如何设计优秀的薪酬方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
如何设计薪酬方案
如何设计薪酬方案薪酬方案是一个公司吸引、留住和激励人才的重要工具。
一个好的薪酬方案可以提高员工满意度和工作积极性，增加企业效益，从而使企业更加成功。
但是，设计一个好的薪酬方案并不是一件容易的事情，以下是一些步骤和建议可以帮助你设计一个适合你公司的薪酬方案。
第一步：制定薪酬策略在开始制定薪酬方案前，需要先制定清晰的薪酬策略，包括企业的薪酬目标和原则。
薪酬策略需要根据公司的发展方向、竞争环境、业务目标等多个因素，确认一个适合公司的薪酬目标和原则。
例如，一个快速成长的互联网公司可能会把薪酬方案的目标定在员工激励和留住上，而不是节约成本；或者一个制造业公司可能会把薪酬方案的目标定在员工生产效率和质量上，而不是追求员工满意度。
第二步：进行薪酬调研了解市场薪酬情况、同业竞争对手的薪酬水平和员工期望薪酬是一个好的开始。
要制定一个真正有意义的薪酬方案，需要了解市场的薪酬标准和员工在市场上的价值。
薪酬调研可以通过以下方式进行：1.外部调研：查阅行业报告、招聘网站、社交媒体和行业内部论坛等信息源，了解公司所在行业的薪酬情况。
2.内部调研：调查公司内部的薪酬情况，这可以通过员工问卷调查、薪酬系统的统计资料、员工的离职原因等方式来完成。
3.面试候选人：了解有关候选人从前雇主获得的薪酬信息，这可以作为公司制定自己薪酬方案的一个参考。
第三步：确定薪酬结构薪酬结构决定了员工在公司内的薪酬分布，因此是薪酬方案设计过程中非常重要的一个环节。
薪酬结构通常分为以下几种方式：1.固定薪酬：是一种标准薪资框架，会考虑组织内各个职位所需的标准技能、经验、责任等因素来给予员工的薪资。
2.浮动薪酬：也称为绩效薪酬，是一种按照员工的绩效表现给予的薪酬。
它可以促进员工的积极性和业绩达成率。
3.绩效和股权激励：在公司表现出色的员工可以获得股份和/or 股票期权等，并在公司获得股份或资产。
要制定一个完整的薪酬结构，需要考虑以下因素：1.员工职位和地位；2.经验和技能；3.绩效数据；4.风险和回报；第四步：确定薪酬要素在薪酬结构之后，将要花费时间确定出如何最好地使用这个薪酬结构。
如何设计薪酬方案
如何设计薪酬方案概述薪酬方案是企业人力资源管理中一个重要的组成部分，它直接关系到员工的工作动力和企业的盈利能力。
设计一个科学合理的薪酬方案，能够在一定程度上提高员工的工作效率和工作积极性，从而提高企业的经济效益。
本文将介绍如何设计一个合理的薪酬方案。
一、薪酬设计的基本原则1. 公平原则薪酬制度必须公平合理，不能出现某些员工收入极高，而其他员工收入低的现象，否则会影响其他员工的工作积极性和士气，甚至导致员工流失。
2. 等价原则等价原则是指在同一级别、同一岗位的员工，应根据其工作职责和绩效表现，享有相同或大致相等的薪酬待遇，不能存在“同工不同酬”的情况。
3. 适应性原则薪酬方案需要根据企业的经济实力、行业特点、员工个体特征等因素而制定，不能一概而论，需要考虑到员工的个性化需求。
4. 激励原则薪酬设计需要起到激励作用，既要能够激励员工积极工作，又要能够激发员工提高绩效，形成薪酬与工作业绩挂钩的良好机制。
二、薪酬设计的要素1. 岗位薪酬岗位薪酬是指不同岗位的员工应该得到的不同薪酬待遇。
在制定岗位薪酬时，需要充分考虑到该岗位的工作复杂程度、专业要求、发展前景等因素。
2. 绩效考核绩效考核是指根据员工的工作表现来评价其绩效水平，从而决定其薪酬待遇。
在进行绩效考核时，需要量化员工的工作成果和工作质量，不同绩效等级的员工应享有不同的薪酬待遇。
3. 福利待遇福利待遇是指公司为员工提供的各种非工资性收入，如医疗保险、住房补贴、交通补助、职业培训等。
合理的福利待遇能够提高员工的满意度和忠诚度，从而促进员工的工作积极性。
4. 工作环境工作环境是指为员工提供良好的工作场所、设施和安全保障等条件。
一个好的工作环境能够提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业的发展。
三、薪酬设计的实施步骤1. 调查研究企业需要对行业内同级别的岗位薪酬、绩效考核、福利待遇、工作环境等情况进行调查研究，以便制定出更为合理、科学的薪酬方案。
2. 制定薪酬管理制度企业需要制定完善的薪酬管理制度，明确企业的薪酬政策、标准和程序。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
如何进行合理的员工薪酬设计
如何进行合理的员工薪酬设计合理的员工薪酬设计是企业管理中的一个重要方面，它既关系到员工的积极性和工作态度，也关系到企业的运营效益和发展空间。
本文将介绍如何进行合理的员工薪酬设计，以期提供一些建议和指导。
一、薪酬设计的原则合理的员工薪酬设计需要遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：员工薪酬应该公平公正，即相同岗位、相同工作贡献的员工应该享受同样的薪酬待遇。
2. 业绩导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效直接相关，激励员工通过良好的工作表现来获得更高的薪酬回报。
3. 灵活多样原则：薪酬设计应该灵活多样，能够适应不同岗位、不同等级以及不同阶段的员工需求。
4. 相对公平原则：薪酬设计应该与市场形势和行业标准相适应，保持相对公平，避免因薪酬差距过大而引发员工不满情绪。
