刍议建筑企业吸引人才之策略

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刍议建筑企业吸弓人才之策略 １
◎周 仕 祥
（ 南京汤泉建设 集 团有 限公 司总经理 ， 江苏 南京 ２０ ０） １ ０ ０
摘要 ： 在建筑企业的生存与发展 过程 中， 人才起 了关键 性的作 用， 如何吸引人 才便 成为企 业经营者都十分 关心 的问题。 本文 根据企业的特点， 比较 系统地提 出了企业吸 引人才的策略。 关键词 ： 建筑业； 人才； 引策略 吸 中图分类号：９０ Ｃ ６ 文 献标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ３ ０ ９ （ ）６一 １ ５ Ｏ １７ — ９ ２ ２ １ ｏＡ ０ 一 １ ０ｏ ７
人价 值 的 重要 方 面 。在 这 种 情 况 下 ，要 事 业 ， 要 生 活 ” 为 人 才 的 普 “ 也 成
遍需要。由于社会观念 的偏见和企业财 力有限 ， 在建筑企业吸 引人才 时间内逐步形成和发展起 来的稳定 、 独立 的价值观 以及 以此为核心而 的难度本来就很大 的情 况下 ， 业如何 采用有效 的方式 ， 引适用 的 企 吸 形成 了行 为规 范 、 道德准 则、 群体意识 ， 习惯 。一个企 业的文化 ． 风俗 尤 人才具有特 别的意义。正确的认识人才 的需要 ， 有助于建筑企业 制定 其是强文化 ， 会强烈影响 一个企业 对员工 的根本看 法 ， 影响该企业 并 正确 的引进人才的战略和政策。 的领导风格 、 导方式 、 领 组织的结构及其关 系、 业控制职能的应用方 企 （ ） 二 创造吸引人才的各种条件 式。而这些都是企业能否有效吸 引住人才 的主要影响因素。一个 良好 建 筑企 业要 善于发 挥 自己的优势 ，抓住新～轮 企业改革 的时机 ， 的企业文化不但可 以激 发全体 员工的热情 ， 统一 企业成 员的意念和欲 有效 地利用企业有限的资源 ， 以各种方式努力创造吸引人才的条件 。 望， 齐心协力 的为实现企业 战略 目标 而努 力 ， 而且 是留住和吸 引住人 １ ． 运用薪资 、 福利 才的一个有效 的手段 。对建 筑企业而 言， 其影 响效果尤为明显 。 考虑到 自身 的实力和实际条件 ， 建筑企业应 制定 一套有 自己特 色 三、 总结 的灵活 的薪酬制度 ， 一般可以采取“ 底薪 ＋ 奖金” 的模式 ：底薪 ” “ 可以与 随着宏观 经济环境的改善 ， 筑企业面 临着巨大的发 展机 遇。 同 建 企业原 有的薪酬制度统 一 ， 基本上差 距不大 ， “ 而 奖金 ” 以根 据工作 可 建 性质和人才层次的不同采取 不同的计量标准和评价方式 。采取这种模 时随着经济开放程度的提高 ， 筑企业面 临的竞争 也迅速加 剧 。人才 也已成为企业确 立竞争优 势 ， 把握发 展机遇 的关键 。可以说 “ 重视人 式主要从以下两方面来考虑 ： 才， 以人为本” 的观念 已被广泛接受 。 但从接受一个观念到将观念转化 首先 ， 种模式可以满 足人 才 日常生活 的基本 需要 ， 这 使他 们可 以 还需要一定的过程 ， 而且是比较艰难的过程。在这个过 安心专注于本职工作 ， 也可 以提供 了充分调动人才积极性所 必需的物 为有效 的行动 ， 程 有效的方 法是根据 内外 环境 的实 际情况 ， 因地 制宜制定相 应的 质激励 。这样既有利于增加建 筑企业对人才的吸 引力 ， 也符合建筑企 中 ， 人才策略 ， 并在实际中不断改进 、 完善。 业的能力和 条件 。 其次 ， 筑企业的特点决定了企 业内部人与人之间密切 的配合对 建
一
、
情 依照企业 的目标 策略 ， 给人才设置挑战性 的工作或 职位 ， 使其能 ２行业分布广 ， ｝广 ， 、 地域 生 人员流动频繁 。建筑企业项 目遍及全国 况 ，
