企业绩效的影响因素及对策措施
浅谈企业绩效考核存在的问题原因及对策
石油工程西南公司油田工程服务公司 西南油气分公司工程设计研究院
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六， 考核关系不够合理，目前多数企业采
企业绩效考核问题的原因是多方面 的： 首先， 领导不重视。 部分主管甚至高 层领导不重视绩效考核，不把绩效考核 ［ 关健 词］ 作为一项重要的工作来完成，只是简单 绩效考核；原因；对策 二、当前企业绩效考核存在主要误区 应付了事。他们没有真正理解考核的重 认为绩效考核就是简单的工作 我国企业实施绩效考核制度已经多 要作用， 绩效管理作为一种有效的企业管理手 不会为企业带来效益和利润， 而且 真正通过绩效考核达到预期目的的企 评价， 段， 在评价与激励员工， 增强企业活力和 年， 竞争力， 促进企业发展和提高企业市场地 业较少，绩效考核实施过程存在不少问 又浪费时间。一部分领导为了稳定上下 照顾私人感情， 或者出于其他的 首先， 绩效考核目的不明确。 很多企 级关系， 位等， 发挥着至关重要的作用， 是企业人 题： 力资源管理的核心。企业的问题关键在 业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目 原因，不愿意执行绩效考核政策。第二， 其实 “ 把薪酬与绩效结合” 应该是绩 对绩效考核的作用理解不深。相当部分 人， 管理好人是改善企业效益的最重要途 的， 它是保证绩效考核能起 的企业将绩效考核工作定位在调整待遇 径，因此必须研究如何妥善管理企业员 效考核的副产品， 而不应该是绩效考核 以及决定奖金发放等事务性工作上，而 工， 绩效考核是企业进行有效管理员工主 到效果的重要手段， 使企业通过绩效考核， 当前约有７． ５９ ％的被调查企 不是着眼于未来， 要途径之一。 当前多数企业绩效考核与发 的主要目的。 使企业生生不息。 把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩 全面地提高员工素质， 展战略相脱节， 绩效考核时间僵化， 各级 业把 “ 现行的绩效考核方法不科学， 考核 的之一， 这样就会导致企 第三， 管理者和员工的参与度不够， 考核缺乏量 效考核的主要目 薪酬” 而不是 “ 绩效”进行 者的个人原因严重影响考核结果。同时 化、 明确的工作绩效评价指标， 考核指标 业最终为了 “ 比如年 从而使绩效考核误入歧途， 这 由于被考核者之间的个人差异 （ 脱离岗位职责、 工作任务， 绩效评价不现 绩效管理， 性别等个人方面的差异） 也会影响 ， 绩效考核最终主 龄、 实， 未形成有效的反馈机制等等， 使整个 一点值得我们高度关注。 进而达 到考核者对他们的评价，甚至导致他们 企业绩效考核体系形同虚设， 员工产生逆 要目的是用来帮助员工提升绩效， 其次， 员工对绩 得到的评价大大偏离实际的工作绩效， 反心理， 达不到考核的预期目标， 甚至还 到提升企业绩效的目的。 公正。 第四， 考核过程缺乏公 绩效考核总是力不 缺乏客观、 导致不少人才流失。 本文就目 前企业绩效 效考核工作的不理解。 员工存在较多的抵触情绪， 不少人 开。我国大部分企业由于受长期的封闭 考核存在主要问题进行分析， 提出一些个 从心， 认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗， 就 式的管理制度的影响，缺少与一般员工 人看法与大家共同探讨。 是搞下岗政策。 第三， 可量化所占指标比 面对面地就绩效考核过程与结果进行客 重较低。 绩效考核的重点是“ 和“ ， 观的探讨 ，因而员工根本不知道考核过 绩” 效” 一、 绩效考核的基本定义 往往过 程及主管对他的考核评语是什么，更不 关于绩效的定义有多种， 一般指员工 但是不少企业绩效考核避重就轻， 第五， 考核指标设计 勤， 通过努力所取得的工作结果， 包括工作效 分强调德、 对实际工作绩效且可以量 晓得如何改进工作。 绩效指标与组织战略、 业务流 绩与效”简略带过。 第四， 考核主观 不够科学。 率、 行为， 及此行为对组织战略目 标实现 化 “ 有些企业把考核简单办 “ 优秀” 程之间的关联程度较低。企业的尴尬不 、 的影响程度。 绩效管理是指一系列以员工 性太强。 而且战略、 流程 合格” 基本合格” 不合格”等，但 仅在于组织和岗位问题， 、“ 、“ 为中心的干预活动， 标是充分开发和利 “ 目 用每个员工的价值来达到改善组织绩效， 究竟如何清晰而又准确的套用这些等级， 等问题都没有理清，绩效考核的观念仍 大部分企业还没有 然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。 实现组织战略目 标的管理活动。 绩效考核 才能让员工心服口服， 考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 考核者往往是根据自己 第六， 是由考核者对被考核者的日 常职务行为进 制定出准确标准， 主观判断进行评分， 难免受个人 薪酬不是考核的最终目的，但也应有一 行观察、记录， 并在事实基础上， 按照一 的印象、
绩效评价的难点及措施
绩效评价的难点及措施绩效评价是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估和量化，可以更好地指导员工的工作和发展，促进企业的持续发展。
然而，绩效评价也存在一些难点，需要采取相应的措施来解决。
一、难点1.主观评价：绩效评价往往涉及到主观因素，如评价人对员工的个人偏好、评价人对员工工作的了解程度等。
这样的主观评价容易导致评价结果不准确，影响公平性。
2.指标选择：绩效评价需要明确的评价指标，但选择合适的指标并不容易。
不同的岗位和职责需要不同的评价指标，对于一些工作内容较为复杂或难以量化的岗位，指标的选择更加困难。
