南京供电公司“常青藤”班组青年骨干培养评估研究

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青年骨干员工管理培养

青年骨干员工管理培养随着企业的不断发展和市场竞争的加剧，青年骨干员工已经成为企业核心竞争力的重要支撑。

他们充满活力、富有创造力，是企业未来的中坚力量。

因此，加强对青年骨干员工的管理培养，提高他们的综合素质和业务能力，对于企业的长远发展具有重要意义。

一、明确培养目标青年骨干员工的培养目标应当明确具体，既要注重他们的个人发展，也要关注企业的发展需求。

通过有针对性的培训和实践，使他们成为具备专业技能、管理能力和创新精神的复合型人才，为企业的发展贡献力量。

二、完善培养体系企业应当建立完善的青年骨干员工培养体系，包括选拔、培训、实践和激励等环节。

通过选拔机制，发现和选拔具有发展潜力的青年员工；通过培训体系，提供丰富多样的培训课程，提升他们的专业技能和综合素质；通过实践机会，让他们在具体工作中锻炼成长；通过激励机制，激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。

三、强化团队建设青年骨干员工往往具有一定的个性特点，如何将他们凝聚成一个快捷协作的团队，是企业管理培养工作的重要任务。

企业应当注重团队建设，通过组织各种团队活动，增进员工之间的沟通和了解，培养团队精神；通过合理分工和协作，发挥每个人的优势，提高团队整体效能；通过有效的沟通和协调，解决团队内部矛盾和问题，维护团队稳定。

四、提供成长空间青年骨干员工的成长离不开企业提供的成长空间。

企业应当关注员工的职业发展，为他们提供良好的发展平台和机会。

通过设立晋升通道，激发员工的上进心；通过提供跨部门、跨岗位的学习和实践机会，拓宽员工的视野；通过设立创新项目，鼓励员工勇于尝试和创新，实现自我价值。

五、关注心理健康青年骨干员工面临着巨大的工作压力和生活压力，企业应当关注他们的心理健康，提供必要的支持和帮助。

通过定期组织心理健康讲座和培训，提高员工的心理素质；通过提供心理咨询服务，帮助员工解决心理问题；通过关注员工的兴趣爱好和家庭生活，丰富员工的精神生活，帮助他们保持身心健康。

电力企业优秀年轻干部的培养和选拔

电力企业优秀年轻干部的培养和选拔发布时间：2021-05-31T09:03:43.653Z 来源：《福光技术》2021年3期作者：吕阳[导读] 出谋划策贡献力量，才能在知识经济繁荣的时代保持稳定发展的态势。

大唐长山热电厂吉林松原 131109摘要：党的十九大以来，党中央将发现培养选拔优秀年轻干部上升到了新的战略高度，从选、育、管、用全方面进行了科学布局、系统谋划、整体推进，为新时代加强和改进年轻干部队伍建设指明了方向。

本文在此基础上就电力企业优秀年轻干部的培养和选拔进行了简要的分析和研究，仅供参考。

关键词：电力企业；优秀年轻干部；培养；选拔1优秀年轻干部对电力企业发展的意义（1）培养优秀年轻干部是推动企业稳健发展的迫切需要。

习近平总书记对年轻干部提出一系列具有全局性、长远性的新理念新思想新思路，党中央印发了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，体现了优秀年轻干部对于国家的重要性。

同样，优秀年轻干部对企业也是至关重要的，培养选拔优秀年轻干部，事关企业可持续发展。

随着国民经济的发展和电力市场化的深入推进，电力企业作为技术密集型产业，必须拥有一支高素质和专业化的干部队伍，尤其是优秀年轻的干部，是推动企业发展的坚实后盾，可以在市场竞争中充分显露人才战略优势。

因此，电力企业重视对优秀年轻干部的培养和选拔，是企业发展的重要支柱和依靠力量，是推进企业稳健发展的迫切需要。

（2）培养优秀年轻干部是推动企业市场竞争的主要动力。

优秀年轻干部勇于接触新事物，是企业技术创新、知识创新以及管理水平创新的主要动力，更是推进企业发展的生力军。

电力企业属于技术密集型企业，企业干部的管理水平和专业技能都直接影响企业的生产效益和创新发展的进步，重视对优秀干部的培养和选拔是企业降低经营成本，把生产效益最大化的关键因素。

在竞争激烈的电力市场，只有凝聚更高端的人才，才能提升企业的整体管理水平，才能为企业的发展高瞻远瞩、出谋划策贡献力量，才能在知识经济繁荣的时代保持稳定发展的态势。

中青年培养骨干调研报告

中青年培养骨干调研报告中青年培养骨干调研报告一、背景和目的为了培养更多的中青年人才，提升他们的综合素质和职业能力，我们进行了一次调研，旨在了解目前中青年骨干培养的现状及存在的问题，并提出相应的解决方案，以期为培养更多的中青年骨干提供参考。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方法，共发放了100份问卷，并对其中的10名骨干进行了深入访谈，以获取更详尽的信息。

