公司想辞患高管理血压员工又仲裁又上诉还是输了
员工被解聘仲裁给恢复 单位不服裁决起诉遭驳回
职工张某不服从单位作出的解聘决定，申请了仲裁裁决。
单位认为仲裁裁决不合理，于是又将张某告上法庭。
近日，房山法院审结这起案件，判决撤销水泥厂对张某作出的开除决定。
2001年7月，张某到水泥厂（化名）打工，双方签订了两年的劳动合同。
由于工作中张某受了伤，于是被安排到新的工作岗位。
张某并不适应新的工作，迟迟未去报到。
单位以不服从分配为由，与其解除劳动合同。
张某不服，申请劳动仲裁。
经劳动仲裁委员会仲裁，裁决恢复庆新水泥厂与张某的劳动关系。
裁决书生效后，水泥厂却未安排工作。
张某随即向单位递交了书面申请，单位却以张某未即时报到为由，作出《关于开除张某的决定》。
无奈之下，张某二次求助于劳动仲裁委员会，这次又是单位败诉。
水泥厂认为裁决不合理，向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。
法院经审理认为：劳动争议仲裁委员会的裁决，双方均应执行权利义务。
现水泥厂并未主动履行裁决书确定的义务，也未主动安排张某工作，所以水泥厂对张某作出的开除决定没有事实和法律依据，应予以撤销，于是判决撤销了水泥厂对张某作出的开除决定。
劳动仲裁后上诉的案例
劳动仲裁后上诉的案例劳动仲裁是指劳动者与用人单位因劳动争议而无法协商解决时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁处理的程序。
但在一些情况下，劳动者或用人单位对劳动仲裁结果不满意，会选择向法院提起上诉。
下面我们就来看一个劳动仲裁后上诉的案例，以便更好地了解劳动仲裁程序和上诉流程。
某公司员工小张因与公司发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经过仲裁委员会的调解和裁决，小张得到了一定的赔偿。
然而，小张认为赔偿数额不合理，决定向法院提起上诉。
在上诉过程中，小张首先需要准备好相关的证据材料，包括劳动合同、工资单、劳动仲裁裁决书等。
这些材料将成为法院审理案件的重要依据。
同时，小张还需要委托律师代理，律师将帮助他准备上诉状，并在法庭上进行辩护。
在这个过程中，律师的专业知识和经验将对案件的结果产生重大影响。
在法院审理阶段，法官将依法审查双方当事人提交的证据和理由，并听取双方的陈述。
小张需要在法庭上清晰地陈述自己的诉求和理由，同时对对方的辩词进行反驳。
法院将根据双方的陈述和提交的证据，作出新的裁决。
在这个案例中，小张最终能否得到满意的结果，取决于他的证据是否充分，律师的辩护是否有力，以及法院的裁决是否公正。
劳动仲裁后上诉的案例告诉我们，劳动争议的解决并不是一帆风顺的，有时需要通过多个程序和渠道来维护自己的权益。
总的来说，劳动仲裁后上诉是劳动争议解决的延伸和补充，是一种法律保障机制的体现。
在实际操作中，劳动者和用人单位都应该严格遵守劳动法律法规，避免发生劳动争议，同时在争议发生时，要理性、合法地通过劳动仲裁和上诉程序来解决问题。
希望这个案例能给大家带来一些启示，让我们更加了解和熟悉劳动争议解决的程序和流程。
员工自己辞职,劳动仲裁败诉,因为这个胜诉？
一般情况，如果是员工自己提出辞职，那么，公司是不需要支付经济补偿金的。
在本文案例中，劳动仲裁也是认为员工是自己提出辞职的，所以才裁决员工败诉。
但是，公司是否有足够的证据来证明这个事实呢？这也是法院最后判决员工胜诉的理由。
下面我们来分析这个案例：张先生于2014年入职公司任技术员，双方先后签订两份劳动合同，关于张先生的劳动报酬，两份合同均约定“甲方（公司）根据乙方（张先生）的工作岗位及工作业绩确定劳动报酬，甲方支付给乙方的月工资不得低于当地政府规定的最低工资”，关于张先生的工作时间约定为“每周工作5日，每天工作8小时”。
公司未为张先生缴纳社会保险。
后张先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁败诉，不支持经济补偿金。
张先生不服该仲裁裁决，诉至一审法院。
一审中公司陈述张先生打电话给公司老板要求辞职，但根据规定员工离职需提前一个月告知单位，但张先生没多久就不来上班了，公司还提供了人事部长与张先生的微信聊天，内容为“记得把离职单交来”，但无张先生回复。
张先生称系公司人事部长口头告知其不要来上班了一审法院认为：关于张先生要求公司支付违法解除合同赔偿金的主张，双方对于解除劳动合同的原因陈述不一，张先生未提供其被辞退的证据，公司除单方的微信陈述外，也无其他证实张先生自动离职的证据，但张先生以自己不来上班的行动表示不继续履行合同，公司也未提供要求张先生回来上班的证据，结合本案的实际情况，视为双方协商一致解除劳动合同较为妥当，公司应当支付张先生经济补偿金。
二审法院认为：本院认为，当事人对自己的主张应当提供证据证明，没有证据或者提供证据不足以证明其主站的，由负有举证义务的当事人承担相应的法律责任。