3.时间因素：绩效评价需要在一定的时间范围内进行，但是在短时间内评价员工的绩效并不全面。
有些员工的工作成果需要较长时间才能显现，而有些员工的工作成果可能在短时间内就能得到明显的反馈。
4.反馈机制：绩效评价的结果需要及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现，并做出相应的调整。
然而，在一些企业中，绩效评价结果的反馈并不及时，或者反馈方式不合理，这使得员工无法有效地改进自己的工作。
二、措施1.建立科学的评价体系：企业应该建立科学、合理的绩效评价体系，明确评价指标和权重。
评价指标应该与岗位职责相匹配，能够全面客观地反映员工的工作表现。
2.引入多维度评价：绩效评价不仅仅局限于员工的工作成果，还应该考虑员工的行为、能力和潜力等因素。
通过引入多维度评价，可以更全面地了解员工的绩效情况。
3.加强评价人培训：评价人是绩效评价的关键环节，他们的评价水平直接影响到评价结果的准确性和公正性。
企业应该加强对评价人的培训，提高他们的评价能力和专业水平，确保评价结果的科学性和公正性。
4.建立有效的反馈机制：及时、有效的反馈对于员工的成长和提升至关重要。
企业应该建立起完善的反馈机制，确保评价结果能够及时传达给员工，并提供有针对性的建议和指导。
5.定期跟踪和调整：绩效评价是一个持续的过程，企业应该定期跟踪员工的绩效情况，并根据需要进行相应的调整。
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析
我国煤炭企业绩效考核存在的问题及对策分析随着国家经济的快速发展，煤炭行业一直扮演着至关重要的角色。
煤炭企业的绩效考核问题一直是困扰行业发展的重要因素之一。
本文将探讨我国煤炭企业绩效考核存在的问题，并提出一些解决对策。
问题一：绩效考核指标单一传统的绩效考核指标主要以企业的产量、销售额和利润为主，忽视了一些关键的非财务绩效指标，如环保、安全生产、科研创新等指标，导致了煤炭企业只注重产量和效益，而忽视了环保、安全等其他方面的绩效。
对策：应建立多元化的绩效考核体系，不仅要考核企业的经济绩效，还要考核企业的环保、安全生产、科研创新等指标，使企业绩效考核更加充分和全面。
问题二：绩效考核过于功利化目前煤炭企业的绩效考核过于功利化，往往只注重短期利益，忽视了长期发展和社会责任，导致了煤炭企业只注重眼前利益，而忽视了可持续发展和企业的社会责任。
对策：应建立长期绩效考核机制，引导企业注重长期发展和社会责任，鼓励企业从长远角度考虑企业的发展。
问题三：绩效考核缺乏科学性目前煤炭企业绩效考核缺乏科学性，主要依靠主管部门或领导的主观评价，而不是建立科学的绩效考核指标体系，导致了绩效考核结果的公正性和客观性不足。
对策：应建立科学的绩效考核指标体系，制定合理的指标权重和评价标准，引入第三方机构进行绩效考核，提高绩效考核的公正性和客观性。
问题四：绩效考核与激励机制不相匹配目前煤炭企业的绩效考核与激励机制不相匹配，绩效考核的结果并未真正转化为员工的激励措施，导致了员工的积极性不足，影响了企业的发展。
对策：应建立与绩效考核相匹配的激励机制，将绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工发挥出更大的潜力和创造力。
问题五：绩效考核与企业战略目标脱节目前煤炭企业的绩效考核与企业战略目标存在脱节现象，绩效考核的指标体系并不完全符合企业的发展战略，导致了企业绩效考核的结果与企业发展战略不一致。
我国煤炭企业绩效考核存在着诸多问题，需要采取一系列对策加以解决。
绩效考核存在的问题及对策分析
绩效考核存在的问题及对策分析绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现的评估，确定其工作的成果与价值，以激励员工创造更多的价值，进而提升企业的业绩和效益。
然而，在实际操作中，我们也会发现绩效考核存在一些问题，这些问题可能会影响到企业的发展和员工的工作积极性，因此需要及时采取对策解决。
一、绩效考核存在的问题1.标准不明确绩效考核的标准如果不清晰明确，就难以准确评估员工的工作表现。
而在实际操作中，由于各个岗位之间职责的不同，同一标准下的评估也会存在差异，会导致绩效考核的公平性受到质疑。
2.评分过于主观绩效考核的评分主要是由领导或者直接上级进行评分，这种评分方式容易受到主观因素的影响，不同的领导之间也会存在评分标准上的偏差。
3.考核周期不合理绩效考核的周期如果过短，会使员工们的工作重心放在考核上，而忽视了工作本身的实际效果。
反之，如果考核周期过长，会使员工对工作的信心和动力降低，影响到绩效的提高。
4.激励力度不足绩效考核的目的就是要激励员工创造价值，但如果企业在奖励措施上不够足够，就会让员工对绩效考核失去热情，影响到企业的稳定发展。
二、对策分析1.明确标准企业在制定绩效考核标准的时候，应该明确相关的工作职责和岗位规范，让员工能够明确自己的职责和目标，并制定相应的成果指标。
同时，应该对各个岗位的评分标准进行统一规范，保证绩效考核的公平性和客观性。
2.评估标准科学化评估标准的科学化是指在制定评估标准的时候，可以利用更多的量化数据进行评估，例如，目标完成情况、客户满意度、工作效率等指标，这样可以避免评分的主观性因素，重点关注员工的工作成果和效率。
3.合理制定考核周期企业应当合理制定绩效考核周期，根据公司的特点和员工的工作性质来规范考核，一般来说，制定半年或者一年的绩效考核周期比较合理。
同时，还应该在考核前制定计划和预期目标，以保证员工的工作积极性和产出的实效性。
4.完善奖惩制度奖惩制度是激励员工积极工作的重要手段，合理的奖励可以让员工更加积极地投入到工作中，而合理的惩罚机制则可以避免员工工作中的过失和失误。
绩效考核存在的问题与对策有哪些
绩效考核存在的问题与对策有哪些绩效考核是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。