三、调研结果1. 现状：调研结果显示，目前中青年骨干培养工作已经取得了一定的成绩。

80%的受访者表示他们接受过专业的培训，并且得到了一定的提高。

多数受访者对培养过程中的辅导和指导非常满意，认为这有助于他们更好地成长。

另外，调研结果还显示，多数中青年骨干在培养过程中受到了领导的重视和关注，他们获得了一些有挑战性的任务，提高了解决问题的能力和应对复杂情况的能力。

2. 问题：然而，在中青年骨干培养过程中，我们也发现了一些问题。

首先，目前仍然存在一些培养资源的不均衡分配现象，有些骨干得到了更多的机会和资源，而有些骨干得到的机会较为有限。

其次，缺乏系统化的培养方案也是一个问题，许多骨干在培养过程中感到迷茫，不知道如何发展自己的职业规划，并缺乏相应的指导和支持。

此外，有些骨干认为培养过程中缺乏针对性的个性化培养，无法满足他们的实际需求。

四、解决方案1. 公平分配资源：加强资源的统筹规划，确保中青年骨干能够公平地获得培养机会和资源，建立公正的评价机制，不偏袒某些骨干。

2. 建立系统化的培养方案：制定详细的培养计划，包含培训、实践和评估，确保骨干在培养过程中有明确的目标和发展路径。

同时，加强对骨干的职业规划指导和辅导，帮助他们制定个人职业规划，规划好自己的发展方向。

3. 实施个性化培养：根据不同骨干的实际需求，针对性地开展培训和指导，提供有针对性的发展计划和资源支持。

培养机构可以根据骨干的特长和潜力，制定个性化的培养计划，帮助他们充分发挥所长。

五、总结通过本次调研，我们了解了目前中青年培养骨干的现状和问题，提出了相应的解决方案。

做好“新跨越行动计划”——国网南京供电公司专家人才孵化模式探索

做好“新跨越行动计划”——国网南京供电公司专家人才孵化模式探索发布时间：2021-05-14T14:27:07.263Z 来源：《中国电业》2021年2月第4期作者：周军[导读] 为提升专家人才培养实效，加快专家人才的综合素质提升，建设知识型、技能型、创新型专家人才队伍，国网南京供电公司借助人才盘点理论与工具周军国网南京供电公司，摘要为提升专家人才培养实效，加快专家人才的综合素质提升，建设知识型、技能型、创新型专家人才队伍，国网南京供电公司借助人才盘点理论与工具，摸清专家人才队伍现状，以落地运营为导向，建立分级分类能力素质模型和选拔标准，精准设计专家人才成长路径，创新性开展专家人才孵化与激励模式探索，推进公司专家人才培养选拔工作。

关键词：专家人才能力素质模型成长路径引言2020年8月31日，国家电网有限公司党组印发《关于新时代新征程全面加强科技创新工作的意见》，要求深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，落实国家创新驱动发展战略，全力支撑具有中国特色国际领先的能源互联网企业建设。

同时，国网科技创新大会鼓励公司上下传承创新基因，实现更大跨越，全面实施好“新跨越行动计划”，坚定不移推进创新驱动发展战略。

专家人才作为电力企业创新变革的示范者和引导者，是公司人才队伍中的精英和代表，在一定程度上体现着人才队伍建设的先进性。

因此，做好专家人才选拔和培养工作，激发专家人才队伍活力，尤其是能够切实解决公司问题，为公司作出贡献的专家人才的选拔、培养和使用工作迫在眉睫，为此国网南京供电公司针对专家人才群体进行专项培养设计，探索南京特色的专家人才孵化与激励新模式。

一、概述以“上接战略，下接绩效，立足现在，兼顾未来”为出发点，设计“1234”实施总体思路，即“一个抓手，两大目标、三大方法、四条路径”，切实摸清公司专家人才队伍建设的现状，明确建设方向，并探索出一套行之有效选拔培养的方法，达到优化专家人才人员结构，促进专家人才素质提升的效果，进而推动整个专家人才队伍培养的可视化、标准化、规范化进程，增强三类专家人才素质培养的系统性、持续性、针对性。

供电企业年轻干部成长机制的调查与思考

阳光操作，开透明。公（）２坚持和完善了规范有序、优胜劣汰的干部能上能下机制。坚持按领导班子职数１１备后备干部，拔任用后备干：配提部不少于同级备选的１，做到“ 个优先 ” 排，在各单位／并３三安即领导班子换届、中调整时，轻干部优先配备；子中出现空届年班缺职位，轻干部优先使用；同等条件下，先提拔年轻干年在优部。同时，疏通干音能下 ” 渠道，年轻干部成长腾出空间。的为（）持和完善了客观公正、学合理的干部考核评价机３坚科制。按照中央关于党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见，公司对干部的考核分为日常考核、试用期考核、年度考核、届中考核和届满考核等多种形式。２０年起，从０８引入３０测评６。
刖
置
统计表明，司及各二级单位年轻干部已经成为企业的中公坚力量。截止２１年底止，司现职科级中层干部１２名，０１公５平均年龄４．岁，１１其中４以下１０人，５及１占总数的７．７２０２％，０２３
近几年来引入干部３０测评方法并实行岗位淘汰，年轻干部中６。难免有人列入后进名单，或预警诫勉或淘汰。组织上加强对这部分人的跟踪管理，认真做好思想政治工作和心理援助，使他们尽快走出“ 阴影 ”在适当的时候及时调整到干部队伍中来。，

