服装公司人力资源评估
简惑服装店职位组织结构及岗位职责
简惑服装店职位组织结构及岗位职责1.总经理2.人力资源部-人力资源经理-人力资源助理3.运营部-运营总监-运营经理-运营专员4.采购部-采购总监-采购经理-采购助理5.设计部-设计总监-设计师6.店铺管理部-店长-营业员-收银员7.市场推广部-市场总监-市场专员8.仓储部-仓储经理-仓库管理员以下是各个岗位的职责：1.总经理-负责整体店铺的经营管理和决策-监督并评估各部门的工作表现-制定公司的战略规划和目标2.人力资源部-负责员工招聘、培训和福利的管理-制定和执行员工激励计划-处理员工的问题和纠纷3.运营部-负责店铺的日常运营管理-确保店铺的销售目标实现-协调各部门的合作与协作4.采购部-负责商品的采购和供应链管理-与供应商进行合作和谈判-跟踪商品的销售情况和库存情况5.设计部-负责品牌形象的设计和开发-设计新款服装和配饰，并进行样衣制作-与生产部门协商并解决生产中的设计问题6.店铺管理部-店长负责店铺的整体管理和运营-收银员负责收银和结算工作7.市场推广部-负责制定并执行市场推广计划-组织各类促销活动和宣传活动-监测市场竞争动态并及时调整策略8.仓储部-负责商品的入库和出库管理-监控和管理仓库的库存情况-协调和配合其他部门的需求和要求通过以上的职位组织结构和岗位职责，简惑服装店能够有效地分工和协作，保证各个部门的协调运作，实现店铺的高效运营和顾客的满意度。
人力资源部门绩效考核标准
人力资源部门绩效考核标准绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，能够为企业提供参考依据，并激励员工的工作积极性和创造力。
在人力资源部门中，绩效考核同样起到重要作用，以保证部门的高效运作和人力资源管理的有效实施。
本文将就人力资源部门绩效考核的标准进行探讨和分析。
一、目标制定和执行能力目标制定是人力资源部门工作的基础，准确合理的目标能够为部门成员提供明确的工作方向和努力目标。
因此，目标制定和执行能力是评估人力资源部门绩效的重要标准之一。
部门成员应当具备制定可量化、可衡量的目标的能力，并能有效执行和完成这些目标。
二、招聘和选拔能力人力资源部门的一个主要职责是招聘和选拔合适的人才，以满足企业的需求。
招聘和选拔能力直接影响到企业的人力资源质量和人才结构。
因此，人力资源部门绩效考核标准之一就是评估其在招聘和选拔过程中的效果和能力。
部门成员应具备对求职者进行准确评估和筛选的能力，并根据企业的需求，选出适应性强、潜力大的候选人。
三、培训和发展能力为了提高员工的综合素质和能力，人力资源部门需要制定并实施培训和发展计划。
培训和发展能力标准主要评估部门成员在培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施等方面的能力。
部门成员应具备深入了解员工岗位需求、能够制定个性化的培训计划，并能通过培训活动提高员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理和薪酬激励能力绩效管理和薪酬激励是人力资源部门的核心职能之一，也是评估部门绩效的关键指标。
绩效管理和薪酬激励能力标准主要评估部门成员在绩效评估、薪酬制度设计、激励政策制定等方面的能力。
部门成员应具备合理的绩效评估方法，能够客观公正地评价员工表现，并设计激励政策，提高员工的工作积极性和幸福感。
五、员工关系和福利管理能力人力资源部门还负责处理员工关系和福利管理的相关事宜。
优秀的员工关系和福利管理能力能够为企业创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，员工关系和福利管理能力也是人力资源部门绩效考核标准之一。
服装厂各部门岗位职责
服装厂各部门岗位职责一、生产部门生产部门是服装厂的核心部门之一，其职责主要是负责生产和制造服装产品。
生产部门按照生产流程的不同，可以分为设计开发、裁剪、车缝、整烫等多个岗位。
1. 设计开发岗位设计开发岗位负责研发新款式和设计服装产品。
主要职责包括：根据市场需求和时尚趋势，进行服装款式的策划和设计；完成服装样板的绘制和修改；与市场部门沟通了解市场反馈，进行相应的改进和调整。
2. 裁剪岗位裁剪岗位负责裁剪服装面料，准备车缝环节所需的材料。
主要职责包括：根据设计图纸和尺码规格，裁剪面料；确保裁剪的尺寸准确无误；做好面料的标记和码单整理。
3. 车缝岗位车缝岗位负责将裁剪好的面料进行缝纫制作，完成服装产品的初步成型。
主要职责包括：根据设计图纸和工艺要求，进行缝纫操作；确保缝线的牢固和平整；保证产品的质量和效率。
4. 整烫岗位整烫岗位负责对成品服装进行整烫和整理，使其具有更好的外观和质感。
主要职责包括：使用烫斗和蒸汽机对服装进行整烫处理；进行剪线、挑毛等整理工作；确保成品的整洁和质量。
二、质检部门质检部门是服装厂的重要部门之一，其职责是对生产出来的服装产品进行质量检查和测试，确保产品符合标准和要求。
1. 材料质检岗位材料质检岗位负责对进货的面料和辅料进行质量检查。
主要职责包括：进行面料的光泽度、色牢度和抗张力等性能测试；对辅料进行尺寸和材质的检查；对不合格的材料进行报废或返修处理。
2. 生产质检岗位生产质检岗位负责对生产过程中的服装产品进行抽检和全检。
主要职责包括：对成品服装进行外观和尺寸检查；对工艺和细节进行评估和测试；记录检测结果并提出不合格品的处理意见。
3. 成品质检岗位成品质检岗位负责对生产出来的服装产品进行最终的质量检查和评估。
主要职责包括：进行成品的外观和质量检查；检查尺寸是否符合标准；对合格的产品进行分类和包装。