二、薪酬设计的主要要素合理的员工薪酬设计应该涵盖以下几个主要要素：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，它是员工的基本收入来源，一般按照岗位性质、工作内容、工作价值等因素来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的奖励，可以根据员工的工作贡献程度而有所不同。
3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等，可以激励员工对企业的长远发展做出更多的贡献。
4. 福利待遇：福利待遇包括员工的各种社会保障、福利保险、健康保险，以及企业提供的一些额外福利，如带薪休假、补充医疗等。
5. 发展机会：企业应该提供员工发展的机会，包括培训、晋升、跨部门调动等，这些也是员工对企业的认可和回报。
三、薪酬设计的步骤合理的员工薪酬设计需要经过以下几个步骤：1. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的工作内容、工作价值、技能要求等方面的要求。
2. 绩效评估：根据事先设定的绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，确定绩效等级。
3. 薪酬分级：根据岗位评估结果和绩效评估结果，将岗位和绩效等级进行匹配，确定不同岗位和绩效等级的薪酬分级。
4. 薪酬激励方案：根据企业的实际情况和薪酬分级结果，设计薪酬激励方案，包括基本工资、绩效奖金、激励计划等。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
员工薪酬设计方案5篇
员工薪酬设计方案5篇薪酬与福利设计是很多公司必须要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是小编为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案
薪酬体系如何设计合理有效的薪酬方案薪酬是员工工作动力的重要组成部分，合理有效的薪酬方案设计对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬体系的设计原则以及如何制定合理有效的薪酬方案。
一、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应该以公平为基础，确保员工在相同岗位和同等能力情况下获得相同的薪酬待遇。
公平的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，提高工作积极性和凝聚力。
2. 激励性原则：薪酬体系应该具备一定的激励作用，能够激发员工的工作动力和创造力。
通过与业绩挂钩的激励机制，可以鼓励员工积极进取，为企业的发展作出更大的贡献。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的特点和需求。
灵活的薪酬体系可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该具备可持续性，能够适应不同发展阶段和市场环境的变化。
可持续的薪酬体系能够保持企业的竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、制定合理有效的薪酬方案1. 分析岗位价值：首先需要对各个岗位进行价值分析，确定不同岗位的职责和贡献价值。
通过岗位分析和评估，明确各个岗位的层级和薪酬范围，为后续的薪酬方案制定提供依据。
2. 设定薪酬结构：在明确岗位层级和薪酬范围的基础上，可以制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬结构应该根据岗位的重要性和市场供求关系，合理分配各个组成部分的权重。
3. 设定绩效评估标准：为了实现薪酬与绩效挂钩的激励机制，需要建立科学合理的绩效评估标准。
绩效评估标准应该具备可操作性和客观性，能够客观地反映员工的工作表现和贡献水平。
4. 推行差异化薪酬政策：根据岗位的重要性和员工的绩效水平，采取差异化的薪酬政策。
对于高价值岗位和绩效优秀的员工，可以给予更高的薪酬待遇，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
5. 建立激励机制：在薪酬方案中引入一定的激励机制，例如设定年度奖金、绩效奖金和股权激励等，以激发员工的工作动力和积极性。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
精选薪酬设计方案5篇
精选薪酬设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何设计薪酬方案
如何设计薪酬方案在企业发展的过程中，薪酬制度是公司人力资源管理中重要的方面之一，良好的薪酬方案可以为企业的发展提供保障，吸引和留住优秀的员工，从而提高企业的绩效。
那么，如何设计一份优秀的薪酬方案呢？下面将从以下几个方面为大家详细介绍。
第一步：制定薪酬方案的目标和原则在制定薪酬方案前，首先需要明确目标和原则。
一份优秀的薪酬方案应该是基于公司的战略目标和文化价值观来制定的，确保与公司整体运营目标保持一致。
公司应该确保薪酬制度平等、公正、合理，并且能够吸引和留住优秀的人才。
第二步：制定薪资标准制定薪资标准是制定薪酬方案的关键步骤。
薪资标准不仅应该考虑招聘市场上的薪资水平，还应该考虑企业的财务状况、业务规模、业务发展前景以及员工的表现等因素。
同时，也考虑不同岗位和职位等级的差异，确保薪酬制度切实体现员工的付出和贡献。
第三步：建立绩效考核和奖励机制建立绩效考核和奖励机制是制定薪酬方案不可或缺的一步。