电力企业青年人才培养的实践与探索

电力企业青年人才培养的实践与探索摘要：青年兴则企业兴，青年强则企业强。

青年人才是促进企业发展的人才骨干，加强青年人才培养对于促进企业长远发展至关重要。

本文在充分调研的基础上，分析当前青年群体的主要特征，结合自身发展实际，以组建的青年人才发展班培养模式为引领，通过不断实践和探索，提出青年人才队伍培养的管理创新手段。

【关键词】：青年人才；培养；管理创新一、引言近年来，二级单位从战略角度，每年通过公开招聘的方式招录高等院校全日制毕业生，大大充实了企业的员工队伍，进一步优化了年龄结构和学历结构，为企业的发展提供了人力保障。

为推动企业战略目标的实现，必须充分发挥好青年员工的优势，通过不断完善青年人才培养管理机制，激励广大青年以学习实践为途径，以岗位成才为目标，将实现个人价值融入到岗位建功中，造就一支具有开拓创新、爱岗敬业、积极作为的高素质青年人才队伍，为企业可持续发展提供智力支持和人才保障。

二、总体思路作为生产型企业，青年人才的培养管理工作须与企业发展的战略需要紧密结合，根据企业的发展要求适时调整培养目标，把工作要点放在如何更好培养，如何提升其发展潜能方面。

针对当前青年人才培养工作中存在的问题，企业重点从抓好教育培训、搭建成长平台、强化激励机制、营造良好氛围等方面入手，积极探索实施青工培养工程，多渠道为青工搭建锻炼成长平台，形成了“思路清晰育幼苗、组织保障促成长、轮训锻炼熟业务、培训学习出潜能”的复合型青年人才培养机制。

三、青年员工队伍状况从青年员工的特点看，一方面崇尚张扬自由个性，目前企业青年群体以“80、90”后为主，注重个性展示，强调与众不同、特立独行的行为方式，由于是独生子女，吃苦耐劳精神有所减弱，团队协作意识有待加强。

另一方面受房价、婚姻、等社会因素影响，生存压力大，价值观呈现多元化，从青年员工的需求看，他们渴望拥有良好的福利待遇、成长环境、发展平台、和谐的人际关系和企业文化，希望得到组织的关怀和领导认可，通过自身努力实现个人价值。

a供电公司青年人才培养模式

为青年员工制定明确的职业发展目标，提供晋升机会和职业发展路径。
综合素质培养
注重青年员工的综合素质培养，包括沟通能力、团队协作能力、领导力等。
培养策略制定
01
02
03
制定培训计划
根据青年员工的岗位需求和职业发展目标，制定个性化的培训计划。
多元化培训方式
采用线上、线下相结合的培训方式，包括课堂教学、实践操作、案例分析等。
实施中的不足之处。
导师制度效果
02
评估导师对青年员工的指导效果，包括指导方式、指导内容、
指导频率等方面。
实践锻炼成果
03
分析青年员工在实践锻炼中的表现和成长情况，评估实践锻炼
对员工能力提升的作用。
改进措施提
优化培训课程
根据青年员工的反馈意见，对培训课程进行改进和优化，提高课程质量和实用性。
加强导师制度
问卷调查
通过设计问卷，收集青年员工对培训课程、导师制度、实践锻炼等方面的满意度和反馈意见。
访谈调研
与青年员工进行面对面交流，了解他们在实际工作中的成长情况和遇到的问题。
绩效评估
结合青年员工的绩效表现，评估培训效果和实践锻炼成果。
效果评估结果分析
培训课程满意度
01
分析青年员工对培训课程内容和形式的评价，找出课程设计和
成果二
通过“新员工成长计划”，某供电公司成功帮助新员工快速适应工作环境，提高业务能力，多名新员工已经晋升为中层管理人员。
成果三
某供电公司通过导师带徒、轮岗锻炼、专业培训等方式，成功培养了一批高素质、高能力的青年人才，为公司的可持续发展提供了有力保障。
05
青年人才培养效果评估与改进