三、销售部门销售部门是负责销售服装产品的部门，其职责是开展市场推广、管理销售渠道和提供客户服务。
服装公司调岗流程
服装公司调岗流程服装公司调岗流程一般包括以下步骤：1. 提出调岗申请：员工向上级主管提出调岗申请，说明调岗的原因和目的，并附上个人简历和相关证明文件。
2. 内部评估：公司人力资源部门将评估员工的申请，并与上级主管沟通确认申请的合理性和可行性。
评估的内容包括员工的工作表现、能力水平和部门需求等。
3. 面谈和考核：如果初步评估后认为调岗是合适的，公司将组织一次面谈和考核，评估员工是否具备新岗位所需的能力和潜力。
这一步可能会包括技能测试、面试和考核表现等方式。
4. 调岗决策：通过面谈和考核的结果，公司将决定是否给予员工调岗机会。
对于员工没有通过考核或者其他形式不适合调岗的情况，公司将给出具体的解释和建议。
对于通过考核并被批准调岗的员工，将进行后续安排。
5. 岗位匹配：根据调岗申请和岗位需求，公司将与员工沟通并确定调岗后的具体岗位和职责，并与员工签订调岗协议。
6. 培训和培养：对于调岗后需要掌握新技能或者适应新工作环境的员工，公司将组织必要的培训和培养计划，以便员工能够快速适应新岗位的工作需求。
7. 调岗通知：公司将正式向员工发出调岗通知，说明岗位调整的具体细节，包括工作地点、薪资及福利保障等。
同时，通知还会要求员工在指定时间内完成工作交接和离岗手续，确保公司工作的连续性和顺利进行。
8. 员工支持：公司将提供必要的支持和帮助，以确保员工顺利调岗。
这可能包括提供新工作所需的工具和资源，安排新岗位的导师或者辅导员等。
9. 调岗后评估：在员工完成调岗后的一段时间内，公司将对员工的工作情况进行评估和跟踪，以确保员工在新岗位上的工作表现和发展。
如果有必要，还会进行必要的培训和调整。
10. 调岗后补偿：如果员工的薪资或者福利存在调整，公司将根据调岗协议和政策规定提供相应的补偿。
以上是一般服装公司调岗流程的主要步骤，具体执行流程可能会根据公司的规模和个人情况有所不同。
重要的是，公司和员工要在整个过程中进行有效的沟通和合作，确保调岗能够顺利进行，并为员工提供良好的发展机会。
服装公司绩效考核方案
服装公司绩效考核方案一、背景介绍绩效考核是现代企业管理中的重要一环，有效的绩效考核方案能够帮助企业对员工的工作表现进行全面评估和激励，从而提升员工的工作动力和整体绩效水平。
在服装行业中，随着市场竞争的加剧，企业对员工的要求也越来越高，因此制定一套科学合理的绩效考核方案对保持企业竞争力至关重要。
二、目标与原则1. 目标- 通过绩效考核，发现和培养优秀人才，提升企业核心竞争力；- 激励员工积极性，提高工作效率和工作质量；- 完善企业的人力资源管理，促进员工的个人成长和发展。
2. 原则- 公平公正原则：考核过程和标准公开、公正，确保每个员工都能公平接受评价和激励；- 绩效与激励相挂钩原则：绩效考核结果与薪酬、晋升、奖励等激励机制相结合；- 平衡原则：考核指标应综合考虑员工个人业绩、团队合作、职业素养等方面；- 有效性原则：考核指标和方式应能够准确反映员工的工作能力和表现。
三、绩效考核指标1. 业绩指标- 销售业绩：根据销售额、销售增长率、销售占比等指标评估员工的销售业绩；- 客户满意度：通过客户反馈、售后评价等渠道评估员工的服务质量。
2. 工作质量指标- 完成质量：根据工作任务完成情况、错误率、退货率等指标评估员工的工作质量；- 创新贡献：评估员工在工作中提出的改进和创新方案的贡献程度。
3. 职业素养指标- 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及团队意识；- 学习能力：评估员工不断学习和提升自我的能力。
四、考核方式1. 个人评估- 主管评估：直接上级对员工的工作表现进行评估和打分；- 自评：员工自我评估工作表现。
2. 360度评估- 同事评估：员工的同事对其工作表现进行评估；- 下级评估：员工的下属对其领导能力和工作指导进行评估；- 客户评估：重要客户对员工的服务质量进行评估。
3. 关键事件评估- 根据关键项目或事件的表现评估员工在其中的贡献和表现。
五、绩效考核周期1. 年度考核：根据企业年度目标进行评估，通常在年底进行；2. 季度评估：根据季度工作目标进行评估，通常在季度末进行；3. 临时评估：针对特殊项目或事件进行临时考核。
人力资源与招聘部岗评标准
人力资源与招聘部岗评标准在现代企业中，人力资源与招聘部门起着至关重要的作用。
招聘合适的员工对于企业的发展至关重要，而评估人力资源与招聘部门的绩效同样重要。
因此，建立一套科学、客观、全面的岗评标准对于提高人力资源与招聘部门的工作质量和效率具有重要的意义。
一、招聘执行能力评估招聘执行能力评估主要是评估招聘人员的专业能力和招聘执行过程中的表现。
评估招聘人员的专业能力包括对市场情况的了解、招聘渠道的掌握、人才引进的策略与技巧等方面。
同时，也需要评估招聘执行过程中是否能够遵循公司的招聘流程与政策，并有效地与应聘者进行沟通。
二、招聘效果评估招聘部门的最终目的是为企业招聘到合适的人才，因此，招聘效果评估是衡量招聘部门工作的关键指标之一。
招聘效果评估可以从以下几个方面进行考察：新员工的岗位适应度、入职后的绩效表现、新员工的稳定性等。
同时，也需要综合考虑招聘成本、招聘周期等因素。
三、团队协作能力评估人力资源与招聘部门往往需要与其他部门紧密合作，建立团队协作能力评估体系可以评估团队的沟通、协作和解决问题的能力。
评估团队的协作能力可以通过观察团队成员之间的互动情况、协作项目的成效以及快速解决问题的能力来进行。
四、工作质量和效率评估高效的工作质量和效率是人力资源与招聘部门的核心竞争力。
对于工作质量的评估可以通过考察招聘流程中的各个环节是否符合规范、是否及时有效地回复应聘者的问题等方面进行。