但是绩效考核存在着很多的问题。
下面为您精心推荐了绩效考核的问题，希望对您有所帮助。
绩效考核存在的问题(一)对绩效考核的认识观念落后随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面做出了积极的探索和实践。
但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意义。
(二)考核方式过于单一，忽视了平时考核事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分二个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。
(三)考核内容定性化，缺乏详细的评分标准目前大多数事业单位考核内容，主要沿用“公务员”式的考核内容，考核只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定性化内容，考核不区分岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
(四)考核缺乏有效的.沟通和反馈绩效考核的目的是改进职工的工作绩效，而目前大多数事业单位在每年一次的考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。
(五)考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能由于事业单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。
另一方面，从目前事业单位实行绩效工资制度来说，绩效工资应当发挥其激励导向功能，然而，实际上很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。
绩效工作存在的主要问题及对策建议
绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作是企业中的重要管理工具，通过评估员工的工作表现和业绩来对员工进行激励和奖励，从而提高整体工作效率和效果。
然而，绩效工作在实践中也存在一些问题，如评估标准主观、评估过程不透明等。
本文将分析绩效工作存在的主要问题，并针对不同问题提出相应的对策建议。
一、主观评估标准绩效评估标准的主观性是造成绩效工作问题的主要原因之一。
由于形象主义、个人偏好和未经量化的因素的影响，评估标准经常变动，缺乏明确的标准和指标。
这导致了评估结果的不公正性和不可靠性，影响了员工的积极性和工作动力。
对策建议：1. 定量化评估指标：建立明确的、与工作职能相关的量化评估指标，以便员工根据明确的标准进行自我评估和反思，并与管理者进行共同讨论。
2. 多维度评估：采用360度绩效评估的方式，由不同角度的评估者进行对员工的评估，以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和准确性。
二、评估过程不透明绩效评估过程的不透明性也是一个常见的问题。
员工往往对评估过程缺乏了解，不清楚评估所依据的标准和方法。
评估结果的公示也不够透明，导致员工对评估结果的公正性和准确性存在质疑。
对策建议：1. 透明公正的评估流程：建立一套规范的评估流程，明确评估的时间、方法和标准，并及时向员工公示。
2. 员工参与评估：让员工参与到评估过程中，让他们了解和理解评估的标准和方法，提高员工对评估结果的认可度和满意度。
三、绩效奖励不合理绩效工作中，奖励机制的不合理也是一个问题。
目前许多企业只重视绩效提升的员工，并提供较大的奖励，忽视了其他员工的努力和贡献。
这导致了团队士气下降，员工之间的合作精神减弱，并可能引发员工的不满和流失。
对策建议：1. 公平合理的奖励机制：建立一个公正、合理的绩效奖励机制，根据员工的表现、成果、贡献等多个因素进行评估，避免只关注绩效提升的员工而忽视其他员工。
2.团队奖励和个人奖励相结合：既要激发个人的积极性和竞争力，又要倡导团队精神和协作精神，建立相应的团队奖励机制，促进员工的团队合作。
企业绩效考核管理存在的问题3篇
企业绩效考核管理存在的问题3篇评估标准的不一致不一致的**和多重标准。
一位经理可能给某位雇员“7”分，因为他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位经理可能给予这位员工更高的分值，甚至高出他/她应得的分数，期望这样的分数可能会增强员工的信心，并随之提升该员工的绩效。
(如果绩效考核评级直接与工资挂钩，这可能会带来很多次的矛盾，冲突和士气低落。
)企业绩效考核管理存在的问题3篇扩展阅读企业绩效考核管理存在的问题3篇（扩展1）——企业绩效考核存在的问题及对策3篇企业绩效考核存在的问题及对策1(一)没有重视工作分析在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。
这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。
结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
(二)绩效考核的标准设计不科学企业考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。
被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。
第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。
工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。
绩效存在的主要问题及对策论文范文
绩效存在的主要问题及对策论文范文一、绩效存在的主要问题1. 缺乏明确的目标设定和评估标准在许多组织中，绩效管理系统缺乏明确的目标设定和评估标准。