本案中，双方当事人关于张先生离职的原因存有争议。
则各方均应对其主张承担相应的举证责任。
但公司对其主张的张先生自动离职没有提供证据证实，张先生也未提供证据证实公司开除其的事实，综上，一审法院认定双方协商一致解除劳动合同并无不当。
员工说自己是被迫辞职，但仲裁和起诉却都输了，到底为啥
员工说自己是被迫辞职，但仲裁和起诉却都输了，到底为啥很多员工对于哪些情形可以属于被迫辞职不太明白，有些员工认为公司调岗降薪就是以降薪的方式“逼迫”员工辞职，然后愤而申请仲裁、诉讼，但最后因为证据不足而败诉，既丢了工作也没得到赔偿，这样败诉的案子不在少数。
其实关于“被迫辞职”的情形，劳动合同法第三十八条已经规定的很清楚了，第一款的五种情形加上一个兜底条款，再加上第二款，总共5+1+1的情形，符合的才算“被迫辞职”，才可以有经济补偿金。
被引用比较多的是第一款中的未及时足额支付劳动报酬的和未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
今天案子中的员工引用的是未及时足额支付劳动报酬这一条，但最终被判败诉，来看看为什么。
【案件概括】田大壮于2010年1月13日入职某物业公司任保安，双方签订的最后一份劳动合同期限为2016年1月14日至2018年1月13日。
合同约定田大壮每月基本工资2,300元。
2017年10月，田大壮做四休二，两天白班7：00-19：00两天晚班19：00-次日7：00，每班12小时。
田大壮于10月24日、27日至30日加班5天，某物业公司向田大壮发放5张调休单，调休单载明“加班工作12小时，准给调休12小时，调休截止2017年12月份”，但实际田大壮未调休。
2017年，田大壮未休年假6天。
2018年2月1日，田大壮向某物业公司发出解除劳动合同通知书，上载离职原因为某物业公司未及时足额支付其2017年10月加班工资。
双方的劳动合同于2018年2月4日解除。
田大壮于2018年2月6日向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某物业公司支付：1、2017年10月24日、27日至30日加班工资1,189.65元；2、未休年休假折算工资1,903.44元；3、解除劳动合同经济补偿金30,192.15元。
仲裁委于2018年4月24日作出裁决：某物业公司支付田大壮2017年10月加班工资1,090.52元、2017年未休年休假折算工资1,268.97元；不支持田大壮的其他仲裁请求。
公司上诉撤回仲裁员工还能起诉吗
公司上诉撤回仲裁员工还能起诉吗员工与公司发生争议之后，劳动者申请劳动仲裁，希望通过仲裁来处理这份争议。
后来公司通过上诉的方式，要求劳动者撤回仲裁，员工知道了后，想要重新起诉，公司上诉撤回仲裁员工还能起诉吗?听听我给出的具体意见。
一、公司上诉撤回仲裁员工还能起诉吗作为员工，申请劳动仲裁赢了。
公司上诉，法院也判决你赢了，公司还能上诉一次，就是二审。
我国审判制度就是两审终审制。
二审判决以后就生效，不能再上诉了。
在公司上诉判决后，员工就不能起诉了。
《劳动争议调解仲裁法》第四十八条【劳动者不服一裁终局案件的裁决提起诉讼的期限】劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条【用人单位不服一裁终局案件的裁决可诉请撤销的条件】用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
二、劳动仲裁的受理范围(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
公司上诉撤回仲裁员工还能起诉吗?劳动者或是用人单位提出了劳动仲裁，是否能够撤回要看具体规定，跟单位上诉撤回无关。
劳动仲裁后上诉的案例
劳动仲裁后上诉的案例
劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种重要方式，但有时候劳动者和用人单位对仲裁
结果并不满意，这时候就会选择上诉。
下面我们就来看一个劳动仲裁后上诉的案例。
某公司员工小张因工作岗位调整而与公司发生劳动纠纷，小张认为公司的调整
违法，便向劳动仲裁委员会申请仲裁。
经过一段时间的审理，仲裁委员会做出了裁决，认为公司的调整行为并没有违法。
然而，小张对这个结果并不满意，他觉得自己有理，于是决定向法院提起上诉。
在法院的审理过程中，小张提供了大量的证据和相关法律条款，说明自己的工
作岗位调整确实存在违法行为。
经过法院的审理，最终法院作出了判决，支持了小张的上诉请求，认定公司的调整行为违法，并要求公司赔偿小张经济损失。
这个案例告诉我们，劳动仲裁并不是最终的结果，如果一方对仲裁结果不满意，可以通过合法途径向法院提起上诉。
在上诉过程中，需要充分准备相关证据和法律条款，以及找到合适的律师进行辩护。
只有在法律的保护下，劳动者才能维护自己的合法权益。
