HRM第 2 章1
HRM—MBA第2章(1)
职务（工作）。是由一组主要职责相似或相 关的职位组成的，一种职务可以有一至多个 职位 职业。是指在不同组织、在不同时间，从事 相似活动、要求有相似的专业技能的一系列 职务的总称
二、工作分析（Job analysis）的涵义和内容
概念：是对组织中某特定工作（职务）的目 的、任务或职责、工作权限、隶属关系、工 作条件、任职资格等相关信息进行收集，以 对该工作做出明确规定，并确定胜任这一工 作所需要的行为、条件、人员的过程。 由工作描述 （ Job description ）和工作规范 （Job specification）两大部分组成 工作分析的结果形成上述两份书面文件 在实际工作中，常把这两份文件的主要内容 编写在一起，统称为工作说明书
（一）工作描述 概念：工作描述是指具体说明某一工作的目 的和任务、内容和特征、职责和权限、标准 和要求、时间和地点、流程和规范、环境和 条件。 主要内容： 工作概况（标识） 工作目的（概述） 工作职责。是主体部分，包括主要工作内容、 工作权限和工作结果等 工作条件和物理环境 社会环境 聘用条件
工作描述示例 职位名称：营销部经理 所属部门：营销部 直接上级：总经理 直接下级：销售主管、市场主管、大客户主管 审核人： 职位编号：SH—YX —0008 职位定员：1人 工资等级：3—5 薪酬类型： 编制日期：
一、工作目的（概述）：在销售副总经理的领导下，全面负责销售部门的计划、组织、 指导和控制工作 二、工作职责： 绩效标准： 1．协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持 2．及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议 3．制定本部门工作计划和预算，并组织执行 4．组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标 5．负责接待重要客户，与客户维持良好关系 6．负责组织对外报价、投标、合同谈判、合同签订等销售工作 7．负责客户需求预测，及时满足市场需求 8．组织协调各主管完成交货、验收测试、客户培训和售后服务工作 9．负责组织客户管理，建立产品维护档案和客户档案 10．组织制定和落实各项营销管理制度和程序 11．负责指导下属制定工作计划，并督促执行 12．负责本部门内工作任务分工，合理安排人员
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性讨论人力资源管理的目标和功能1.2 人力资源管理的历史和发展探讨人力资源管理的发展历程分析现代人力资源管理的关键趋势1.3 人力资源管理的重要性强调人力资源管理在组织中的作用讨论人力资源管理对组织绩效的影响第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和过程解释人力资源规划的目标和方法探讨人力资源规划的实施步骤2.2 人力资源需求预测分析人力资源需求的因素学习预测人力资源需求的方法2.3 人力资源供给预测探讨人力资源供给的因素学习预测人力资源供给的方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和过程解释招聘的目标和方法探讨招聘的实施步骤3.2 招聘策略和渠道分析招聘策略的选择学习利用不同渠道进行招聘3.3 员工配置与安置探讨员工配置的原则和方法学习员工配置的实施步骤第四章：员工培训与发展4.1 员工培训的概念和目标解释员工培训的重要性探讨员工培训的目标和内容4.2 培训策略和计划分析培训策略的选择学习制定培训计划的方法4.3 培训的实施与评估探讨培训的实施步骤学习培训效果的评估方法第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标解释绩效管理的重要性探讨绩效管理的目标和功能5.2 绩效考核方法和指标分析绩效考核的方法和指标学习制定绩效考核体系的方法5.3 绩效管理的过程与实施探讨绩效管理的过程和步骤学习绩效管理的实施技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的基本概念解释薪酬管理的目标和重要性探讨薪酬管理的组成部分6.2 薪酬体系的设计分析薪酬体系设计的原则和步骤学习薪酬结构设计的方法6.3 薪酬激励与福利计划探讨薪酬激励的概念和类型学习福利计划的设计与管理第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理概述解释员工关系管理的目标和重要性探讨员工关系管理的挑战和机遇7.2 员工沟通与协作分析有效的员工沟通策略学习团队协作的促进方法7.3 员工冲突与管理探讨员工冲突的原因和类型学习解决员工冲突的技巧和方法第八章：人力资源法律遵从性8.1 