这导致员工对他们应该为组织取得什么样的成果缺乏清晰的认识，难以衡量自己的绩效表现。
此外，模糊不清的评估标准也会造成公正性问题，容易引起员工之间的不公平感觉。
2. 关注点单一化很多企业将绩效评估仅仅关注于员工完成任务的结果和数量，而忽视了过程中所体现出来的能力、团队合作以及创新等因素。
这种单一化关注点使得绩效评估结果无法全面准确地反映员工整体素质和潜力。
3. 反馈不及时且缺乏具体建议及时反馈对于提升员工表现至关重要，然而在很多组织中，领导或上级提供给员工的反馈通常滞后甚至遗漏。
更严重的是，许多反馈内容都过于宽泛，缺乏具体指导和建议。
这种情况下，员工难以对自己的绩效问题有明确的认识，并且很难改进和提升。
4. 绩效考核与激励机制脱节许多绩效管理系统存在绩效考核与激励机制脱节的问题。
在这种情况下，即使员工取得了良好绩效，也无法得到公平合理的回报和激励，这会降低员工积极性和工作动力。
反之，如果绩效考核过于宽松或不公正，可能导致优秀员工心理落差增大而产生离职倾向。
二、对策1. 明确目标设定和评估标准组织应该建立明确的目标设定和评估标准，将其与组织战略紧密联系起来。
通过明确确定目标，并为每个员工设定具体可衡量的指标，可以帮助员工明确自己的职责范围，并提供一个明确的衡量基准。
此外，在制定评估标准时要注意公正性，避免主观因素对结果的影响。
2. 多元化关注点除了任务完成的结果和数量外，还需要关注员工展现出来的能力、团队合作和创新等因素。
多元化的关注点可以更好地反映员工的整体绩效，同时也激励员工在各个方面不断提升自己。
3. 加强及时的反馈与具体建议有效的绩效管理需要提供及时的反馈和具体建议。
领导或上级应该定期对员工进行绩效评估，并及时给予积极和负面的反馈。
在提供反馈时，要尽量具体和针对性，为员工指出改进的方向和方法，帮助他们迅速调整并取得进步。
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析随着国有企业管理水平的不断提高，绩效管理工作也被更多的国有企业所重视，并在现实层面进行运用。
国有企业的绩效考核制度是国有企业人员管理的有效手段，有利于提升国有企业工作人员的工作质量和效率，有利于强化国有企业人力资源管理的力度，提升企业的效益。
如何把控国有企业绩效考核的方向和目标，如何合理设置绩效考核的内容，科学运用绩效考核的方法，提升国有企业绩效考核的成效是当今国有企业急需解决的问题，因此，本文将针对当前国有企业绩效考核中存在的问题、原因及相应对策进行分析和论述，以供给大家提供思路和参考。
标签：国有企业;绩效考核;问题;对策国有企业，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，国有企业的发展为我国经济社会的发展进步做出了巨大的贡献，国有企业中的绩效考核制度，是绩效管理的重要环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
国有企业的绩效考核可以帮助企业完成阶段性的目标，提升企业的效益，同时还可以通过绩效考核分配利益，激励员工不断提升工作质量和效率，促进企业和员工共同进步与成长。
当前国有企业绩效考核中存在哪些问题，这些问题存在的原因及将采取怎样的对策呢？笔者接下来将进行详细的分析和阐述。
一、国有企业绩效考核存在的问题（一）绩效考核的目标和目的不明确绩效考核的核心问题就是考核的目标，但无论作为考核者还是被考核者，都对绩效考核目标没有进行充分认知。
并且认为绩效考核并非管理目的，只是一种管理模式。
同时，考核的权重及项目均表现出了一定的随意性，这种单纯性体现长官意识的考核模式，在一定程度上破坏了考核政策的连续性。
此外，还存在这样的问题，部分国有企业的绩效考核没有一个清晰准确地定位，对于绩效考核的目标没有一个明确的方向，考核目的不够明确，导致绩效考核过于形式化，为了完成考核而进行考核，通过耗费大量人力物力财力进行的绩效考核，没有考核的目的，没有达到一个良好的效果，使企业失去绩效考核的意义。
绩效考评存在的主要问题与对策
绩效考评存在的主要问题与对策绩效考评是企业管理中常用的一种工具，通过对员工的表现进行评估，旨在提高工作效率和员工绩效。
然而，在实际应用过程中，绩效考评也面临着一些问题和挑战。
本文将就绩效考评存在的主要问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、评价标准不合理1.缺乏明确的目标设定：很多公司在制定绩效考评标准时没有明确的目标设定，导致员工无法准确了解所期待达到的水平。
这样一来，无论员工表现如何，都难以衡量其实际价值。
对策：建立明确的目标设定机制。
公司应该与员工共同制定有明确目标和可衡量指标的绩效考核体系，并及时沟通和修正目标设定，使员工明白自己需要达到什么样的水平。
2.单一性指标导致片面性：有些公司只采用某个单一性指标来评价员工绩效，比如销售额或完成任务数量等。
这会忽视了其他重要因素，造成对员工全面能力和贡献的片面性评价。
对策：建立多维度评估体系。
绩效考核标准应涵盖员工的综合能力、个人素质、目标完成情况等因素，以更全面准确地评估员工工作表现。
二、评估方法不科学1.主观性过强：在一些企业中，考评结果往往受到主管或上级的个人喜好和偏见的影响，导致评估结果与员工实际表现脱节。
对策：建立客观公正的评估机制。
公司可以引入一套客观量化的绩效考核系统，通过数据和事实来支持评估结果，减少主观性的干扰。
2.长期性考核缺失：有些公司只进行年度或半年度的绩效考核，这样容易造成长期关注不足和延迟问题发现。
对策：建立持续反馈与改进机制。
除了定期考核外，应加强日常业务指导和反馈环节，在工作中及时指出问题并提供改进意见。
三、激励措施不完善1.奖惩激励不明确：部分公司在绩效考核后未能给予相应奖惩措施，使员工对绩效考评产生怀疑和反感。
对策：明确奖惩措施。
