而且，管理者在执行纪律时，必须一视同仁，不能因人而异、感情用事，这是无法改变的。
管理者对一名员工偏袒，很容易让其他员工心生不满。
管理者如果不坚守原则，又有什么威信可言呢失去管理威信的管理者就像没有牙齿的老虎，即使再有能力也无法做好管理工作。
作为管理者，其一言一行都被员工看在眼里，记在心里。
错误的管理只会降低员工对领导的评价。
因此，在处理犯错的人员时，管理者必须能够坚守原则。
“挥泪斩马谡”，不是诸葛亮无情，而是纪律绝情。
岸信一雄是个精英奇才，曾为企业的成长做出过杰出的贡献，但他居功自傲，不遵法纪，屡教不改。
最终，董事长伊藤雅俊还是下定决心将其解雇，以便杀一儆百，维护企业的秩序和纪律。
功勋赫赫的岸信一雄突然被解雇的消息，在日本商界引起了不小的震动，就连舆论也以轻蔑刻薄的口气批评伊藤雅俊。
人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤雅俊过河拆桥，认为其将三顾茅庐请来的岸信一雄解雇，是因为他的才干被公司全部榨干了，已经没有利用价值了。
在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是企业的生命，对不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此降低团队的战斗力也在所不惜。
”松下幸之助一向重视“人情”，主张尽量不要解雇员工，但是在这件事上，他认为：“这件事不单是人情的问题，也不是舆论所说的那样，而是关系到整个组织的生死存亡。
”对于最重视纪律、秩序的伊藤而言，食品部门的业绩再怎么好，他也无法容忍“法外治权”如此持续下去。
因为这样会毁掉他过去辛辛苦苦建立起来的企业体制和管理制度。
从这一角度来看，伊藤的做法是正确的，因为严明的纪律是不容被违反的。
在军队中，没有纪律就没有一切。
纪律是严明的，有时甚至是残酷的。
世界上的事情都有两面性，自由也是如此，如果没有了纪律的约束，自由就会变成洪水猛兽。
《赢在执行》经典语录（考试内容）
《赢在执行》经典语录（考试内容）《赢在执行》经典语录（考试内容）一、执行力的重要性1、人类的进步都是在想象中创造，创造中执行，最终达成结果。
人生的悲哀之一就是知道的太多，做的太少，所以最后收获就特别少。
2、一个人只改变思维模式，不改变行为模式，永远不会改变事实结果。
3、成功是能够把想法变成结果，想法到结果中间最重要的是执行，没有执行就没有结果。
4、执行是政府工作的生命力。
——温家宝二、创造和制造的关系5、创造永远比制造更有价值。
创造是品牌，制造是流程。
品牌是创造出来的，产品是制造出来的。
品牌永远是知识密集，高收入、高附加值。
制造永远是劳动力密集，低收入、低附加值。
三、执行力的管理6、选拔合适的人到恰当的岗位上。
——柳传志7、管理中永恒不变的是标准：表扬先进、批评后进、带动中间。
8、有情的管理，无情的制度，绝情的处理。
9、对人讲感情，对事讲标准。
先处理心情，后处理事情。
10、认可别人的优点比发现别人的缺点更重要。
四、执行力的障碍11、一是怕担责任；二是没有能力。
12、一个不能做决定的人，固然没有错误的机会，但同时也失去了成功的机会。
13、对未来的不可知，才是我们学习的源动力。
14、执行力的第一步：服从；执行力的最高境界是创造性执行。
五、提高执行力的秘诀15、速度第一、完美第二；决心第一、成败第二；结果第一、理由第二。
16、提升组织执行力的重点：（1）鼓足士气；（2）明确目标，实现目标先后顺序；（3）充分利用推动执行的因素。
17、汇报工作说结果，总结工作说流程，请示工作说方案，回忆工作说感受。
“领导有情,管理无情,制度绝情”——公司企业文化建设宣传纲要之一
领导有情，管理无情，制度绝情——公司企业文化建设宣传纲要之一领导和管理是两门不同的艺术，而制度，是领导实现管理目标的基础。
任何一个企业，管理到位的核心是要讲究管理艺术，提高领导水平。
要真正做到管理到位并不容易，它不是简单靠规章制度即可实现的，除了管理者自身的品德、专业素质，更要讲究管理的技巧，掌握高层管理者不同的特性和需求，用不同的方式处理事，管理人，调动不同阶层员工的积极性。
下面，本人就公司包聪彦总经理提出的“领导有情，管理无情，制度绝情”企业文化建设宣传纲要之一作一解读，以求共享。
领导有情——感性思维善待员工纵观国内外一如GE的杰克•韦尔奇、微软的比尔•盖茨、TCL的李东生等知名企业的领导风格，可以得出一个结论：有情的领导是睿智的领导，是富有高情商的领导。
中国的文字蕴藏着五千年的历史文化，文字艺术博大精深。
企业的“企”字，去掉“人”，即为“止”。
因此，从一个企业来讲，失去了人就失去了一切。
包总提出，作为一名成功的领导者（从广义上来说包括所有管理者），最关键的就是我们要用感性的思维去善待自己的员工，多给员工一份关爱和温暖，把员工的劳动技能与自身的精神与物质利益紧密关联在一起，具体表现：1、关心员工。