人力资源法律遵从性的概念解释人力资源法律遵从性的重要性探讨人力资源法律遵从性的范围8.2 劳动法的基本原则分析劳动法的基本原则和条款学习劳动法的合规管理方法8.3 人力资源法律风险防范探讨人力资源法律风险的识别和评估学习法律风险防范和应对策略第九章：人力资源信息系统（HRIS）9.1 人力资源信息系统的基本概念解释人力资源信息系统的目标和功能探讨人力资源信息系统的发展趋势9.2 HRIS的实施与运营分析HRIS实施的关键成功因素学习HRIS的运营管理和维护9.3 HRIS的战略应用探讨HRIS在人力资源管理中的战略应用学习利用HRIS提升人力资源管理效率第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的新兴趋势解释新兴趋势对人力资源管理的影响探讨人力资源管理的创新实践10.2 人力资源管理的数字化变革分析数字化对人力资源管理的影响学习利用数字化工具提升人力资源管理效能10.3 人力资源管理的可持续发展探讨人力资源管理在可持续发展中的作用学习制定可持续发展的人力资源策略重点和难点解析重点环节1：人力资源管理的定义和目标补充说明：人力资源管理是对组织内外部人力资源的获取、开发、激励和维护等方面进行有效管理的过程。
人力资源管理电子书
人力资源管理电子书第一章：引言1.1 什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织利用人力资源，通过招聘、培养、考核、激励等手段，提高员工的绩效和工作效率，从而实现组织的战略目标的一门管理学科。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资本之一，能有效地管理人力资源，能够为企业带来以下好处： - 提高员工效能和工作满意度- 促进员工发展和个人成长 - 创造积极的工作环境和企业文化 - 实现企业的战略目标和发展战略第二章：招聘与选拔2.1 招聘的重要性招聘是获得并吸引合适的候选人加入企业的过程。
一个有效的招聘过程能够为企业带来以下好处： - 增加企业的竞争力和市场地位 - 提高员工质量和绩效 - 塑造积极的企业形象和品牌2.2 招聘的步骤和方法招聘过程包括以下步骤： 1. 确定招聘需求和岗位要求 2. 制定招聘计划和预算 3. 发布招聘广告和招聘渠道选择 4. 筛选简历和面试候选人 5. 进行背景调查和参考检查 6. 确定最终候选人并发出录用通知 7. 完成新员工入职手续和培训2.3 选拔的方法和工具选拔是评估和选择合适候选人的过程。
常用的选拔方法和工具包括： - 面试 - 能力测试 - 背景调查 - 绩效评估 - 评估中心第三章：培训与发展3.1 培训与发展的重要性培训与发展是指通过教育、培训和发展计划来提升员工的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展的需要。
3.2 培训与发展的步骤和方法培训与发展的步骤包括以下： 1. 确定培训需求和目标 2. 设计培训计划和内容 3. 实施培训活动 4. 评估培训效果和成果常用的培训方法包括： - 班内培训 - 外部培训 - 在职培训 - 轮岗培训3.3 发展计划和晋升路径为员工制定发展计划和晋升路径可以激励员工积极发展和提升绩效。
发展计划可以包括以下方面： - 职业规划和目标设定 - 培训和学习机会 - 职业导师和辅导员 - 持续反馈和评估第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指评估和管理员工的工作表现和绩效，以达到组织的目标和使员工发挥出最佳水平。
HRM第二章
• 摩托罗拉公司对人力资源的看法：“人才是摩托罗拉最 对人力资源的看法：
宝贵的财富和胜利源泉。 宝贵的财富和胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆 在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托 在比追求单纯的经济利益更重要的位置。 罗拉在全球所提倡的处世信念。为此， 罗拉在全球所提倡的处世信念。为此，摩托罗拉将深厚的 全球公司文化融合在中国的每一项业务中， 全球公司文化融合在中国的每一项业务中，致力于培养每 一个员工。 一个员工。” • 摩托罗拉将“尊重个人”理解为：以礼待人， 摩托罗拉将“尊重个人”理解为：以礼待人，忠贞不 提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新。 渝，提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新。 • 摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、 摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、专业发展 机会，后勤保障，公司内部沟通等方式， 机会，后勤保障，公司内部沟通等方式，来实现对个人尊 严的肯定。 严的肯定。 •