同时，对于用人单位来说，也要在处理劳动纠纷时严格遵守相关法律法规，不
能随意进行调整或解雇，以免引起不必要的法律纠纷。
在劳动仲裁过程中，要认真听取劳动者的诉求，如果有违法行为，要及时进行调整和赔偿，避免造成更大的损失。
总之，劳动仲裁后上诉的案例告诉我们，法律是保护劳动者合法权益的有力武器，劳动者和用人单位都要严格遵守法律法规，避免发生不必要的纠纷。
同时，对于劳动者来说，要学会维护自己的权益，合法维权是每个劳动者的权利，也是对法律的尊重和维护。
希望大家都能够在工作中遵守法律，和谐共处，共创美好的工作环境。
个人申请劳动仲裁的时候又被单位反申请了，这是怎么回事关于劳动仲裁反申请
个人申请劳动仲裁的时候又被单位反申请了，这是怎么回事关于劳动仲裁反申请个人申请劳动仲裁的时候又被单位反申请了，这是怎么回事? 单位就是捣乱，你们坚持就行了！劳动仲裁什么条件可以反申请？劳动仲裁反申请与单独申请劳动仲裁不一样的条件是：1）劳动仲裁反申请需在答辩期内提出；2）反诉的提出者是仲裁本诉的被申请人，反诉的对象是仲裁本诉的申请人。
只要符合这两个条件，就可以在劳动仲裁阶段提反申请。
劳动仲裁反申请的辩诉书其实就是要你写答辩状，格式对不对都没关系，你得针对对方的申请仲裁的饥求、理由、事实，明确自己是否认可及相关理由。
你觉得已经表达清楚了就可以，如果拿不准，网上是说不清的，你得带对方的申请书和案件的相关材料找律师看后具体分析。
劳动仲裁中的反申请中答辩期如何规定不低于10天的答辩期。
劳动仲裁什么条件可以反申请《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。
该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
什么时间提出劳动仲裁反请求你好，仲裁活动中有反请求的规定。
反请求是指仲裁案件中的原被申请人作为申请人向对方也就是申请人提出反请求，目前是以该请求抵销原申请人的仲裁申请。
仲裁庭对被申请人提出的反请求应当与申请人的请求合并审理。
单位对劳动仲裁这么反仲裁个人申请劳动仲裁的时候又被单位反申请，当事人按照正常程序参与仲裁就可以，只要有理有据，就可以能够依法维权。
反申请是指在已经开始的仲裁程序中，被申请人以原仲裁申请人为被申请人，向仲裁委员会提出的与原仲裁请求在事实上和法律上有牵连的，目的在于抵消或者吞并仲裁申请人原仲裁请求的独立的请求。
辞职报告血压高
在此，我怀着无比沉重的心情向您提交我的辞职报告。
自从加入我们公司以来，我在这里度过了许多难忘的时光，与同事们建立了深厚的友谊，也学到了很多宝贵的知识和技能。
然而，由于近期身体状况的恶化，我不得不做出这个艰难的决定，恳请领导予以批准。
首先，我想对公司的培养和关怀表示衷心的感谢。
在这里，我得到了充分的学习和成长机会，不仅提升了自身的专业素养，还锻炼了团队协作能力。
然而，近段时间以来，我的血压一直居高不下，这对我的工作和生活都造成了极大的困扰。
自从发现血压问题以来，我积极寻求医生的帮助，并按照医嘱调整了生活习惯和饮食结构。
尽管如此，血压依然没有得到有效控制，甚至有加重的趋势。
我深知，作为一名员工，我有责任确保自己的身体状况能够适应工作要求。
然而，面对持续的病痛，我感到力不从心，担心自己的健康状况会影响到团队和公司的正常运作。
在做出辞职决定之前，我曾多次与家人商讨，并征求了他们的意见。
他们认为，我的健康是最重要的，不能因为工作而忽视了身体。
同时，我也认真思考了自己的职业规划，认为在这个阶段离职，对我个人和公司都是一个明智的选择。
以下是我辞职的具体原因：1. 健康问题：血压高已成为我生活中的一个大问题，长时间的工作压力和快节奏的生活使我无法保证充足的休息。
为了自己的身体健康，我不得不考虑离职。
2. 工作压力：虽然公司一直关心员工的身心健康，但面对激烈的市场竞争，工作压力依然很大。
我担心自己的身体状况无法承受这样的压力，从而影响到团队和公司的利益。
3. 职业规划：经过深思熟虑，我认为在目前阶段离职，有利于我调整心态，重新规划自己的职业道路。
我相信，经过一段时间的休息和调整，我能够以更加饱满的精神面貌投入到新的工作中。
在此，我承诺，在离职前会尽自己所能完成手头的工作，确保交接工作的顺利进行。
同时，我也将珍惜与同事们的友谊，保持联系，共同进步。
最后，再次感谢公司对我的培养和关爱。
我衷心祝愿公司未来发展越来越好，全体员工幸福安康。
有高血压不续签合同3篇
有高血压不续签合同3篇篇1高血压是一种常见的慢性疾病，临床上很多患者因为高血压而遭到各种不便，也有部分高血压患者的工作和生活受到影响。
在某些情况下，高血压可能会影响到患者的工作表现，导致用人单位考虑不续签合同。
在我国，用人单位和员工之间的劳动合同是受法律保护的，但并不排除因为患有高血压等疾病而导致不续签合同的情况出现。
那么，是否可以因为患有高血压而不续签劳动合同呢？这需要根据具体情况来判断。