我们是否关心了员工的需求？是否关心了员工的喜怒哀乐？从本质上来讲，就是指关心员工的工作是不是到位了，工资是不是到位了，奖金是不是到位了，各种福利是不是到位了等等，这是作为企业领导者必须承担的、没有任何条件可讲的基本责任。
2、理解员工。
我们要在不同时期去了解和理解不同层次员工成功的快乐与幸福，失败的痛苦与悔恨。
如果我们不能充分与各阶层员工接触、不能根据实际状况给予理解和合理支持的话，就将失去员工的基本信任，甚至是失去员工对企业的认同感。
3、尊重员工。
我们要尊重员工的特长、个性、以及兴趣爱好，这是领导者的基本原则。
远古时代，镜子的发明比文字的发明还早，这说明原始人类都懂得迫切要求认识自己，更是希望通过镜子的反射发现自己的优美和特性。
有情的领导，无情的管理，绝情的制度
有情的领导，无情的管理，绝情的制度作为管理者，其实没有底层员工看到的那么风光，管理要张弛有度，而如何掌握“度”，又是一门很大的学问，与“盐少许、味精适量”所讲的“度”不同，管理上的“度”没有试错的机会，因为面对的都是一个个个性鲜明的员工。
如果你的管理风格是软弱而易妥协的，本意是想给员工创造宽松的工作氛围，那么在你的管理下，你的员工会越发的慵懒，久而久之就难以管理，因为员工认为你没有威严，简而言之就是没有人怕你；如果你的管理风格是霸道总裁型的，遇人遇事总是一副暴躁脾气，对你的员工过于苛刻求全，你的团队也许会非常的有狼性，但是你的团队缺存在的极大的不稳定性，员工上门如上坟一样，团队的凝聚力随时会瓦解。
那么如何把握“度”呢，你可能觉得，既然管理那么难，我又没有经验，那么如何能够做好管理呢。
其实把握“度”也没有那么难，只要能够做到我标题所说的三句话就足够了。
一、有情的领导作为领导，你首先需要担任的是员工大哥、大姐的角色，你需要知道你下面员工的生活困难，对他们能够做到嘘寒问暖，如果你够用心，你可以在某些细节上触碰到员工的内心深处的情感，那么你的员工就能够对你有足够的信服，认可你的人格魅力，认定跟着你干是他真正所想要的，只要这一层关系得到建立并巩固，后续的很多工作其实就很好开展。
水浒传里宋江，武不及武松，文不及吴用，出生背景不及柴进、关胜，但却能够将108位好汉凝聚在自己的身边，听自己的号令，凭借的就是自己的人格魅力，凭借的是知道自己的每一个员工的个性化需求，去满足他们的需求。
做一个有情的领导，是团队凝聚在以管理者为中心的根基。
二、无情的管理正如文章开头所言，如果一个管理者的风格是一位的做“老好人”，虽然团队凝聚力可能不错，但是团队的战斗力却不容乐观。
作为一个管理者，需要练就一颗“无情”的心，在管理上对于规章制度、任务下达、目标达成、奖优罚劣必须要做到无情，以目标为例，对员工下定的目标，就必须要求员工不折不扣的去完成，如果对于员工讨价还价以及执行力不佳没有及时给予严厉批评，员工就会形成“完不成任务也没什么关系”的惯性思维出来，对于管理者的管理将非常不利。
无情的制度与灵活的管理(职场经验)
无情的制度与灵活的管理(职场经验)无情的制度与灵活的管理“有情的领导，无情的制度，绝情的管理。
”这句话被我在不同的场合津津乐道了N多次。
但从看到下面这则关于韦尔奇的小故事后，我就不再认同它了。
我觉得把“绝情”改为“灵活”才正确。
在GE，韦尔奇是有名的铁血宰相，他决策迅速、果断，办事讲求效率和高质量，同时重视底线和结果。
然而，韦尔奇也有非常关心员工的一面。
一次，一位中层管理者在韦尔奇面前第一次主持简报，由于太紧张，两腿发起抖来。
下来后，他坦白地告诉韦尔奇：我太太跟我说，如果这次简报砸了锅，你就不要回来了。
随后，韦尔奇叫人送了一瓶最高级的香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太，并在便条中写到：你先生的简报非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几个星期忙得一塌糊涂。
这是韦尔奇式的胡萝卜加大棒风格。
作为HR，如何才能做到象韦尔奇那样将严格的制度落实与灵活的管理有机地结合，将无情与有情完美地融洽起来呢？90本期的焦点文章也许能给人些许启迪。
这些HR精英们对人力资源管理灵活性方面的探讨，使我们领略到他们在招聘方面技术与艺术的平衡技巧、在绩效项目管理方面软硬兼施的方法、在企业文化方面刚柔并济的策略，“灵活”二字尽显出他们的管理风采。
许多企业在这方面都做得很好。
譬如伊利集团，他们细致严谨的管理制度不仅覆盖了整个工作环节，甚至连员工吸烟、吃饭、走路都要有明确具体的规定。
但恰恰是他们在全国首倡“快乐工作联盟”，员工在这些规矩中不仅没有感到死板，反而生活工作得更加自由快乐。
还有上海贝尔阿尔卡特的“橙色起点”计划，把员工入职培训等一系列枯燥呆板的流程做得轻松活泼，充满人性化和艺术特色。
广远公司的人力资源管理精益化探索中，处处强调灵活，如建立灵活有效的人才引进选拔机制、灵活的宽带薪酬模式、灵活的绩效考核办法等。
这些和“诸葛亮挥泪斩马谡”、“曹操割发代首”等故事一样，无不是把严格的制度和灵活的管理相结合的典范。
新颁布的《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施，这部法律对劳动者权益的保护力度空前加大，劳动者的主人翁地位逐渐增强。