二、人力资源管理是总经理职责的重要组 成部门
选人、用人、育人、留人、激励人，是所有 选人、用人、育人、留人、激励人， 经理人员的共同职责。 经理人员的共同职责。人力资源部门的任务是制 定政策，为直线经理提供专家支持和服务。 定政策，为直线经理提供专家支持和服务。
谁在做人力资源管理工作? 谁在做人力资源管理工作
第一节 关于人的哲学
一、人性假设理论
1、经济人假设（X理论）——荀子“性恶论” 、经济人假设（ 理论 理论） 荀子“ 荀子 性恶论”
天生懒惰， 天生懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任， 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 大多数人以个人为中心，个人目标与组织目标相互矛盾， 大多数人以个人为中心，个人目标与组织目标相互矛盾，为达到组织目标须 靠外力管制 缺乏理智、不能自制， 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 工作是为了满足基本的物质及安全需要， 工作是为了满足基本的物质及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 只有少数人能克制自己， 只有少数人能克制自己，这部分人应负起管理责任
HRM教案-人力资源管理
HRM教案-人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性强调人力资源管理在组织中的作用1.2 人力资源管理的目标和功能描述人力资源管理的主要目标和功能解释人力资源管理与其他管理功能的关联1.3 人力资源管理的历史和发展概述人力资源管理的发展历程强调人力资源管理在现代组织中的重要性第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和重要性解释人力资源规划的概念和重要性强调人力资源规划对组织成功的关键作用2.2 人力资源规划的流程和方法描述人力资源规划的流程和方法解释如何进行有效的人力资源规划2.3 人力资源规划的挑战和解决方案讨论人力资源规划面临的挑战提供解决方案以克服这些挑战第三章：员工招聘与配置3.1 员工招聘的概念和重要性解释员工招聘的概念和重要性强调招聘对组织成功的影响3.2 招聘流程和方法描述招聘的基本流程和方法解释如何有效地吸引和选择合适的候选人3.3 招聘的挑战和解决方案讨论招聘过程中可能遇到的挑战提供解决方案以应对这些挑战第四章：员工培训与发展4.1 员工培训和发展的概念和重要性解释员工培训和发展的概念和重要性强调培训和发展对员工和组织的影响4.2 培训和发展的流程和方法描述培训和发展的基本流程和方法解释如何设计有效的培训和发展计划4.3 培训和发展的挑战和解决方案讨论培训和发展过程中可能遇到的挑战提供解决方案以应对这些挑战第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念和重要性解释绩效管理的概念和重要性强调绩效管理对组织成功的影响5.2 绩效管理的流程和方法描述绩效管理的基本流程和方法解释如何实施有效的绩效管理5.3 绩效管理的挑战和解决方案讨论绩效管理过程中可能遇到的挑战提供解决方案以应对这些挑战第六章：员工关系与福利6.1 员工关系的概念和重要性解释员工关系的概念和重要性6.2 员工关系的管理和维护描述建立和维护良好员工关系的方法解释如何处理员工关系中的冲突和问题6.3 员工福利和激励计划讨论员工福利和激励计划的概念和重要性解释如何设计和管理有效的员工福利和激励计划第七章：人力资源信息系统（HRIS）7.1 人力资源信息系统的概念和重要性解释人力资源信息系统的概念和重要性强调HRIS在人力资源管理中的作用7.2 HRIS的类型和功能描述不同类型的HRIS及其功能解释如何选择和实施适合组织的HRIS7.3 HRIS的挑战和解决方案讨论实施和维护HRIS可能遇到的挑战提供解决方案以应对这些挑战第八章：法律和伦理问题8.1 人力资源管理中的法律问题解释人力资源管理中法律问题的概念和重要性强调遵守劳动法的重要性8.2 人力资源管理中的伦理问题讨论人力资源管理中伦理问题的概念和重要性解释如何建立和维护组织的伦理文化8.3 法律和伦理问题的应对策略提供应对法律和伦理问题的策略和建议强调人力资源经理在维护法律和伦理合规中的角色第九章：人力资源外包和管理咨询9.1 