首先，高血压是否能成为不续签合同的合法理由要看员工的岗位特点。
如果员工从事的是体力劳动，高血压可能会影响到工作效率，甚至危及员工的生命安全，此时用人单位有权考虑不续签合同。
但如果员工从事的是轻体力或者脑力劳动，高血压的影响可能较小，用人单位不应该以此为由不续签合同。
其次，高血压患者是否能够获得合理的工作安排也是考量是否续签合同的重要因素。
用人单位应该为患有高血压等疾病的员工提供合理的工作安排和环境，例如减轻工作压力、调整工作时间等，以保障员工的身体健康。
如果用人单位没有给予合理的工作安排，员工因高血压被迫放弃工作，那么用人单位不续签合同即为违法行为。
最后，高血压是否能够影响到员工工作能力也是决定是否续签合同的关键。
如果员工患有高血压，但通过治疗和调整生活方式能够控制血压，不影响工作表现，那么用人单位应当继续与员工签订劳动合同。
只有当高血压导致员工工作不能正常进行，严重影响用人单位的生产经营活动，用人单位才可以考虑不续签合同。
综上所述，高血压患者在与用人单位签订劳动合同时，应当如实告知自己的疾病情况，并与用人单位充分沟通，寻求合理的解决方案。
用人单位在决定是否续签合同时，应当根据员工的岗位特点、工作安排以及工作能力等方面进行全面考量，避免因为高血压等疾病而造成不公平的对待。
希望员工和用人单位双方能够达成共识，共同维护劳动权益，实现双赢局面。
篇2高血压，又称为高血压病，是一种以动脉血压持续升高为主要特征的慢性疾病。
仲裁申诉失败能拿回厂里应给的吗
仲裁申诉失败能拿回厂里应给的吗劳动仲裁裁决之后当事人对于结果不太满意，就会及时进行了申诉，但却在申诉之后同样失败了，让劳动者很伤心，但觉得工厂给自己的工作是应该要拿回来。
那么，仲裁申诉失败能拿回厂里应给的吗?跟着我一起来议论下。
1、仲裁后只能说能拿到裁决和判决，是否能拿到钱不好说，需要看最后的执行情况，如果可能的话，尽量掌握老板还有什么财产，以便于将来更好的执行;
2、公司已经无故拖欠工资超过一个月以上，员工可以要求单位解除劳动合同，可以去新单位上班;
3、社保、公积金需要学习当地社保机构和公积金管理中心，欠费状态下新单位如何缴纳，但欠缴部分可以要求原单位补上;
4、我国法律规定，劳动仲裁是劳动纠纷的必要前置程序，因此应先经仲裁再行起诉。
其他没什么好办法，除非单位还有协商的余地，但现在看来单位好像没什么协商的余地了，所以，直接申请仲裁吧，最好找个代理。
仲裁申诉时间是多久
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
仲裁申诉失败劳动者不知道该怎么办，应该找进行指导。
上诉超过劳动仲裁范围
上诉超过劳动仲裁范围摘要：1.上诉的条件和范围2.劳动仲裁的作用和限制3.超过劳动仲裁范围的情况4.上诉超过劳动仲裁范围的影响5.解决方案和建议正文：在工作中，劳动者与用人单位之间难免会出现纠纷。
为了维护自身权益，许多劳动者会选择提起上诉。
然而，上诉并非万能，它在一定程度上受到劳动仲裁的限制。
本文将为您解析上诉超过劳动仲裁范围的情况，以及如何应对和解决这些问题。
首先，我们要明确上诉的条件和范围。
在我国，上诉是指劳动者对劳动仲裁裁决不服，向人民法院提起的诉讼。
上诉的范围主要包括：劳动合同纠纷、劳动报酬纠纷、工作时间纠纷、劳动安全卫生纠纷等。
劳动者在符合上诉条件的情况下，可以向人民法院提起上诉。
其次，我们要了解劳动仲裁的作用和限制。
劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种方式，其主要作用在于调解和仲裁劳动争议。
但劳动仲裁并非万能，它具有一定的局限性。
例如，劳动仲裁机关无权对用人单位的违法行为进行处罚，无法强制用人单位履行义务。
因此，在某些情况下，劳动者需要寻求其他途径来维护自己的权益。
那么，当劳动仲裁无法解决问题时，劳动者该如何应对呢？首先，要了解哪些纠纷超过了劳动仲裁的范围。
一般来说，以下情况属于超过劳动仲裁范围：用人单位侵犯劳动者人身权、知识产权、女职工特殊权益等。
在这种情况下，劳动者可以向人民法院提起诉讼，寻求法律途径解决问题。
然而，提起上诉并非易事。
劳动者在超过劳动仲裁范围的情况下，需要承担更多的举证责任。
此外，上诉过程较为复杂，时间成本和经济成本也较高。
因此，在决定上诉前，劳动者应充分了解相关法律法规，权衡利弊，确保自己的上诉请求有理有据。
为了解决这一问题，劳动者可以采取以下措施：一是加强法律意识，了解自己的权益；二是寻求专业律师的帮助，为自己的上诉提供有力支持；三是积极参与劳动争议调解，争取在仲裁阶段解决问题；四是充分利用各种资源，如工会、人社局等，争取多方协助。
总之，上诉超过劳动仲裁范围是一种正常现象。
10场劳动仲裁,输了9场!HR,你该怎么办？
10场劳动仲裁，输了9场！HR,你该怎么办？
首先，需要分析为什么会输掉9场劳动仲裁，可能存在以下原因：