供电公司人才培养工程方案

供电公司人才培养工程方案一、引言随着经济的快速发展，能源供应成为了经济持续发展的关键。

而供电公司作为保障能源供应的主体，其重要性不言而喻。

然而，当前供电公司面临的一个重要挑战就是人才短缺。

在这种情况下，供电公司必须制定一套有效的人才培养工程方案，以保证公司的人才储备和业务发展。

本文将从供电公司人才培养的重要性、现状分析、培养目标、培养方式和实施计划等方面进行分析和探讨，希望能够为供电公司和相关部门提供一定的参考和借鉴。

二、供电公司人才培养的重要性1. 供电公司人才是供电公司的核心竞争力。

实力雄厚的人才队伍是供电公司做好各项工作，提高服务质量和保障供电安全的重要保障。

2. 人才培养是供电公司的长期任务。

能源领域的特殊性决定了人才培养不是一朝一夕的事情，而是需要长期的投入和耐心培养的。

3. 人才培养是促进企业发展的关键。

高质量的人才队伍可以推动供电公司业务的创新发展，为公司带来更大的市场利润。

4. 人才培养是企业可持续发展的基石。

供电公司需要通过人才培养来确保企业的可持续发展，适应未来市场和技术的发展变化。

三、现状分析目前，我国供电公司的人才短缺问题主要体现在以下几个方面：1. 人才结构不合理。

由于历史原因和管理规定，供电公司的人才结构偏向于老龄化和传统化，缺乏年轻有为的懂技术和懂市场的复合型人才。

2. 专业技能和管理能力不足。

由于市场和技术的变革，供电公司需要具备更多的创新能力和跨界能力，而现有人才结构中这方面的人才相对匮乏。

3. 基层人才不够。

基层工作是供电公司的重要组成部分，但目前基层人才队伍短缺，使得公司在一线工作上的表现不尽人意。

四、供电公司人才培养的目标基于以上现状分析，供电公司人才培养的目标应该包括：1. 建立现代化的人才队伍，包括具备先进技术和管理能力的高级技术人才、有市场和销售能力的高级经营人才和具有基层管理与技术操作能力的基层工作骨干。

2. 培养一支适应企业发展战略需要的专业化团队，使公司能够快速、灵活地响应市场需求，快速推广别人创新技术和产品。

供电公司青工培养计划措施和方案

供电公司青工培养计划措施和方案下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!供电公司青工培养计划措施和方案引言供电公司为了培养青年工程师的技能和领导能力，制定了全面的青工培养计划。

电网企业班组青年人才培养评估模式探索

电网企业班组青年人才培养评估模式探索作者：廖英祺张璨汤敏慧来源：《现代企业文化·下旬刊》 2019年第5期廖英祺张璨汤敏慧国网江苏省电力有限公司南京供电分公司人力资源部（党委组织部）摘要国网南京供电公司（以下简称“南京公司”）为充分调动班组青年人才干事创业热情，提升职业化素质，自2013 年起，系统设计实施了班组青年人才“常青藤”培养计划。

为验证培养成效，进行了“回头看”评估研究。

评估表明，南京公司的“常青藤”青年人才培养形成了示范效应和聚拢效应，有效激发了青年员工的成长热情，为公司的安全健康发展提供了人才储备。

关键词电网企业常青藤班组青年人才培训与评估一、青年人才培养背景随着国企改革和电力体制改革的深入推进，电网企业的功能定位、业务领域和发展方向产生了巨大变革，对人才的需求量越来越大，企业领导者也逐步认识到青年人才培养的重要意义。

然而，当前电网企业对青年员工的职业导向、培养方式、考核考评等方面仍有欠缺，导致青年员工培养的成效尚有不足。

南京公司的快速发展，为公司全体员工特别是青年员工提供了干事创业的广阔舞台，同时也对青年员工的能力素质提出了更高要求。

青年员工具有学历高、学习能力强、有拼劲儿等特点，但也存在专业素养、职业化素养欠缺、干事创业热情不高、艰苦创业精神不足等情况。

为适应公司快速发展的要求，提升青年员工的职业素养和履职水平，2013 年起，南京公司开始实施班组青年人才“常青藤”培养计划。

二、青年人才培训模式南京公司班组青年人才多属于80 后和90 后，具有强烈的自主化意识、明确的自我发展需要、较强的自我学习欲望以及个体需求多元化等特点。

因此，在进行培养模式设计时需要结合其特点，确保培养目标与其职业生涯规划紧密相关，注重培养过程自主与协作并存，同时培训考核要体现综合性和公平性，保障培训成果落地。

整个培养项目基于杰克·韦尔奇关于一般管理者的“4E+1P”要求，以“培训学习—研讨辅导—实践应用—反思总结再学习—成果改进实践应用”五步法开展，过程中自始至终贯穿教练式辅导，让班组青年人才真正做到把学习成果有效地运用到实际工作中，并在实际工作中掌握并灵活应用各类管理技能。

江苏省电力公司入职十年青年现状与分析

江苏省电力公司入职十年青年现状与分析陈喆国网江苏省电力公司，江苏南京 210024摘要：青年员工是公司的中坚力量和企业发展的生力军，担负着企业技术革新和提高核心竞争力的重任。

入职的第一个十年，是青年员工最重要的十年。

这十年间，他们将开始独立生活、恋爱、结婚并且为人父母。

十年间，职业轨迹的分化越来越清晰，有的踏实勤勉，成为了生产一线的骨干和技能能手；有的精益求精，成长为领域内的技术专家；还有少数人，开拓进取，脱颖而出成为基层和中层管理者。