不但满 足了人 才 自我满 足 、 自我实现 的 各地 ， 且项 目资金和人员 占用巨大 。所 以建 筑企业对 人才的需求 更具 够 在工作 中得 到发展 的空 间 ， 同时 ， 也使得 人才在 工作中得到了锻炼 ， 反过来 也有利于企业 的 多样性 和复杂性 。有的项 目位于 中小城市 、 镇 ， 城 甚至偏僻的地方 ， 需要 ， 施 发 展。 工环境艰苦 ， 很难吸 引人才 。 ３运 用 股 权 ． ３ 、缺乏 良好 的企业 文化 。大多数建筑企业 不注 重企业文化 的建 在吸 引人才方面企业还可 以顺 应企业改革的潮流 。 以建 立现代企 设， 员工缺 乏共同的价值观念 ， 对企业 的认 同感不强 ， 往往造成个人 的
企业 的生存 和发 展至关重要 。所以在吸 引人才的同时 ， 企业也 应重视 建筑企 业在 吸 引人 才方面 存在 的难 点 由于建筑企业 自身的特点和各种原 因 ， 筑企业在吸 引人 才方面 协 调 新 老 员 工 的关 系 。 针 对 不 同工 作 性 质 和 处 于 企 业 组 织 不 同层 次 、 建 企 存在不少 困难 ，而这些困难 大多是 由于建筑企 业 自身 的特点所 决定 不同岗位 的人 才 ， 业应采取不 同的评价标准和方 式来评价人 才的绩 效和确定“ 奖金” 的数额 ， 以保证公 平和效 率的原 则。 的。 ２运用职位 ． １行 业特 点。 目前建筑行业的激烈竞争和行 业利润率普遍较低 ， 、 人是有 各种 各样 的需求的 ： 据马斯洛 的需 求层次理论 ， 根 人不但 这使得大部分 的建筑企业难以提供高薪 、 高福利来吸引人才。而且 ， 一 也有精 神上的需求 。因此 ， 造恰 当的非物质的条件 ， 创 般来讲建筑企业 的稳定性比其他行业企业 差 ， 不管内部还是 外部 环境 有物质的需求 ， 也是吸 引人才的一种重要 的手段 。而使人才在 工作中得 到满 足是一种 的变化 ， 对建 筑企 业的影响比对 其他行 业企业 的影响大 的多 ， 以对 所 行 之有效的方法 。根据人 才自身的素质与经验 ， 结合企 业内部 的实际 于人才而 言， 在建筑企业发展的风险要高于在其 它企业。
业 在 产权 明晰” 上下功夫 ， 制定 多样 的 、 具有吸引力的股 价 值观 念与企业的理 念的错位 ， 这也是建 筑企 业难以吸引与留住人 才 制度为契机 ． “ 权政 策。通过将个体的利益和企 业的利益统一起来办法 ， 而在公 司 从 的一个重要原因 。 内构建 “ 利益共 同体 ”增强人才 的责任心 ， ， 激发积极性和创造性。 二、 吸引人 才机 制的 建立 （） １股权 ： 企业向人 才提供 的一种在 一定期 限内按获得 一定数 即 （ ） 一 建立正确的观 念 量股份 的权 利。其实施要点是 工作绩效 的评价 ， 以及与工作绩效 相ห้องสมุดไป่ตู้ １ ． 建立全面 的人才观是建 筑企业吸引人 才的基本前提 ， 建筑企业 应 的股权 的大小 。要保证其具有吸引力 ， 同时必须保护企业利益。 主要应建立如下人才观 ： （） ２ 干股 ： 业送 给人才 的一种特殊股权 ， 即企 可以享受分红 但不拥 人才是多样性的 ： 企业经营 中的方方 面面都需要不 同的各种各样 有产权 。 它实际上是一种用股权将资金 、 技术 、 管理等进行有机结合的 的人才。 除技术人才外 ， 还有管理人才 、 公关人才等等。 应该说 ， 一切具 经营机制 。 有可为企业发展所用的特殊技能或才干 的人都是企业 的人才 。 （） ３贡献股 ： 即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份 。适用于 ２ ． 片面的 “ 才的需求 ” ， 人才 “ 转变 人 观 从 需要事业 ” 人才 “ 到 要事 进行产权改革的企业。 业， 也要生活 ” 。 ４ ． 运用企业文化 在市场经济体 制下 ， 人的价值观 ， 个 以及社 会对个 入价值 的判断 我国建 筑企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认 识。其 都 发生了巨大的变化 ， 每个个体 的生活 质量 高低 已成为社会衡量 其个 实成功 的企业文化对 于企业 员工的潜移默 化 的作 用有时 比物质 的激