1.公司的劳动管理制度不规范、不完善，导致员工出现劳资纠纷，并且在仲裁过程中的证据无法证明，进而影响到公司的胜诉率。
2.公司的HR 在劳资纠纷问题中缺乏专业法律知识和应变能力，导致公司的胜诉率降低。
3.可能存在公司对待员工不公平、不公正的问题，导致员工在
诉讼过程中胜诉率高。
针对以上问题，建议 HR 可以从以下方面入手：
1.优化公司的劳动管理制度和流程，并建立合理的纠纷解决机制。
2.加强员工的法律培训和知识普及，提升 HR 人员的法律素养
和应变能力。
3.加强对待员工的公平、公正性，建立起公司诚信经营的形象
和口碑。
4.及时总结仲裁失败的原因并加以改进，为未来仲裁纠纷提供
有效的参考和借鉴。
劳动争议一裁二审，又再审和抗诉全都失败时，就该知道这个方法
劳动争议一裁二审，又再审和抗诉全都失败时，就该知道这个
方法
打官司并不容易，这是必须要说明白的，如果真的不是用人单位欺人太甚，作为律师我也不建议大家打官司，其中酸楚，只有经历过的才懂。
在司法实践中，用人单位和劳动者进行劳动诉讼，基本没有只进行一次审判就可以解决的案例。
就是说，无论一方多么无理，也不会在仲裁之后，就积极执行仲裁的判决。
尤其是用人单位，即使知道自己毫无胜算，也会继续打官司。
劳动者一方就更是如此，常常不进行再审，甚至到最高法院申诉一次，都感觉自己没有走完这个法律程序。
可是，即使打到最高法院，有些很简单的案子，尤其是劳动者一方败诉的情形，也还是无法翻案。
从劳动仲裁，打到再审常常需要一年到两年的时间，经历了这么长时间的诉讼，最后却打不赢，可想而知有多痛苦。
如果是劳动者一方确实有理，但怎么也打不赢时，那么此时就该换换思路，因为此时，大概率是有人从中作祟了。
所以，我也在这里给大家提供两个方法，第一是，要知道发现法官枉法裁判的地方，对相关法官进行投诉。
第二是，要学会使用媒体的力量，想办法把自己的不公待遇曝光出去，获得更多的人关注，就比如今日头条这个平台，都是可以的。
员工已离职又去仲裁公司违法解除劳动关系的案件
员工已离职又去仲裁公司违法解除劳动关系的案件在这儿聊聊那些关于“员工已离职又去仲裁公司违法解除劳动关系”的事儿，真是一个让人哭笑不得的话题。
你说，这个世界上，离职后还想着回去闹事的员工，真是少见。
大伙儿都知道，工作那是个苦差事，咱们干得心累、心烦，还不如潇洒一走了之。
可是，有些人偏偏就是不甘心，心里总想着“这事儿我得争一争”。
你想想，当初在公司里上班，天天得忍受老板的“叨叨”，可一旦离开了，反倒对公司的每一个决定都念念不忘，心里那股子怨气简直可以开个小火锅了。
走出公司大门那一刻，心里其实是种解脱，像卸下了沉重的包袱，觉得轻松得很。
可事情总是出乎意料，那些被离职的员工，有些人就像是翻滚的雪球，越滚越大，最后直奔仲裁公司而去。
他们心里在想，反正我现在也没事干，来个“仲裁大作战”也未尝不可。
这种心态，就像是刚吃完麻辣火锅的朋友，肚子里还冒着热气，想着“再来一碗米饭”，根本不怕撑着。
去仲裁的理由可不少。
有的人觉得自己被公司“违法解除”，也有的认为“我可是无辜的牺牲品”。
在仲裁会上，咱们的主角们一脸正义地诉说着自己的遭遇，仿佛自己是“无辜的公民”，那口气儿，真是让人感叹。
这种场景就像是在演电视剧，虽然剧本不靠谱，但演得却特别认真。
可你要说，仲裁公司真的能帮他们扭转局面吗？未必！毕竟，仲裁的过程可不像打游戏那么简单，哪有那么容易通关呢？仲裁过程中，听着听着，大家的争吵声、情绪和态度都像是市场上吆喝的商贩，越吵越热闹。
更有意思的是，有些人到了仲裁现场，瞬间忘了自己当初的种种不满，反而开始对着仲裁员诉苦，简直像是上演了一场“离职后的苦情戏”。
这其中有多少真假，大家心里都明白。
再说了，仲裁员坐在那儿，看着这些员工的表演，内心估计也在想：“这出戏还真是热闹。
”再说说那些公司吧，他们往往也会觉得无辜。
一个员工走了就走了，凭啥要去仲裁闹腾呢？这就像是你在饭店吃完饭，老板还要追着你要小费一样，让人哭笑不得。
公司一边忙着应对仲裁的各种材料，一边心里暗想：“我们又没做错啥，凭什么要陪你们玩这出？”真是世事难料，谁也没想到这一场“劳动关系”的纠葛，会演变成一场三角恋似的闹剧。
不满意调岗，员工坚持在原岗位上班被解雇，仲裁和判决结果不一致，该听谁的！
不满意调岗，员工坚持在原岗位上班被解雇，仲裁和判决结果不一致，该听谁的！“双减政策”一落地执行，孙茜就知道自己的日子要不好过了。
她是某家教育培训机构的课程研发人员，市场的迅速缩水让教培行业不得不重新考虑业务布局，孙茜所在的公司也不例外。
这天领导将孙茜叫到办公室，开门见山地说：“咱们课程研发部到了不得不缩减人员的时候了。
公司综合考虑每个人的具体情况，决定安排你进入市场部做调研工作，你如果同意公司安排，等下人力会和你谈具体待遇，如果你执意想离开，公司也完全理解，咱们好聚好散。
”孙茜迷迷糊糊地从领导办公室出来，不知道是该庆幸还是难过。
她找到人力询问了岗位职责和薪资，感觉也能接受，就同意了调岗。
