美国公司人力资源战略
(管理知识)美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务--工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。
美国企业的战略性人力资源管理
视对企业人力资源 管理理论 的研究 ， 把它看成 是指导人 力 资源管理实践的基 础。从“ 经济人” “ 、 社会人” “ 、 自我实现 人” “ 、 复杂人” 的人性 假设到 “ 需要层次理论” “ 、 双因素理 论” “ 、期望理论” “ 、公平理论 ”“ 、 强化理论” 等激励理论 ； 从 “ 计件工资制 ” 员工持股计划”从“ 价中心” ３ ０度 到“ ： 评 到“６ 绩效考核法” 从人 力资源理 论到人力 资本理论 、 ； 人力资源 战略理论等等 ， 无一不反映出美国对人力资源 管理理论研 究的重视 。正因为如此 ， 以我们可 以看 到无 论是人力资 所 源管理理论还是人力资源管理实践 ， 美国的企业都处于世
维普资讯
・２ ２ ６ 第１期 中 国西部 科 技 ５・０ 年 ３ ０
美国企业 的战略性人力资源管理
李 晓斌 （北 经 学 究 部 大 １０ ） 东财大研 生 连 ２ １５ ６
摘 要： 战略性人资源管理理论在 西方企 业管理 中得到 了广泛的应用 ， 并形成这一 时期 的美国企业较具代表 性的的特 点和
实践并取得人力 资源 管理突破上 的成绩都取 得了长足 的 发展 ， 甚至引起 了西方人力资源 管理学界的一场革命 。 战略性人力资源管理的最终 目标 ， 是要通 过对企业人 力资源 的整合来驱动企业核心能力 的形成 与保 持。因此 ， 人力资源管理系统成功的关键， 在于它是否能够有效地激 发人 的内在潜能 ， 并依靠人的潜 能的发挥来支撑企业 的使 命追求与战略 。因此 ， 人力资源 管理系统的设计 ， 必须基 于两种基本 的思路 ； 一种 是基于对企业的战略和组织 、 工 作系统的深入认识 ， 它决定了企 业需要员工形成什么样 的
美世Mercer美国保险公司人力资源方案(ppt 56页)
12 10
8 6 4 2 0
Year
Mercer Human Resource Consulting
9
Legislation
Medicare Prescription Drugs
– If made into law, will have major impact on retiree benefits and strategies – Initial confusion aside, should have positive impact on retiree plans – Expect cost shifting to negatively impact active plans
$2,500
$2,000
In US $ Billions
$1,500
$1,000
$500
$0 1980
1990
1995 OOP
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Private Insurance
Government
Results for Employers with 500 or more lives
Mercer Human Resource Consulting
6
Aggregate Health Care Spending (1980 – 2010) Government portion of payments increasing; total projected to be over $2 trillion by 2009
美国企业人力资源管理模式
美国企业⼈⼒资源管理模式美国企业⼈⼒资源管理模式21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的⼈⼒资源管理模式进⾏必要的修改，但直到现在为⽌，历史上形成的美国企业⼈⼒资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。
他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。
1、发达的劳动⼒市场在调节⼈⼒资源分配中的作⽤美国的劳动⼒市场⾮常发达，对配置社会上的劳动⼒资源，起着极为关键的中介作⽤。
美国企业中的⼈⼒资源管理，对市场的依赖性很强。
从雇主⼀⽅⾯来说，⽆论是需要什么⼈才，⽐如：经理、秘书、勤杂、研究⼈员或⽣产⼯⼈，就到市场上登⼴告，通过规范的⼈员筛选、招聘程序，聘⽤企业需要的⼈才，或者通过有⽬标的市场竞争，把⾃⼰需要的⼈才从别的企业“挖”过来。
对于企业不需要的⼈，则会⼏乎是毫不留情地予以解雇，由市场这⼀杠杆来重新安排其就业和去向。
对劳动者⼀⽅来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动⼒市场的动向，使所学知识、专业既符合⾃⼰的兴趣与特长，⼜与劳动⼒市场的需要和将来的就业机会结合起来。
