工资等级评定分数修正法

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员工岗位技能工资档级调整办法

员工岗位技能工资档级调整办法根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。

●部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。

●部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。

●部门考核优秀（部门考核分排序前20%），其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。

●员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。

●晋级分当年有效，跨年清零。

●员工个人考核不合格，得－3分晋级分。

●部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），得-3分晋级分。

●员工个人当年晋级分超过－10分，降低一档技能工资；超过－20分降低二档技能工资；超过－30分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。

员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。

员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。

本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。

一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。

三级九岗法考核工资法五星工资法三个方法教你合理设计薪酬

三级九岗法考核工资法五星工资法三个方法教你合理设计薪酬合理设计薪酬对于企业的人事管理至关重要，不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能够提高员工的满意度和忠诚度。

在设计薪酬时，可以参考三级九岗法、考核工资法和五星工资法等方法。

一、三级九岗法在三级九岗法中，一级岗位通常为基层员工，主要责任是执行具体的工作任务。

二级岗位为中层管理人员，负责协调和管理一级员工的工作。

三级岗位则为高层管理人员，负责制定企业战略和管理全局。

在设计三级九岗法时，可以参考以下步骤：1.确定岗位的职责和要求：根据不同岗位的特点和工作内容，明确每个岗位的任务和目标。

2.划分岗位级别：根据岗位的重要性和职责层次，将岗位划分为三个级别。

3.设定工资水平：根据岗位的级别和要求，确定每个级别的基准工资水平。

4.个别调整：根据员工的能力、工作表现和经验等因素，进行个别调整，以体现员工的价值和贡献度。

二、考核工资法考核工资法是一种根据员工绩效表现来确定薪酬水平的方法。

这种方法的核心在于将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，激励员工为了获得更高的工资而付出更多的努力。

在设计考核工资法时，可以参考以下步骤：1.设定工作目标：与员工协商并制定工作目标，明确要求和期限。

2.评估绩效表现：根据员工的工作绩效和达成的目标，进行定期的绩效评估。

3.确定奖惩机制：根据绩效评估结果，区分高绩效和低绩效员工，设定相应的奖励和惩罚措施。

4.调整工资水平：根据绩效评估结果和奖惩机制，调整员工的薪酬水平，激励员工努力提高绩效。

三、五星工资法五星工资法是一种根据员工能力和贡献度来确定薪酬水平的方法。

这种方法通过对员工进行能力评估和贡献度评估，将员工划分为不同等级，进而确定不同等级对应的薪酬水平。

在设计五星工资法时，可以参考以下步骤：1.能力评估：通过对员工的能力进行评估，将员工划分为不同等级，如五星、四星、三星等。

2.贡献度评估：评估员工的贡献度，包括工作成绩、创新能力、团队合作等方面。

员工个人工资指数调整办法

员工个人工资指数调整办法1 目的1.1 为加强对员工个人工资指数的管理，规范各单位员工个人工资指数调整程序，更好的发挥工资指数的激励作用，结合公司实际，制定本办法。

2 范围2.1 本办法适用于公司所有在岗员工的工资指数确定及调整。

3 遵循原则3.1 坚持公平、公正、公开的原则；3.2 坚持按个人所具备的知识、经验和工作能力进行确定和调整的原则；3.3 坚持有利于激励和吸引员工，提高工作积极性的原则；3.4 坚持逐级负责，分层管理的原则；3.5 坚持不突破单位工资总额的原则。

4 调整范围及周期4.1 在不突破各单位工资总额的前提下，员工个人工资指数由直接上级在90%－110%范围之间提出，经直接上级的上级审核，报公司人力资源管理中心核准后执行。