优秀的绩效考核和奖励机制能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量。
公司可以根据员工的表现制定不同的奖金和晋升方案，同时还可以为员工制定培训计划，帮助他们提高工作能力。
第四步：建立福利待遇制度员工福利待遇是员工留存和吸引人才的重要因素。
企业可以根据员工的需求和薪酬水平制定不同的福利待遇，如养老保险、医疗保险、培训机会、灵活的工作时间和假期等。
这些福利待遇不仅能够提高员工的幸福感，还可以提高员工的工作积极性。
第五步：建立管控机制建立管控机制是薪酬方案的最后一步。
在实施薪酬方案后，公司需要建立完善的管控机制，确保薪酬制度的公正性和合理性。
同时，也需要根据公司整体状况和职位需求定期评估和调整薪酬水平，从而提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
总结设计一份优秀的薪酬方案需要考虑多方面因素，如公司的战略目标、员工的需求、岗位的要求、市场水平等。
合理的薪酬方案不仅可以吸引和留住优秀的人才，还可以提高公司的整体绩效和市场竞争力。
如何设计薪酬方案
如何设计薪酬方案薪酬方案是企业管理中重要的一环，它直接关系到员工的积极性和企业的发展。
一份合理的薪酬方案可以促进员工的工作积极性、提高员工的工作满意度、减少员工流动率、增强公司的竞争力等。
那么如何设计一份优秀的薪酬方案呢？本文将从以下几个方面进行介绍。
一、了解员工的需求人性化管理已经逐渐成为现代企业管理的主要趋势。
要设计一份科学、合理的薪酬方案，首先需要考虑员工个体的需求。
理解员工需求的基础是对员工的了解。
这个了解可以通过与员工沟通、听取员工的意见、以及做一些有针对性的调查等方式获取。
当我们知道员工的需求以后，就可以针对他们的需求制定合适的薪酬方案，从而获得员工的认可和支持。
二、对比行业水平薪酬方案的设计还需要考虑到所在行业的平均水平。
企业需要了解同行业的其他公司对员工的薪资待遇，以此为借鉴标准，以便制定更加合理的薪酬方案。
如果企业的员工薪资水平低于行业平均水平，那么极有可能会导致员工流失的情况。
在制定薪酬方案时，企业还需要考虑各个职位的薪酬比例，以充分体现各个职位之间的差异和存在的劳动力市场供求状况。
三、鼓励高绩效除了给员工一个合理的基本工资之外，薪酬方案中还应该包括有关绩效的因素。
高绩效员工应具有更高的回报，这可以是提升薪资、奖金或是优惠股票、福利和特殊待遇等形式的奖励。
这种奖励激励员工积极工作，提高工作效率和质量，也更能激发员工的工作动力，进一步提升公司整体绩效。
四、薪资公平在薪酬方案的设计中，公平原则必须得到保障。
一份公平的薪酬方案可以体现公司的人性化管理，大大提高员工的积极性和满意度。
为了确保薪酬分配的公平性，企业需要建立指标和标准，并制订合理的分配比例、奖惩机制和晋升发展途径等。
同时，员工之间的差异对于薪酬分配也应该得到公正和合理的对待。
如果薪酬分配本身存在不公，那么将会导致员工之间之间的不满情绪和逃避行为。
五、适应企业发展薪酬方案的设计需根据企业的不同阶段和需求制定不同的方案。
当企业处于发展初期时，管理者应考虑如何吸引和留住人才，制定相应的高薪酬方案，以吸引人才加入企业。
如何设计薪酬方案
如何设计薪酬方案薪酬方案是企业人力资源管理中非常重要的一部分。
它不仅影响到员工的工作积极性和效率，还关系到企业的长期发展和竞争力。
因此，如何设计合理、公正、有效的薪酬方案成为人力资源管理者的一个重要任务。
一、确定薪酬战略在制定薪酬方案之前，需要先确定薪酬战略。
薪酬战略包括企业的薪酬目标、薪酬结构和薪酬水平等方面。
1. 薪酬目标薪酬目标即企业希望通过薪酬方案达到的目的。
例如，提高员工的积极性和工作效率、吸引和保留优秀员工、控制薪酬成本等。
2. 薪酬结构薪酬结构是指薪酬的构成和组成。
要根据不同岗位的特点和员工表现来确定薪酬的构成和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等方面。
3. 薪酬水平薪酬水平是指企业在同行业、同城市和同岗位的平均薪酬水平。
要根据企业的经济实力、行业地位和员工素质等因素来确定薪酬水平。
二、考核制度与薪酬挂钩考核制度是企业薪酬方案的核心内容之一。
通常，薪酬会根据员工的绩效考核结果进行调整。
通过与薪酬挂钩，可以激励员工提高绩效，同时也能够帮助公司识别和激励优秀员工，以提高整体绩效水平。
三、公平合理的薪酬公平合理的薪酬制度是员工最为关心的问题之一。
如果薪酬相对公正，能够激励员工积极工作和提高效率。
因此，企业在设计薪酬方案时，一定要注意合理、公正地制定薪酬结构和薪酬标准。
1. 工作价值工作价值是制定薪酬的核心因素之一。
企业需要根据薪酬目标和岗位特点，制定符合企业实际的薪酬标准。
通常，企业可以通过对相同岗位的工作进行评价，确定不同级别的薪酬。
2. 薪酬差异不同级别的员工在企业的薪酬制度中应该存在明显的差异。
通常，高级别的员工所获得的薪酬比低级别员工的薪酬高，这也能够激励员工向高级别的岗位发展。
3. 薪酬公平企业的薪酬制度应该考虑员工的工作表现，并按照员工工作量和贡献来制定薪酬标准。
同等工作量和工作能力的员工应该享有同样的薪酬待遇。
四、灵活性的薪酬计划企业薪酬计划应该具有一定的灵活性，适应企业在不同阶段的变化和环境的变化等因素。
如何设计薪酬方案
如何设计薪酬方案1. 前言员工薪酬方案是企业人力资源管理中极其重要的一环，它不仅能够激发员工的工作动力和积极性，还能够有效地吸引和留住优秀的人才，为企业发展提供强有力的保障。
但是，一个好的薪酬方案并不容易设计，需要考虑到许多因素，才能达到良好的效果。
本文将详细阐述如何设计薪酬方案，帮助你更好地管理企业人力资源。