就业以后，员⼯如果对⾃⼰的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖⽽去，毫不犹豫的另谋⾼就。
市场对这种变换⼯作的⼈员不仅不予歧视，反⽽认为能在这种市场流动、竞争中找到更好⼯作的员⼯是“市场价值”很⾼的优秀员⼯。
如此，企业中雇主和员⼯之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。
劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员⼯对企业也很少忠诚可⾔。
在这样⼀种⼀短期的市场买卖关系为核⼼的就业关系下，企业员⼯的流动性很⼤，员⼯队伍的稳定性就相对较差。
2、⼈⼒资源管理的制度和⼈才提拔上的“快车道”美国的企业管理，⾃泰勒的“科学管理”诞⽣以来，历来讲究制度化，这个特点体现在⼈⼒资源管理上，表现为：分⼯明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有⽂明规定。
⽐如：美国⼀家汽车制造⼚中蓝领⼯⼈的⼯种，有电⼯、机械⼯、清洁⼯、搬运⼯等达数百种之多。
美国人力资源开发与管理的特点及趋势
招聘与选拔
美国企业在招聘和选拔过程中注 重候选人的能力和潜力，采用多 种方式进行评估和筛选。
绩效管理
美国企业采用绩效管理系统，对 员工的工作表现进行评估和管理 ，激励员工提高工作效率和质量 。
薪酬福利设计
美国企业在薪酬福利设计上注重 公平和激励，提供具有竞争力的 薪资和福利方案。
关注员工福利与健康管理
跨部门合作
美国企业促进不同部门之 间的合作，打破组织壁垒 ，提高组织效率和创新能 力。
人力资源管理与信息技术整合
数字化人力资源管理
美国企业利用信息技术简化人力资源管理工作流程，提高管理效 率。
在线学习与培训
美国企业利用在线学习平台为员工提供灵活的学习和培训资源。
数据驱动决策
美国企业利用数据分析工具，为人力资源决策提供科学依据，提 高决策的准确性和有效性。
03
美国人力资源开发与管理面临的挑战
全球化与人才流动
全球化背景下，美国企业面临来自世 界各地的人才竞争，需要吸引和留住 优秀人才以保持竞争力。
人才流动性的增加要求企业更加灵活 地应对员工招聘、培训和职业发展等 方面的问题，同时需要建立更加开放 和包容的文化氛围。
技术变革与人力资源开发
随着科技的发展，人力资源开发与管理的方式也在不断变革 。数字化和人工智能技术的应用对人力资源开发与管理提出 了新的挑战和机遇。
绩效管理与激励
美国企业通过绩效管理来评估员工的工作表现，并根据绩效 结果给予相应的奖励和激励。这种管理方式有助于提高员工 的工作效率和质量，同时激发员工的竞争意识和进取心。
灵活的人力资源配置
劳动力市场灵活
美国劳动力市场相对灵活，企业可以根据业务需求灵活雇佣和解雇员工。这种 灵活性使得企业能够快速应对市场变化，提高运营效率。
(完整word版)美国的人力资源管理模式
美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达,企业组织具有很强的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排.(三)奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈,对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时,主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献.缺点为：.在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才"培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一)注重企业文化建设（二)学习型组织的发展1990年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新.该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段.他提出了学习型组织的五项修炼，即:自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点美国企业人力资源管理的特点美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
美国国际企业人力资源管理概况
美国国际企业人力资源管理概况2 美国人力资源管理的基本理论1．企业文化理论彼得斯和沃特曼根据对美国最成功的企业所作的调查研究分析指出：在经营得最成功的企业里，居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。
企业文化是指处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