有情领导,无情管理
有情领导，无情管理
制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的，有很多人却不懂这个道理。
如果真的爱你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是对伙伴前途最大的伤害！
因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。
让下级因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行，不断的成长，就是领导对伙伴最伟大的爱！
带领团队，必须牢记这些：
1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的，不逼员工，员工就平庸！
2、没做好就是没做好，没有任何借口。
随便找借口，成功没入口
3、不是没办法，而是没有用心想办法。
用心想办法，一定有办法，迟早而已
4、结果不好，就是不好，执行没有如果，只有结果。
5、没有执行力，就没有竞争力
6、选择重于努力，成败在于选择之间。
过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子
7、执行力不讲如果，只讲结果
8、思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度
9、不要指望别人帮助你，要指望别人需要你
10、请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。
汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报
11、敢于负责任，才能担重任。
简单的才是有效的
12、成功者常改变方法而不改变目标，失败者常改变目标而不改变方法
13、像老板一样当干部，用老板的标准要求自己，像经营事业一样经营自己的岗位。
慈爱是虚伪的，严肃的爱才是大爱！管理一定要严字当头!。
人力资源管理制度制定需遵循的4原则
人力资源管理制度制定需遵循的4原则制度是当今世界里人们共同的行为准则。
大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。
制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。
好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。
那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。
因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。
企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下五个方面：1 企业HRM制度制定必须满足从企业实情制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。
好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。
公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。
2 企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。
不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。
因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。
3 企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。
汇聚八大军规
汇聚国际教育集团全国渠道中心汇聚国际教育集团八大军规
“制度第一，领到第二”领导有情，管理无情，制度绝情。
严明的纪律是成功的保障，无规矩不成方圆，汇聚希望每一位员工有遵守纪律的自觉性。
你应准时上班，严格遵守公司的规章制度，不触犯法律，不给公司造成巨大损失，不做有损公司名誉的事情。
特规定“汇聚军规”并以此作为“高压线”，汇聚员工任何人不得触犯。
过线处理办法如下：Array警告、记大过、降/撤职和开除五种形式，在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次。
受处分的期间为：警告，六个月；记大过，十二个月；降/撤职，二十四个月。
受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定机关（集团总部运营管理中心）解除处分并以书面形式通知本人。