人力资源外包的概念和重要性解释人力资源外包的概念和重要性强调外包在人力资源管理中的作用9.2 人力资源外包的类型和选择描述不同类型的人力资源外包及其选择因素解释如何选择合适的外包合作伙伴9.3 人力资源管理咨询的概念和重要性解释人力资源管理咨询的概念和重要性强调咨询在解决人力资源问题中的作用第十章：未来趋势与挑战10.1 人力资源管理的未来趋势讨论人力资源管理未来可能的发展趋势强调适应变化的重要性10.2 人力资源管理面临的挑战分析人力资源管理面临的挑战和困境提供应对策略和建议10.3 人力资源管理的未来发展展望人力资源管理的未来发展前景强调持续学习和创新的重要性重点和难点解析重点环节1：人力资源管理的目标和功能解析：理解和掌握人力资源管理的主要目标和功能是学习HRM的基础。
HRM 课件~Chapter 02
Dessler, Griffiths, Lloyd-Walker, Human Resource Management 2e © 2004 Pearson Education Australia
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Ethics and general business issues
There is a scepticism about the morality of some business leaders, both in the UK and in Australia Australians want more external regulation of business The collapse of Enron was triggered by deep seated cultural influences – money, power and privilege used to ‘buy off’ people Whistleblower legislation in Australia has improved with recognition of their importance
Dessler, Griffiths, Lloyd-Walker, Human Resource Management 2e © 2004 Pearson Education Australia
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Fig 2.1
The relationships between business law and business ethics
Dessler, Griffiths, Lloyd-Walker, Human Resource Management 2e © 2004 Pearson Education AustraliaLeabharlann 2Key terms
HRM教案人力资源管理
HRM教案-人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性强调人力资源管理在组织中的角色和职责1.2 人力资源管理的目标和功能介绍人力资源管理的主要目标和功能探讨人力资源管理在招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的作用1.3 人力资源管理的历史和发展概述人力资源管理的发展历程分析人力资源管理的发展趋势和未来挑战第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划解释人力资源规划的概念和重要性探讨人力资源规划的步骤和技巧2.2 招聘与选拔介绍招聘和选拔的流程和策略强调招聘和选拔的关键环节和注意事项2.3 面试技巧与评估教授面试的基本技巧和评估方法分析面试中的常见问题和应对策略第三章：人力资源培训与发展3.1 培训与发展的重要性解释培训和发展的概念和作用强调培训与发展对员工和组织的影响3.2 培训与发展的规划和实施探讨培训与发展的规划和实施步骤分析培训与发展中的评估和反馈方法3.3 在线培训与技术应用介绍在线培训和技术的应用探讨在线培训的优缺点和实施策略第四章：绩效管理4.1 绩效管理的概念和重要性解释绩效管理的定义和作用强调绩效管理对组织和员工的发展的重要性4.2 绩效管理的流程和工具探讨绩效管理的流程和关键环节介绍常用的绩效管理工具和技术4.3 绩效评估与反馈教授绩效评估的方法和技巧强调反馈的重要性和有效的反馈方式第五章：员工关系与福利管理5.1 员工关系管理解释员工关系的概念和重要性探讨员工关系管理的策略和技巧5.2 员工沟通与冲突解决介绍员工沟通的重要性和技巧分析冲突产生的原因和解决方法5.3 员工福利与管理探讨员工福利的种类和重要性介绍员工福利管理的策略和挑战第六章：人力资源信息管理系统（HRIS）6.1 