4.2 员工的绩效考评结果兑现的工资指数及奖励晋升的工资指数，直接由公司人力资源管理中心在变动通知单中增减。

4.3 通常情况下，员工个人工资指数按季度进行调整。

根据上一周期本岗位员工所具备的知识、经验及工作能力等要素，调整本岗位员工个人工资指数。

4.4 若出现岗位人员增减情况的，可根据所增减人员的工作能力、经验等要素，对所增人员的工资指数进行调整，也可对本岗位人员的个人工资指数进行调整。

5 工资指数调整办法5.1 试用期员工个人工资指数确定试用期的员工岗位绩效工资标准为固定额，工资指数确定为100%，各单位不再另行上报工资指数。

5.2 转正员工个人工资指数确定5.2.1 试用期及实习期满转正人员，初次拟定工资指数，原则上控制在90%-95%的范围内。

各单位结合员工的转正考试成绩及试用期工作表现，提出工资指数，按规定程序进行审批后执行。

5.2.2 若属于公司急需人员或特招的熟练工，且没有约定试用期，其个人工资指数确定为100%。

5.3 调岗人员工资指数调整5.3.1 在工作性质相近或相同的生产作业岗位之间调岗的人员，其个人工资指数在96%-100％的范围内确定，且不能高于100%。

薪酬等级调整实施方案

薪酬等级调整实施方案一、背景。

为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，公司决定对薪酬等级进行调整，以更好地反映员工的工作表现和市场薪酬水平。

二、调整原则。

1. 公平公正原则，薪酬等级调整必须遵循公平公正的原则，不得偏袒个别员工或部门。

2. 绩效导向原则，薪酬等级调整必须与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀者给予更高的薪酬奖励。

3. 市场导向原则，薪酬等级调整必须参考市场薪酬水平，保持与市场的竞争力。

4. 激励导向原则，薪酬等级调整必须能够激励员工的工作积极性，使员工感受到自身价值的体现。

三、调整对象。

本次薪酬等级调整对象为公司全体员工，包括各级管理人员、技术人员、营销人员、生产人员等。

四、调整内容。

1. 绩效考核，公司将加强对员工的绩效考核，绩效考核结果将直接影响员工的薪酬等级调整。

2. 薪酬结构，公司将对薪酬结构进行调整，提高绩效奖金的比例，适当增加基本工资水平。

3. 岗位评估，公司将对各岗位进行重新评估，根据岗位的重要性和难易程度确定相应的薪酬等级。

4. 员工培训，公司将加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和工作能力，从而提高员工的薪酬水平。