公司应根据员工绩效结果提供相应的激励措施，如薪资调整、职位晋升、培训机会等，同时给予负面绩效的适当处罚，以保持激励机制的公平性和有效性。
2.群体性奖惩不合理：有些公司将团队或部门的绩效归结于个人，这可能导致优秀员工得不到应有的认可，而问题员工则能够逃避责任。
绩效工作中存在的问题及建议
绩效工作中存在的问题及建议随着企业竞争的加剧，绩效管理成为了企业管理的重要组成部分，也成为了企业发展的重要保障。
正确的绩效管理可以激发员工工作热情，提高工作效率，促进企业的长期发展。
然而，在实际操作中，绩效工作中却存在不少问题，这些问题需要得到关注和解决。
本文将从绩效工作中存在的问题及解决对策两个方面分析。
一、绩效管理中存在的问题1.缺乏客观性绩效工作中最大的问题是缺乏客观性。
绩效考核往往不是以事实为依据，而是以主管的主观判断为准。
这种非客观性的绩效考核会导致员工的工作积极性下降或者产生心理不平衡。
举个例子，一个员工并未有实际的工作进展，但由于主管对其评价较高，仍能得到高分数的评价，这种现象势必会损害企业发展。
2.评价标准不合理另一个问题是评价标准不合理。
很多企业没有为各种职业设定明确的标准，不同的部门、不同的岗位评价标准不同甚至没有标准。
相同的工作，不同的人员所得到的评价成绩却可能是不同的，并不能够正确的反映出员工的工作能力。
当评价标准不合理时，企业的绩效评估将会脱离实际情况。
3.缺乏员工参与绩效工作的评估往往是由主管决定，员工往往没有参与其中的决策和制定。
这种情况在很多情况下会导致员工的不满。
重要的是，员工在绩效考核中的付出必须得到认可，这样才能促进员工的工作热情。
4.奖惩不当绩效管理中还存在的问题是奖惩不当。
有些企业采用的是强制性的奖惩措施，要求员工不得不接受奖励或惩罚，即使存在不合理甚至有争议的情况，也不得不接受。
这种做法容易影响企业整体形象和员工满意度，不利于留住优秀员工和队伍建设。
二、解决对策1.制定客观的评估标准为了解决以上问题，必须制定客观、公正的评估标准。
考评标准需要满足科学性、公正性、可操作性、合理性和实用性，评估的结果必须能够反映员工的工作能力和实际工作业绩。
评估工作应该依据标准、性质、常规、流程等因素进行管理，加强了解工作内容，完善了每岗位职责的权责义务，在提高企业绩效的同时，更加关注员工的合理诉求。
绩效工作中存在的问题及对策
绩效工作中存在的问题及对策一、绩效工作中存在的问题1. 绩效指标不明确在许多公司和组织中，绩效评估并没有明确的指标和标准。
这使得员工很难知道自己应该朝着什么目标努力，同时也使得领导对于员工表现的评估缺乏客观性。
2. 缺乏定期反馈有效的绩效管理需要定期的反馈和沟通。
然而，在许多情况下，领导与团队成员之间缺乏有效的沟通渠道，无法及时交流关于表现、进展和改进方向的信息。
3. 评价过于主观有些公司使用主观性较强的方法来评估员工绩效。
这可能会导致不公正或偏见，并建立起对手感恐惧心理，影响员工士气和合作精神。
4. 缺少动态调整机制由于市场环境等因素经常发生变化，绩效管理也需要随之调整。
然而，在某些情况下，公司缺乏及时地进行调整，并未能及时识别出新兴趋势对业务运营带来的影响。
二、解决上述问题需采取以下对策1. 设定明确的绩效指标制定明确的、可衡量的和可追踪的目标，可以帮助员工理解在公司中扮演的角色以及达到期望目标所需采取措施。
同时，领导也能更容易地对员工表现进行客观评估。
2. 建立有效的沟通渠道为了提高绩效管理效果，建立起有效沟通渠道是关键。
雇主应当与员工进行定期会议，并向他们提供具体且实质性反馈。
此外，在部门之间建立良好合作和信息共享机制也有助于改善绩效评估。
3. 引入客观评价方法为了避免偏见和不公正对待，使用客观且事实驱动的指标是至关重要的。
例如，可以引入基于数字化数据分析或顾客满意度调查等方法来评估员工表现，并将其纳入考核体系中。
4. 高度灵活适应变化环境市场环境经常发生变化，企业需要快速适应这些变化并相应地调整绩效管理策略。
通过持续监测市场趋势、竞争动态和技术进步等信息，公司可以时刻调整评估标准和目标，以确保绩效管理的灵活性。
5. 提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是改善绩效管理的重要一环。
通过投资员工的专业知识和技能，他们可以更好地履行职责，并帮助企业实现目标。
这也增强了员工对公司的忠诚度和参与感。
企业绩效管理的影响因素研究
企业绩效管理的影响因素研究企业绩效是评估一个企业在实现其商业目标和愿景方面的成就程度。
在如今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理变得至关重要。
有效的绩效管理可以促进企业的发展与创新，提高员工的工作满意度并吸引优秀的人才。
另一方面，绩效管理的不当实施可能导致员工不满、业绩下滑等问题。
因此，深入研究企业绩效管理的影响因素对企业的持续发展具有重要意义。
一、组织文化影响绩效管理组织文化是指企业内部一系列共同的信念、价值观和行为模式。
在绩效管理中，组织文化对绩效目标的设定、员工激励等方面产生重要影响。
例如，在强调创新和合作的组织文化中，绩效管理可能更注重员工的创新能力和团队合作能力，从而提高企业绩效。
相反，在以权威和控制为核心的组织文化中，绩效管理可能更注重员工的纪律和执行力。
因此，在进行绩效管理时，企业需要根据自身的组织文化特点来制定相应的绩效管理策略。
二、领导力对绩效管理的影响领导力在绩效管理中扮演着重要角色。
优秀的领导者可以激励并且激发员工的潜力，推动企业的发展。
凭借其信任、指导和支持的能力，领导者可以建立积极的员工关系，从而提高员工投入和绩效。
此外，具有高度责任感的领导者还能够设定明确的目标，提供必要的培训和发展机会，为员工的职业发展提供支持，并鼓励员工进行自我评估和改进。
因此，优秀的领导力是高绩效企业的重要保障。
三、评价与反馈的作用对员工进行定期的评价与反馈对于绩效管理至关重要。