HRIS的概念与重要性解释HRIS的定义和作用强调HRIS在人力资源管理中的重要性6.2 HRIS的功能与应用探讨HRIS的核心功能和应用领域分析HRIS在招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的具体应用6.3 HRIS的选择与实施教授选择和实施HRIS的步骤和技巧强调实施过程中的关键环节和注意事项第七章：人才管理与继任规划7.1 人才管理的概念与重要性解释人才管理的定义和作用强调人才管理对组织可持续发展的重要性7.2 继任规划与关键职位保护探讨继任规划的概念和策略分析如何确保关键职位有合适的人选接替7.3 人才发展与文化匹配介绍人才发展program 的设计与实施强调文化匹配在人才选拔与培养中的重要性第八章：劳动法与人力资源管理8.1 劳动法的概念与重要性解释劳动法的定义和作用强调劳动法对人力资源管理的影响8.2 主要劳动法规定与实务操作探讨劳动法中的核心规定，如合同、薪酬、工时等分析如何在组织中遵守劳动法规定8.3 劳动争议处理与预防介绍劳动争议的类型和处理流程强调劳动争议预防策略和技巧第九章：全球化与跨文化人力资源管理9.1 全球化背景下的人力资源管理解释全球化对人力资源管理的影响探讨全球化背景下的人力资源管理挑战与机遇9.2 跨文化沟通与管理介绍跨文化沟通的重要性与技巧分析跨文化管理中的关键环节和注意事项9.3 国际人力资源政策与实践探讨国际人力资源政策的设计与实施强调跨文化人力资源管理的实践应用第十章：未来人力资源管理的发展趋势10.1 技术进步与人力资源管理解释科技进步对人力资源管理的影响探讨、大数据等新技术在人力资源管理中的应用10.2 灵活用工与远程工作介绍灵活用工和远程工作的概念和优势分析这两种趋势对人力资源管理的挑战和机遇10.3 可持续性与社会责任强调人力资源管理在可持续发展和社会责任方面的重要性探讨如何通过人力资源管理实现组织的可持续发展目标重点解析本文档为HRM（人力资源管理）教案，共包含十个章节。
HRM第2章案例
泰康人寿：人才管理从粗放到精细化、规范化泰康人寿的成长发展历史，可以说也是泰康人寿人才引进、培养和成长发展的历史。
在其15年的发展历程中，泰康的业务发展经历了四个阶段，在不同的发展阶段，人力资源管理的侧重点有所不同，但都是以选拔和培养各种优秀人才为核心，满足不同经济环境下业务高速增长的需要。
随着泰康人寿爆发式的发展，公司的人力资源管理也不断在反省中提升和完善，一步步从粗放走向精细化、规范化。
初步阶段：修炼内功，重在奠定基础。
从1996年公司成立到2000年，泰康人寿处在初创期。
在这一阶段，因受制于当时的发展环境，尤其当时政策监管比较严格，公司的发展相对较慢，业务开展的地域仅限于北京，业务量也不是很大。
当时，董事长陈东升强调建队伍、练内功，提出了开放、学习、融合的人才管理理念。
首先，从海内外、业务外吸引大量高素质的优秀人才，从招人的源头上对建百年老店形成较好的积淀；其次，坚持选拔核心骨干送出培训，比如送到加拿大、英国、瑞士的顶级国际金融机构及保险公司去交流，学习世界上最前沿的东西。
所以，这一阶段虽然发展缓慢，但却从人才选拔和培养角度奠定了今天泰康发展的基础。
第二阶段：强化管理人才和专业人才的选拔培养。
从2001年中国“入市”开始，泰康启动了“沿海战略”，公司进入一个持续七年的快速发展阶段。
加入WTO，给中国的保险业带来了新的发展机遇，保监会批准泰康在中国设立12家省级分公司（后又增加3家），于是泰康按照“一线巩固，二线崛起，三线决胜”的指导方针，重点在沿海等地的二三线城市设立分支机构，这就是泰康的“沿海战略”。
在这一时期，泰康业务有了很大的飞跃，到2002年，保费已经突破50亿元，后来的几年都是成倍增长。
业务高增长的背后是人才的爆发式发展。
这一阶段，泰康在用人哲学上侧重从业务发展的角度考虑如何选人用人。
因为组织结构发展太快，全国开设了上百家三级机构，需要大量的管理人才。
于是公司从内部选拔了大量的基层领导干部，推到中高层来做管理者。
hrm第二章
战略层
组织层
预测需求 雇员数量 雇员结构 净需求
岗位层
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变革 培训与发展 工资和福利 劳动关系
人力资源规划的过程
搜集准备有关信息资料 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体计划
对人力资源计划的审核与评估
（二） 人力资源需求预测
1970
1986 1989
1992
人物 Vetter
White
Robbin s et al. Werther
and Davis Robort
定义
管理人员确定组织应当如何由目前 现状发展到理想的人力资源状态的 过程。
从广义上来看，这是一个预见未来 企业环境的组织模式，进而考虑这 种环境下的人力需求的问题。