五、实施步骤。

1. 制定调整方案，公司将成立薪酬调整工作组，制定详细的薪酬等级调整方案，明确调整的具体内容和标准。

2. 通知员工，公司将通过内部通知、员工会议等形式，向全体员工通报薪酬等级调整的内容和实施步骤。

3. 绩效考核，公司将加强对员工的绩效考核工作，确保绩效考核的公平公正。

4. 薪酬调整，公司将根据员工的绩效考核结果和岗位评估结果，对员工的薪酬等级进行调整。

5. 监督检查，公司将建立薪酬调整的监督机制，确保薪酬调整的公平和透明。

六、预期效果。

1. 提高员工积极性，薪酬等级调整将激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和工作效率。

2. 提升员工满意度，薪酬等级调整将使员工感受到公司对其价值的认可，提升员工的工作满意度。

3. 加强员工凝聚力，薪酬等级调整将增强员工对公司的归属感，提高员工的凝聚力和忠诚度。

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的一种工资计算方法。

下面将为您讲解几种常见的绩效工资计算方法。

1.等级制绩效工资计算方法：等级制绩效工资计算方法是根据员工所在的岗位等级和绩效考核等级来确定的。

首先，根据员工的岗位等级确定基本工资水平；然后，根据员工的绩效考核等级确定绩效工资的加减项。

例如，一个员工的岗位等级为5级，基本工资为4000元，绩效考核等级为良，则绩效工资为4000元加上良的加薪幅度。

等级制绩效工资计算方法相对简单，可以按照一定的比例确定绩效工资的加减项。

2.计件制绩效工资计算方法：计件制绩效工资计算方法是根据员工的劳动成果或完成的工作量来确定的。

通常，根据员工完成的产品数量或服务绩效来计算绩效工资。

例如，一个员工是一个生产车间的工人，根据他完成的产品数量来计算绩效工资。

计件制绩效工资计算方法适用于一些生产性工作，不同工种可以根据工作性质确定不同的计件标准。

3.目标管理制绩效工资计算方法：目标管理制绩效工资计算方法是根据员工实现的目标完成程度来确定的。

公司会根据员工的具体岗位制定一定的工作目标和指标，员工根据目标完成情况确定绩效工资。

例如，销售人员的目标可能是签订一定数量的合同或达到一定的销售额，根据实际达成情况来确定销售人员的绩效工资。

目标管理制绩效工资计算方法强调员工的目标达成情况，是一种激励员工积极主动完成工作目标的方法。

4.团队绩效工资计算方法：团队绩效工资计算方法是根据整个团队的绩效来确定的。

团队绩效工资的计算方法相对复杂，通常需要考虑团队的整体成果、个人贡献和团队合作等因素。

例如，一个团队的绩效工资由团队的整体绩效评定和个人贡献评定决定。

团队绩效工资计算方法强调团队协作和整体绩效，有利于促进团队合作和共同进步。

综上所述，不同的绩效工资计算方法适用于不同的工作情况和工种。

公司可以根据自身情况确定合适的绩效工资计算方法，以激励员工的积极性和提高绩效水平。

员工薪资调整方案

员工薪资调整方案1. 背景介绍公司一直致力于保持员工积极性和团队凝聚力，为了更好地激励员工，我们制定了员工薪资调整方案。

2. 薪资调整原则（1）公平原则：根据员工的工作表现和贡献程度，确定薪资调整幅度。

（2）市场原则：参考行业内相似职位的薪资水平，确保公司薪资具有竞争力。

（3）绩效激励原则：和个人绩效挂钩，高绩效者薪资调整较大。

3. 薪资调整方案（1）年度绩效评估：每年定期进行全员绩效评估，综合考虑员工的工作成果、专业能力、团队合作等指标，确定绩效等级。

（2）薪资调整幅度：根据绩效评估结果，将员工分为以下几个等级，每个等级对应不同的薪资调整幅度：- 优秀绩效：给予较大幅度的薪资调整，以表彰其突出的工作表现和贡献。

- 良好绩效：给予适度的薪资调整，以激励员工继续保持优秀表现。

- 标准绩效：给予基本的薪资调整，以维持员工的薪资水平。

- 亚标准绩效：给予较小幅度的薪资调整，同时提供指导和培训，帮助其提升表现。

- 不达标绩效：暂不进行薪资调整，并与员工进行正式反馈及改进计划。

（3）薪资福利综合考虑：在调整薪资时，需要综合考虑员工目前的福利待遇，以保持员工的整体满意度和福利公平性。

4. 沟通和落实（1）透明沟通：公司将通过定期的薪资调整通知，向员工解释薪资调整的原则和方案，并提供机会让员工提出问题和意见。

（2）个别谈话：公司将与每位员工进行个别谈话，解释其薪资调整幅度和原因，并鼓励员工发表看法。

（3）调整落实：薪资调整将在通知发出后的下个工资发放周期内生效，确保员工能及时得到应有的薪资调整。

5. 监测和评估（1）绩效监测：定期对员工的绩效进行跟踪监测，及时发现并解决潜在的问题。

（2）效果评估：每年对薪资调整方案的效果进行评估，根据反馈意见和员工满意度调整方案的细节。

6. 结语通过制定员工薪资调整方案，我们旨在激励员工的积极性和工作动力，进一步提升公司整体业绩和员工满意度。

这一方案将帮助我们保持竞争力，并在行业内树立良好的声誉。

绩效考核加减分管理办法(试行)

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。

本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。

第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。

具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。

第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。

第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。

绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。

根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。

第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。

第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。

第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。

各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。

第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。

对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。

第九条：本管理办法的解释权归单位所有。

以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。

绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。

在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。

首先，绩效考核应该是全员参与的过程。

除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。

各工种工资考核定级标准管理办法

阜康市磨盘沟煤矿各工种工资考核定级标准管理办法依据公司的要求，为了提高大家工作和学习的积极性，打破一锅饭和工资待遇一成不变的传统思想，现每季度考核一次，将根据个人的实际工作能力重新分配工资。