本文结合作者多年工作经验，经过调研分析了我公司入职十年青年现状及其建议。

关键词：电力公司；青年职工；建议中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-8465（2017）05-0242-02前言为进一步倾听青年心声，关注青年成长成才，客观准确地了解公司系统青年职业生涯发展状况，自2015年1月起，公司团委开展了“入职十年青年现状调研与分析”活动。

整个调研采用查阅文献资料、专家访问、实地考察、收集资料、召开研讨会等形式，分四个调研小组、三个阶段，共发放调查问卷5500余份、一对一访谈142人、被调研人员横跨80-90年代，系统地开展了调研活动，以期掌握第一手数据和情况，为科学开展下阶段团青工作打下良好基础。

1 入职十年青年现状1.1 在人生价值取向方面一是广大青年员工对党的领导、国家的发展持积极肯定的态度，拥有正确的价值取向和道德观念。

绝大多数青年员工具有积极向上、乐观正确的人生追求，当个人利益和集体利益发生矛盾时绝96%的青年员工会先考虑集体利益，后考虑个人利益，94%的青年员工关心、理解和支持公司改革，能够适应形势并理解支持企业改革。

二是大多数青年员工具有良好的心态，会正确地、积极地处理个人诉求。

三是大多数青年员工高度认可国家电网品牌，能够自觉维护公司形象。

1.2 在集体归属感方面大多数青年员工对公司企业归属感强烈，对公司的发展战略表示认可。

电网企业青年骨干员工胜任素质模型的构建

电网企业青年骨干员工胜任素质模型的构建作者：常俊鑫周敬巍王彦苏召来源：《管理学家》2021年第05期[摘要] 文章以电网企业入职5年内的青年骨干为例，采用文献综述法、行为事件访谈法、专家判断法、演绎法等构建了青年骨干员工的胜任特征模型，包括四维度15个能力项，为公司招聘、职业晋升、绩效管理、员工培养等提供了基础框架。

[关键词] 素质模型；胜任特征；行为事件访谈法中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）05-0052-03某网省公司启动实施“青年员工托举工程”，形成覆盖公司青年员工职业生涯发展各个阶段的培养评价管理体系。

在此基础之上，提出了人才评价的需求，旨在针对新入职大学生、入职3年青年员工以及入职5年青年骨干等不同阶段类别人才，全面盘点各阶段潜质能力，确定发展需求及发展规划，科学制定快速提升个人能力及快速增进组织效能的培训方案和职业发展方向，通过培训改善其行为，通过科学化的人才识别促进青年员工人岗匹配。

为此，公司展开针对青年员工岗位特点的调研工作，根据结果提取青年员工胜任素质，建立青年员工的通用、专业、管理胜任素质模型，并在此基础上进行青年员工测评盘点，为青年员工托举工程提供支持。

一、胜任特征及相关内涵胜任力是美国学者McClelland提出的，他认为在选拔和甄选中要找出绩效优秀者与绩效平平者在各个方面之间差异的一些最显著的特征，并且这些显著特征之间还具有公平性，这就是胜任特征。

有关胜任特征的概念现有的说法还没有一致性。

但通常认为胜任特征是和工作或者工作绩效有联系的并且是能够有效和可靠的把绩效优秀者和绩效平平者能够区分开的包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等[1]。

胜任特征模型构建的就是为了体现绩效优秀的员工与绩效平平者或绩效差者在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等各方面的差异，通过一系列科学系统的方法进行收集、分析数据和整合，从而建立胜任能力模型。

关于供电企业青年人才培养的建议

关于供电企业青年人才培养的建议作者：李昂来源：《环球市场》2019年第27期摘要：青年人才是供电企业未来发展的中流砥柱，尤其在供电企业优化改革过程中，青年人才成为新理念、新战略的主要来源。

本文分析供电企业青年人才培养，给出具体培养建议。

构建完善、有效的青年人才培养计划，为供电企业提供源源不断的发展动力。

关键词：供电企业;青年人才;人才培养在新知识时代，市场竞争表现为人才的竞争，人才已成为企业发展的核心性资源。

供电企业青年员工群体庞大，其培养一直是企业管理工作的重点。

为进一步提升青年员工工作能力、创造更高的人力资源价值，需要对青年人才培养措施进行总结。

一、提高重视程度，明确培养目标对供电企业员工结构进行梳理和划分，划定青年员工群体，并将其作为员工培养、管理的重点关注对象，将青年员工培养践行于企业常态化管理工作当中。

在开展青年人才培养之前，首先应建立清晰、合理的人才培养目标，结合目标要求，提供完善的成长条件，配置适当的培养机制，确保青年人才的成长能够更有效服务于供电企业可持续发展，积累更坚实的人力资源基础。

第一，将供电企业青年员工入职的前3年作为人才塑造期，该阶段重点关提高青年人才与供电企亚间的适应性，不断完善青年人才的职业能力，并为其制定清晰、合理的发展路线。

首先，结合青年人才自身特点、偏好及具体岗位，制定3年成长计划，明确每一阶段性的成长目标，以目标为导向提升青年员工的工作热情，使其积极进行自我建设，完成个人发展目标[1]。