解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受员处分的影响。
但是，解除降/撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。
以上条例是汇聚伙伴须遵守的基本规范，希望能认真阅读并遵守以上条例，如有疑问可。
【管理好文】管理就是管事、理人,企业要做到有情管理,无情制度
管理就是管事、理人，企业要做到有情管理，无情制度管理就是管事、理人，企业要做到有情管理，无情制度。
任何企业要想发展壮大，就必须拥有完备的管理制度，但企业是由人组成的，除了要讲制度外，还要讲感情。
怎样正确地看待制度和感情？在这里，我们对管理的概念进行了分解，管理就是管“事”，以理动“人”，把事情管好，让人人有事可做、事事有人管，这样，在做事情的时候，人被调理、梳理得比较顺，人际关系也比较协调。
凡事求合理（一）全面权衡，防止“一叶障目”作为企业领导者，除了定期对员工进行评估，开诚布公地谈论已取得的成绩和存在的不足，一起制定下一阶段的工作目标外，要想取得绩效评估的良好效果，你还必须掌握以下的评估技巧。
（1）“三明治”式的工作评估。
“三明治”式的工作评估，指的是评价下属的工作时，你可以选择三步走的做法，先肯定你下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。
这就好比“三明治”一样，将批评夹在好与期望之间，令你的下属更易于接受你的评估。
评估下属工作成绩时，描述问题要力求准确，泛泛而谈是不能起到好效果的。
因为，你的下属不能具体知道自己的工作到底是好还是坏。
泛泛评估根本就不能说服你的下属，反而让他觉得你是在有意和他过不去。
在评估下属工作时，与其说“你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，还不如说“你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。
对下属提出的期望要诚恳。
如“你是个很有进取心的年轻人，我希望下次你做得更好”，“我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门作出更大的贡献。
熊老师个人号（inte6198110）”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的评估后备感温暖，工作更有激情。
（2）避免“心理移情”。
在我们与人的交往中，经常会无缘无故地对一个人心生好感，而也可能对一个不认识的人厌恶至极。
领导有情管理无情制度绝情
领导有情管理无情制度绝情在现代社会中，领导者的作用不可忽视。
他们有着重要的责任，即管理和指导团队成员，以最有效地实现组织的目标。
然而，在一些情况下，我们可能会遭遇领导有情管理无情的情况，其制度绝情的一面也经常呈现出来。
领导有情，指的是领导者对员工具有同理心和关怀。
他们理解员工的需求，并努力提供支持和帮助。
他们尊重员工的个人生活和家庭，鼓励员工实现工作和生活的平衡。
领导有情能够建立积极的工作环境，促进团队的凝聚力和合作。
然而，领导管理制度的一面可能是无情的。
制度是组织中的规定和流程，旨在规范工作流程和员工行为。
当这些制度被过度强调，或者当领导者将制度作为唯一衡量员工绩效的标准时，就会出现无情的一面。
当领导者过度强调制度时，他们可能会忽视员工的个人情况和需求。
他们可能会为了完成任务而忽略员工的工作压力和困难，导致员工感到被忽视和不被理解。
这种情况下，员工可能感到沮丧和不满，甚至可能寻求离开组织。
此外，将制度作为唯一衡量员工绩效的标准，也会导致领导者对员工的绩效评估缺乏全面性和公正性。
员工的个人成长和发展可能被忽视，因为他们只被看作是执行制度的工具。
这种情况下，员工的工作动力和责任感可能会降低，对组织的忠诚度也会减少。
为了解决领导有情管理无情制度绝情的问题，组织可以采取一些措施：1.建立综合的绩效评估体系。
除了制度执行情况外，还应考虑员工的个人发展、工作态度、团队合作等因素。
通过全面的绩效评估，可以更好地反映员工的真实情况，从而提高领导者的决策准确性和公正性。
2.加强领导者的培训和发展。
领导者应该具备审慎的决策能力，并能够平衡管理制度和关怀员工的能力。
通过培训和发展，他们可以更好地了解员工的需求，并采取相应的措施来平衡制度和关怀之间的关系。
3.开放沟通渠道。
组织应该鼓励员工与领导者沟通，包括对制度的建议和反馈。
领导者应该倾听员工的意见和需求，并尽力为员工提供支持和解决方案。
通过开放的沟通渠道，可以建立更好的领导者和员工之间的关系。
构建“三情三以”的系统管理体系
、