将企业的目标转化为要达到这些目 标的人力需求。
人力资源规划是有系统地去预测企 业未来的雇员供求
是确保企业未来的人力和技术需要 得到满足
侧重点 由现状到理想状态的过程
未来人才需求的预测
强调需求 强调供求
强调人力与技术
时间 人物
定义
侧重点
1996
Anthony et al. 是人力资源招聘和运用的决策过程，因此， 它是战略性决策过程的一部分。人力资源规 划方案着重对企业目标的分解和对如何获取 资源去达到这些目标的规划。
职能
环境
环境
回顾：目前常见的人力资源管理体系设计出发点
按目的分 按流程分
约束机控制制 力
拉力
推动力
压力 竞争淘汰机制
选
用
育
留
按人力资本增值分
招聘管理调配管理绩效管理薪酬管理培训管理晋升管理
2010-2011(1)HRM—第2章
“我一直为处理这事发愁。你看看，如果工厂 我一直为处理这事发愁。你看看， 长年稳定一批固定的员工，在淡季的时候， 长年稳定一批固定的员工，在淡季的时候，将会 使公司承担巨大的人工成本； 使公司承担巨大的人工成本；但如果不稳定一批 固定的员工，象现在旺季接到大批订单时，就会 固定的员工，象现在旺季接到大批订单时， 给你们人力资源部带来麻烦， 给你们人力资源部带来麻烦，因为要立即招聘大 批员工，昨天你们部门的林红还向我述苦， 批员工，昨天你们部门的林红还向我述苦，埋怨 我呢？再说，现在熟练操作工可不好找啊！ 我呢？再说，现在熟练操作工可不好找啊！我都 一直觉得过意不去。”“那公司一直这样旺季招 一直觉得过意不去。”“那公司一直这样旺季招 人，淡季裁人吗？”因为车间里有点雾气，我扶 淡季裁人吗？ 因为车间里有点雾气， 了扶眼镜说。 也不一定，我们试过一些办法， 了扶眼镜说。“也不一定，我们试过一些办法， 以前就是长期留住一些员工， 以前就是长期留住一些员工，淡季也照样发工资 给他们，但后来刘总发现成本太高， 给他们，但后来刘总发现成本太高，就只好象现 在这样子了，质量和生产总会受到一些影响的。 在这样子了，质量和生产总会受到一些影响的。”
劳务派遣的定义 劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求 而开办的新的人才中介服务项目， 而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用 人方式，可跨地区、跨行业进行。 人方式，可跨地区、跨行业进行。 用工单位可以根据自身工作和发展需要， 用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正 规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。 规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳 务派遣后， 务派遣后，实际用工单位与劳务派遣组织签订 《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签 劳务派遣合同》 劳动合同》 订《劳动合同》，实际用工单位与劳务人员签订 劳务协议》 双方之间只有使用关系， 《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘 用合同关系。 用合同关系。
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 课程目标：了解人力资源管理的概念、功能和重要性。
掌握人力资源管理的基本原则和目标。
1.2 教学内容：人力资源管理的定义和作用人力资源管理的功能和过程人力资源管理的基本原则和目标1.3 教学方法：讲授：介绍人力资源管理的概念和功能。
案例分析：讨论人力资源管理的重要性和应用。
1.4 教学资源：教材：人力资源管理相关章节。
案例材料：人力资源管理实际案例。
1.5 教学评估：课堂讨论：学生参与案例分析，提出问题和解决方案。
第二章：人力资源规划2.1 课程目标：掌握人力资源规划的概念和过程。
了解人力资源规划的方法和工具。
2.2 教学内容：人力资源规划的定义和作用人力资源规划的过程和方法人力资源规划的工具和技巧2.3 教学方法：讲授：介绍人力资源规划的概念和过程。
小组讨论：学生分组讨论人力资源规划的方法和工具。
2.4 教学资源：教材：人力资源规划相关章节。
案例材料：人力资源规划实际案例。
2.5 教学评估：小组报告：学生分组进行人力资源规划的案例分析，并向全班展示。
课后作业：要求学生完成一份人力资源规划的练习。
第三章：员工招聘与配置3.1 课程目标：掌握员工招聘与配置的概念和过程。
了解员工招聘与配置的策略和方法。