企业文化是企业全体员工在加工自然资源，生产物质产品过程中所创造的观念形态文化、物质根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最成功公司的“企业文化”原则为可以总结为：乐于采取行动；接受顾客；自主和企业家精神；通过发挥人的因素来提高生产率；领导身体力行；以价值准则为动力；发挥优势；扬长避短；组织结构简单、公司总部精干；宽严相济；张弛结合。
2．z理论z理论是由美国日裔学者威廉·大内(William ouchi)在((-Z理论》(1981)一书中提出的。
威廉·大内教授对日、美企业的经营管理进行对比后发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对立的。
但是，在美国的一些成功企业中，如。
IBM、普罗克特&甘布尔、休利特一帕卡斯、伊斯门、柯达等，在经营管理上与日本有着惊人的相似之处。
于是，他参照着“x”理论、“Y”理论，创立了著名的“z”理论。
z理论研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
z理论认为，一切企业的成功离不开信任，敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织，而日本企业具有J型组织的性质，两者之间的区别主要如表2—1所示：威廉·大内指出了A型和J型组织的各种特点，并认为，“日誉奉企业的基本管理方法是如此微妙、含蓄和内在，以致局外人往往认为它是不存在的……它的实质与西方企业的管理方法迥然不同。
美国的人力资源管理模式是怎样的
美国的人力资源管理模式是怎样的？最佳答案随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。
2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
4.强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。
而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。
总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。
美国人力资源战略的实施策略及对的启示
以人为本、市场导向、创新驱动、全 球视野。
美国人力资源战略的重要性
提升国家竞争力
人力资源是国家发展的核心资源，通 过人力资源战略的实施，可以为国家 培养和吸引全球顶尖人才，提高国家 整体竞争力。
促进经济发展
增强社会凝聚力
合理的人力资源战略有助于提高国民 素质、促进社会公平正义，增强社会 凝聚力和稳定性。
详细描述
美国企业的绩效管理与评估体系相对完善， 中国企业可以学习其经验，建立科学的绩效 评估标准和方法，以及合理的奖惩制度，激
发员工的工作热情和创新能力。
构建和谐的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力
总结词
和谐的企业文化能够增强员工的归属感和凝聚力，从 而提高企业的整体竞争力。
详细描述
美国企业文化强调以人为本、团队合作和创新精神等 方面，中国企业可以借鉴这些理念，营造积极向上的 工作氛围，促进员工之间的交流与合作。
薪酬福利策略
1 2 3
薪酬体系合理
美国企业在设计薪酬体系时，通常会考虑市场行 情、员工职位、个人绩效等因素，以确保薪酬体 系的合理性和竞争力。
福利政策完善
美国企业通常会提供完善的福利政策，如医疗保 险、退休金计划、带薪休假等，以提高员工的工 作满意度和生活质量。
薪酬福利激励
美国企业通常会将薪酬福利与员工绩效相结合， 以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
培训与开发策略
培训体系完善
美国企业通常会建立完善的培训 体系，包括新员工培训、在职员 工培训、管理层培训等，以提高
员工的综合素质和职业技能。
培训方式多样
美国企业采用的培训方式多种多 样，如线上培训、线下培训、内 部培训、外部培训等，以满足不
同员工的会关注员工的个人 发展，根据员工的职业规划和个 人发展需求，为其提供相应的培
美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示
美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示2011-05-18一、美国人力资源战略实施的主要策略(一)通过立法确立教育和职业培训在人力资源投资领域的地位和作用美国政府通过立法，实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。
政府的资金投人是美国教育和培训发展的起动器，教育和培训方面的每次立法必有一定的资金投入。
美国人力资源投资有很多种渠道，从幼儿园教育到其他基础教育，政府都提供教育经费，政府还帮助困难的人接受高等教育，并努力为劳动力增加培训机会。