设。管理者要用人格魅力赢得了全体员工的尊 敬和信赖 ， 激发 出员工极 大的工作 热情 。 导 倡 ●李 利 经济与道德合一 ， 论语与算盘” 行不悖 。 即“ 并 所谓 “ 以和为贵 ”就是要强调 团体 内部 的 ， 和谐 与共 同进取精神 ， 使企业或组织形成上下团结一致、 内和外争 ， 提倡 团队的合作精神 ， 充分体现员工 的主人 翁精 神。管理者要像“ 要 家长” 、 “ 长者” 一样爱护员 ， ｌ ［ 员： 蒙受企业之恩 ，忠诚” ｒ “ 于企业 。 为企业拼命工 作 企业 上下一致 ， 体戚与共。 “ 以人为本 、 以德为先 、 以和为贵” 构成的三以管理 ， 充分体现了我国 儒家思想的博爱与道德 ， 是以和谐为核心的企业管理 ， 注重企业 内部 的 和谐 和团队合作精神的发挥 。以和为贵是三以管理的基础。 企业 内部只 有 保持和谐 ， 干部员］上下齐心协力 ， 才能更好地促进企业发展 ； 以德为 先是三以管理的标 尺，企业内部的管理和工作必须时刻 以道德为约束 ， 通过 自主的主观能动性去积极工作 ， 有效协 调各项 事务及矛盾 ； 以人为 本是三以管理的核心 ， 企业的核心资源是人 才， 企业 必须时刻关心每位 干部员工 ， 制定人性化的政 策制度和管理方式 ， 最大 限度提 升人的积极 性， 更好 地 促 进 企 业 发 展 。 三、三情” 三以” “ “ 良性互动 。 系统提 升企业管理 “ 三情 ” “ 以” 、三 虽然分别体现 了东西方管理的精神和思维 ， 但却有 着共 同的 目标， 就是提升企业管理水平 ， 促进企业系统价值最大化 。“ 三 情 ” “ 以” 、三 的有效结合 ， 就是管理方式 的中西合 璧 。 对于促进企业管理 具有重要意义。 在企业构建“ 互情 三以” 的系统管理体系时， 要注重三情管理与三以
tsr人员管理制度
tsr人员管理制度
一、人员管理方面
1、人员管理，本着无情的制度:在制度和规定确定之前可以商量，制度定下来后就要严格执行，在制度和规定范围内充分发挥大家的想象力和积极性。
2、对人的管理，尤其在办公环境中，管理一定要严格，甚至可以说是绝情的管理，并且常抓不可放松，从坐席到主管各层级销售团队人员言语律己，大家要以达成工作结果为共同目标。
3、领导要以情动人，友情的领导。
管理人员应该是在工作和生活中无时无刻不关注员工的情况和下属心态的变化，要多深入了解员工的生活，从而发自内心的去帮助员工。
员工能得到领导真心真意的帮助，这是他们能好工作的原动力。
二、目标管理方面
1、个人、小组、区域按销售阶段制定切实可行的预算目标，销售团队要以达成业绩目标为天职。
人人要忠诚于自己的目标，团队要忠诚于整体目标。
2、优秀团队除完成自己预定业绩目标，需要追求卓越，即超越目标，以达到更高的完成量。
3、按照预算，结合合理的承保率，制定出月平台，分解到每周、每日。
小组每日以达成当日受理平台为第一目标，死踩每日平台，可
以使整月目标都在计划中完成，确保月承保目标的完成
4、组内在月初，TL带TSR做全月目标规划。
建议从收入目标入手来倒推业绩目标，从而分解到每天要完成的业绩，时刻追踪。
无情的管理制度
无情的管理制度一、引言在现代社会，组织内部管理是一项非常重要的工作。
一家公司的成功与否很大程度上取决于其管理制度的严密程度。
虽然有些管理制度可能被认为是“无情”的，但它们却是必要的，有助于确保公司的运作顺利和效率高。
本文将讨论一些无情的管理制度，探讨它们存在的必要性以及如何进行有效实施。
二、为什么需要无情的管理制度1. 提高工作效率无情的管理制度可以促使员工在工作中保持高度集中，不会被无关因素所影响，从而提高了工作效率。
如严格的工作时间规定、对工作成果的严格要求等，都是无情的管理制度在起作用。
2. 保护企业利益一些无情的管理制度可以有效地保护公司的利益。
例如，严格的机密保密制度，可以避免公司的商业机密被泄露，从而保护公司的核心竞争力。
3. 提高员工素质无情的管理制度可以对员工进行有效的激励和约束。
例如，固定的绩效考核制度，可以促使员工不断提升自己的工作技能和业绩水平。
4. 维护公平无情的管理制度可以帮助企业维护公平。
例如，对员工进行严格的工作纪律管理，可以避免偏袒和随意性，让所有员工都能在公平的环境下竞争和发展。
三、典型的无情的管理制度1. 严格的考勤制度公司可以制定详细的考勤规定，包括上班时间和下班时间、迟到早退的处罚措施等，让员工不能轻易违反。
2. 严格的绩效考核制度公司可以制定详细的绩效考核制度，包括考核标准和考核方式，让员工必须根据规定的标准完成工作，以避免工作的任性性和随意性。
3. 严格的保密制度公司可以制定详细的保密规定，严格限制员工对商业机密的了解和使用，避免机密被泄露造成的损失。
4. 严格的纪律管理制度公司可以制定详细的纪律管理规定，对违反规定的员工进行严肃处理，让员工知道在公司必须遵循规则。
四、如何实施无情的管理制度1. 制定明确的规定公司需要制定明确的规定和制度，包括明确的工作时间安排、绩效考核标准、保密要求、纪律管理规定等。
这些规定需要做到既严格又公平，确保员工都知道自己的责任和义务。
制度是绝情的
制度是绝情的引言概述：制度是一种规范和约束人们行为的体系，它通常是由法律、规章制度、组织机构等构成。
制度的本质是为了维护公平、公正和秩序，但有时也会表现出一种绝情的特点。
本文将从五个方面阐述制度的绝情特点，并探讨其对个体和社会的影响。