2. 薪酬设计原则要设计出良好的薪酬方案，首先需要明确一些薪酬设计原则：2.1. 公平原则薪酬的设计应当基于公平原则，即相同工作量、相同素质和相同表现的员工应当获得相同的薪酬，而不应存在薪酬差异。
当然，在某些特殊情况下，比如员工的学历、工作经验、职务或者工作性质等因素的差异，也会对薪酬产生影响，但这些因素必须要合理和公正地考量。
2.2. 激励原则薪酬方案的设计应当能够激发员工的工作动力和积极性，建立激励机制，引导员工为企业的发展作出更大的贡献。
激励原则可以通过给予绩效奖金、成长机会、培训补贴等方式体现。
2.3. 灵活原则薪酬方案应该是灵活的，能够适应企业的发展变化和市场环境的波动。
同时，也应该能够为企业带来弹性，更好地应对外部竞争和内部压力。
2.4. 透明原则薪酬方案需要公开透明，让员工清楚地了解自己的薪酬来源和计算方式，从而消除员工的不满和怨气，增强员工对企业管理的信任感和归属感。
3. 薪酬设计流程设计薪酬方案的过程可以分为以下几个步骤：3.1. 确定薪资范围先了解行业标准和岗位薪酬水平，再根据企业的实际情况，确定合适的薪资范围。
在确定薪酬范围过程中，需要考虑以下因素：•行业和地域的差异•岗位和职责的复杂程度•员工的学历和工作经验等3.2. 制定薪酬政策制定薪酬政策，主要是为了规范薪酬的支付程序和规则，确保薪酬的支付合法、公正和规范，减少薪酬支付过程中的风险和漏洞。
制定薪酬政策的主要点包括：•薪酬计算方式•绩效考核•职位晋升机制•薪酬调整和增长机制3.3. 确定绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工绩效的重要依据，需要科学、合理和量化，以确保绩效考核的公正性和准确性。
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好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。
因此企业如果在对自己设计薪酬方案没有足够信心的情况下，可以找薪酬管理咨询。
一个优秀的设计方案可以直接提升您公司的业绩。
那么，怎样进行优秀的薪酬设计呢？薪酬设计的逻辑与方法●理论认识薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异；二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异；三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。
因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
●概念澄清薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。
在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。
职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。
五步设计好薪酬方案★第一步：认识员工的需求层次杰克 C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。
每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了。
不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。
那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。
这是为什么呢？从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。
值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。
企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。
另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。
因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
★第二步：掌握激励理论作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。
激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：♦一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；♦一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；♦还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。
这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
★第三步：选择薪酬模式在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。
五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。
企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。
薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。
组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。
各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。
其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
★第四步：设计薪酬体系的各个环节薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：◆环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。
工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。
它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。
在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。
岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。
常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
◆环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。
但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。
这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
◆环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。
薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
◆环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
◆环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效；四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。
岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。
这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。
绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。
此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。
绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
★第五步：构建薪酬体系的保障系统薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
◆在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。
绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。
◆指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。
指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。
其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准;通过层层分解目标，让组织各层分担责任;明晰每个岗位员工的努力方向。
◆评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
◆支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作;最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
◆一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。
为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
要注意薪酬设计的弊端★1、企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。
美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。
其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：♦(1)低端职务人员众多，总成本相当大；♦(2)市场上此类人员的供给大于需求；♦(3)这类员工的替代成本很低；♦(4)这类员工对企业的贡献有限。
而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。
著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。
这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
★2、薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。