其次，牢牢把握员工新入职的黄金培训期，向其重点传递供电企业的发展理念、企业文化等，促使青年员工在认知、理念上与企业相统一，强化责任意识和上进意识，为其之后的培养打牢基础。

再次，通过一对一帮扶、班组培养、老带新等培养形式，使新青年员工尽快适应供电企业工作氛围，掌握基本的工作技能和方法。

最后，定期开展文化建设、岗位培训、职业拓展等活动，让青年员工体会到供电企业对自身的重视，强化员工依附感和认同感，激发自我建设主观意识。

电力企业优秀年轻干部培养发展路径研究——以S_公司为例

员工工程MODERN ENTERPRISECULTURE1512023.2(中)第5期总第620期电力企业优秀年轻干部培养发展路径研究——以S 公司为例余航魏前虎史彦青深圳供电局有限公司摘要近年来，习近平总书记关于做好新时代年轻干部工作的系列指示强调了年轻干部队伍建设对国家和企业发展的战略意义，加强和改进年轻干部选拔培养机制成为国央企干部管理面临的共同课题。

S 公司以内部优秀年轻干部成长案例为基础，综合运用履历分析、访谈调研等方法，探寻优秀年轻干部成长规律，构建年轻干部培养发展路径图，为企业年轻干部培养工作描绘了清晰蓝图，也为干部培养体系的健全奠定了坚实基础。

关键词优秀年轻干部干部培养机制培养发展路径中图分类号：D262 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）05-151-03优秀年轻干部是党和国家事业发展的希望，建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍是党和国家事业发展的百年大计。

党的十八大以来，中央和国务院国资委先后出台了《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》和《关于加强和改进中央企业优秀年轻干部培养选拔工作的实施意见》，对央企年轻干部培养选拔工作做出了详细指示和部署。

党的二十大报告也指出：“要抓好后继有人这个根本大计，健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制，把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径。

”加强和改进优秀年轻干部培养选拔已成为国央企干部队伍建设工作的重要方向。

一、年轻干部培养发展路径图构建的案例背景作为传统供电企业，为深入贯彻落实党中央的工作要求，同时也为建成“世界一流供电企业”提供坚实的人才支撑，S 公司把培养选拔优秀年轻干部作为企业发展的重大战略任务。

结合当前干部培养工作部分存在的粗放式运行、系统性不足、干部成长速度整体偏慢、干部实践锻炼缺乏方向等问题，S 公司希望针对优秀年轻干部成长规律展开研究，构建精细化的年轻干部培养发展路径图，以路径为牵引，精准科学实施干部培养工作，用更短的时间、以更优的路径，促进数量更多、能力更强的年轻干部快速成长、担当重任。

赋能英才,领雁高飞——国网江苏省电力公司年轻骨干培训项目

赋能英才,领雁高飞——国网江苏省电力公司年轻骨干培训项
目
张寒;田小冬
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2017(000)011
【摘要】国网江苏省电力公司（以下简称公司）是国家电网公司系统规模最大的省级电网公司之一,现辖13个市、51个县（市）公司及20余个科研、检修、施工等单位,服务全省3686万电力客户。

公司现有职工约3.9万人,农电工约4.3万人。

拥有35千伏及以上变电站2900余座、输电线路8.5万公里,电网发输电规模超过英国、意大利等国家。

电压合格率、电网抵御风险的能力达到国际先进水平。

当前,江苏电网已进入特高压、大电网、
【总页数】4页(P92-95)
【作者】张寒;田小冬
【作者单位】国网江苏省电力公司党校;国网江苏省电力公司党校
【正文语种】中文
【中图分类】F426.61
【相关文献】
1.赋能英才,领雁高飞r——国网江苏省电力公司年轻骨干培训项目
2.群雁高飞头雁带无边航程靠舵手——2011年全国会计领军（后备）人才培养项目企业类六期第一阶段第一次集中培训（企业类六期SH06019）个人小结
3.群雁高飞头雁领—
—江苏省连云港市赣榆区干部引领农村发展纪实4.坚持问题导向,让培训价值升维──国网江苏省电力有限公司年轻骨干培训项目5.坚持问题导向,让培训价值升维──国网江苏省电力有限公司年轻骨干培训项目
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常青藤盟校青苗计划

常青藤盟校青苗计划常青藤盟校青苗计划参考如下：一、目的1、成立和完满企业人才培养系统,经过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养企业战略后备人才队伍，成立经发物业的人才梯队,为企业的可连续发展供应人才保障支持。

2、企业人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即企业培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

二、人才培养组织系统企业成立“统分联合"的人才培养系统，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的详细推行，质量管理部作为企业人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象确实定和培养计划的兼备安排。