正文内容：1. 制度的冷酷无情1.1 制度对个体的冷漠制度是一种抽象的规则，它不会关心个体的情感、需求和特殊情况。
无论个体的利益如何，制度都会按照既定的规则和程序来执行，对个体的感受和处境缺乏关怀。
1.2 制度的刚性和不可变性制度通常是一种长期存在的规范，它不会因为个体的变化或特殊情况而改变。
无论个体的需求如何变化，制度都会按照既定的规则来执行，对于个体的特殊需求往往无法作出灵活的调整。
2. 制度的公正与偏见2.1 制度的普遍适用性制度通常是为了维护公正和秩序而设立的，它应该适用于所有人。
然而，由于个体的差异和特殊情况的存在，制度在执行过程中可能会对某些人产生不公正的影响。
2.2 制度的偏见和不公制度的制定和执行往往由特定的权力机构掌控，这些机构可能会受到个人偏见、利益冲突等因素的影响。
因此，制度在某些情况下可能会对某些特定群体或个体产生不公正的待遇。
3. 制度的僵化和局限性3.1 制度的固化性制度通常是一种稳定的规则体系，它在一定程度上限制了个体的行为和发展。
制度的固化性可能会导致某些个体在特定情况下无法得到应有的权益，或者无法适应社会的变化和发展。
3.2 制度的局限性制度通常是在一定的历史和社会背景下形成的，它可能无法完全适应不同时期和不同社会环境的需求。
制度的局限性可能会导致某些问题无法得到有效解决，或者对某些新兴问题无法给予恰当的回应。
4. 制度的排他性和不包容性4.1 制度对多元文化的挑战制度通常是基于特定的价值观和文化背景而建立的，它可能无法完全包容和接纳其他文化的特点和需求。
制度的排他性可能会对多元文化的发展和交流造成一定的阻碍。
4.2 制度对个体创新和发展的限制制度通常是为了维护秩序和稳定而设立的，它对个体的创新和发展可能会存在一定的限制。
制度是绝情的
制度是绝情的制度是组织或社会规范的一种体现，它以一定的方式规定了人们在特定环境下的行为方式和限制。
无论是在政治、经济、教育还是其他领域，制度都扮演着重要的角色。
制度的存在和运行，既可以保障公平和秩序，又可能对个体产生不可预测的影响。
本文将从几个方面探讨制度的冷酷无情以及其对人们生活的影响。
首先，制度的冷酷无情体现在它对个体的规范和限制。
制度往往是为了整体利益而设立的，而个体的需求和利益不一定能够被充分考虑和满足。
例如，在某些国家的教育制度中，学生需要按照统一的课程和考试标准进行学习和评估，这可能会忽视个体的兴趣和特长，使得一些学生感到束缚和压力。
又如在某些企业的工作制度中，员工需要按照规定的工作时间和任务要求进行工作，这可能会限制他们的个人时间和自由。
制度的冷酷无情在一定程度上剥夺了个体的选择权和自主权，使得人们感到被束缚和压迫。
其次，制度的冷酷无情还体现在它对个体命运的决定性影响。
制度往往是由权威机构或者专家制定的，它们的目的是为了维护整体利益和社会秩序。
然而，这种决定性影响可能会对个体产生不可逆转的影响。
例如，在某些国家的法律制度中，对于犯罪行为的惩罚是由法庭根据法律规定的刑罚确定的，这种决定性影响可能会导致犯罪者面临长期的监禁或者死刑。
又如在某些国家的医疗制度中，对于某些疾病的治疗方案和医疗资源的分配是由医疗机构或政府决定的，这种决定性影响可能会对患者的生命和健康产生重大影响。
制度的冷酷无情使得个体的命运往往不再由自身决定，而是受制于外部规定和决策。
然而，制度的冷酷无情并不意味着它没有积极的一面。
制度的存在和运行可以为社会提供一定的秩序和稳定。
例如，在某些国家的交通制度中，通过规范驾驶行为和交通规则，可以减少交通事故的发生，保障人们的生命安全。
又如在某些国家的经济制度中，通过建立市场机制和法律规范，可以促进经济的繁荣和发展，提高人们的生活水平。
制度的存在和运行可以为社会提供一定的保障和公平，使得人们的权益得到一定程度的保护。
如何确保执行落地
如何确保管理制度落地执行制度大于职权/职权大于制度一、现在企业存在的执行问题1.高管先破坏制度阿里卫哲的故事制度无情，有情无效。
2.被“优秀者”以威胁等各种方式离职来不遵守管理制度，导致制度错位。
3.执行监督者怕得罪人，不敢拒绝和坚持。
4.执行层没有认真负责去理解，推广，监督执行5.领导层高度、格局不够即自私自利，为自己打小算盘，对自己有利就支持，不利就反对，推脱延迟或不执行等。
6.独占山头，自立为王，不想受集团管控。
常见于集团化管理。
7.裙带关系太多，讲情面无法执行。
8.单独由某个部门拟定，老板签字就下发执行，没有合法或民主程序是无法落地的。
9.越过多层，直接到老板签批执行。
10.大哥式管理：讲情义，无法下手。
11.高层特殊“待遇”导致上得去，下不来。
比如高层免打卡问题。
报销问题、因为他是老板亲人所以违规处罚也免了吧等。
享受特殊人多了，问题多了，制度就废了。
二、执行过程中的问题一）火炉问题1.警告性大力宣传2.及时性及时处理违规3.严肃性没有商量余地4.公平性天子犯法与庶民同罪有情领导，无情管理，绝情制度二）制度错位问题1.以前的制度，大家认同，新的反对，不执行。
2.某领导说了，不用这么做。