具体的评价办法如下：1、工资考核定级设置为两部份：一部份书面考试（出题答卷），一部份实际的动手能力（在现场操作）。

2、分数分为：每部份的单独分值为100分，总体计算时：书面考试占40%，实际的动手能力占60%。

3、在考核实际动手能力时，根据现场维护好设备的实际完成时间和操作的熟练程度等来评分。

4、为公平公正的对待每一位职工，在考核时，至少有5名领导组成考评小组（其中要有公司领导参加）。

5、考核打分后统一得出平均值*单项的分值，两项相加即为考核定级的工资标准。

6、每一类工种工资定级标准：（1）每一类工种的考核定级的综合评定分值第一名执行（五类工资标准）。

（2）考核定级的综合评定分值第二名执行（四类工资标准），其综合评定分值于第一名相差2分以内。

（3）考核定级的综合评定分值第三名执行（三类工资标准），其综合评定分值于第二名相差3分以内。

（4）考核定级的综合评定分值第四名执行（二类工资标准），其综合评定分值于第三名相差3分以内。

（5）考核定级的综合评定分值第五名执行（一类工资标准），其综合评定分值于第四名相差3分以内。

7、说明：（1）本次每类工资综合评定只限于一季度使用。

（2）每一类综合评定分值出现并列的情况，并列的人员工资相同。

（3）每季度的最后一个月进行下一季度的定级考核。

每个工种的定级考核综合评定分值作为下一季度的工资标准。

8、公司决定从2013年4月份开始执行。

阜康市磨盘沟煤矿2013年4月20日。

岗位薪酬等级表修订流程

岗位薪酬等级表套改
一、目的
1、改善级差太小，晋级无激励性弱的问题。

2、改善定薪无参考的问题，形成能力锚定。

尤其是技术岗薪酬幅度宽，定薪困难。

3、改善“假宽带的问题”，如薪酬起薪偏低，或部分薪酬偏高。

4、进一步改善红绿点问题，很多薪酬标准无法套入薪酬体系。

二、薪酬现状分析
1、内部公平性分析。

薪资实际曲线，判断是否呈线性回归，存在的问题。

2、外部公平性分析。

包含外部的最低工资标准等。

三、实施步骤
1、划分职位类别，形成岗位职级图
2、分析岗位薪酬等级存在问题（含体系外数据）
3、确定带宽、重叠度等，形成薪酬等级表
4、岗位薪酬等级工资回归性分析
5、套入及测算
6、补充宽带岗位能力模型及锚定
四、输出附件
1、岗位职级图
2、薪酬等级表
3、薪酬红绿点处理
4、专业系岗位能力模型。