三、主要内容本计划由以下几个方面组成:战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的裁汰与荣膺。

战略人才的甄选经过科学的测评,慎重地甄选，选拔出真实拥有领导或专业潜质的后备人才，以成立企业用人及人才荣膺理念。

制定甄选标准。

甄选条件该计划旨在经过对企业内年纪在32岁以下，有大专以上文凭,有进步心、乐于学习、积极进步的青年管理人员的培养,使其渐渐成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

进入战略人才培养队伍的员工必定能够胜任现有岗位工作,有强烈进步精神,有必然的培养潜质。

甄选程序第一由各部门依照甄选条件和《战略人才介绍表》提候选人员名单，质量管理部审察后报总经理审批，尔后依照总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。

2、战略人才的培养模式为了适应不同样岗位的需要,联合员工的职业生涯发展规划，企业对战略人才采用以下两种培养模式:复合型管理人才培养模式关于复合型管理人才，采用:轮岗工作(不同样岗位)+挂职锻炼(不同样部门)+新项目工作+连续教育多种培养方式相联合的方式进行培养。

以班组骨干能力培养提升培训的针对性和实效性

以班组骨干能力培养提升培训的针对性和实效性在企业内部培训系统中，最重要的培训方式就是直线上级对员工的在岗培训。

由于电力行业的专业性和特殊性，生产一线员工的技能提升在很大程度上依赖于班组长等班组骨干对员工技能的传帮带。

通常各生产班组会通过班前班后会、安全学习、授课、实操演练等各种方式开展一线人员的培训，但由于组织层面对班组培训的整体策划和统筹协调力度不够，导致班组培训计划性和针对性不够，培训效果也受到了制约。

2011年，珠海供电局以班组骨干培训能力的培养为主线，推动班组培训工作的有效开展，取得了较好的效果。

一、培训策划1.明确培训目标和培训方式将培训和实践结合起来，实现学以致用，提升班组骨干技术技能“传帮带”能力。

以“培训出成果，成果要运用”的行动学习方式开展培训，帮助班组骨干掌握培训的方法与技巧，提高技能总结、传授的能力，更有效地进行知识、技能、经验的分享，从而提高班组培训的针对性和实效性。

2.开展班组骨干培训需求分析,制定培训方案班组骨干在技能培训中应该具备的主要能力及相应的培训内容：（1）评估员工技能状况，确定班组培训需求，制定班组培训计划的能力。

解决方案：帮助班组骨干掌握“干什么-会什么-缺什么-补什么”的培训基本思路和方法。

具体内容为：学习如何从各个岗位的职责出发（岗位职责明确“干什么”），确定各岗位的能力要求（即明确“会什么”）；掌握评估员工实际能力与岗位胜任所需差距的分析方法（即查出“缺什么”），从而形成班组的培训需求；在明确班组培训需求的基础上，形成班组的培训计划（即明确“补什么”）。

（2）针对培训内容，总结自身的技术技能经验，开发培训课程的能力。

解决方案：帮助班组骨干掌握课程开发方法。

在总结自身技术技能经验的基础上，形成结构化的、有利于学习者迅速掌握技能的培训课件。

（3）在工作实践中进行技术技能传递的授课能力、现场培训能力。

解决方案：根据技能培训的特点，以教练技术为基础，学习现场培训六步法，即“讲（讲给学员听）、示（示范给学员看）、问（提问题给学员答以考察学员是否听懂）、练（学员按照示范进行练习）、赞（对学员做得好的予以表扬）、纠（对学员的错误进行纠正）”，提升班组骨干现场培训能力。

电力青蓝培训计划方案

电力青蓝培训计划方案一、项目背景电力行业是国家经济的重要支柱产业，而电力行业的发展离不开青年人的培养和发展。

为了培养更多高素质、专业化的电力人才，提高电力行业的整体素质和竞争力，我们制定了本培训计划。

二、培训目标1. 培养电力行业青年人才，为企业输送各类专业技术人才；2. 提高青年员工的职业素养和综合素质，培养他们的责任感和使命感；3. 帮助青年员工适应电力行业的发展趋势，提升其专业技能；4. 培养创新意识和团队合作精神，提高员工整体竞争力。

