人力资源战略的基本理念

• 人力资源战略目 标的评估 • 人力资源管理方 法评估 • 人力资源成本评 估 • 劳动效率分析
• 有效的人力资源管理
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业绩考核和薪酬体系是人力资源管理中的重要部分， 业绩考核和薪酬体系是人力资源管理中的重要部分，在设计过程中必须把公司的目标 和个人的目标结合起来
个人目标与公司目标的结合
公司目标
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薪资一般可以分解 固定和 变两部分，这样能够更为有效 薪资一般可以分解为固定和可变两部分，这样能够更为有效地将个人目标与组织目标 部分 目标与组织目标 结合起来 结合起来
薪资系统的目标
• 达到战略和业务目标 • 激励个人发挥更好的业绩 • 强调贡献与奖励挂钩 • 将个人的发展同组织发展联系起 来
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人力资源环境分析
人力资源战略
人力资源战略的实施
有效评估
• 内外部环境分析 • 有关人力资源环境 方面的分析(弱势、 强势、机会、威胁)
• 确定人力资源发展 的目标 • 目前人力资源分析 • 确认人力资源的不 足
• 人力资源管理活动 - 人力资源计划 - 工作分析 - 招聘与筛选 - 指导与培训 - 职业发展 - 绩效管理 - 薪资与福利 - 用工的法律问题 - 劳工关系 - 人员最佳化
• 考核评分办法必须是100%精确的反应实际
• 只采用可量化的数据指标
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业绩考核表举例
例子
指标 考核要素 实现
市场份额目标实现率= 实施份额/目标份额 利润计划完成率= 实现利润/计划利润 营销预算控制率= 执行预算/计划预算
标准/分值： 标准 分值：A 分值 计划/目标 计划 目标 1
≥50%
权重： 权重：B 4 5
额外利益 个人奖金 奖金 变动工资
公司总体业绩
非财务的社会利益 由于非凡的个人业绩或特别贡献带来的附加奖金
集团管理人员的薪资与公司总体业绩挂钩 战略业务单元管理人员的薪资与战略业务单元和公司总体业绩挂钩 子公司的人员的薪资与战略业务单元和子公司业绩挂钩
战略业务单元业绩
子公司业绩
固定工资
基本工资 • 责任 • 职务主要性 • 资历 • 市场薪酬水平
≥90%
2
≥60%
3
≥70%
分值 AXB
≥80%
50% 25%
≥50%
≥60%
≥70%
≥80%
≥90%
110% ≤105%
100%
≤95%
≤90%
25%
合计： 合计：
100%
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良好薪酬体系的设计能够有效地提高员工的积极性
薪酬体系的基本构成
• • • • 工作评价 工资等级 工资段范围 等级之间的重叠
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财务
会计
CEO 销售
业务员 售后服务
采购
战略 操作
人力资源
培训
C 用哪些标准来确定工资中的浮动部分？ 用哪些标准来确定工资中的浮动部分？ 单因素 多因素
• • • • • 销售额 利润率 新客户 增长 …
… …
… …
… …
… …
销售额
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浮动工资制必须与 浮动工资制必须与业绩的考核紧密结合 工资 考核紧密结合 紧密
公司战略 • 劳动力市场/教育制度 人力资源战略 影响 • 企业文化(价值观) • 公司形态/税收政策
人才需求计划
招聘管理
人员素质改善计划
业绩评估和薪酬体系
人员计划的数量、 质量要求
人才 市场
筛选 流程
决策
评价
管理 提高
培训 计划
薪酬 系统
评价 系统
选拔 机制
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人力资源管理对于企业发展战略目标的实现至 人力资源管理对于企业发展战略目标的实现至关重要 战略目标的实现
• 好的考核指标绝对不会让任何人才埋没
• 业绩指标的设计目标与潜力考评指标的目标相混淆
