建筑施工企业如何做好人才培养

浅论建筑施工企业如何做好人才培养

摘要：人才作为一种资源，是人类发展、社会进步、国家强盛的第一推动力。改革开放以来，特别是加入wto后，我国建筑企业面临着国际及国内激烈的竞争，也认识到人才是推动企业发展和进步的支撑性力量。越来越多的企业把人才作为生存和发展的战略资源，如何发现、培养和有效使用人才成为目前建筑施工企业一个重要的战略点和企业可持续发展的必修课。为此，建筑施工企业应当加大人才培养力度，做好吸引、培养、用好人才三个环节，培育人才强企理念，树立正确的人才价值观，建立尊重人才、保护人才、争当人才的积极氛围，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。

关键词：建筑施工企业；人才；培养

1 建筑施工企业目前人才培养的现状

在建筑施工企业，人才问题越来越引起各级领导的关注，随着近几年来企业施工领域和地域的快速扩张，施工项目大幅铺开，对企业管理强度和幅度空前加大。虽然在人才后备库的建设方面采取了很多有力举措，丰富充实了人才资源，但仍不乏出现越来越多的工程项目人员告急，出现了人才库资源无法满足企业发展需求、人才库的总体素质与企业发展不成比例的现象。造成这种情况的原因是多方面的，以下几个方面可能是影响人才培养的原因。

1.1 项目是人才培养的基地，部分项目领导重视不够

新员工一入职大多数都会到项目上进行锻炼，项目上的教育培养

对整个人才库的培养和建设起了重要的作用。但随着企业的发展和工程项目的增加，部分项目领导不够重视新员工的培养，在新员工从学生到员工转变的重要心理期中，缺乏一定的沟通艺术和营造项目温馨氛围的意识，不能形成吸引人、凝聚人、调动人的积极性的项目人才。项目营造出的宽松、快乐的生活氛围，容易提高员工的工作积极性，凝聚员工的心智。相反，生活气氛高度紧张，死气沉沉，容易形成员工心烦气燥、压抑郁闷的情绪，这种心情既不利于领导和员工的沟通，更不利于人才的健康成长，继而影响项目管理的稳定局面。

另一方面，部分项目领导团队过度宽容，追求所谓的“和谐”，对新员工不轻易批评，不能在恰当的时机用恰当的方法对员工所存在的问题进行说教管理，这恰恰助长了青年员工的惰性。这些项目领导没有通过管理来强化学习力度，改正不良习惯；没有主动培养他们独立思考的能力，锻炼他们的思想意志，磨练他们克服困难的韧性和耐力。这样所谓的“和谐”，不利于及时暴露项目管理的矛盾，导致隐患不断扩大。长此以往，更不利于调动员工主动思考、创新工作、大胆管理的积极性，人才的潜能和创造力就会在风平浪静、一团和气中被扼杀，就会形成人才成长的暗礁。

1.2 职业规划和人才培养工作的实效性不强

新员工入职后，有部分青年员工有很强的进取心，职业生涯目标也很明确，有的希望将来成为项目经理，有的希望将来成为专业领域的专门人才，但对职业生涯只有目标，没有实施计划。而大部分

的新员工对自己的职业发展还没有明确的目标，更不知道该如何实施。这就需要企业管理者在工作中慢慢发现每个新员工的潜力，帮助其慢慢明确自己的职业发展目标，并制定职业生涯发展规划，并督促其实施。

但大部分建筑施工企业由于自身的流动性特征，员工在项目中流动性较大。通常企业都会为每个新员工制定职业生涯规划，但是员工在各个项目的流动中，职业生涯规划的执行情况和连续性就不易保障。

1.3 建筑企业新员工自身的特殊性

由于建筑施工企业流动性大的特点，许多青年员工留恋机关固定的工作环境，缺乏主动去项目锻炼学习的意识，致使项目施工现场人员紧张。

企业新进大学生群体大多数属于独生子女，对于施工项目比较艰苦的生活的忍受能力都比较差，容易产生畏难情绪，出现人员流失率升高。并且随着高校扩招的加剧，新员工的整体素质也出现阶段性下降，学习自觉性主动性较差，工作创新少，惰性大，自主管理意识淡薄的现象。具有可塑性的人才越来越稀缺，这也造成了人才成本的提高。

2 建筑施工企业人才培养策略

一个真正的人才在工作岗位上能够发挥普通3个人甚至更多人的作用，一个真正的人才往往潜藏着巨大的创效能量。如何培养这样的人才，企业人才环境建设至关重要。因此，企业要采用各种形式

加大培养力度，努力营造成才环境。建立有效的人才激励新机制，发挥激励作用，吸引和留住急需的人才。我们要始终坚持把人才的培养，作为建筑施工企业发展的支撑点，建立良性培训体系，开阔人才发展舞台，逐步推进建筑施工企业人才队伍建设。

2.1 建立施工企业人才后备库，实现动态化管理

建筑施工企业应针对行业特点有效的建立多专业、多层次的人才后备库。可定期对进入人才后备库的人员进行跟踪培养，全面掌握其成长情况，实现动态化管理，把表现一般的后备人才淘汰出后备库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。同时应确定培养方向，制订培养计划，落实培养措施，从后备人员的特点、特长及发展潜力出发，选择关键岗位、重点工程项目和艰苦环境进行锻炼；对经历单一的后备人选，可安排到不同领导岗位进行锻炼，特别是进行党政间的轮岗锻炼；对长期在基层和工程项目工作的后备人选可安排到机关任职锻炼；长期在机关的后备人选，则可安排到基层和重点工程项目锻炼。

2.2 有效的开展员工培训及职业规划工作

结合施工企业员工专业素养、潜能等各方面的条件，分别制定相应的人才培养目标，并组织开展多层次、多渠道的各类培训。突出培训实效，对管理人员和技术人员按照各自的岗位分类安排有针对性业务培训，努力让员工掌握更多生产经营和管理的新知识和新理念，培养一支“懂管理、会经营”的复合型人才。通过培训，全面

提高员工的综合素质和业务水平。同时应逐步开展员工职业生涯规划，有目标性的、有措施的对员工进行培养。

2.3 利用重难点工程培养优秀施工管理人才

针对表现突出、业务水平较高的员工，要有目的性地安排他们到重、难点工程项目的技术管理等岗位进行锻炼，进一步提高他们的实践能力和创新才能。借助大项目，力求做到：建一项工程，培养一批人才，实现人才效益。

2.4 重视新员工的培养工作

建筑施工企业要高度重视对于新进大学毕业生的锻炼培养，这是企业人才培养的重要源泉。在新员工职业生涯培养的见习期，一般采取“师徒带教”的形式进行重点培养，因此师傅的选派最为重要。要选派技术水平高、施工经验丰富、责任心强的施工管理人员带领新员工进行见习施工管理，传授施工管理知识，师徒数量的比例要进行严格控制，防止出现徒弟数量过多师傅没有足够的精力进行全面管理，从而导致“放羊式”的粗放管理。在培养新员工技艺的同时也要关注新员工心理的转变和成长，师傅要主动关心新员工的生活和思想状况，建立和谐、良好的师徒关系。注重新员工的轮岗培训，尽可能的拓宽新员工的工作视野，掌握了更多方面技能，为企业建立了一支技术过硬、各有所长的人才队伍。

进入知识经济时代，智力成本成为企业竞争的第一要素，人力资源开发、管理的重要性也愈加显著。因此，企业必须建立一套系统科学的人才选用、奖惩、晋升体系和激励制度。我们建筑施工企业