而对于工作效率的评估，则需要考察招聘部门是否能够合理规划人力资源、高效地组织招聘活动以及及时反馈招聘结果等。
五、持续学习和创新能力评估在竞争激烈的人才市场中，人力资源与招聘部门需要保持持续学习和创新，以提升工作质量和效率。
评估部门成员的学习能力可以从持续学习的积极性、学习方法的合理性以及学习成果的应用效果等多个方面进行考察。
同时，也需要评估团队是否能够积极创新，寻求各种新的招聘方法和工具，以适应市场的变化。
结语人力资源与招聘部门的岗评标准是提高工作质量和效率、确保招聘成功的重要保障。
森马人力资源管理2024
引言概述森马公司作为一家知名服装品牌，人力资源管理在其企业发展中起着举足轻重的作用。
本文将从5个大点出发，详细阐述森马公司的人力资源管理实践，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、激励与福利、员工关系管理。
通过深入了解森马公司的人力资源管理策略和实施，可以为其他企业提供借鉴和参考。
正文内容一、招聘与选拔1. 制定明确的岗位需求和职位描述，以便吸引到最合适的候选人。
2. 通过内部推荐和外部招聘渠道广泛寻找候选人，确保招聘渠道的多样性。
3. 运用有效的面试和筛选方法，评估候选人的综合能力和匹配度。
4. 严格执行招聘程序，确保公平、公正的选拔过程。
5. 对于被录用的员工进行背景调查和参加入职培训，以确保其资格和背景的真实性。
二、员工培训与发展1. 制定全面的培训计划，包括入职培训、职业发展培训、技能培训等，满足员工不同层次和不同需求的培训要求。
2. 建立内部培训师团队，提供定期的培训和指导，提升员工的专业知识和技能水平。
3. 鼓励员工参与外部培训和学习，提供相关的学习资源和经费支持。
4. 设立职业规划机制，帮助员工制定个人职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
5. 定期评估培训效果，根据评估结果调整培训内容和方法，确保培训的有效性和实用性。
三、绩效管理1. 设定明确的岗位目标和绩效标准，与员工共同制定绩效目标和计划。
2. 定期进行绩效评估，采用360度评估和常态化评估相结合的方式，全面了解员工的绩效表现。
3. 提供反馈和改进机会，与员工一起制定个人发展计划，帮助他们提升绩效。
4. 建立激励和奖励机制，给予绩效优秀的员工适当的薪酬激励和晋升机会。
5. 进行绩效数据分析，为公司决策和人才发展提供有针对性的建议和指引。
四、激励与福利1. 提供有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 设立激励机制，如年度优秀员工评选、员工互助基金等，鼓励员工积极工作和奉献。
3. 提供灵活的工作时间和工作地点选择，提高员工的工作满意度和生活质量。
人力资源部培训考核评估制度
人力资源部培训考核评估制度是企业中一项重要的管理工作。
通过对员工进行培训和考核评估，可以提高员工的技能和能力，促进其在工作中的发展和进步，同时也有助于企业实现自身发展目标。
本文将详细探讨人力资源部培训考核评估制度的重要性、内容和实施方法。
首先，人力资源部培训考核评估制度对于企业发展至关重要。
它可以帮助企业了解员工的实际水平，及时发现并纠正潜在问题。
通过全面的培训和考核评估，可以提高员工的工作效率和质量，增强员工的职业素质和综合竞争力。
同时，它也可以防止员工技能的流失，减少员工的流动率，增强企业的稳定性和竞争力。
其次，人力资源部培训考核评估制度应包含多个方面的内容。
首先是培训内容的确定。
根据企业的实际情况和发展需求，确定培训的目标和重点，制定相应的培训计划和课程安排。
其次是培训方式和方法的选择。
培训方式可以选择集中培训、分散培训或者在线培训等，培训方法可以选择讲座、讨论、案例分析、角色扮演等。
再次是考核评估的内容和标准。
根据培训的目标和要求，制定相应的考核评估内容和标准，以评估员工的学习效果和能力提升情况。
最后是管理措施和监督机制的建立。
建立相应的管理流程和制度，明确培训考核的责任和权限，加强对培训考核的监督和管理，确保其有效实施。
此外，人力资源部培训考核评估制度的具体实施方法也需要注意。
首先是明确培训计划和目标。
在制定培训计划和目标时，要考虑企业的实际情况和发展需求，确保培训的目标明确、具体和可操作。
其次是选择合适的培训方式和方法。
根据培训的内容和对象，选择合适的培训方式和方法，提高培训的针对性和实效性。
再次是建立科学的考核评估体系和标准。
根据培训的目标和要求，建立科学的考核评估体系和标准，确保评估的公正性和客观性。
最后是加强管理和监督。
建立相应的管理流程和制度，明确培训考核的责任和权限，加强对培训考核的监督和管理，及时发现并纠正问题。
总之，人力资源部培训考核评估制度是企业中一项重要的管理工作。
服装公司人事行政管理存在的问题及改善方案
服装公司人事行政管理存在的问题及改善方案1. 引言1.1 概述在当代竞争激烈的服装行业，一个高效的人事行政管理对于公司的发展至关重要。
然而，许多服装公司在人事行政管理方面存在一些问题，这些问题不仅影响员工的工作积极性和满意度，也会影响到公司整体绩效的提升。
本文将就服装公司人事行政管理存在的问题展开分析，并提出一些改善方案。
1.2 文章结构本文将系统地介绍服装公司人事行政管理存在的几个关键问题，并提供相应的解决方案。
首先，将详细分析员工招聘和培训问题，包括招聘流程是否合理、培训计划是否完善等方面。
其次，将探讨绩效评估不公平问题，包括评估标准是否明确、评估程序是否公正等方面。