美国高等教育最早进入大众化、普及化，本专科教育和研究生教育规模均为世界第一。
在人力资源市场建设方面，政府通过法律手段对人力资源市场及人力资源中介组织进行规范管理。
同时，为创造一个高绩效的政府，确保拥有优秀的雇员，美国通过立法实现联邦机构的人事改革，如设立首席人力资本官制度。
可以说，美国人力资源战略的制定和实施，都离不开立法的支持和推动。
通过立法程序保证教育和职业培训在人力资源战略中的地位和作用，从而确保人力资本投资成为美国人力资源战略实施的一个重要策略。
(二)推动人力资源市场的市场化和现代化建设美国人力资源配置高度市场化，市场机制在劳动力市场起到基础性作用。
联邦政府、州政府和地方政府依据市场制定人力资源政策。
“美国的人才管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节”。
企业根据经营战略制定自己的人力资源规划，人力资源使用根据用人双方自由选择，企业的需求直接决定了人力资源市场的需求，而市场又不断调节劳动力的供给。
由于美国有比较完善的社会保障制度，企业辞退或自动离职的员工由市场实现再就业，这样在组织层面就可以达到人力资源的最佳配置，实现经济效益的最大化。
在人力资源服务上，美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，所有人力资源市场提供的服务都必须符合美国联邦政府和地方政府的法律。
美国人力资源管理模式案例分析
企业文化：企业文化建设逐步加强，但仍 存在企业文化与员工价值观不符的现象
重视员工培训和发展：提高员工素质和技能，增强企业竞争力 建立完善的薪酬福利制度：吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度 注重企业文化建设：增强员工凝聚力和向心力，提高企业形象和品牌价值 加强人力资源规划：合理配置人力资源，提高企业运营效率和效益
人才
汇报人：
作氛围
招聘策略：注重人才素质和潜力，强调创新和团队合作 培训与发展：提供丰富的培训资源和发展机会，鼓励员工不断学习和成长 绩效管理：采用360度绩效评估，注重员工绩效和贡献 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，包括股票期权、医疗保险等 企业文化：强调客户至上、创新、团队合作和诚信，营造积极向上的工作氛围
过于强调个人主义，忽视团队协作 过于注重短期效益，忽视长期发展 过于依赖市场机制，忽视政府干预 过于强调竞争，忽视合作与共享
PART FOUR
管理模式：以政府为主导，企业自主管 理
法律法规：劳动法、劳动合同法等法律 法规不断完善
培训体系：企业培训体系逐步完善，但 培训效果有待提高
薪酬福利：薪酬福利制度逐步完善，但 仍存在不公平现象
学习和成长
绩效管理：采 用OKR（目标 与关键成果） 管理方法，注 重结果和过程
薪酬福利：提 供具有竞争力 的薪酬和福利， 注重员工满意
度和忠诚度
企业文化：强 调创新、开放、 平等和协作， 注重员工幸福
感和归属感
招聘策略：注重创新和团队合作，招聘具有创新精神和团队合作能力的人才 培训与发展：提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业素养 绩效管理：采用360度绩效评估，注重员工绩效和团队绩效的平衡 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住优秀人才 企业文化：强调创新、团队合作和客户至上，营造积极向上的企业文化氛围
美国西南航空公司的战略性人力资源管理
美国西南航空公司的战略性人力资源管理美国西南航空是一家总部位于美国德克萨斯州达拉斯市的低成本航空公司，公司创立于1967年，1971年3月正式开始运营。
该公司是美国航空业乃至企业界的一个奇迹，其使命描述是：“通过传递温暖、友好、个人自豪感以及公司精神为客户提供最高质量的服务”。
该公司从1973年开始盈利之后从来没有亏损过。
目前，西南航空公司的飞机编号已从当初3架波音737飞机发展到559架飞机（截至2011年9月30日）。
2010年，西南航空公司运送旅客8800万人，在美国经济尚未从危机中恢复的情况下，实现了4.5亿美元的净收益，自1973年以来连续第38年盈利。
到2010年年底，西南航空公司共有员工3.7万人，其中1208对是夫妻，当年公司共收到143143份简历，新雇用员工人数只有2188名。
低成本性、高盈利性、高安全性、高准点率、高行李准确率、低客户投诉率等诸多优点集于这一家公司，该公司多次被美国交通部评为服务的“三冠王”、“五冠王”，同时还多次名列美国“最佳雇主”评选名单的前列。
从企业发展的角度来看，美国西南航空公司采用的是一种典型的内部成长战略，依靠自身的积累实现组织规模的不断扩张。
在竞争战略方面，该公司兼具三种竞争战略的特点，最突出的是其成本领先战略和客户服务战略。