员工薪酬设计中的薪酬评估与调整

员工薪酬设计中的薪酬评估与调整员工薪酬设计在组织管理中占据重要的位置，它直接关系到员工的积极性和组织的稳定性。

为了保持薪酬的公平与合理性，薪酬评估与调整成为了不可或缺的环节。

本文将探讨员工薪酬设计中的薪酬评估与调整，并提出相应的建议与措施。

一、薪酬评估薪酬评估是对员工绩效和贡献进行量化和评价的过程。

通过薪酬评估，可以对员工的工作表现和贡献进行客观的衡量，为薪酬设计提供依据。

以下是几种常见的薪酬评估方法：1. 等级评估法等级评估法是根据员工的岗位需求和绩效水平划分不同的薪酬等级。

通常由人力资源部门根据岗位职能和责任制定相应的薪酬等级，员工的评估结果与相应的薪酬等级相匹配。

2. 绩效评估法绩效评估法是通过评估员工的工作绩效来确定薪酬水平。

可以采用定量评估指标和定性评估指标相结合的方法，包括评估员工的目标完成情况、工作表现、能力发展等方面的绩效。

3. 360度评估法360度评估法是通过多个评估者对员工的评价来确定薪酬水平。

评估者可以包括上级、同事、下属以及部门客户等。

这种方法可以全面了解员工在不同角度下的表现，提高评估的客观性和准确性。

二、薪酬调整薪酬调整是根据薪酬评估结果对员工的薪酬进行调整和优化，以保持薪酬的公平合理性。

以下是几种常见的薪酬调整方式：1. 增加基本工资在薪酬评估结果表明员工具有较高的绩效和贡献时，可以通过增加基本工资的方式予以奖励。

增加基本工资不仅可以体现对员工绩效的认可，同时也可以增加员工的稳定感和归属感。

2. 绩效奖金绩效奖金是一种根据员工绩效表现发放的额外薪酬，可以作为对员工的激励和奖励。

通过设定明确的绩效指标和对应的奖金比例，可以激发员工的工作积极性和动力。

3. 股权激励股权激励是指向员工提供公司股票或股权的一种薪酬手段。

当员工的业绩突出且对公司的发展有重大贡献时，可以考虑给予其一定比例的股权激励。

这不仅可以提升员工的激励程度，还可以增加员工对公司整体利益的关注和责任感。

三、建议与措施为了实现薪酬评估与调整的有效性和公平性，以下是一些建议与措施：1. 设立薪酬评估与调整机制组织应该建立完善的薪酬评估与调整机制，明确评估的指标和流程，并确保其公正和透明。

工资评定调薪方案

工资评定调薪方案工资评定调薪方案是指公司根据员工工作表现、市场薪资水平以及企业经济状况等因素进行工资评定并进行适当调整的方案。

通过科学合理的工资评定调薪方案，可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和工作质量，同时也有利于公司的运营和发展。