最后，将针对薪酬体系不完善问题进行研究，包括如何建立合理的薪酬激励机制以及薪酬福利设计上存在的亟待解决的问题。
1.3 目的本文旨在通过深入分析和具体落地的解决方案，帮助服装公司解决人事行政管理中的一些问题，并提升公司整体绩效。
通过优化员工招聘和培训流程，改善绩效评估机制以及设立合理的薪酬激励机制，可以提高员工的满意度和投入度，进而推动整个企业的发展。
本文还将制定详细的实施计划，确保改善方案能够顺利执行，并最终给出总结性的建议和展望。
以上是文章“1. 引言”部分的内容。
2. 问题分析2.1 员工招聘和培训问题在服装公司的人事行政管理中，员工招聘和培训存在一些问题。
首先，在员工招聘方面，公司可能没有制定完善的招聘程序和标准，导致招聘过程缺乏规范性。
这可能导致人才选拔不当，雇佣了不适合岗位的人员。
其次，公司可能没有建立健全的培训体系，缺少系统性和针对性的培训计划。
这可能导致新员工适应困难、技能不足以及岗位流失率较高等问题。
2.2 绩效评估不公平问题在服装公司中，绩效评估的公正性是一个重要的问题。
存在着评价标准不明确、主观评价过多等情况。
有时候会出现对同样表现优秀的员工给予不同奖励或晋升机会的情况。
这种不公平会导致员工士气低落，并且无法激发他们的潜力与创造力。
服装厂绩效考核制度
服装厂绩效考核制度一、考核目的对服装厂员工的工作表现进行全面评估，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，推动公司整体发展。
二、考核内容1. 个人绩效考核个人绩效考核主要评估员工在工作中的表现和能力，包括但不限于以下方面：- 工作态度与职业道德- 工作纪律与出勤情况- 任务完成情况及质量- 团队合作与沟通能力- 自我学习和发展能力2. 部门协作绩效考核部门协作绩效考核评估整个部门在协作工作中的表现，包括但不限于以下方面：- 协作沟通与合作配合能力- 任务分配与协调能力- 工作成果和质量- 部门内部工作氛围和团队文化培养3. 业绩绩效考核业绩绩效考核主要评估公司在一定期间内的综合业绩表现，包括但不限于以下方面：- 销售额和市场份额- 生产效率和成本控制- 产品质量和创新能力- 客户满意度和售后服务三、考核流程1. 设定目标和指标公司根据整体战略规划和部门目标设定相关指标，并将其通知到各部门和员工。
2. 考核周期考核周期一般为每季度进行一次，具体时间由公司决定，并提前告知员工。
3. 数据收集考核数据由员工本人和相关部门负责人按照指标要求进行数据收集和整理，确保数据的准确性。
4. 考核评估根据设定的指标和公司内部评估标准，由人力资源部门负责对员工进行考核评估，并形成考核结果报告。
5. 考核结果反馈考核结果反馈给被考核员工及其上级主管，同时进行相关解释和讨论，以便员工了解自身工作表现，发现问题并改进。
6. 奖励和激励措施根据考核结果，公司将给予优秀员工奖励和激励措施，包括但不限于晋升、薪资调整、培训机会等，以鼓励员工继续提升工作表现。
四、考核原则1. 公平公正原则考核过程和结果要公平公正，不受任何形式的人为干扰和个人情感影响。
2. 客观标准原则考核指标和评估标准要具备客观性，能够准确衡量员工和部门的绩效表现。
3. 激励导向原则考核制度是为了激励员工，并通过奖励和激励措施激发员工的积极性和创造力。
4. 定期改进原则根据实际情况和反馈意见，公司会定期对考核制度进行评估和改进，以保证其有效性和适用性。
人力资源部业绩评价标准
责任中心
人力资源部
评价方面
指标名称
指标
权重
指标类型
信息获取方式
客户
相关部门满意度
20％
满意度指标
人力资源部组织调查获得
集团公司员工满意度
20％
满意度指标
人力资源部组织调查获得
内部管理
招聘工作
10％
非满意度指标
分管人力资源副总裁计算F值
总部员工人均培训时间
10％
正向指标
资产管理部查阅人力资源部档案
评价方面
指标名称
指标说明
客户
相关部门满意度
评价集团公司其它职能部门对该职能部门所提供的支持和服务的满意程度
集团公司员工满意度
评价集团公司员工对该职能部门所提供的支持和服务的满意程度
内部管理
招聘工作
评价该部门招聘工作的效果和效率
总部员工人均培训时间
评价该部门培训工作的效果
部门管理费用
部门可控的管理费用，用来评价该部门工作的经济性
员工考核组织工作
10％
非满意度指标
分管人力资源副总裁计算F值
部门管理费用
10％
逆向指标
资产管理部根据集团公司财务报表计算获得
学习成长
部门员工满意度
10％
满意度指标
资产管理部组织调查获得
部门员工人均培训时间
10％
正向指标
资产管理部查阅人力资源部档案
修订履历
修订时间
修订内容
修订者
审核者
审批者
人力资源部业绩指标说明
员工考核组织工作
评价该部门考核组织工作的效果和效率
学习成长
部门员工满意度
我国服装企业人力资源管理研究述评
张永杰 Ｚ ａ ｇＹｏ ｇｉ； 中斌 Ｌ ｈ ｎ ｂｎ ｈ ｎ ｎｊ 李 ｅ ｉ ｏ ｇ ｉ Ｚ
（ 华侨 大学 工商 管理 学 院 ， 州 ３ ２ ２ ） 泉 ６ ０ １ （ ｏｌ ｅ ｆ ｕｉｅ ｄ ｎｓ ａ ｏ ， ｕ ｑ ｏＵ ｉ ｒ ｔ ， ｕ ｎ ｈｕ ３ ２ ２ ， ｈ ａ Ｃ ｌ ｇ Ｂ ｓ ｓ Ａ ｍｉ ｔ ｔ ｎ Ｈ ａ ｉ ｎｖ ｓ ｙ Ｑ ａ ｚ ｏ ６ ０ １ Ｃ ｉ １ ｅ ｏ ｎ ｓ ｉｒ ｉ ａ ｅｉ ｎ
Ｖａｕｅ Ｅｎ ｉ ｅ ｒｎ ｌ ｇｎ ｅｉｇ
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我 国服装 企业人力资源管理研 究述评