西南航空公司以那些对价格敏感同时又力求方便的乘客为目标客户，以高密度的航班和低廉的票价为这些客户提供可靠、低价、友好的服务。
为了降低成本，公司采取了各种策略和措施。
首先，该公司只在中等城市和大城市中的二级机场之间开设短程的点对点飞行服务，它主动离开大机场，也不设远程航班，没有枢纽站，也不与其他航班实行联程飞行，这不仅适应西南航空的市场定位，同时也大大节约了飞机的维修费用以及人员的训练费用。
公司不设专门的机修部门，所有机修工作外包给专业的机修公司。
此外，西南航空公司的航班不设头等舱，不供应餐食，采用可以重复使用的塑料登机牌，不使用预定系统，飞机上不实行对号入座，从而力图把航班变成公共汽车一样便利的交通工具。
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式
跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式一、跨国公司人力资源开发与管理的美国模式美国跨国公司的人力资源开发与管理无论从招聘与选拔还是从培训与开发上都体现了个人主义文化的影响。
美国公司采用各种类型的招聘战略，包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、大学、国家就业服务、私立就业服务等。
对于所有类型的工作，美国经理认为报纸广告都是最有效的招聘渠道之一。
学院或大学招聘被认为只对专业和技术工作有效。
在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)，而对如家庭背景、社会关系之类的非个人因素并不关心。
经理们相信雇员推荐的成功率很低。
因为他们普遍认为雇员推荐会导致招聘的人员与现雇员背景相似。
美国公司选拔方式的特点是候选人的特质技能与具体的工作要求相匹配。
像招聘过程一样，个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合。
以往的工作经验、测试成绩以及通过面试观察到的品质都有助于人事经理或雇佣经理掌握有关候选人资格的信息。
为避免歧视或偏袒，美国的法律和文化准则规定，选拔过程中收集的信息必须是有效的。
也就是说，与未来雇员相关的信息必须与空缺职位的工作有关，职位资格测试必须预测空缺职位的工作特点。
美国公司人事选拔的典型步骤为申请→初试→职业测试→证明检查→初步选择或拒绝→复试→雇佣决定。
美国公司非常重视对员工的培训。
培训方式主要有以下三种：企业自设培训机构；制定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行职前国外训练。
在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目。
特别是还提供了下列项目：新经理培训——美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员。
主要步骤包括确定可以晋升的有才能的经理，并使他们与组织对管理人才的需要相匹配。
在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
美国3m公司创新体现人力资源管理政策体现了哪种管理模式的特点
美国3M公司为了支撑企业的创新战略，采用的各项人力资源管理政策体现了哪种管理模式的特点。
1、创新战略有：采用“15%规则”。
员工每天利用15%的时间去做自己感兴趣的研究，管理人员无权干涉，哪怕这个研究的方向和本职工作没有任何联系。
具有良好的创新环境让员工进行创新工作，制定出了多项措施。
采用终身雇用制度。
员工都享有年度加薪晋升和终生雇用的待遇。
制定双重晋升机制。
让技术人员用其所长，专心做研究开发工作，并且随着其资历和能力贡献的增加，给他们适当的地位与福利待遇。
采用奖酬制度。
创新产品的奖励是随着产品销售额的增加而向上浮动。
2、人力资源管理特点：公司建立人力资源规章制度，制度的规定面面俱到，实现用制度规范人、约束人，在制度面前人人平等，以利于人才脱颖而出。
重视人的能绩，坚持以能绩论英雄，积极推行创新能力的特点。
美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示
美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示2011-05-18一、美国人力资源战略实施的主要策略(一)通过立法确立教育和职业培训在人力资源投资领域的地位和作用美国政府通过立法，实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。
政府的资金投人是美国教育和培训发展的起动器，教育和培训方面的每次立法必有一定的资金投入。
美国人力资源投资有很多种渠道，从幼儿园教育到其他基础教育，政府都提供教育经费，政府还帮助困难的人接受高等教育，并努力为劳动力增加培训机会。
美国高等教育最早进入大众化、普及化，本专科教育和研究生教育规模均为世界第一。