下面是一份针对全员的工资评定调薪方案。

一、工资评定原则1.公平公正原则：所有员工工资调整必须在公平、公正、合理的原则下进行，确保员工获得公平待遇。

2.基于绩效的原则：员工工资的调整必须基于其工作表现和绩效，绩效优异者将得到更高的工资调整。

3.市场行情的原则：员工工资调整必须基于市场薪资水平，公司将根据行业和地区的市场情况进行参照，确保工资具有竞争力。

4.合理预算的原则：公司将根据企业经济状况和发展目标合理预算员工工资总额，避免超出可承受范围。

二、工资评定要素1.岗位职责和能力要求：根据每个岗位的职责和能力要求，在岗位职责和能力要求的基础上，制定不同岗位的工资水平。

2.工作表现和绩效：根据员工的工作表现和绩效，通过绩效考核评价体系进行评定，确定个人工资的调整幅度。

3.岗位级别：根据员工岗位的级别和层级，确定岗位级别相应的工资水平。

4.行业和地区市场水平：公司将根据行业和地区的市场薪资水平以及竞争对手的工资水平进行参照，确保工资具有相对竞争力。

三、工资评定流程1.年度绩效考核：每年公司将进行员工的绩效考核，根据绩效考核结果确定员工的绩效等级。

2.工资调整决策：根据绩效考核结果、岗位级别和市场薪资水平，进行工资调整决策，确定员工的工资调整范围。

3.薪酬核实：将工资调整范围进行核实，并评估对公司的经济状况和可承受能力的影响。

4.工资调整通知：通过正式的通知书，将工资调整结果通知给员工，说明调整幅度和理由。

四、工资调整幅度1.绩效工资：根据员工的绩效评级，将根据公司的绩效工资系数进行相应调整。

绩效优异者将获得更高的绩效工资调整幅度。

2.岗位级别调整：员工的岗位级别升级后，将获得相应的岗位级别调整幅度。

日常工资调整方案

日常工资调整方案为了让员工的工作积极性提高、工作质量提高、减少员工辞职率、让员工有更好的归属感，公司决定对工资进行调整。

本文将介绍公司的日常工资调整方案。

调整标准公司将工资调整分为两个等级，A级和B级。

A级为优秀员工，B 级为表现一般的员工。

A级员工的工资将比B级员工的工资高出10%。

员工的工资调整将根据以下几个因素：工作业绩员工的工作业绩是工资调整的主要影响因素之一。

员工的出勤率、工作态度、工作能力以及工作质量都将影响工资的调整幅度。

工作时间工作时间也是影响员工工资调整的因素之一。

员工的工作年限、加班时间等也将影响工资调整幅度。

职位等级不同职位等级的员工，其工资调整幅度不同。

公司经济状况公司的经济状况也将会影响员工工资调整幅度。

公司在经济不好的时候，对员工工资的调整可能会受到限制。

调整方式A级员工调整方式公司根据公司员工评估制度对员工进行年度评估，评估结果分为优秀、良好和一般三个等级。

A级员工工资将根据评估结果进行调整：•优秀员工将获得5%至10%的工资涨幅。

•良好员工将获得2%至5%的工资涨幅。

•一般员工将获得不到2%的工资涨幅。

B级员工调整方式B级员工调整方式如下：•每两年进行一次工资调整，调整范围在5%以内。

•新员工入职三个月后进行一次试用期评估，评估结果决定其工资是否有所调整。

调整周期公司将员工的工资调整周期定为一年，每年一次。

员工的工资将在年底之前进行调整。

其他公司将不会对员工的工资进行降低，但公司保留对工资的调整权利。

同时，公司在工资调整方案的制定中将考虑员工的反馈意见和建议。

结论通过对工资调整标准、调整方式、调整周期等方面的介绍，相信员工们能够更加清楚地了解公司的日常工资调整方案。

希望在公司的共同努力下，公司的业绩能够不断提升，员工的福利待遇也能够不断提高。

工资评定调薪方案

工资评定调薪方案As a person, we must have independent thoughts and personality.工资评定调薪方案一、调整范围1、工资总额增长比例统一为10%；2、2010年12月工资级别对应标准工资总额，2010届大学生除外。

二、调薪范围1、2011年1月1日前入职且已转正的在职员工；2、2011年1月1日后已调薪资级别的员工在原则上不再调整；3、 2011年1月1日前出现重大质量、安全、生产事故的责任人不予调薪，根据“岗变薪变”原则调整。

三、调薪总体规则根据2010年度绩效考核结果初步评定，绩效评定结果为C级以上人员；原则上在同职级内调整，总体调薪人员范围控制在95%以内。

四、调薪具体规则1、根据岗位价值、岗位排序、岗位职等范围进行定级，参考并结合部门定级建议及议薪情况辅助定级；2、同等学力且专业非对口者在岗位对应职等范围内定级，相比对口专业者要降低职等定级；3、以职等从低到高逐级逐等调整，根据岗位职衔或职等范围从低到高调整薪资水平；4、距上次级别调整时间不满半年的不予调整，原则上级别调薪超出±500范围则需提交办公会议审议；5、重点倾斜于2010年度绩效结果为S、A级员工、部门内部业务骨干及低收入群体；6、计时员工与计件员工分开评定与调整薪资级别和水平。

7、部门内部可设置1-2名标杆，对业务能力强、业绩突出、归公司核心竞争力有重要贡献的，2011年度调薪重点激励可跨职等调级；8、对被评为10职等以上职级（含10职等）、及跨职等调薪的员工，要上报公司办公会审批。