3.2 教学内容：员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的过程和策略员工招聘与配置的方法和技巧3.3 教学方法：讲授：介绍员工招聘与配置的概念和过程。
角色扮演：学生进行模拟招聘活动，体验招聘过程。
3.4 教学资源：教材：员工招聘与配置相关章节。
案例材料：员工招聘与配置实际案例。
3.5 教学评估：角色扮演报告：学生进行模拟招聘活动，并向全班展示。
第四章：员工培训与发展4.1 课程目标：掌握员工培训与发展的概念和过程。
了解员工培训与发展的策略和方法。
4.2 教学内容：员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的过程和策略员工培训与发展的方法和技巧4.3 教学方法：讲授：介绍员工培训与发展的概念和过程。
人力资源管理课件-HRM(战略与规划2)
7 2018/11/23
战略形成
外部分析 机会 威胁 人力资 源需要 技能 行为 文化
战略执行
人力资源管实践 招聘 工件分析 培训 工作设计 绩效管理 选拔 员工关系 开发 薪资结构 奖金 福利
使 命
目 标
战略 选择
企业 绩效 生产率 质量 盈利
内部分析 优势 劣势
人力资 源能力 技能 行为 知识
关键性；由传统的作业层－人力成为关键因素
开发性：视人为成本－视人为资源（投资＼开发） 整体性：单一的人事功能－整体协同 略性HRM
竞争性：由单一技术性－长期战略性 从战略高度来看，一个组织的人力资源管理实践可以是 竞争优势的一个重要源泉。企业要获得国际竞争优势， 就必须有效地利用人力资源。
HRM(战略与规划2）
yu
1 2018/11/23
第二部分人力资源战略与规划
一、企业战略与人力资源管理
二、人力资源战略制定与实施
三、人力资源的战略选择
四、人力资源规划的过程与方法
2 2018/11/23
一、企业战略与人力资源管理 （一）什么是企业战略 （二）战略管理过程 （三）人力资源管理与企业战略的关系
战略性HRM
传统的人力资源管理在企业战略管理中是不能发挥 其作用的。只有传统人力资源管理发展到战略性人力资 源管理，人力资源管理的内容不仅仅包括行政管理和事 务管理两个方面，更显著的一个变化就是它已成为企业 战略管理的一个重要组成部分，人力资源管理也成为企 业的战略伙伴。在今天和未来的企业中，人力资源管理 将具有三个方面的作用。即行政管理、事务管理和战略 管理，人力资源管理已变得更加具有战略性，具有更长 久的思考价值。战略性人力资源管理的特点表现在以下 方面 ：
hrm2
第二章：工作分析 第二章：
8）工作实践法
要想知道梨子的滋味，就要自己尝一尝 分析员去实践所要研究的工作，从而获得第一手资料 适用于短期可以掌握的工作，对于有危险性或者那些 经过大量训练才能掌握的工作不适合
第二章：工作分析 第二章：
9）观察法
分析员到工作现场，对所分析的工作进行分析和记录， 然后再作系统分析 结构化的观察 不宜观察脑力劳动者 对紧急而偶然的工作不容易观察到 提高客观性：可采用录像 被观察者可能因此受到影响
第二章：工作分析 第二章：
一、基本资料：岗位名称、部门、填表人姓名、填表日
期、岗位分布图 岗位分布图、上司与下属岗位名称等 岗位分布图 二、职位概述：在×××下，根据×××，开展/从事 ××工作，达到×××的目的。最好用最简洁的语言 一句话表达出来。 三、本职位工作任务、绩效标准：工作任务中属较为重 要的职责及工作标准。描述岗位职责内容的格式为： 动词+宾语+目的描述。绩效标准主要用成本、时间、 数量与质量等指标描述
第二章：工作分析 第二章：
七、任职资格：包括教育水平、专业、经验、培训、业 务知识、基本技能要求、个性素质与能力要求等。 八、工作特征：包括工作时间、环境、工作设备仪器等。 九、职位关系：包括向上、向下或横向调整职位与本职 位关系。 十、附加说明：本职位还有哪些方面需要补充说明，请 列出。
Case： ：
第二章：工作分析. 3. 4. 5. 6. 7.
工作要素：打字，接电话，开车，记录，接待 任务：多个要素组成的工作基本单元 职责：工作上需要完成的大部分任务 职位：完成职责需要的员工的工作岗位 职务：工作 职系：一个升迁系统 职级：升迁系统中的不同位置
第二章：工作分析 第二章：
人力资源-HRM-2(268)
4
管理者经常遇到的困惑 ？思考
为什么有人工作量很大，做也做不完？
？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有 责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
5
管理者经常遇到的困惑 ？思考
为什么招聘的员工，会常常不符合要求？
？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无
继任计划
职位培训
培养
职位培训要求?