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｍ ａ ｓ ｕ ｃ ａ ａ ｅ ｅ ｔｏ ｉ ａ Ｓ Ｃｌ ｔ ｅ ｍ ｐ ｎ ｓ ａ ｃ ｎ Ｈｕ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ Ｍ ｎ ｇ ｍ ｎ ｆ Ｃｈ ｎ ｏ ｈ ｓ Ｃｏ ａ ｙ
雨 后 春 笋般 涌 现 ， 不 断发 展 壮 大 ， 并 目前 正 在 从 重 视 产 品 到 重 视 品 企 业人 力 资 源管 理 要 实 行 “ 人 为 本 ” 以 的管 理 的理 念 ， 从 人 才 自身 要 牌 的重 大经 营转 变 中。 战 略 的 转 变 ， 我 国服 装 企 业 本身 的 能 力 及 的 需 求 与 发 展 出 发 ，重 视 人 的 长 期 发 展 与 企 业 的 战 略 发 展 相 匹 配。 给 资 源 也 提 出 了挑 战 ， 别 是 人 力 资 源 ， 在 国 家 与 国 家 、 业 与 企 业 刘 清 涛 、 海 峰 从 员 工职 业 生 涯 规 划 的 角度 探 析 服 装 企 业 的 自身 发 特 现 企 杨 用 的 竞 争 已演 化 成 一 场 没 有硝 烟 的 人 才 争 夺 战 ，得 人 才 者 得 天 下 ， 失 展 与 员工 自我 实 现 之 间 的 和 谐 发 展 ， 职 业 生涯 理 论 来研 究 服 装 企 人 才 者 失 天下 。 人 力 资 源 管 理成 为 目前 服 装 企 业 面 临 的 重 大 课 题 ， 业 人 力 资 源 规 划 ， 提 高 人 力 资 源 管 理 的质 量 与 水 平 ， 过 对 员 工 未 通 如 何做 好人 力资 源 工 作 已成 为决 定企 业 生 死 的关 键 战 役 。 文 对服 职 业 生 涯 规 划 可 以预 测 企 业 未 来 的 人 力 资 源 需 求 ， 以 有 助于 为 企 本 可 业 挽 留对 企 业 有 价 值 的 员 工 ， 对现 有 的 人 力 资 源 不 断 培 训 提 高 。 特 装 企 业 人 力 资源 管 理 的 研 究做 了相 关研 究 述 评 。 别 提 出 服 装 企 业 的职 业 生 涯 规 划 的步 骤 ， 包括 核 心 业 务 实 习 ， 岗位 ２ 目前 研 究 状况 概 括 ２１人 力 资 源 管理 中存 在 问题 分 析 不 少 文 献鉴 于 我 国服 装 企 轮 换 ， ． 职业 生涯 沟通 与面 谈 ， 立个 人 职 业 发 展 档 案 ＿ 建 ５ ｌ 。 ２３人 力 资源 管理 的信 息化 分析 现代 化 的 企 业 信 息 化 是 一 个 ． 业 多 以 中 小 企 业 、 营 企 业 为 主 ， 讨 了 我 国 服 装 企 业 人 力 资 源 管 民 探 我 理 中存在的 问题。林燕指 出我 国服装企业管理存在 以下问题 ： ①对 不 可 回 避 的 趋 势 ， 国 服 装 企 业 的 信 息 化 管 理 系统 始 建 于 上 世 纪 九 政 人 力资源管理不够重视 ； 缺乏人力 资源的战略规划 ： 家族 式管 十 年 代 末 ， 策 上 的 扶 持 以及 已经 实 施 信 息 化 的服 装 企 业 所 取 得 的 ② ③ 使 信 理 的弊端 ④机构设置不到位 ， 乏专业 的人 力资源管理 ； 漠视人 显 著 成 效 ， 服 装 企 业 对 信 息 化 建设 的 需 求 大 幅 增 长 ， 息 系 统 特 缺 ⑤ Ｒ ６ １ 的 学 者也 研 究 。有 力 资 本 的 投 入 ； 只 管 使 用 人 才 ， 管 人 才 的 培养 ； 强调 管 理 ， ⑥ 不 ⑦ 薪 别 是 Ｅ Ｐ系统 在 服 装 企 业 的应 用 得 到 显 著 提 升［ 了服 装 企 业 人 力 资 源 管 理 的 Ｅ Ｐ系 统 ， Ｒ Ｒ Ｅ Ｐ系统 主 要 是 构 建 企 业 酬和 激 励 手 段 单 一… 。 的供应链管理 ，构建 Ｅ Ｐ系统可 以提高人 力资源管理 的效率和质 Ｒ 尹秀玲也指出我 国服装企业人力资源管理现存 的问题 ： 工人 ① 还能提高企业资源配置的速度 。 赵小翠 、 周建军详细介绍 了服装 的劳动 生产环境 恶劣 ； 在劳动合 同签订 方面 ， ② 纺织服 装业也 存在 量 ， 诸 多不规范 现象 ； 人员招聘过程随意 ， 系统性 ， ③ 无 不科 学 ； ④激励 企 业 人 力 资 源 管理 系 统 所 包 括 的模 块 ，分 别 介 绍 了 员 工 管理 的 信 息 ， 资管理 ， 勤管理 ， 工 考 人事 管理 李 惠 杰 、 幼 莉 提 出 了服 装 企 。 王 措 施 缺 乏 科 学性 规 范 性 １ 。 Ｐ 把 把 刘蕾也浅谈 了我国服装企业存在的问题 ： ①在我 国的服装 的企 业 的 Ｅ Ｒ 系统 ， 人 力 资 源 作 为 了其 中 的一 个独 立模 块 ， 企 业 人 特 业 中很 多企 业 的领 导 人 对 服 装企 业 发 展 的 战 略 重 视 不 够 服 装企 力管 理 与 企 业 整 个 资 源 的 配 置 紧 紧结 合在 一 起 。 别 介 绍 了企 业如 ② Ｐ 要 一 业 对 企 业 的 文化 构 建缺 乏 重 视 １ 同 时 也 有 学 者 研 究 了 中 小 服 装 企 果 上 马 Ｅ Ｒ 系统 ， 进 行 企 业 流 程 重 组 ： 是 职 能 机 构 内部 的 业 务 ３ １ ， 流 程 重 组 ， 是 职 能 机 构 部 门 之 间 的 业 务 流程 重 组 ， 是 企 业 与 企 二 三 业 人 员 流 失严 重 的 问题 。 业 之 间 的业 务 流 程 重 组，还 从 技 术 和 经 济 等 方 面 综 合 考 虑 ，建 立 章建春指出 了我 国中小服 装企 业人员流 失严重 的原因 ：①待 Ｐ ８ １ 。 