在人力资源市场建设方面，政府通过法律手段对人力资源市场及人力资源中介组织进行规范管理。
同时，为创造一个高绩效的政府，确保拥有优秀的雇员，美国通过立法实现联邦机构的人事改革，如设立首席人力资本官制度。
可以说，美国人力资源战略的制定和实施，都离不开立法的支持和推动。
通过立法程序保证教育和职业培训在人力资源战略中的地位和作用，从而确保人力资本投资成为美国人力资源战略实施的一个重要策略。
(二)推动人力资源市场的市场化和现代化建设美国人力资源配置高度市场化，市场机制在劳动力市场起到基础性作用。
联邦政府、州政府和地方政府依据市场制定人力资源政策。
“美国的人才管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节”。
企业根据经营战略制定自己的人力资源规划，人力资源使用根据用人双方自由选择，企业的需求直接决定了人力资源市场的需求，而市场又不断调节劳动力的供给。
由于美国有比较完善的社会保障制度，企业辞退或自动离职的员工由市场实现再就业，这样在组织层面就可以达到人力资源的最佳配置，实现经济效益的最大化。
在人力资源服务上，美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，所有人力资源市场提供的服务都必须符合美国联邦政府和地方政府的法律。
美国人力资源战略的实施策略及对的启示
美国人力资源战略的实施策略及对的启示1.制定明确的目标和策略：美国企业在制定人力资源战略时通常会明确目标和策略。
他们会仔细考虑自己的人力资源需求，包括预测未来的员工流失率和技能需求，并制定相应的招聘、培训和发展计划。
这种目标导向的战略能够帮助企业更好地满足组织的需求，并提高员工的工作满意度和绩效。
启示：企业在制定人力资源战略时应该明确策略和目标。
他们应该深入了解组织的需求，并制定适当的计划来满足这些需求。
2.建立有效的招聘和选拔程序：美国企业非常重视人才招聘和选拔，他们会投入大量资源来寻找适合的人才。
他们通常会采用多种方法，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等来吸引和选拔人才。
他们还会使用面试和评估工具来确保招聘到合适的人才。
启示：招聘和选拔是人力资源战略中非常重要的一环，企业应该投入充足的资源来吸引和选拔适合的人才。
他们应该利用多种方法和工具来评估候选人的技能和潜力。
3.注重员工培训和发展：美国企业非常注重员工培训和发展，他们通常会为员工提供各种学习机会和培训课程。
他们还会建立内部导师和教练计划，帮助员工提高技能和职业发展。
启示：员工培训和发展是人力资源战略中关键的一部分，企业应该为员工提供各种学习机会和培训课程。
他们应该建立导师计划和教练计划来支持员工的职业发展。
4.关注员工福利和福利：美国企业通常会提供丰厚的薪资和员工福利，以吸引和留住人才。
他们还会建立一系列的员工福利计划，如健康保险、退休计划和休假制度等，以提高员工的满意度和忠诚度。
启示：企业应该关注员工的福利和福利，并提供有吸引力的薪资和福利计划。
他们应该制定合适的政策和制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.根据结果进行改进：美国企业通常会根据结果进行改进，他们会定期审查和评估人力资源战略的效果，并根据需要进行调整。
他们会收集员工反馈和绩效数据，并进行分析，以了解战略的影响。
启示：企业应该根据结果进行改进，定期审查和评估人力资源战略的效果。
美国国际企业人力资源管理
1、美国土著人“流动性”和“个人主义” 两个基本特征的延续和强化；
2、多样性移民文化的融合。 突出个人能力，强调理性主义是美国企 业文化模式的两大特点。其中，“个人主义” 是美国社会文化的核心。美国的社会文化深刻 影响着美国的国际企业，使美国国际企业具有 典型的西方文化的典型特征。
行业性的工会组织 ，不稳定的劳资关 系
为得到更好的待遇而 行动
具体来说，美国国际企业的传统文化表现出的特征：
1、美国国际企业的文化是一种以追求利润最大化 为终极目标的企业文化。
2、美国国际企业的文化是一种奉行“个人主义” 和“能力主义”的企业文化 。
3、美国国际企业的文化是一种重视法律和契约的 企业文化。
建设和完Байду номын сангаас企业文化的八大原则：
第一是目标原则。企业应当有一个明确而崇高的目标，让职工觉得 他们是为实现崇高目标而工作，并以此为荣，“肯定自我价值”。
第二是共识原则。要求变“指挥”为“共识”，让职工参与管理，实 行“共识或决策”，运用下属的集体智慧。
第三是卓越原则。追求卓越，在企业文化中注入“创造性不满足” 这一文化性质。