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企业工作分析面临的误区与问题
重结果，轻过程
Z忽视工作分析过程本身的价值与贡献(参与/职责) Z忽视对工作分析过程的管理与控制(改进)
重描述，轻分析
Z忽视对职责与业绩标准、任职资格之间关系的把握 Z忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握
工作分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节
作量） 2、工作环境（工作的自然环境、安全环境、社会环境） 3、任职者必备条件（知识、经验、身体素质、个性
特征）
30
美国劳部规定了16项基本分析项目： 工作内容；工作责任；有关的工作知 识；精神方面的机能；灵巧度；经验； 年龄；教育；技能培训；见习制度；和 其工作的联系；身体动作；工作环境； 工作对身体的影响；身体状况；所需体 质。
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第二章人力资源规划
学习目标
*理解人力资源规划的含义；
*熟悉人力资源规划的内容与步骤；
*掌握人力资源供求预测与平衡的方法；
*了解人力资源规划在人力资源管理工作中的基础作用。
本章目录
第一节企业经营战略和人力资源战略
*经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。
*它是企业战略思想的集中体现，是企业经营范围的科学规定，同时又是制定人力资源规划（计划）的基础。
企业战略规划VS人力资源规划
*发展良好的企业，一般而言都会制定企业的战略规划。
企业的战略规划要得到实施，就必须充分考虑人力资源问题;人力资源问题得不到好的解决，则战略规划注定得不到好的实施。
*HR经理要根据公司的战略规划做好人力资源的规划。
对企业的所有岗位的工作进行分析、整理，从而设计合理的岗位;对所有岗位所需要的人数进行设计，并进行招聘工作，选择最适合这些岗位的员工。
企业经营战略的层次
* 1.总体战略——为长期战略或宏观战略，其内容较为概况，其成效也难以评价。
* 2.事业战略——在单一产品的企业里等于总体战略。
一般是中期性的，3-5年的规划。
* 3.职能战略——短期性的，一般是指1年内的计划，而内容是具体而清晰的。
* 1.企业基本竞争战略
（1）成本领先战略：适合于成熟的市场和技术稳定的产业。
（2）产品差别化战略：企业生产创新性产品，或生产高品质产品来战胜对手。
（3）市场焦点战略：要求调整业务的各个方面，去服务一个狭窄的细分市场。
通过巧妙地避开直接竞争而求得生存和发展。
* 2.企业发展战略
（1）成长战略——在市场不断扩大、业务不断增长时采用；
（2）维持战略——维持已有的市场地盘；
（3）收缩战略——方法有：转向、转移、破产、移交；
（4）重组战略——方法有：兼并、联合、收购；
*根据企业经营战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
二者关系
1.企业经营战略是制定人力资源战略的前提和基础；
2.人力资源战略为企业经营战略制定提供信息；
3.人力资源战略是企业经营战略目标实现的有效的保障；
4.人力资源战略与企业经营战略相互配合。
康奈尔大学对人力资源战略的分类
1.诱引战略——通过丰厚薪酬去诱引和培养人才；（面向技能高度专业化的员工）
2.投资战略——通过聘用数量较多的员工，储备多种人才并培训，目的是与员工建立长期工作
关系，视人才为投资对象；
3.参与战略——员工有较大的决策参与机会和权力、有自主权，管理人员提供必要咨询和帮助。
如：日本1962年开创的QC小组（质量管理小组）
第二节人力资源规划概述
1.含义
人力资源规划又称人力资源计划，是企业根据自身的发展战略，企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
——P45案例
案例1：手忙脚乱的人力资源经理
*D集团在短短五年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。
企业最初从来不定什么计划，缺人了就去人才市场招聘。
企业日益正轨后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编多少等，人数少的可以招聘，人数超编的就要求减人，一般在每年年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时有人升职或平调，有人降薪或降职，辞职，又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人，招什么样的人，结果人力资源部经理一年到头老往人才市场跑。
案例1：手忙脚乱的人力资源经理
*近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪。
集团总经理召开紧急会议，命令HR经理3天之内找到适合的人员顶替空缺，恢复生产。
HR经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场，最后勉强找到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始运转。
HR经理刚刚喘口气，地区经理又打电话说自己的公司已经超编了，不能接受前几天分过去的5名大学生，HR经理不由怒气冲冲地说：¡°是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！¡±地区经理说：¡°是啊，两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺人了。
¡±HR经理争辩道：¡°招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你啊？¡±
*简析：
*D集团HR经理如此手忙脚乱，究其原因在于没有进行前期的HR规划，缺少科学的人力资源供求预测的数据，导致问题多多，矛盾重重。
* 2.人力资源规划的作用
*有利于组织战略目标和发展规划的制定和实现；
*有助于满足组织发展对人力资源的需求；
*有助于调动员工的创造性和主动性；
*可以有效控制人力资源的成本。
有利于组织的人力资源管理
1.类型
按照时间跨度来分：
长期：5年以上；中期：1-5年；短期：1年以内。
按照层次来分：
战略规划——把握未来HR方向;
战术规划——预测HR供需形势;
如：《组织机构设立计划》、《组织机构调整方案》等。
*管理计划——行动方案;
如：招聘，培训计划等.
2.内容
（1）总体规划
组织在规划期内人力资源开发和利用的战略目标、政策的总体筹划安排，包括总体的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。
（2）子计划
总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。
见P33表2-1
3、。