遇 低 ， 沿 海城 市 的 统 计 数 据 ， 资 企 业 员工 平 均 收 入 是 民 营ห้องสมุดไป่ตู้企 业 Ｅ Ｒ 实 施 方 案 的评 估 体 系 和 评 估 系 统 Ｌ 据 三 ２４企 业 文 化 建 设 分析 服 装 企 业 人 力 资 源 管理 ，文 化 建 设 是 ． 职 工 平 均 收 入 的 ３ ５倍 ｉ 领 导 无 方 并 缺 乏 沟 通 渠 道 出人 才 抱 怨 、 — ② 现 消 极 怠 工 、 人 际 关 系 失 调 ，严 重 者 会 导 致 人 才 与 管 理 者 成 为 对 立 项 重 要 任 务 ， 在 越 来 越 多 的企 业 意 识 到 没 有 一 个 健 康 的企 业 文 很 章 刘 者 ， 化 内 部 矛 盾 ； 人 力 资 源 管 理 职 能 不 完 善 ， 力 资 本 投 资 不 化 ， 难 会 有 一 个 健 康 的 企 业 。 学 者林 燕 、 建 春 、 蕾 等 人 都 提 出 激 ⑧ 人 了要 重 视 服 装企 业 文 化 的建 设 ，但 是 他 们 都 没 提 出 具 体 方 法 与 途 足我 国【 。 探 ２２人 力资 源 管 理 问 题 的 对 策 分析 针 对 以上 企 业 人 力 资 源 管 径 ， 讨 如 何 来 构 建 企 业 文 化 。 李 明 燕 比较 详 细 的 思 考 了服 装 企 业 － 的 文 化 建 设 ， 把 文 化 建 设 的构 建 分成 三 步 ， 一 ： 造 文 化 ， 化 他 其 缔 文 理 中存 在 的 问题 ， 同 的学 者 提 出 了不 同 的解 决 之 道 ， 以 说 是 仁 者 不 可 的 塑造 不 是 一 次完 成 的 ， 一 个 与客 户 不 断 交 流 ， 善 的过 程 ， 是 是 完 于 见 仁 ， 者 见 智 。他 们 之 间 不 乏有 些 相 同及 相 似 的 地 方 ， 遍 提 出 要 智 普 演绎文化… 打造 品牌 ， 要通 重视人力 资源管理 的作用 ， 别是企业领导人 ， 特 尤其 是第一代 的企��
服装企业人力资源管理与培训
服装企业人力资源管理与培训随着经济的发展和人们生活水平的提高，服装行业作为消费品行业的重要组成部分，正迅速发展壮大。
然而，面对激烈的市场竞争和不断变化的消费需求，服装企业的人力资源管理和培训显得尤为重要。
一、人力资源管理1. 人力资源规划服装企业应根据市场需求和企业发展战略，制定人力资源规划，包括确定岗位需求、招聘渠道、薪酬福利等，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才。
2. 招聘和选拔在招聘过程中，服装企业要根据岗位要求，结合面试和测试等方式，选拔具备相关技能和潜力的人才。
此外，企业还应注意多样化招聘，以提高员工的多元化和包容性。
3. 培训和发展培训是提高员工技能和业务水平的重要手段。
服装企业应根据员工的不同需求和岗位要求，制定相应的培训计划，包括新员工培训、技能培训、管理培训等。
此外，企业还可以注重内部晋升，为员工提供发展空间和职业道路。
4. 绩效管理通过建立科学的绩效评价体系，可以激发员工的工作动力和积极性。
服装企业应设定明确的绩效目标，根据绩效评估结果，给予相应的激励和奖励，同时提供必要的改进意见和培训支持。
二、培训1. 岗位培训针对服装企业各个岗位的不同要求，进行针对性的培训。
例如，销售人员可以接受销售技巧和产品知识的培训，生产人员可以接受工艺技能的培训，管理人员可以接受领导力和团队管理的培训。
2. 职业发展培训为员工提供职业发展规划和培训机会，帮助他们了解自己的优势和职业发展方向，并提供相应的培训和指导。
这有助于员工的个人成长和企业的长远发展。
3. 培养创新能力随着时代的变化，创新能力对企业的发展至关重要。
服装企业应注重培养员工的创新思维和创造力，鼓励他们提出新的创意和解决方案。
可以通过开展创新培训和组织创新活动，激发员工的创新潜能。
4. 跨部门培训为了增强员工的综合素质和团队合作能力，服装企业可以组织跨部门的培训交流活动。
通过与其他部门的员工互学互鉴，推动知识和经验的共享，提升整个企业的综合实力。
服装公司各部门KPI指标库
服装公司各部门KPI指标库在服装公司中，各个部门都承担着不同的职责和任务，因此需要制定相应的关键绩效指标（KPI）来评估各部门的工作效果。
下面是一个服装公司各部门KPI指标库的例子：1.采购部门-采购成本：评估采购成本与预算的差异，以确保采购活动的成本控制和效率。
-供应商质量：评估供应商交货的及时性和产品质量，以确保供应链的稳定和产品质量。
-库存周转率：评估库存周转的速度和效率，以减少库存积压和降低存储成本。
-采购合规率：评估采购合同和规定的合规性，以确保采购过程的合法性和合规性。
2.生产部门-产能利用率：评估生产设备和人力资源的利用率，以提高生产效率和减少工时浪费。
-生产周期：评估从接单到完成产品的时间，以确保按时交付客户订单。
-产品质量合格率：评估产品的合格率和次品率，以提高产品质量和减少售后服务成本。
-生产效率：评估单位时间内完成产品的数量，以提高生产效率和产能。
3.销售部门-销售额：评估销售部门的销售业绩，以实现销售目标和提高销售额。
-客户满意度：评估客户对产品和服务的满意度，以提供优质的售前和售后服务。
-新客户开发：评估销售团队的新客户开发能力，以扩大客户群体并增加销售机会。
-销售渠道拓展：评估销售团队开拓新的销售渠道和合作伙伴，以提高市场份额和销售机会。
4.仓储物流部门-准确性：评估仓储和物流操作的准确性，以减少错误和避免不必要的成本。
-发货准时率：评估发货的及时性和配送准确性，以提高客户满意度和减少缺货损失。
