劳动法培训课件

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专注于全方位防范人力资源法律风险
七、案例
某女员工工资总额中固定部分为3000元，浮动绩效奖金 为2000元，过去12个月的平均月收入为4800元，产假期间公 司按3000元支付其工资待遇。女员工有异议，但双方无法协 商，于是通过法律途径解决。 劳动仲裁结果：按3000元支付； 一审判决结果：按5000元支付； 二审法院结果：按4800元支付。 问：企业该如何做，才确保按3000元支付？
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随即，江某偷偷地在离职原因上面填写了“公司违法解 除本人，本人被迫离职”。 第二天，江某没有到公司，只是电话联系了送票部经理 和人力资源部经理，提出要5个月工资作为经济补偿，否则 将通过劳动仲裁解决问题。 1、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的 经济补偿数额，事后劳动者可能追讨经济补偿的差额部 分，企业该如何做，才确保胜诉？ 2、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨 差 额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何预防与应对？
三、案例
A公司规定“对于员工每月的工资，公司将截留10%，该 工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估 的内容为工作态度（占20%）、工作能力（占20%）、工作结 果（占60%）；最高分为100分，合格线为60分。 2011年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小 王进行2010年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、 责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应 变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。 但是小王坚决不签名确认该结果。随后公司根据该考核 制度扣发小王工资3000元。 为此，双方发生劳动争议，后小王追讨工资3000元，并 主张企业每月截留10%属于违法克扣工资。
2010年，业务员小王的销售目标是100万元，小王完成 的业绩为120万。2011年初，公司下发给小王2011年的销售 目标是300万元，小王不同意。之后双方继续保持劳动关系。 2011年底，小王全年的销售业绩完成额为200万元。
1、请问公司能否主张小王不胜任工作？ 2、目标的设定，哪一方说了算？ 3、目标“任职资格达标率”如何分解？ 4、对于“招聘职责”，如何提炼考核指标？
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三、企业面临的用工风险
1、直接约束企业用工管理的国家法律文件有150份以上； 2、直接约束企业用工管理的地方法规文件约50-200份； 3、人力资源管理，均要遵守国家及地方的政策法律法规； 4、企业必须熟知： 哪些规定属于强制性规定， 哪些是具有操作空间的规定， 哪些环节是法律的空白地带， 哪些环节必须通过制度合同文书细化、具体化。
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动法律法规实战经典课程
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吴逸林简介：
劳动关系管理实战顾问
国家劳动关系法务师、人力资源管理师
人力资源管理职业资格认证培训导师
从事劳动法及劳动关系相关业务10年
主讲劳动法、劳动关系课程50多场次
审查修改10多家企业的人力资源管理制度 担任多家企业的人事风险控制顾问
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六、案例
A公司采购经理刘芳因2009年上半年不能胜任工作，2009 年7月1日起被公司降为采购部文员（经理下面还有主管、专 员岗位），工资从6000元降低到3000元。刘芳提出异议。 公司解释说：你不胜任工作，企业有权调整岗位，而工 资是与岗位对应的，公司内部的《薪酬级别表》明确规定采 购部文员的工资就是3000元。 刘芳抗辩说：调整岗位不代表就可以降低岗位，而自己 从来未看过《薪酬级别表》，且劳动合同约定的工资为6000 元，公司未征得本人同意，就单方调岗降薪，是违法的。 因双方无法协商，后刘芳申请仲裁。 1、假设刘芳不胜任工作，公司将其降至文员，是否成立？ 2、假设将其降至文员的做法成立，公司是否就可按3000元 支付其工资？
企业管理之道与术
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第二部分、如何有效调岗调薪
一、案例
1998年6月李某入职A公司，在仓管部工作，2009年6月双 方签订无固定期限劳动合同。此后，李某的责任心、积极性 开始有所下降。 9月初，仓管部经理找李某谈话，就其工作问题提出相关 意见和要求。谈话后，李某的表现仍没有改进。10月9日，仓 管部经理安排李某回家待岗5天，在家好好反省。 在李某待岗期间，仓管部经理找到人力资源部经理，要 求调整李某到其他部门工作，仓管部的同事都不喜欢他。人 力资源部经理明确，只要其他部门愿意接收则无问题。 经过多方沟通，保卫科同意接收李某。10月15日，仓管 部经理、保卫科经理、人力资源部经理、总经理均在《内部 异动通知书》上签了字，同意将李某调整到保卫科，异动理 由为“李某责任心、积极性明显下降，无法在仓管部工作” 。
本课程授课方式：讲授为主、互动为辅
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课堂纪律