Z理论研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 Z理论认为，一切企业的成功离不开信任，敏感与亲密， 因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行 “民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位 的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机 构都是A型组织，而日本企业具有J型组织的性质， 威 廉·大内指出了A型和J型组织的各种特点，在此基础上， 大内提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日 本经验就要向Z型组织转化。
美国某公司人力资源战略
人力资源哲学_______专为******公司而设计人力资源基本理念每一项人力资源基本理念的陈述都与公司的商业战略和基本价值观念一致，这些核心价值观念包括成本效率、令人骄傲的优质服务、诚实、正直、责任共担。
这些阐述将鼓励公司高层、经理、主管、雇员在公司发展的过程中全方位的交流。
队伍建设：吸引、选拔、保持一支高素质员工队伍，这支员工队伍将致力于：专业、技术领先，运作高效，可信赖，合格的管理，广泛合作，顾客、社区向导。
员工关系：创造一种信任的和充分沟通的环境，在这种环境中，人力资源政策能有力地支持企业战略和文化，也能被恰当地应用；在这种环境中，基础广泛的团队能为组织目标做出贡献。
培训与开发：创导一种促进发展的共同责任感，这种共同的责任感将提升工作绩效，打造一种有助于促进组织成功的工作能力。
绩效管理：提供计划、反馈、评估、开发，使得员工和组织成功的机会最大化。
信息管理：展开技术和信息管理流程，以有效的识别、接触、收集、流转、使用，有助于组织目标达成的信息。
变革管理：通过组织对变革的接受来改变企业的战略，认可支持设想中的企业文化。
沟通：推动有效的、全方位的沟通，不断建设一种信任的文化氛围，从而使员工为公司的成功作出贡献。
风险/安全：和员工一起共同承担提供安全的工作环境的责任，遵守联邦、政府、州、当地的法规和环保法规。
员工福利计划：反映组织的价值，员工的计划安排，保证不同层次的选择、灵活性和安全，在保持经济性、竞争性、合法性原则的同时不断的反映员工的需求。
公司人力资源管理基本理念和指导原则队伍建设：(1) 基本理念阐述：吸引、选拔、保持一支高素质员工队伍，这支员工队伍将致力于：专业、技术领先，运作高效，可信赖，合格的管理，广泛合作，顾客、社区向导。
(2) 指导原则：公司相信为维持整个系统（公司）的可信赖性，技术高超的，有“公司特色”技能和能力的员工是现在和将来都需要的。
承诺不断满足扩大管理基础，团队建设，以顾客为导向的胜任能力建设的需要，从而支持它的战略计划目标。
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人力资源哲学
_______专为******公司而设计
******公司人力资源基本理念
每一项人力资源基本理念的陈述都与******公司的商业战略和基本价值观念一致，这些核心价值观念包括成本效率、令人骄傲的优质服务、诚实、正直、责任共担。
这些阐述将鼓励公司高层、经理、主管、雇员在公司发展的过程中全方位的交流。
队伍建设：吸引、选拔、保持一支高素质员工队伍，这支员工队伍将致力于：专业、技术领先，运作高效，可信赖，合格的管理，广泛合作，顾客、社区向导。
员工关系：创造一种信任的和充分沟通的环境，在这种环境中，人力资源政策能有力地支持企业战略和文化，也能被恰当地应用；在这种环境中，基础广泛的团队能为组织目标做出贡献。
培训与开发：创导一种促进发展的共同责任感，这种共同的责任感将提升工作绩效，打造一种有助于促进组织成功的工作能力。
绩效管理：提供计划、反馈、评估、开发，使得员工和组织成功的机会最大化。
信息管理：展开技术和信息管理流程，以有效的识别、接触、收集、流转、使用，有助于组织目标达成的信息。
变革管理：通过组织对变革的接受来改变企业的战略，认可支持设想中的企业文化。
沟通：推动有效的、全方位的沟通，不断建设一种信任的文化氛围，从而使员工为******公司的成功作出贡献。
风险/安全：和员工一起共同承担提供安全的工作环境的责任，遵守联邦、政府、州、当地的法规和环保法规。
员工福利计划：反映组织的价值，员工的计划安排，保证不同层次的选择、灵活性和安全，在保持经济性、竞争性、合法性原则的同时不断的反映员工的需求。
******公司人力资源管理基本理念和指导原则
队伍建设：
基本理念阐述：吸引、选拔、保持一支高素质员工队伍，这支员工队伍将致力于：专业、技术领先，运作高效，可信赖，合格的管理，广泛合作，顾客、社区向导。
指导原则：******公司相信为维持整个系统（公司）的可信赖性，技术高超的，有“******公司特色”技能和能力的员工是现在和将来都需要的。
******承诺不断满足扩大管理基础，团队建设，以顾客为导向的胜任能力建设的需要，从而支持它的战略计划目标。
员工关系
基本理念阐述：创造一种信任的和充分沟通的环境，在这种环境中，人力资源政策能有力地支持企业战略和文化，也能被恰当地应用；在这种环境中，基础广泛的团队能为组织目标做出贡献。
指导原则：