-货物损耗率：评估仓储和物流过程中的货物损耗率，以减少物流成本和避免货物损失。
-仓储空间利用率：评估仓库的空间利用率，以最大限度地提高仓储效率和降低租赁成本。
5.市场营销部门-品牌知名度：评估品牌的知名度和认知度，以提高品牌形象和市场份额。
-市场份额：评估市场份额和竞争对手的对比，以监测市场地位和市场占有率。
-营销活动效果：评估各种营销活动的效果和回报率，以提高市场营销策略的有效性。
服装行业人才招聘实例总结
服装行业人才招聘实例总结内容总结简要在过去的五年中，我一直在我国一家知名的服装公司担任人力资源经理，主要负责人才招聘工作。
我的工作内容包括寻找合适的候选人，组织面试，评估应聘者的能力，以及最终确定合适的员工加入我们的团队。
负责的部门是人力资源部，我们部门的工作环境非常和谐，大家都在为了共同的目标而努力。
我的团队成员都非常专业，他们在各自的工作领域都有丰富的经验，这使得我们的团队能够高效地完成任务。
在我的工作中，我遇到了各种各样的候选人，其中有些人给我留下了深刻的印象。
我记得有一次，我们面试了一位来自国外的设计师，他的设计理念非常独特，他的作品展示了他的创造力和对服装设计的热爱。
我们最终决定聘请他，他加入我们的团队后，为公司带来了许多新的设计理念，使公司的产品更加多元化。
除了面试，负责评估应聘者的能力。
我会仔细研究他们的简历，观察他们在面试中的表现，以及他们回答问题的能力。
我会根据他们的表现给出自己的建议，最终与公司领导一起决定是否聘请他们。
在我的工作中，也会根据公司的发展战略来制定招聘计划。
如果公司需要扩大生产线，那么我就需要招聘更多的生产工人。
如果公司需要推出新产品，那么我就需要招聘更多的设计师和销售人员。
总的来说，我的工作是为了确保公司能够招聘到最合适的人才，从而使公司能够持续发展。
我会继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况作为人力资源经理，负责公司的人才招聘工作。
在过去的一年中，我成功招聘了20名新员工，其中包括设计师、销售人员和生产工人等不同岗位。
通过各种渠道寻找合适的候选人，如招聘网站、社交媒体和行业交流会等。
在招聘过程中，我组织了一系列的面试，包括初试和复试。
我与其他部门的主管合作，确保面试过程的顺利进行。
我对候选人的能力、经验和面试表现进行了全面的评估，并根据他们的综合素质给出了自己的建议。
二、工作成绩和做法我的工作成绩主要体现在以下几个方面：1.提高招聘效率：通过优化招聘流程和利用现代化的招聘工具，我成功缩短了招聘周期，提高了招聘效率。
优衣库人力资源的措施
优衣库人力资源的措施优衣库作为全球知名的休闲服装品牌，其成功与否与其人力资源管理措施密不可分。
人力资源的有效管理对于企业的发展至关重要。
因此，优衣库不仅注重招聘和培训，还采取了一系列的措施来提高员工满意度、促进员工发展，并建立了一种积极向上的员工文化。
本文将探讨优衣库在人力资源管理方面的措施以及这些措施对于公司的影响。
1. 招聘和培训优衣库注重引进优秀人才，并且致力于搭建一个多元化、包容性强的工作环境。
在招聘过程中，公司秉持着公正、公平、公开的原则，通过面试和考核，选择最适合岗位的候选人。
此外，考虑到员工的成长和发展，公司为新员工提供全面的培训，使他们能够快速适应工作，并提高自己的专业能力。
优衣库还定期组织各类培训和讲座，帮助员工不断学习和提升。
2. 员工激励机制优衣库理解员工激励对于他们的工作积极性和创造力的重要性。
因此，他们建立了一套完善的员工激励机制。
首先，公司为员工提供有竞争力的薪资待遇以及福利待遇，比如养老保险、医疗保险和员工购物折扣等。
其次，他们采用个人目标和团队目标相结合的方式来评估员工绩效，并根据绩效的表现给予适当的奖励和晋升机会。
此外，优衣库还注重表彰员工的贡献和成就，定期举行员工表彰活动，激励员工做出更好的业绩。
3. 员工发展和职业规划优衣库鼓励员工在公司内部发展和实现自己的职业规划。
他们为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。
公司制定了一个清晰的晋升路径，并通过内部培训、项目参与、交流等方式来帮助员工提升他们的职业技能和知识水平。
此外，优衣库还鼓励员工参加行业研讨会和培训课程，帮助他们拓宽视野和积累经验。
4. 员工文化和团队建设优衣库重视员工的工作环境和企业文化。
他们致力于打造一个积极向上、和谐友善的团队氛围。
优衣库举办各种员工活动，如团队旅行、运动会和员工聚会等，增强员工间的沟通与互动。
此外，公司还注重员工的健康和福利，为员工提供各种福利设施，如员工健身房和员工餐厅等。
通过这些措施，优衣库建立了一种家庭般的企业文化，增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
服装行业人力资源规划与工作分析
评价中心－关键影响因素
组织的核心价值观 工作岗位说明 关键工作事件
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工作胜任特质
Position Competency Profile
Position:
Incumbent:
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Attributes
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The gray area attributes are the general factors, required by all Dept.