回到办公室看到同事小于正在收拾东西，小于把孙茜拉到一旁，说“孙姐，我想不通，我也算是咱们研发部的老人了，市场不好做，裁员我理解，但是为什么咱们部门还留了三个职位，却都留给了新人，居然要调我去市场部做什么市场调研，现在这市场还调研什么啊，虽然工资和研发部差不多，但福利待遇可差多了，绝对是吃力不讨好的苦差事。
我不伺候了！”孙茜听完，在心里苦笑：我又何尝不是这公司的老员工，却连调岗都不是领导的第一人选。
本以为研发部是整个裁掉或调岗，原来还是有人留下了，只是那个人不是我。
可那个人为什么不是我？我为公司付出的少吗？我哪一点比不上新人？公司要逼我走，我偏不走！第二天，孙茜照常去公司上班，但她没有去市场部报到，而是仍旧在研发部打卡上班，因为并没有安排她的工作，所以她就在工位上无所事事地待了一天。
第三天、第四天依旧如此。
这期间领导找过孙茜几次，孙茜的态度无比强硬，不同意调岗也不会离职，她就是要在研发部干下去。
就这样，孙茜在研发部耗了六天，耗来的是公司的解雇通知，理由：旷工。
这个理由意味着，孙茜一分钱的经济补偿金都别想拿到。
孙茜自然不能示弱，申请了劳动仲裁，她大获全胜，仲裁裁决公司向孙茜支付3万元经济补偿金。
还没等孙茜高兴，公司因不服仲裁结果直接走上了诉讼的道路，一审结果让孙茜大跌眼镜：法院认为双方签订的劳动合同并没有约定孙茜只能在研发部工作，公司并未强制孙茜调岗，新岗位也不是惩罚性或侮辱性的岗位，且薪酬和原岗位相差无几，因此公司根据市场变化进行正当的业务调整完全合法，即使孙茜不满意也可以通过合法方式解决，而不是拒不前往新岗位报到，不承担工作职责。
老王不服调岗被炒最后输了官司，老周不服调岗被迫离职却赢了官司
老王不服调岗被炒最后输了官司，老周不服调岗被迫离职却赢了官司合理调岗是企业自主管理权力的体现，但现实中关于企业对员工调岗的情形往往别有用心、令人大开眼界！公司对员工进行调岗是对劳动者岗位进行变动的行为，从法律上说，调岗可以分为合法调岗和违法调岗。
合法调岗，是指企业根据生产经营发展需要，劳动者工作能力，工作态度，等各种因素综合考虑，变动劳动者岗位的行为，对于合法调岗，在实务操作中，一般会被认定为公司的自主经营权！而对于违法调岗，不为劳动法规所支持，员工是可以依劳动合同法第38条规定公司不提供劳动条件而提出被迫离职，主张并要求公司支付经济补偿金！我们来看两个不同的案例：老王是某公司的电工，去年，公司因为在距离公司不远的另一个区域开办了一家新工厂，就调动老王到仅仅两公里不到的新工厂去做电工，而且工资还给予上涨了几百元。
但老王就是不愿意去。
公司在此期间给老王发送两次书面通知要求老王前去新岗位报到，老王仍然没有服从。
随后，公司以不服从管理、严重违反公司规章制度为由将老王解雇了。
老王不服，申请了仲裁，最后经过审理裁决，公司是合法辞退，无需支付老王经济补偿金。
此案中，明显公司对老王的调岗是合法调岗，属于管理需要，调岗还上涨了工资，工作关联性非常强，地理位置也并不影响老王的正常生活，无故拒绝调岗是有风险的。
我们再来看一下另外一个案例：老周是公司的行政专员，工作近10年了，职务也没有提升，公司老板觉得他能力不行，今年以来多次安排人事经理与老周沟通要他辞职，老周不同意，就书面通知老周去保安岗位上干保安，老周不同意，于是，公司就不允许老周进办公室，除了去保安岗位，其它地方一律不准去，老周为此还报警了两次，多次依我的指点书面申辩公司的违法调岗及不提供劳动条件的行为。
今年8月份，双方折腾了两个多月，我建议老周通过EMS向公司寄发了《被迫解除劳动关系通知书》，理由是恶意不提供劳动条件。
随后就申请了仲裁，要求依法支付经济补偿金。
劳动合同二审败诉案例
劳动合同二审败诉案例一、案情概述本案涉及一名员工与一家知名科技公司的劳动合同纠纷。
员工入职该公司多年，因公司业务调整，被安排至新岗位。
在新的岗位上，员工因未能达到公司设定的业绩目标，被公司以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。
员工不服该解除决定，向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委员会支持了员工的请求，公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院维持了劳动仲裁委员会的决定，公司再次上诉至二审法院。
二审法院经审理认为，公司未能提供充分证据证明员工不能胜任工作，且未按照法定程序进行解除劳动合同，因此判决公司败诉，维持一审法院的判决。
二、案件争议焦点1. 公司是否可以以“不能胜任工作”为由解除员工的劳动合同？2. 公司是否依法履行了解除劳动合同的程序？3. 员工主张的赔偿金是否合理？三、法院审理意见1. 关于公司是否可以以“不能胜任工作”为由解除员工的劳动合同，二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，公司未能提供充分证据证明员工不能胜任工作，且在解除劳动合同前，也未按照法定程序进行解除，因此，公司解除员工的劳动合同不符合法律规定。