******公司相信它的人力资源政策会被恰当地应用，确保员工能受到尊重。
******公司承诺通过直线经理、主管和人力资源部的共同努力来不断发现和解决公司内部有关员工利益的问题。
******公司信任并鼓励基础广泛的团队工作以致各层次的信息共享。
******公司中不存在种族、宗教、性别、肤色、残疾歧视。
我们是一个坚持机会平等原则的雇主，我们遵守联邦、州、地方政府的各种有关公平就业机会、残疾人保护、职业健康安全、环境保护的法规
确保******公司以人力资源政策支持员工队伍不断向多样化方向发展。
培训与发展：
基本理念：创导一种促进发展的共同责任感，这种共同的责任感将提升工作绩效，打造一种有助于促进组织成功的工作能力。
指导原则：
******公司相信发展是公司、主管、经理共同的责任，员工对自己的发展负责。
******公司承诺每个员工都会受到全方位的培训，都会有机会跨部门学习。
******公司的培训与开发将会直接和领导力，商业计划结果，技术进步有关。
绩效管理：
基本理念：提供计划、反馈、评估、开发，使得员工和组织成功的机会最大化。
指导原则：
******公司致力于将绩效管理建设成为一个不断持续的过程，这个过程包括了员工确定岗位特定目标和每年一度的绩效计划中的期望，并且确保岗位特定目标同组织、部门目标紧密相联。
作为绩效管理流程的一部分，每个雇员的工作绩效应当在一个绩效回顾年度中至少评估一次，并且载之以档案。
******公司致力于以一种标准化的一贯方式将绩效管理流程建设得适应所有员工。
鼓励员工和上级之间每天面对面的讨论。
信息管理：
基本理念：：展开技术和信息管理流程，以有效的识别、接触、收集、流转、使用，有助于组织目标达成的信息。
指导原则：
******公司将不断提高员工对所有人力资源计划和活动的参与度。
******公司将运用相关设备，使得终端使用者能得到对其部门目标有用的人事信息。
******公司将建立维持一个综合信息管理系统，以便为高层领导、经理和主管提供增值信息服务。
变革管理：
基本理念：通过组织对变革的接受来改变企业的战略，认可支持设想中的企业文化。
指导原则：
******公司致力于不断开发资源以便在执行变革计划过程中同管理层结成伙伴关系。
******公司认为成为一个有活力的组织是关键的，它承诺在变革管理的各方面将员工当作伙伴。
沟通：
基本理念：推动有效的、全方位的沟通，不断建设一种信任的文化氛围，从而使员工为******公司的成功作出贡献。
指导原则：
有效的沟通能培育信任，帮助员工理解公司的业务、目标和他们自己在实现公司目标中的角
色。
有效的沟通导致******公司和顾客之间，各级层雇员之间的开放、诚实、频繁、及时的信息交换。
有效的沟通是全方位的，因而也是每个人的责任。
有效的沟通承认******公司员工中的不同的听众。
有效的沟通将是长期的过程，在******公司的日常活动中是一个完整的持续进行的部分。
公司沟通的有效性将被定期评估和改进；
风险/安全：
基本理念：和员工一起共同承担提供安全的工作环境的责任，遵守联邦、政府、州、当地的法规和环保法规。
指导原则：
******公司的价值观反映在公司的风险/安全程序当中，这种程序对员工个人安全强烈关心。
确保安全的工作环境是******公司和员工的共同责任。
******公司遵守所有的联邦、州、地方政府法规以及有关环保的法规。
******公司相信人员和财产损失将会受到有效处理。
员工福利方案：
基本理念：反映组织的价值，员工的计划安排，保证不同层次的选择、灵活性和安全，在保持经济性、竞争性、合法性原则的同时不断的反映员工的需求。
指导原则：
******公司使员工福利在公司可承受范围内；
******公司确信员工需求决定福利计划的结构和运行。
HR和雇主分配预算给不同的福利计划。
设计福利方案时，管理层鼓励长期的、从员工角度出发的计划。
HR和雇主对福利计划的成本有效性共同负责。
员工必须对自己的福利决策负责。
******公司重视员工对福利方案有效性的评价。
******公司必须争取雇员对福利方案整体价值的重视。
******公司确信一个更庞大的、健康计划津贴应当运用于所有雇员而不是只需要它的雇员。
员工福利计划被看作是有助于建立一个更有竞争力的整体报酬计划。
******公司的员工福利计划的竞争力应当定位在亚里桑纳州同行业的中位水平。
招聘时员工福利计划能增强/减弱竞争优势。
******公司将遵守所有的联邦、州、地方政府的相关法规；
******公司相信员工福利应当被所有员工理解。
沟通过程应支持每年的福利决策过程和员工经历的生活变迁。
******公司必须小心地对雇员的期望进行引导。
薪酬：
基本理念：以一种公平而有竞争力的方式回报员工，薪酬应激励员工成长、改善绩效并且基于员工的贡献。
指导原则：
******公司承诺为员工提供有竞争力的，同******公司的业绩标准相一致的现金回报。
******公司承诺为员工提供基于岗位职责和要求的基本薪酬。
******公司将会通过与团队和个人的贡献相联系的回报来激励高水平的业绩，******公司将会对与业务需求相一致的员工成长予以回报。
******公司的薪酬方案将会在组织的成功中“创造出”股东。