Total Point
managers.
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Evaluator:
组织设计与变革
年度计划
企业战略
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发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规
划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
5
组织设计－结果产出
组织机构图 部门职能说明书 工作流程
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人力资源管理与开发体系图
人 才
招聘
测
评
人力资源规划
薪酬管理
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公司人力资源评估5010015020018-19岁20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40岁以上人数3915264475975比例9%35%15%11%13%17%人数年龄化结构分布图0.20.40.60.811.2小学初中高中中专/高职大专本科员工学历结构图人数男女50%50%性别结构1-2年33%2-4年33%4-6年13%6年以上21%专业工作年限结构图管理人员108%职能人员2015%生产人员10077%人员分布图半年以下54%半年-1年25%一年以上21%司龄结构图公司人力资源评估一、公司背景➢公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建设初期，企业文化建设和团队建设正处于完善过程中，不稳定是公司目前最鲜明的特点。
➢经营项目由加工单一的针织服饰发展为针织牛仔两种服饰。
➢公司性质属于加工制造类的企业，技术含量底，劳动力量大的劳动密集型企业。
➢公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面，而更倾向于利润创造方面。
1、人力资源存在问题◆团队建设不稳定。
新员工比较多，对公司发展规划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。
◆团队年轻化。
年轻化，思想分歧大不容易统一。
新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领域工作经验的人相对较少。
◆员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。
◆制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节工作流程未完善。
◆员工培训工作开展得比较少。
培训工作无制度化、系统化、规范化；设备和场所不足。
◆奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可循。
2、改进措施➢按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工手册、考勤等制度；➢加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容；➢完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，以现场和网络招聘为主，职介所推荐和外出张贴招聘为辅，完善的培训体系，投入经费培养人才；➢通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝聚力；➢加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；➢制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也起到双赢的效果；通过评选“月度、季度、年度优秀员工”、“月度、季度、年度优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。
二、岗位配置与人员招聘1、存在问题◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
◆无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。
◆人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
◆笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体求职者具体分析。
目前的题主要针对具备相关经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会造成影响。
◆面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。
◆招聘工作面临的问题比较严峻。
从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。
我公司属于劳动密集型的企业，从需求方来看，公司属于刚起步，技术生产人员需求量大，各方面都不完整工人流失量大。
从人员供给来看，团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管理。
2、解决措施➢建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。
➢在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。
➢在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目。
➢开拓招聘渠道。
除现场和网络招聘外，加强对职介所和服装培训机构的联系。
➢严把人才招聘筛选关。
除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。
综合意见，在一定程度上减少主观因素影响。
➢树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。
通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。
➢岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。
➢招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
三、培训与开发1、存在问题➢培训工作无制度化、系统化、规范化；➢培训场地和设备不足；➢培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过；➢对新员工的培训因生产安排问题无法开展。
➢很少提及员工职业生涯问题。
2、解决措施⏹建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。
⏹分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。
⏹确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。
⏹企业文化、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专业培训人员。
该培训分成管理层和员工两个部分，对管理层主要通过放碟看录像的方式，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。
⏹针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。
⏹把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。
⏹每周五利用下班时间定期组织培训，为时2小时，内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。
⏹加大培训经费投资。
⏹增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展；⏹督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。
四、薪酬福利（略）五、绩效考评1、存在问题⏹绩效考评体现为无制度、无流程、无指标、无体系。
⏹无试用员工转正考评流程，只通过部门主管根据情况和主观的认识确定，考评指标不够实际，还需要完善。
⏹考评内容不太全面，无考评重点。
⏹公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。
⏹公司处于团队建设和经营起步阶段，各项工作和制度还在不断完善和改进中。
2、解决措施◆在确定岗位描述的基础上，起草公司绩效考评制度和流程，明确在考评环节上相关部门的职责和要求；◆完善试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调整考评指标，使其能够更合理、符合实际；◆根据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指标；◆根据考评目的不同，分为月度、季度/半年度和年度综合考评；其中月度和季度/半年度考评侧重于能力和工作业绩考评，年度综合考评在平时考评的基础上，侧重于品德、态度（勤奋）考评。
◆根据公司实际发展需要加强考评制度和体系执行力度；◆在考评制度颁发后，就考评内容进行培训，让员工清楚考评的目的和流程；◆根据公司发展不断调整考评体系。
六、企业文化1、员工思想动态➢无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；➢员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争权、团队能力弱；➢员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；➢急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；➢办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少；➢大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意，这三个原因会导致员工的辞职。
➢有些管理人员主动性不强，团队意识差，一有问题就不负责任，以辞职不干压人。
2、考勤制度不够人性化和细节化◆考勤制度不够人性化体现在把事假、病假、婚假、丧假、产假都按事假论处，当作无薪假；◆考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到1分钟扣1元，事假/病假1天不算全勤，达不到制定考勤制度的目的。
3、公司规章制度不健全⏹无制度可循；⏹制度不完善，不健全；⏹有制度不执行；⏹执行制度不严；⏹违反制度不追究。
4、企业文化活动不够丰富☐基本无培训；☐员工娱乐活动组织少；☐企业简介、企业发展目标和规划、经营方针和理念、企业价值观等不明确；☐工作目标不明确，缺乏动力。
5、解决措施◆通过开展员工季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝聚力；◆加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；◆通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。
◆完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细节化、可操作化；◆制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条款，并列入员工手册；◆明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、发展方针和目标，写入员工手册；◆完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；◆加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。
人事行政部2010年2月1日。