• 定量、直观、方便的原则: 业绩考核目标是对其职责范 定量、直观、方便的原则 围内主要的，自观的业绩的评价作为薪酬的分配依据 ，一般分为月度考核指标PASS和季度或年度奖金考核 两部分(定性，必须多方面的调查，较困难的特点) • 公正、中立的第三方部门加入原则, 有助于客观反应真 公正、中立的第三方部门加入原则 实情况 , 尤其对于不能量化的定性指标
方法
• 基于工作能力和技能的固定工资 • 基于业绩的变动工资
结果
• 有效的激励功能 • 改善业绩 • 使个人与组织均得到发展
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但有三个基本问题应该很详细地加以考虑
薪资设计中的三个主要问题
A 多大比重的薪资应该是浮动的？ 多大比重的薪资应该是浮动的？ 例子： 75% 固定 25% 浮动
B 哪些职位应该设置，比例如何？ 哪些职位应该设置，比例如何？ 例子：
• 持续创新 • 有创造力的想法 • 具有客户针对性的服务 • 个性化的产品 • 知识管理 • 智力附加值 • 学习型组织 • 团队合作
• 劳动密集型/资本密集型生产 • 技术密集型生产 • 资本附加值 • 技术附加值
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人力资源管理是一个战略性问题，它必须服从而总体的公司发展战略 资源管理是 管理 战略性问题，
1
以经营业绩为导向
2
衡量指标合理
3
与收入挂钩的标准透明
4
奖励公正
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简便，可操作
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在业绩考核指标的设计过程中必须遵守一些特殊的设计原则
业绩考核设计原则
设计理念的常见错误传
业绩考核指标设计的原则 • 不同层次目标冲突原则 同一部门不同层次职位的考核 不同层次目标冲突原则,
• 同一部门或系统的考核指标方向一致
结果 公司战略 • 增加公司价值 战略经营 单位战略 人力资源指导方向 • 培育预期的公司文化 人力资源战略及目标 • 改善经营业绩 • 增加员工价值
人力资源组织 人力资源管理活动和工具
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人力资源战略的制定和实施必须通过严格的分析， 人力资源战略的制定和实施必须通过严格的分析，并且同公司的总体发展战略相匹配
薪资结构
• 工资晋级办法 • 工资体系调整
工资制度
员工福利
• 福利政策 • 福利内容 • 福利评价与修改
薪酬体系
业绩工资
• • • • •
管理业绩 业绩目标 业绩测量标准 业绩考核管理 基于业绩的工资计划 • 成就 • 权力
内部 非财务奖励制度 外部
• 社会地位 • ...
• 认可 • 技能发展
• 个人成长 • ...
人力资源战略的基本理念
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未来的市场竞争将成为人力资源的 未来的市场竞争将成为人力资源的竞争 市场竞争将成为人
市场竞争的几个发展阶段
人力资源的竞争
$
资本资源和竞争 • 资本投入 • 大规模生产 • 自然资源消费的生产 • 流程简单 • 低附加值生产 自然资源的竞争
技术资源和竞争 • 技术领先 • 专利保护 • 研究开发费用投入 • 技术更新
个人目标
战略目标 • 进入新的市场 • 建立新的销售组织 • … 业务目标 • 利润 • 收入 • 市场份额 • 客户满意度
• 自我实现 • 权利 • 竞争性的工资 • ...
+
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建立完善的经营业绩评价和报酬激励体系应遵循以下5个原则 建立完善的经营业绩评价和报酬激励体系应遵循以下 个原则
业绩管理和报酬激励体系
目标应部分冲突,使不同人员向不同的考核方向努力,由 , , 此而产生的合力正好与公司方向相一致
• 可以找到一套完善而且100%准确的评价指标
• 20/80原则 理想的业绩考核指标体系能基本准确地评 原则. 原则 价80%以上的个体业绩; 好的业绩考核指标仍不能保证 人才评价100%公正，只有多方位的其它各类考核才能 保证80%以上的人才不被埋没