多店致胜--第三章设计具有竞争力的薪酬方案

第三章设计具有竞争力的薪酬方案学习目标：

1、了解腥薪酬体系特点

2、了解薪酬设计基本原理

3、分享薪酬方案

一、薪酬的慨念：

1、来自工作本身的报酬（非货币性报酬）：

1）工作本身

2）工作环境

3）身份标志

4）组织特征

2、外在报酬（货币性报酬）：

1）直接报酬（薪酬）：

○1基本薪资/固定薪资：基本工资

岗位工资

○2奖金/变动薪资：提成

绩效奖金

股票期权

2）间接报酬（福利）:

○1社会基本保险

○2各种休假

○3其他福利

○4培训发展机会

二、薪酬的功能：生存、升值、生涯

1、经济保障功能:

生活保障

生存状态

生活方式

2、心里激励功能：

成就感

心里满足

激励投入

忠诚度

3、社会信息功能：

识别员工个人价值

判断员工地位、层次

三、薪酬设计的基本原则：

1、公平原则：

外部公平

内部公平

个人公平

过程公平

结果公平

2、竞争原则：

薪资结构多元

薪资水平领先

薪资价值取向

3、激励原则：

个人能力激励

团队责任激励

企业业绩激励

4、经济原则：

薪酬总额控制

利润合理积累

劳动力价值平均

5、合法原则：

法律法规

企业制度

四、常见薪酬分配的优劣分析：

1、岗位工资制的分配模式：

按照员工岗位进行分配，一个岗位只有一个薪酬标准，岗位相同，岗位工资一样；

优点：

1）方便、简单；

2）容易管理、同岗同酬；

3）内部公平；

缺点：

1）平衡有余，弹性不足；

2）缺乏激励的作用；

3）“大锅饭”心理，做多做少都一样；

2、技能工资制的分配模式（多常用）

按照员工工资岗位和工作技能不同来进行分配，一个岗位有多个薪酬标准，岗位虽然相同，但技能不一样，薪酬也不同；

优点：

1）差级明显；

2）容易让技能不同的员工信服；

缺点：

1）差级界定比较繁琐；

2）不能完全做到公平；

3、岗位技能制的分配模式：

员工的岗位不同，薪酬不同，同时在相同岗位中，也根据不同技能要求划分不同薪酬；

优点：

1)相对公平

2）不同岗位，不同技术要求，薪酬不同；

缺点：

1）比较模式化；

2）评核标准复杂，未必能做到真正客观；

4、绩效分配模式：

根据与员工在实际工作中的劳动成果，确定员工的薪酬。

优点：

1）能充分发挥员工的潜能和积极性；

2）将压力转为动力；

3）多劳多得，有能力者有机会拿更高报酬；

缺点：

1）容易破坏员工之间的和谐；

2）员工间封锁信息，保守经验，争夺客户；

3）能力高和能力低的员工差距比较大；

五、零售薪酬分配模式探讨：

1、固定薪酬制：

固定薪酬制是最简单的薪酬分配制度，通常使用在后勤部分，这些部门并没有和业绩挂钩，或者是对业绩概念比较模糊，甚至部分工作是要通过集体劳动才能完成；

优点：

1）易于操作，且计算简单；

2）如果在销售部门是要，销售人员收入相对保障，易使其获得安全感；

3）在进行薪酬调整时，减少员工的敌意；

4）适用于集体劳动完成的工作；

缺点：

1）薪酬分配容易出现不公平，“大锅饭”不易激发员工的技能发挥；

2）做多做少都一样，容易产生责任推卸现象；

优势转化建议：固定工作＋（单位时间段内）绩效指标挂钩

2、底薪＋提成制：

员工薪酬和员工的贡献挂钩，员工收入的多少，与其业绩贡献有关，销售额越高，薪酬越高，反之越少。

1)类型：

高底薪＋低提成---品牌处于导入期，或发展初期；

低底薪＋高提成---品牌经营在当地处于发展期，或成熟期；

无底薪＋高提成---品牌经营处于成熟期，拥有稳定客群和超级买手；

2）底薪+提成：

底薪：

岗位技能分级底薪

浮动式底薪

提成：

销售达标率

直接金额提成

3）底薪+提成：

类型：

公佣：店铺总业绩提成平分

班佣：个人累计班次平分，提成按个人业绩每班累加计算；

私佣：个人提成

方式：

店铺总达标率，私佣提成；

个人达标率，公佣提成；

公司结合，相辅想成；

优势转化建议：

关注：公私结合，相辅相成；

可参考店铺达标率，私佣提成；

可参考个人达标率，公佣提成；