通过评价，管理者可以了解员工的工作表现和发展需求，从而提供有针对性的指导和支持。
反馈则能够帮助员工认识自己的优势和改进建议，并激发他们的积极性。
有效的评价与反馈系统有助于构建正向的工作关系，增强员工对企业的认同感和忠诚度，并促使员工根据反馈改进工作表现。
因此，企业应该建立科学、公正和透明的评价与反馈机制，以实现绩效管理的目标。
四、员工参与度与绩效管理员工的参与度对绩效管理同样具有重要影响。
当员工在制定绩效目标和提供反馈的过程中参与度较高时，他们更能理解和认同企业的目标，并且更有动力去实现这些目标。
影响企业绩效的关键成功因素
影响企业绩效的关键成功因素企业绩效是衡量企业成败的重要指标，是企业生存与发展的关键所在。
在竞争激烈的市场环境下，企业要保持竞争力并取得成功，需要关注和把握一系列影响企业绩效的关键成功因素。
一、领导力和战略规划领导力是企业成功的重要基石。
优秀的领导者具有坚定的决策能力、良好的人际关系管理和强大的激励能力。
他们能够制定明确的战略规划，指导企业的发展方向，并将其落实到实际行动中。
领导者的执行力和影响力直接决定了企业绩效的优劣。
二、员工聘用与培养人力资源是企业最重要的资产之一。
拥有高素质的员工团队对于企业的成功至关重要。
因此，企业需要制定科学有效的招聘流程，确保招聘到与企业文化和价值观相契合的人才。
同时，企业也需要为员工提供良好的培训和发展机会，持续提高员工的能力和素质，以适应快速变化的市场环境。
三、创新意识和技术能力创新是企业持续发展的重要推动力。
企业需要有创新的意识和文化，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
此外，企业还需要具备先进的技术能力，不断引入新技术、新工艺，提高生产效率和产品质量。
只有不断创新，才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势，提升企业绩效。
四、市场定位和营销策略市场定位是企业成功的关键，它决定了企业的目标受众和产品定位。
企业需要深入了解目标市场，准确定位自身的优势与特点，并制定相应的营销策略。
只有通过确切的市场定位和切合实际的营销策略，企业才能在竞争激烈的市场中找到自己的竞争空间，实现销售额的增长和市场份额的提升。
五、供应链管理与合作伙伴关系供应链管理对于企业绩效的提升至关重要。
优化供应链管理可以降低成本，提高效率，并确保产品质量和交货时间的可靠性。
与此同时，建立稳固的合作伙伴关系也是必不可少的，通过与优质供应商和分销渠道的合作，企业能够获得更多的资源和支持，进一步提升企业绩效。
六、财务管理与风险控制财务管理和风险控制是企业尤为重要的管理方面。
企业需要建立完善的财务核算体系，确保资金的合理配置和支出的控制。
企业绩效考核存在的问题，原因以及对策
本科毕业论文（设计）论文（设计）题目：浅谈企业绩效考核存在的问题、原因以及对策学院：明德学院专业：会计学班级：会计 071学号： ************学生姓名：***指导教师：***2011年04月30 日贵州大学本科毕业论文（设计）诚信责任书本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所完成。
毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。
特此声明。
论文（设计）作者签名：日期：目录中文摘要（含关键词） (Ⅱ)英文摘要（含关键词） (Ⅲ)1 前言 (1)2 企业绩效考核的意义 (2)2.1企业绩效考核的内涵 (2)2.2企业绩效考核的主要目的 (2)3 目前企业绩效考核存在的主要问题及其原因分析 (4)3.1绩效考核目标不明确，定位模糊 (4)3.2绩效考核标准设计不科学，缺乏实用性和科学性 (5)3.3绩效考核管理系统不完善 (6)3.4无法调动企业员工的积极性 (7)3.5管理者与被管理者的沟通反馈不够 (8)4 完善企业绩效考核制度的对策及建议 (9)4.1对绩效考核进行合理定位 (9)4.2优化绩效考核指标及标准 (9)4.3建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制 (10)4.4充分调动人员积极性，做到以人为本 (10)4.5提倡全员参与，并综合运用考核结果，进行有效的反馈 (12)5 结束语 (14)参考文献 (15)致谢 (16)浅谈企业绩效考核存在的问题、原因以及对策摘要企业绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是评价一个企业管理机制是否成功的一个重要指标。
随着市场竞争的日益激烈，绩效考核的思想也逐渐被众多企业学习和采纳，也越来越受到企业的重视。
但是企业绩效从考核的现状来看还只是停留在静态、主观的综合考核上，而企业绩效考核结果的半透明化，既不能满足员工所认为的公平、公正、公开的要求，也不能提高企业员工之间的公平竞争意识，因此企业绩效考核未引起企业员工的重视。
绩效工作存在的问题及对策分析
绩效工作存在的问题及对策分析一、绩效工作存在的问题绩效工作是企业管理中的重要环节，其目的在于评估员工的表现、激励与奖励优秀员工，并为公司发展提供有效的决策依据。
然而，在实际操作中，绩效工作常常面临着一些问题。
1.指标制定不合理绩效评价体系中设立的指标往往是衡量员工绩效的核心依据。
然而，由于不同岗位所需的能力和职责各异，单一指标无法全面准确地评估一个人在工作中的表现。
例如，销售人员主要以销售额来衡量其绩效，但这忽视了其他因素如客户满意度、市场份额等。
指标制定不合理导致评价结果可能偏离实际情况。
2.评估过程缺乏公正性绩效评估应该公平公正地对待每位员工，避免主观偏见影响评价结果。
然而，在实际操作中，由于各种原因导致评估过程缺乏公正性。
领导者可能受到个人喜好或经验偏向影响，给予某些员工更高分数；或者因为人际关系的问题，某些员工得不到应有的认可。