三、培训内容1. 电网基础知识主要包括电力系统基础知识、输配电设备及工艺、电力系统自动化和智能化技术等方面的培训，帮助人员掌握电力系统的基本工作原理和技术。

2. 电气设备维护与保护主要包括电气设备的运行、维护和保护的基本知识和技能，让员工熟悉常见设备的原理和操作技巧，提高设备的可靠性和安全性。

3. 安全生产培训员工掌握相关安全管理法规和标准，提高员工的安全意识，降低工作环境的安全风险。

4. 项目管理培训员工项目管理的基本理论和方法，帮助员工学习项目管理技能，提高团队协作和项目管理能力。

5. 工程测量与施工技术主要培训员工掌握工程测量和施工技术的基本知识和技能，提高员工的实际操作能力，为工程施工提供技术支持。

6. 其它针对员工个人发展需要，可根据实际情况安排相关课程，如职业规划、领导力培养等方面的培训。

四、培训方案1. 培训时间培训时间可根据实际情况灵活安排，通常安排在工作日晚上或周末进行，每次培训时间为2-3小时。

2. 培训方式培训方式采用线上线下结合的方式进行，包括培训课程、网络直播、实地教学等。

为了保证培训效果，培训结束后可进行考核和评价，根据员工表现给予相应的奖励或惩罚。

3. 培训资金培训资金根据实际情况进行预算，可协商企业提供经费，也可安排培训班学员按比例分担。

4. 专业培训师资培训机构会提供有经验的专业培训师进行培训，也可邀请企业内部专业人员参与培训，以保证培训的实用性和针对性。

电力企业青年员工岗位成才培养工作探究

电力企业青年员工岗位成才培养工作探究发布时间：2021-06-01T12:11:35.030Z 来源：《基层建设》2021年第3期作者：祁晨[导读] 摘要：企业的发展离不开青年人才，青年人才的成长又必须有一个发展的暖炉，两者是逻辑中“并”的关系。

北京送变电有限公司北京 102401摘要：企业的发展离不开青年人才，青年人才的成长又必须有一个发展的暖炉，两者是逻辑中“并”的关系。

企业作为青年人才发展其才能的大舞台，必须建造好一个以企业发展为前提，以人尽其能为基础，以企业效益为舞台，以合理的培养方式为锣，以完善的用人制度为鼓，让青年人才这首响亮的时代之歌唱响不衰。

关键词：电力企业、青年员工、岗位成才、培养、工作1大数据时代背景电力企业青年员工岗位成才培养工作的影响1.1大数据时代背景概述随着科技的突飞猛进，科技信息化程度逐步上升，人们对信息数据的获取后进行的存储管理等各方面已经超出以为专业数据库所能承受的能力范围，从而在该情况下会衍生大数据，大数据主要指在信息化时代所产生的大量数据，大数据系统将多收集汇总的数据进行有次序、有目的地进行分配管理。

它主要包含以下几方面：种类繁多、信息量巨大、处理速度快、信息准确度高、信息价值性强。

大数据系统目前对我国的军事、医疗等多领域都有详细记录，从而加快了各行各业的快速发展。

1.2大数据时代对电力企业青年员工岗位成才培养工作的影响当今，企业的发展受到大数据时代的影响，致使企业管理者的工作理念，经营方式都发生转变。

其中，人力资源培训在整个企业管理模式的变革中处于至关重要的地位，人力资源培训的变革要顺应时代的发展要求，做到与时俱进。

大数据时代背景下，企业的数据信息和网络计算机的融合，由此转化成有价值的数据信息，将加速企业的人力资源培训的变革进程。

大数据时代对人力资源培训变革提出了新的挑战，同时，又为变革提供技术支持和方向的把握。

在大数据的影响下，人力资源培训体系中企业数据和人员信息的安全保障是新时代对人力资源培训变革提出的挑战，同时，数据云计算对人力资源培训大数据的计算和信息的流动速度都起到了积极作用。

青年骨干培训方案

青年骨干培训方案一、背景随着社会的发展和竞争的加剧，每个企业都需要一支充满活力和创新精神的年轻骨干团队。

青年骨干培训方案的实施，有助于提升青年骨干的综合素质和能力，为企业提供具备领导力和事业感的员工队伍。

二、培训目标1.提升青年骨干的综合素质和能力，为他们成为未来企业中层管理者奠定基础。

2.帮助青年骨干深入了解企业文化和使命，树立正确的人生理念和价值取向。

3.培养青年骨干的领导力和团队协作能力，提高团队成效。

4.提升青年骨干的沟通能力和合作意识，促进企业内部沟通和协作。

三、培训内容1.个人能力提升课程：包括时间管理、目标管理、决策能力、计划能力、领导力、沟通能力、团队协作能力、创新思维等。

2.企业文化学习课程：通过深入了解企业文化和使命，树立正确的人生理念和价值取向，提升员工对企业的认同感和归属感。

3.实践能力训练课程：包括团队活动、案例分析、项目演练等，通过实践提升青年骨干的实战能力和解决问题的能力。

4.行业知识学习课程：通过向专业人士请教、参加会议等方式学习行业知识，提升员工的专业素质和行业竞争力。

四、培训方式1.线上学习：通过网络平台提供多种形式的学习资源，培训内容包括视频课程、在线书籍、专家讲座等。

2.线下学习：通过集中培训、专业讲座、工作坊等形式，由企业内外专家授课，提供现场互动和实践机会。

3.项目实践：通过项目实践培训，提供实际需求，以促进学习效果的转化和提升。

五、培训评估1.反馈机制：在培训过程中建立反馈机制，及时了解参训人员的学习情况和培训需求，提供个性化的培训指导。

2.测评机制：通过设定培训目标和测评标准，对参训人员的学习效果进行全面评估。

3.改进机制：在培训完成后，进行总结和评估，针对培训效果不佳的地方进行改进。

六、价值和影响1.提升青年骨干的综合素质和能力，为未来企业中层管理者奠定基础。

2.提高员工对企业的认同感和归属感，促进员工的员工满意度和忠诚度。