2. 关于公司是否依法履行了解除劳动合同的程序，二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知劳动者，并听取劳动者的陈述和申辩。
本案中，公司在解除劳动合同前，未充分听取员工的陈述和申辩，也未为员工提供充分的培训机会，因此，公司未依法履行解除劳动合同的程序。
3. 关于员工主张的赔偿金是否合理，二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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法院查证了老王与公司签订的合同，认定为合法。公司从未告知过老王其从事的岗位不适合有高血压病症的人，在招聘条件中对此也未有任何提醒、限制，因此天地公司认为老王隐瞒患有高血压病症、不如实填写员工登记表、以欺诈的手段使公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同的意见缺乏事实依据，显属无理，所以不支持物业公司的诉求。
该时间管理方法常常被以如下图式表示：
1、对重要和紧急的事情当然是立即就做
2、而对不重要不紧急的事情不做
3、平时多做重要但不紧急的事情，（因为这是第二象限，常常被称为第二象限工作法）
4、对紧急但不重要的事情选择做。
Байду номын сангаас
（三）、有效的时间管理
组织：个人感觉组织是GTD中的最核心的步骤，组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统，而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。
等待清单主要是记录那些委派他人去做的工作，未来/某天清单则是记录延迟处理且没有具体的完成日期的未来计划、电子等等。而下一步清单则是具体的下一步工作，而且如果一个项目涉及到多步骤的工作，那么需要将其细化成具体的工作。
美国管理学者彼得·德鲁克(P·F·Drucker)认为，有效的时间管理主要是记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方； 管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间； 集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。
（四）、时间abc分类法
将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效地工作。
周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。
[编辑]时间管理方法
（一）、计划管理
关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。
担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。
时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。
执行：现在你可以按照每份清单开始行动了，在具体行动中可能会需要根据所处的环境，时间的多少，精力情况以及重要性来选择清单以及清单上的事项来行动。
[编辑]时间管理的十一条金律[1]
金律一:要和你的价值观相吻合
你一定要确立个人的价值观，假如价值观不明确，你就很难知道什么对你最重要，当你价值观不明确，时间分配一定不好。时间管理的重点不在于管理时间，而在于如何分配时间。你永远没有时间做每件事，但你永远有时间做对你来说最重要的事。
GTD对下一步清单的处理与一般的to-do list最大的不同在于，它作了进一步的细化，比如按照地点（电脑旁、办公室、电话旁、家里、超市）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做那些工作 。
回顾：回顾也是GTD中的一个重要步骤，一般需要每周进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，可以确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时可能还需要进行未来一周的计划工作。
考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。
在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。
金律二:设立明确的目标