这种缺乏公正性会引发员工之间的不公平感，进而影响整个组织的凝聚力和士气。
3.反馈不及时或不清晰有效的绩效管理应该给予员工及时明确的反馈。
然而，在实践中，经常出现反馈延迟或者反馈内容含糊不清的情况。
这使得员工无法理解自己在哪些方面需要改进，并且错失改进机会。
同时，及时的肯定和奖励也能够激发员工的积极性和归属感，但如果反馈被拖延或没有明确性，将导致员工对绩效评估产生怀疑、失去动力。
二、对策分析为了解决绩效工作存在的问题，提升其有效性与合理性，以下是一些可行对策：1.制定多元化指标体系建立一个适合公司业务特点、多元化指标体系非常重要。
除了数量性指标（如销售额）外，还应包含质量指标、客户满意度等更全面客观地评估员工表现的因素。
通过考虑各个岗位的特点和要求，制定更合理的指标，能够准确衡量员工在工作中的绩效。
2.加强评估过程的公正性建立一个公正客观的绩效评估过程至关重要。
为了避免主观偏见，可以引入多个评估者进行综合评价，并对评估者进行培训，提高其公正性和专业性。
另外，还可以采用360度反馈方式，从各个角度获得对员工绩效的评价，这种方式能够减少人际关系对评价结果的干扰。
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C H I N E S E &F O R E I G N E N T R E P R E N E U R S一、影响企业绩效的因素影响企业绩效的因素主要包括：施加于企业内外部的因素、个体资源、团体资源、团体任务及团体互动过程等，在企业运营中，需要对这些因素进行分析，以预测或评估它们对企业绩效的影响程度。
1.企业外部因素宏观政治、经济、社会文化和科技环境、行业和市场环境，是企业受到的外部影响因素，这些因素渗透于管理过程的方方面面，它既影响基本的管理理念、原则、战略、功能和过程，也影响具体的管理方法和手段，任何一种管理行为的运作和执行，都是管理者思想观念的体现，也体现在对各工作单位的资源配置方面，管理者通过调配工作单位完成任务的资源，以使企业绩效更具吸引力。
2.个体资源个体的知识、技能和能力取决于宏观社会文化和技术环境，企业可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于个体给企业带来的资源，个体资源对企业绩效的影响主要表现在两个方面：（1）知识、技能和能力。
虽然企业的绩效不仅仅是个体能力的综合，但是通过个体的能力可以间接判断出他们在企业绩效中的贡献以及其工作效果如何。
个体如果具备完成任务的必要技能，并且具备这种必要技能的个体越多，企业就越具有较高的绩效。
（2）人格特性。
具有积极意义的人格特性对生产率、士气和团体凝聚力产生积极的影响，这些人格特性包括：外倾性、随和性、责任心和情绪稳定性；而与此相对比，具有消极意义的人格特性，如专制、支配、不合习俗等，更可能对生产率、士气和凝聚力产生负面影响。
这些人格特性通过个体在团体内部的互动方式影响企业绩效。
3.团体资源（1）领导。
成功的领导能预见到变革，积极地寻求各种机会，激励下属实现更高水平的生产力，矫正不良的工作绩效。
领导丰富的经验、领袖魅力和个人能力等资源越多，所施加的影响对绩效的收获越有效。
（2）团体构成。
大多数绩效的完成需要具备多种技术和知识，如果团体成员在性别、年龄、人格特征、教育背景以及工作经验方面是差异的，团体的绩效就会更高，因为在经历了最初的磨合后，差异性带来的冲突，反而激发了创造性，并导致了绩效水平的提高。
（3）团体凝聚力。
团体凝聚力与绩效的关系依赖于绩效规范，绩效规范要求越高（如高工作质量、高产出、高效率），凝聚力高的团体的绩效就会越高。
4.团体任务如果团体任务是常规性的、标准化的绩效，则无需讨论其他工作方法，按照标准化的操作程序执行就足够了，但如果任务是相互依赖性很高的绩效时，则需要更多的互动过程。
5.团体互动过程企业绩效实现的好坏，很大程度上取决于管理者对个体资源和群体资源的组合、协调的结果，在团体为完成任务而努力的过程中，可能产生协同效应，也可能产生责任扩散现象。
因此，在绩效实现的过程中必须及时发现和纠正责任扩散现象，以保证企业绩效不因负向协同效应而抵消。
二、提高企业绩效的对策措施1.充分利用资源资源是企业发展的基础，要想获得高绩效，企业就要把最优的资源投入到最有吸引力和最有价值的业务单元中去，保证优势资源能够培育和发挥竞争优势。
这些资源包括及时的信息、前沿的技术、高效的个体和团体及行政的支持等等。
企业只有充分利用优势资源、抓住机会、弥补资源劣势、防范威胁，通过加强管理与深化改革相结合，夯实管理基础，强化风险控制，完善体制机制，提升效率效益，加快推进管理方式向集约化、精细化转变，管理手段向信息化、现代化转变，才能推动企业绩效的科学发展。
2.有效发挥领导的作用从某种程度上来说，企业绩效就是企业内各层次、部门和个人追求自身利益的过程，领导必须保证个体公平地分担工作负荷，团体互动过程中的冲突和冲突解决，协作性地解决问题和沟通，辨别问题解决的情景，并选择恰当的参与程度和参与类型，不加评论地聆听并恰当使用聆听技术等等都在测评着领导的作用，需要善于集成的领导者站在全局的高（下转118页）收稿日期：2012-07-10作者简介：何银（1972-），男，甘肃平凉人，助理工程师，从事企业管理研究。
企业绩效的影响因素及对策措施何银（中国石油天然气股份有限公司庆阳石化公司，甘肃西峰７４５０００）摘要：企业绩效受许多因素的影响，主要包括企业的外界条件、个体资源、团体资源、团体任务、团体互动过程等，分析这些因素对企业绩效的影响并采取相应的措施，可以在制定企业绩效时进行预测和评估，以使企业绩效更具吸引力。
关键词：企业绩效；影响因素；人力资源；企业文化；对策措施中图分类号：F270.3文献标志码：A文章编号：1000-8772（2012）13-0116-02１１６（上接116页）度引导、整合和控制，才能保证企业绩效的有效性。