1、请将手机铃声设臵为振动无声状态或关机； 2、上课期间，如需接打手机，请移步到场外； 3、请妥善保管随身贵重物品和学习笔记资料； 4、请听从老师指挥，切勿随意打断老师思路； 5、请以谦卑低调的心态学习，而非挑战挑衅； 6、禁止法律、咨询、培训行业者派发业务资料； 7、禁止任何录音录像，请尊重老师的知识产权！
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1、合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段 时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？ 2、假设3个劳动争议案件最终为公司败诉，在内部会议上公 司领导定性小王不能胜任工作，而且参会人员及小王均 在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工作？
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八、案例
女员工张某为XX公司的会计。2008年国庆节期间张某结 婚，12月张某怀孕，预产期为2009年9月。2009年9月初，张 某开始休产假，休假前她把工作移交给新来的会计小陈。 2010年元旦过后，张某休完产假回公司报到上班，被财 务经理告知会计岗位已由小陈担任，现人事专员刚好离职， 公司决定把张某调整到人事专员岗位。张某不同意。考虑到 张某是老员工，公司只好答应其要求，恢复到会计岗位。 当天下班前，公司书面通知小陈，明天起担任人事专员岗 位，请1周内把会计工作移交给张某。小陈也不同意被调整到 人事专员岗位。
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二、现阶段对企业不利的因素：
1. 劳动法律法规越来越严格，用工风险无处不在； 2. 劳动者期望不断提高，劳动者维权意识不断增强； 3. 个别法律人士欠缺职业道德，幕后煽动劳动者；
4. 个别劳动者道德败坏，恶意诉讼，引发连锁反映；
5. 企业用工成本越来越高，但盈利水平越来越低； 6. 企业长期忽略基础管理，明显缺乏风险防范意识； 7. 实践中遇到有争论的环节，政府向劳动者倾斜； 8. 企业案件败诉率为80%以上，企业管理权威受到挑战！
1、怎样预防该风险？ 2、“三期内”女职工可否调岗、调薪？
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第三部分、如何有效解雇辞退
一、案例
2008年1月江某入职某旅行社，为机票送票员。江某平时沉默寡言，不善好几次小差错。11月3日 送票部经理向人力资源部和分管领导反映了江某的问题，最 后公司决定与江某协商解除劳动合同，同意支付江某3个月工 资作为经济补偿；由送票部经理代表公司与江某充分沟通。 送票部经理与江某充分沟通后，江某表示没有问题，可 以马上办理工作交接。当天下午江某填写《离职申请表》， 填写了姓名、入职时间、离职时间、所在部门及岗位，但空 缺了“离职原因”。可能是因为送票部经理对江某过于信任， 或者是对之前的协商解除过程非常满意，送票部经理对于《 离职申请表》没有仔细审阅，便在上面签字，并返还给江某 让其到其他部门办理手续。
企业面临的人力资源管理风险
——已远远超过其他方面的法律风险！
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四、有效预防和化解劳动用工风险
（一） 静态
1、规章制度、流程文书 2、劳动合同、用工协议 3、岗位职责、任职资格
（二） 动态（中高层）
1、掌握劳动政策法规、避免人为侵权 2、将风险思维融于管理行为当中 3、规范处分处理员工的权限与流程 4、加强沟通，必要时让步、妥协
感谢您的谅解与配合！
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课程结构：
一、宏观情况概述 二、如何有效调岗调薪 三、如何有效解雇辞退 四、如何有效处理违纪违规员工 五、《社会保险法》实务应对策略 六、《工伤保险条例》实务应对策略 七、劳务派遣实务应对策略
课间可随时咨询，课后3天内可邮件咨询。
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10月16日下午，李某回到公司，但拒绝到保卫科工作。10月23日，公司以 “拒不服从安排、严重影响工作”为由解雇了李某。
1、企业调整岗位，可能导致员工提出被迫解除劳动合同并 索赔经济补偿，企业如何做才确保立于不败之地？ 2、“协商一致”的运用技巧?
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1、劳动者辞工，不提前30天通知有何法律后果？ 2、劳动者提前30日书面辞工，用人单位可否不批？ 3、口头辞工，有什么风险？ 4、辞工的流程风险有哪些？
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三、案例
2008年1月女员工小王入职A公司。双方签订5年的劳动 合同并约定，小王的岗位为业务主管，工作地点为广东省内 的各个地级城市，工作时间中有一半以上需要在广州以外的 其他城市出差。之后小王非常积极地开展工作。 2010年春节后，公司通知小王3天内出发到惠州市开展 业务，每周在惠州工作3天。小王向公司提出，本人计划结 婚生育，不想太操劳，拒绝公司的安排。公司要求小王继续 开拓惠州的业务，并承诺待招聘合适人选替代小王的岗位后， 将考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝继续出差。公司以会 议纪要的方式保留了上述过程的有效证据。 随后，公司领导通知HR部门，要求辞退小王。HR部门了 解相关情况后，便书面通知小王：“王XX，你于2008年1月 入职本司，合同签至2012年12月。现公司决定与你解除劳动 合同，请你3天内办妥离职交接手续。”