成功等于目标，时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标;你必须把今年度4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定一些详细的计划，你的关键就是依照计划进行。
金律三:改变你的想法
美国心理学之父威廉·詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度:“这件工作必须完成它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它”。当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的list中选出最不想做的事情先做。
为支持自己诉请，天地公司向法院出具了老王的体检检查表，证明老王没有在“既往病史”、“家族病史”栏中填写其高血压病史，还出具了员工登记表一份，证明其在登记表上没有如实填写身体状况。
对于自己有高血压病症老王没否认，但其表示，平时靠药物维持正常血压，但天地公司在其体检前就将盖好章的劳动合同交给其，在没有体检的情况下就与其签订了劳动合同，说明公司对员工的身体状况没有要求。
二、做事没有方法？阅历
我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。
完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？
三、周围干扰因素？自控
待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。
待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。
待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。
6 几款在线的时间管理工具
7 参考文献
什么是时间管理
时间管理是有效地运用时间，降低变动性。
时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。
时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。
一、无法管理外在的要求？应接不暇
主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。
合同约定，合同期限为2009年5月25日至2010年6月30日，其中第一个月为试用期日，由天地公司聘任老王担任客服经理。一开始，公司对老王的工作表现尚算满意，但自去年10月起，因高血压病情加重，万不得已之下，老王开始频繁向公司请病假。
天地公司认为，老王在进公司工作前的体检中，故意隐瞒自己的高血压病史，使自己体检合格，以欺诈的手段，使公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，遂于今年4月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。随后，仲裁委作出了对其请求事项不予支持的裁决，天地公司不服该裁决，又诉讼至法院。
[编辑]最新的时间管理概念--GTD
GTD是Getting Things Done（完成每一件事）的缩写。来自于David Allen的一本畅销书《Getting Things Done》，国内的中文翻译本《尽管去做：无压工作的艺术》。
GTD的基本方法：GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤：
每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划
（二）、时间“四象限”法
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。
时间管理之重要事情
如何区别重要与不重要的事情?
1、会影响群体利益的事情为重要的事情；
2、上级关注的事情为重要的事情；
3、会影响绩效考核的事情为重要的事情。
4、对组织和个人而言价值重大的事情为重要事情。（重大包括金额和性质两方面。）
老王刚刚被一家物业公司录用，没想却因犯高血压病，影响了正常上班，公司因此想辞退老王。公司向劳动仲裁申请，被否决，又告到了法院，法院最终还是判了公司输。
去年5月，赋闲在家的老王看到天地公司发布的一则招聘客服经理的广告，薪水待遇均符合他的期待，便前去应聘。经过现场面试和体检，天地公司决定录用老王。
时间管理（Time Management）
目录
1 什么是时间管理
2 时间管理方法
3 最新的时间管理概念--GTD
4 时间管理的十一条金律[1]
5 时间管理案例分析
5.1 案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2]