3.培训培训一方面促进了员工自身的发展，提高了个体资源，包括个人工作能力的提高、个人竞争能力的增强和个人目标的实现，为员工职业生涯的发展奠定了基础，调动了员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增强工作业绩；另一方面使员工理解了同事的价值观、信念及行为方式，从而减少摩擦，增强团体凝聚力，促进了企业绩效。
4.巩固和提升企业文化企业文化向员工传递着这样的信息：企业所重视的价值观是什么，如果员工要想取得较好的绩效，就必须接受企业文化所蕴涵的价值标准。
文化作为集体价值观和行为准则的集合体，在企业中发挥着导向功能。
由于个体的价值观、信念、工作态度、教育程度、家庭背景等差异，个体并非是同质的，在绩效目标面前，那些价值观依附于企业文化的员工就会自觉地调整个人目标和行为，使个体的认知行为向企业文化所蕴含的价值标准转变，促使个体人格发生改变和完善，有利于改善员工的行为，在很大程度上校正了员工的工作动机，提升了员工的工作绩效。
随之而产生的文化协同效应，其明确的目标追求、相互尊重的团队气氛、配合默契的集体努力不仅是团体凝聚力的来源，也是实现企业绩效的重要手段，这时，个体持有的独特文化、技能和经验，成为企业巨大创造力的动力，新的思维和行为方式的建立，提高了凝聚力和工作满意度，并从工作绩效中表现出来。
5.持续改进人力资源管理人类历史的发展表明，每次具有里程碑意义的科技革命都会引发人类劳动性质及生产过程的变化，甚至引起人力资源的巨大变革。
科技革命导致的结果，使一种被称为知识工作者的群体成为劳动力资源中的骨干，并引起了工作结构和方式的变化，如何将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力和竞争力，如何将“智力资源”转化为企业的盈利能力，对企业的人力资源管理提出了挑战。
为了适应这种挑战，就必须持续改进人力资源管理，就必须意识到如下变化：首先，劳动力资源的骨干是知识工作者，而不是职能专业化的劳动者；其次，知识工作者是大量受过良好教育的高素质的人力资源。
第三，人力资源管理的重点是将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力和企业竞争力，将企业的“智力资源”转化为企业的盈利能力。
三、结语总之，企业绩效受到多种因素的影响，只有站在全局的高度，将这些因素综合考虑运用好，才能使企业实现战略目标。
参考文献：[1][美]stephen P.Robbins.组织行为学[M].孙健敏，李原，译.北京：中国人民大学出版社，2006：247-262.[2]侯爱丽.浅谈企业人力资源管理中的员工培训[J].治淮，2004，（8）.[3]Xinsheng Zhang Yuan Wang，[澳]Jeff Wrathall，[澳]MichaelM．Berrell.国际管理学———全球化时代的管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004：64.（责任编辑：陈丽敏）政治核心作用的充分发挥。
要将保证公司法人治理结构有效运行、充分发挥党组织政治核心作用和全心全意依靠工人阶级结合起来。
通过“双向进入、交叉任职”，理顺党委会、董事会、总经理三者间的关系。
（二）把董事会依法决策与党组织参与重大问题决策结合起来，健全党组织参与决策的体制机制。
一方面要在建立完善董事会的科学决策机制的基础上，切实保证和尊重董事会对企业重大问题的决策权；另一方面又要保证党组织的的意见在决策中得到尊重和体现。
要明确企业党组织参与决策的重大问题的范围，完善党组织参与重大问题决策的程序、途径和办法。
决策时，进入董事会、经理层的党委成员要认真履行职责，使党组织的意见和建议得到体现。
决策后，党组织要发动党员团结带领广大职工，保证各项决策的贯彻实施。
（三）把坚持党管干部原则与支持董事会、总经理依法行使用人权相结合，不断丰富和发展党管干部原则的有效实现方式。
在现代国有企业制度条件下，党管干部原则与企业法人治理结构之间存在目标一致性和优势互补性。
企业党组织要坚持“五管”，把好“五关”，即管原则，把好导向关；管标准，把好资格关；管程序，把好规则关；管机制，把好政策关；管监督，把好调整关。
使党管干部原则在董事会、总经理选聘中高级管理人员的具体环节中得到体现，使企业中高级管理人员选拔任用制度化、规范化、程序化，不断提高选人用人的公信度。
（四）将监事会监督与党组织监督、职代会监督相结合，确保党和国家的方针政策在企业贯彻执行。
要充分发挥监事会的作用，强化企业的监督约束机制，保证出资者的权益，防止渎职和权力滥用。
要将监事会监督与党组织监督、职代会监督结合起来，形成监督合力，有效发挥企业党组织的监督保证作用，推动企业在质量安全、节能减排、环境保护、维护稳定等方面切实履行政治责任和社会责任。
要深入开展党风廉政教育，加强对企业主要负责人等关键岗位人员和权力运作重要环节的监督。
（五）将现代企业经营管理优势与国有企业党组织的独特优势相结合，进一步增强企业的核心竞争力。
要充分发挥现代企业制度在产权清晰、权责明确、管理科学等方面的优势，同时充分发挥党的思想政治工作优势，把党的先进思想和价值追求转化为企业的发展理念和经营宗旨，内化为企业员工的行为准则，打造先进的企业文化，培育独特的国企精神，提高企业的软实力和核心竞争力。
要充分发挥党的群众工作优势，提高职工素质，维护职工权益，保持队伍稳定，促进企业和谐发展。
三、结语实践证明，党建工作是国有企业的独特政治资源和核心竞争优势。
在完善企业法人治理结构的过程中，只有坚持与时俱进，主动适应新形势、新要求，切实加强和改进企业党建工作，不断提高党建工作水平，才能保证国有企业法人治理结构有效运行、实现企业科学发展。
（责任编辑：陈丽敏）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!１１８C H I N E S E&F O R E I G N E N T R E P R E N E U R S。