3.因为某人而改变了新制度。
三）踢皮球：很多人反对了，造成很大不良影响，对公司业绩有严重影响，执行不了。
1.员工把问题踢给中层，中层踢给高层，高层踢给老板，老板怎么办？2.找个替死鬼平息此事。
谁？人力资源部3.恶性循环，无法落地执行，公司管理是失控状态。
三、执行前先搞清楚：执行者，被执行者，监督者三者责任与权力。
1.管理层级关系：被执行者---执行者---监督者2.执行责任关系：被执行者60%---执行者20%---监督者20%3.岗位权力关系：监督者---执行者---被执行者4.管控关系：监督者---执行者---被执行者集团人力分公司总员工最高监督人是老板5.影响执行因素1.被执行者违规，执行者视而不见或自己先违规；监督者发现违规不敢执行。
人力资源管理制度制定需遵循的4原则
人力资源管理制度制定需遵循的4原则制度是当今世界里人们共同的行为准则。
大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。
制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。
好的制度容易使员工遵循,并心甘情愿地履行;同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图,在员工中易实施和履行。
那么,作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题,如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢?人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定,也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束,是一项调节企业全员协作行为的制度。
因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。
企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下五个方面：1 企业ＨRＭ制度制定必须满足从企业实情制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿,制度的设计目的明确，适用范围明确,大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。
好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性,对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力,能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。
公司在发展,企业经营管理情况也是在不断变化的,所以好制度也应根据具体情况不断修正完善,以确保它的有用性和有效性。
2 企业ＨRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的,符合国家法律法规的要求。
不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。
因此,在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅,让他们提出意见，以确保制度合法,不受内部员工或外部客户的投诉,保护劳资双方的权益。
3 企业HRＭ制度制定必须注重系统性和配套性人力资源管理制度的设计不能头痛医头,脚痛医脚,管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草,制度应用起来不对，或过时了，落后了,有漏洞了,马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。
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二、规范的示范
在管理员工和处理问题的时候，我们的管理者就是要说给对方听，做给对 方看，让对方再做一遍，做一遍、做一遍、再做一遍，直到养成好习惯。你做 不到的不要指望别人能做到，你做不好的不要指望别人能做好，你没有的永远 给不了别人。自身正不令则从，自身不正则令不从。当你自己都不能严格要求 的时候，就把它变成了口号，变成了形式，是无济于事的。
如果制度完善了，什么都有明确的制度，都按照流程操作，电脑控制，请个 文员就可以了，为什么要请管理者？不是太贵了吗？其实管理者就是填补制度空 隙的。任何制度，就其本身来说是不可能完善的。管理者的作用就是让它完善。 制度是刚性的。管理者是柔性的。制度是木扳，管理者是填补木板的胶。这样才 能发挥制度和管理者最大效果，才是完美的。公司请来管理者，就是用来协调制 度不足的，就是要在无情的制度上，洒上一些温情。制度是无情的，你也无情， 员工怎么能受得了？企业哪里还有什么文化？
