公司人力资源战略分析

XX公司人力资源战略分析

人力资源分析

1、人力资源内部环境分析

【企业高层】

企业高层是企业战略成功实施的关键，一个人企业要想发展，人才是关键。XX公司目前有一支老龄化、不稳定、不团结的领导团队。年龄结果搭配不合理，没有形成梯队态势。高管人员部分拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望，并就公司的未来发展基本没有形成统一认识。

【企业中层】

企业中层是企业战略成功实施的保障。XX公司目前的中层人员基本具备不同程度的管理经验，并具有相应的行业技术技能。但水平参差不齐，缺乏想到企业管理理论培训，导致部门管理方式较为粗放，企业的内部管理还有较大的挖掘空间。由于管理不善导致的企业成本，效率的损失还很严重。中层管理人员在公司内部管理中起枢纽作用，涉及企业高层指令的传达，企业基层具体情况的上传，企业基本经营活动的组织开展。目前企业中层管理人员占管理人员总人数的绝大多数，但因为历史原因对目前的薪金不满，处于一种可走可留的状态。

【企业基层】

企业基层是企业战略成功实施的基础。目前XX公司基层相对处于稳定状态，员工技能基本能够满足公司战略的发展需求，但要加强专业技能培训，努力品质及降低成本。目前企业中基层是企业面临人力资源风险的主体来源。

2、人力资源外部环境分析

XX公司相对与本地企业薪酬处于较高水平，就同行业而言薪酬水平也属上

游，导致公司发展缓慢的一个重要原因是：基层员工的平均工资就同行的薪水过高，而中层干部的薪水较低，这就使得中层领导缺乏积极性和敬业精神及创造力。应当说XX公司的薪酬对企业吸引人才还是有较大的优势的。但公司所处地区地处西部地区，周边高校较少，当地经济发展缓慢，而且公司离市场集散地比较远，缺乏高素质的专业人才，难以吸引高层次人才扎根公司。

3、目前XX公司人力资源管理存在的问题

无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划；

绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功能；

未能在企业内部形成良性的公平竞争机制，使企业真正形成优胜劣汰的员工流动，因此不能有效的激励员工的创造力；

公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现；

公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上，系统的管理理论培训尤为必要；

公司成立时间短，员工的工作技能有待提高；

由于考核及优秀企业文化的缺失，公司员工工作中所体现出来的责任心和荣誉感不强，导致目前的激励手段仅仅停留在经济方式上；

人员普遍惰性较强，需要采用较为有效的激励方式，引入优胜劣汰的竞争体制；

与行业内领先企业比较XX公司的人力资源管理处于滞后状态，人力资源体系还处在初步形成阶段。

4、结论及整改措施

根据公司内外部环境分析及竞争对手分析，XX公司目前的问题集中体现在管理机构庞大，效率低下，员工惰性较强，低效员工在企业内有生存的温床，

打击进取者的士气。个别低效员工的绩效或许目前还不会给企业造成太大的问题，关键是不良的带动作用会直接影响企业整体士气，使企业在发展中背负沉重的包袱。解聘低效甚至负效员工势在必行。

可以确定目前XX公司目前的主要任务是建立企业的人力资源体系，建立企业人员需求预测体系，人员流动控制体系，从企业外部得到稳定的人员供给保障，加快制订培训计划，降低未来可能产生的基层管理人员大面积流动对企业造成的风险，形成稳定的企业骨干员工队伍是当务之急。应结合企业发展战略建立具有前瞻性的企业人力需求计划，骨干员工的发展计划。企业的职位晋升应优先考虑内部提拔，建立员工忠诚度。发挥XX公司在所处地区的薪酬优势，优先考虑本地人才及本地劳动力。待企业第一阶段战略目标完成后，市场上企业竞争由产品竞争转入人才竞争。企业需建立集团公司制时可考虑将总部建立在发达地区，以利企业引进高级人才，在人才竞争中确立优势。在国际化阶段，要利用国际资源，尤其是人才资源。

公司2010—2011年度人力资源规划

一、目标

以人力资源体系为支撑，通过公司内外因素分析，利用多种方式招聘、培养适合公司发展的各种人才，建立人才梯队，培育企业稳定的骨干人员队伍，提高现有人员的综合素质，为公司持续、稳定发展提供可靠的人力资源保障。（1）人才梯队建设

（2）人员素质：岗位胜任率到年底达到70％；学生的引进按计划到位。（3）激励方式：建立晋升通道并运用文化牵引。

（4）行业信息了解。

了解同行业人力资源状况（招聘方式、薪资、考核、梯队建设方式等）；

行业重点人才的分布及专家团的初步形成。

二、现状分析－－目前情景分析

I、公司人员状况：公司现有员工126名，大专以上员工20余名，多集中在后勤管理岗位，生产一线少，初中学历80余名，集中在后勤服务岗位、生产一线及品管FQC。三年的时间公司培养出了大部分基本满足岗位要求的员工，相对以前，员工技能有较大提升，生产一线的大部分管理人员都是公司自己培养出来的，外聘比例并不高，使人力资源下一步要重点突破的环节。

A、公司高层：目前，高层共7名，部分从事过企业管理，对企业运作和分管业务不是很熟悉，基本具有指导下属的能力，但水平存在一定的差距，在管理技巧、系统理论及指导下属的有效方法上还有待加强，且需保持良好、冷静的心态。要引进高层竞争淘汰机制，建立人才梯队，加速高层人员提升的速度，增强业务操作性和对下属工作方向的引导性。

B、中层：目前共计6个部门，部门经理12名，敬业意识不强但提升愿望较强烈，水平参差不齐，部分进步较快，具备了相应的行业技能和相当的管理经验，仍不能满足目前岗位的要求；部分与公司战略发展的目标还有差距，需增强中坚层的管理素质，快速提升专业技能，才能与公司快速扩张和发展相适应。

C、科长级公司的基层管理岗位，以专业技能为主，主要用于解决实际中的技术问题，目前现有的科长部分具备一定的专业技能，但在综合管理上有待加强。

D、基层员工具备一定的技能，基本满足公司发展需要，但需加强专业技能培训，提高质量意识和成本意识。

E、存在的威胁：