一、合理的解释 任何的事情别人不愿意接受是因为他不够理解，别人之所以不理解是因为他
不了解，之所以不了解是你解释不到位。要你去做什么，你不愿意去做，因为你 不知道为什么要这么做，我告诉你为什么要这么做，你就愿意配合了。今天你上 班迟到11分钟，公司罚你，要你乐捐20元钱，你会交钱但心里不舒服。我们解释 给你听，制度不为是为哪一个人定的，制度是死的，你今天违背了，我知道你有 很多的无奈，你有原因，但是制度就是制度，如果你这里可以放过去，别人那里 怎么办？我可以理解你，但是制度是谁也不能改变的，所以今天这个事情必须按 公司规定办。挣个钱不容易我也非常体谅你，我也不愿意这样，我相信你也不愿 意，咱们引以为戒吧。用这种方式，别人就会更理解，你的解释让别人觉得合理 了，他乐捐就不会委屈，然后他会加重印象，不会形成一种抗拒，反而他会觉得 你是一个善解人意，非常不错的一个上司。（联想集团员工迟到罚站）
举个简单的例子，假如我们在一起聚餐的时候，你突然想要去方便一下可以有 以下几种说法：
1.不好意思，我要去撒把尿； 2.对不起，我要去上一下厕所； 3.抱歉，我去上一下卫生间； 4.不好意思，失陪一下，我去一下洗手间。 这四种说法，都是要完成一件事情，你用第一种说，下属就变成第一种人，用第二 种说，就变成第二人，用第三种说，就变成第三种人，用第四种说，下属也就成了 第四种人。我们要求员工按时上班，我们自己有没有提前？我们要求员工上班一定 要全力以赴，一丝不苟，达成目标，我们自己却在看报纸、聊大天、上网、打磕睡， 能行吗？我们要求员工自己做，自己都不会做，自己都做不好，只会夸夸其谈，又 有何用？所以规范示范很重要。
公司员工离职现状分析：
阿里巴巴创始人马云说 过：员工离职主要是两 个原因：一是钱没给到 位；二是心委屈了。
接下来，就公司7月份的职工离职率来给大家做一个通报分析：员工离 职率=期间员工流失总人数/（月初人数+月末人数）/2*100% [7月流失总人 数570人÷（月初人数1329+月末人数1093）÷2×100% 得出的流失率是 47.1%，其中90后出生离职人数达447人，占流失率的78%，80后出生离职人数 95人，占流失率的17%，70后及以下出生离职人数28人，占流失率的5%。从这 份真实的数据，我们可以清晰的看出公司的人员流失率是非常可怕的。由于 人员的不稳定，造成产品质量异常多，客户投诉多，公司领导会议多，中基 层管理事情多，员工不满非常多，这不好那不好的多多多……。
给我一个理由？
三、制度的知情权 规章制度是一种管理工具，要科学的使用，合理地使用，认真的使用。
比如说我们一线员工每天都要开早会，要求大家必须每天早上7：40之前排 好队在操场上集合，然后组长总结昨天工作的情况，并宣布今天的工作注意 事项及要完成的产能目标。但有一个员工因故没有参加早会，却赶到了上班 时间，到晚上下班的时候，因为这个员工没有参加早会，不知道今天的产能 目标，结果只完成了85%，这个时候，我们应该要对他做出何种处罚呢？没 有参加早会，按公司相关规定处罚。没有完成产能目标，这个就就要酌情处 理了，因为之前的规定员工不清楚，员工拥有对规定的知情权。如果我们管 理人员也不管三七二十一，一视同仁的跟其它没完成目标的员工一起处理， 那这个就违背了员工对制度的知情权，是难以让人信服的。
随着90后逐渐成为企业发展的“主力军”，我们如何做好这些人 的管理工作，是每个企业的管理者们都值得思考和学习的课题。
任何一个企业，管理到位的核心是要讲究管理艺术，提 高领导水平。要真正做到管理到位并不容易，它不是简单靠 规章制度即可实现的，除了管理者自身的品德、专业素质， 更要讲究管理的技巧，用不同的方式处理事，管理人，调动 不同阶层员工的积极性。纵观国内外一流（通用电器）的杰 克•韦尔奇、微软的比尔•盖茨、的李东生等知名企业的领导 风格，可以得出一个结论：有情的领导是睿智的领导，是富 有高情商的领导。中国的文字蕴藏着五千年的历史文化，文 字艺术博大精深。企业的“企”字，去掉“人”，即为 “止”。因此，从一个企业来讲，失去了人就失去了一切。
我们的约定
1、我会关掉手机或将其设定为静音/振动状态； 2、我不会在课程中走动、交谈、接听电话； 3、我不会在课程全程录像或录音； 4、我任何时候都不会在培训时内吸烟或打手机；
有情的管理 无情的制度 绝情的处理
何谓有情的管理 无情的制度 绝情的处理？
是我对你有情有义，在管理过程中任何事项我都 事先解释给你、告诉你。但如果给你讲清楚了，说 明白了，你还犯错，制度在这里你必须要承担，因 为这件事情王子犯法与庶民同罪，坚决按章办理， 决不姑息。
管理者的
有的管理者说：“我对下属的管理是规范的，从来不把个人感情带到工作上， 因为那会影响工作。”试问：“如果你不把个人感情带到工作上，那公司要你做 什么？如果是这样的管理方式，还不如把什么都规定好了，一切按制度执行，不 比你的管理更有效，还更便宜？你的管理方式和机器，和冰冷的制度相比，有什 么区别？”