9、2010届大学生将通过见习期满后转正调整薪资级别（具体通知待发）。

10、已获国家专业类中级或高级职称的员工，同等级情况（同岗位、绩效的）下可优先上调1-2薪级。

五、调薪评定安排薪资评定小组2011年5月。

薪酬等级的调整方法

薪酬等级的调整方法引言：在组织中，薪酬等级的调整对于员工的激励和组织的发展至关重要。

合理的薪酬等级调整可以帮助组织留住优秀人才、激发员工的工作积极性和创造力。

本文将介绍一些常见的薪酬等级调整方法，帮助企业实现薪酬体系的公平和有效。

一、绩效评估法绩效评估法是一种常见的薪酬等级调整方法。

通过对员工的工作表现进行评估，将其划分为不同的绩效等级，从而决定薪酬的调整幅度。

一般来说，绩效优秀的员工将获得较大幅度的薪酬调整，而绩效较差的员工则薪酬调整幅度较小或没有调整。

这种方法可以有效激励员工提高工作绩效，并体现公正公平的原则。

二、市场调研法市场调研法是另一种常见的薪酬等级调整方法。

通过对同行业、同岗位的企业进行薪酬水平的调研，确定市场薪酬的平均水平和变化趋势，根据企业的财务状况和战略目标，决定是否进行薪酬调整以及调整的幅度。

这种方法可以帮助企业保持薪酬竞争力，吸引和留住优秀的人才。

三、职位评估法职位评估法是一种将职位进行等级划分，再根据职位等级确定薪酬水平的方法。

通过对不同职位的工作内容、责任和要求进行评估，将其划分为不同的等级，然后根据职位等级确定相应的薪酬水平。

这种方法可以确保相同等级的职位具有相近的薪酬水平，体现薪酬的公平性。

四、能力模型法能力模型法是一种将员工的能力和发展潜力作为薪酬调整的依据的方法。

通过对员工的能力和发展潜力进行评估，将其划分为不同的能力等级，并根据能力等级来确定薪酬的调整幅度。

这种方法可以激励员工不断提升自己的能力和发展潜力，实现个人和组织的共同成长。

五、团队绩效法团队绩效法是一种将团队的绩效作为薪酬调整的依据的方法。

通过对团队的整体绩效进行评估，将团队划分为不同的绩效等级，并根据团队的绩效等级来决定薪酬的调整幅度。

这种方法可以促进团队协作和合作，实现团队绩效和个人薪酬的统一。

六、参与式调整法参与式调整法是一种将员工参与薪酬调整决策的方法。

通过与员工进行沟通和讨论，了解员工对薪酬调整的期望和建议，将员工的意见纳入决策过程中。

员工工资调整方法

员工工资调整方法员工工资调整是企业管理中的一个重要环节，合理的工资调整可以激励员工的积极性和工作动力，从而提高员工的工作效率和绩效。

然而，工资调整需要明确的方法和程序，以确保公平、公正、透明。

下面将从以下几个方面介绍员工工资调整的方法。

一、根据绩效考评调整工资：绩效考评是企业管理中常用的评估员工工作表现的方法。

根据员工在工作中的表现，可以将员工分为绩效优秀、绩效良好、绩效合格和绩效不达标等不同层次。

具体调整工资的方式可以根据公司内部规定而有所不同，一种常用的方式是按照绩效优秀者给予适当的薪资涨幅，绩效良好者给予一定的薪资调整，绩效合格者保持不变，绩效不达标者根据情况进行相应的扣减。

绩效考评应当定期进行，以便及时对员工的工资进行调整。

二、参考市场行情进行调整：企业的薪资水平往往与市场上的工资水平密切相关。

如果企业的薪资低于市场水平，容易造成员工的流失，影响企业的稳定发展。

因此，企业应该密切关注市场行情，了解同行业同岗位的工资水平，尽可能与市场薪资水平保持一定的平衡。

当市场工资水平发生变化时，企业可以适当调整员工的工资，以保证员工的薪资具有一定的竞争力。

三、按照岗位、职位进行差异化调整：不同岗位、职位的职责和要求不同，对应的工资水平也应有所差异。

一般来说，高级职位对应的工资水平较高，而初级职位对应的工资水平较低。

企业应该根据员工的不同岗位和职位划分，结合市场行情和公司经济状况，进行相应的工资调整。

同时，还需要遵循公平公正的原则，确保不同职位之间的薪酬差异合理合法。

四、考虑企业的经济状况进行调整：企业是一个经济实体，薪资水平的调整不能脱离企业的经济状况。

如果企业当前经济状况较好，可以适当增加员工的工资水平，激励员工的积极性。

而如果企业遇到困难时，也需要在员工工资的调整上做出相应的调整，避免公司的经济压力过大。

因此，企业在进行员工工资调整时，需要兼顾公司的经济状况，确保员工薪资的可持续性。

五、透明公开的沟通机制：员工工资调整不是一个单方面的决策，而是需要与员工进行沟通和协商的过程。

员工薪酬层级调整办法

员工薪酬层级调整方法范文总那么本规定根据公司?薪酬福利管理手册?条相关规定制订，旨在为公司?薪酬福利管理手册?的有效实施提供支持和补充。

薪酬层级调整的种类根据公司?薪酬福利管理手册?规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。

常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。

常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。

非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。

非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。

常规性调整原那么上每年调整一次，调整的依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基准比例为50：40：10。

3常规性调整每年3月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异发动工：考核等卓越优秀合格需改良不合格级等级代S A1A2B1B2C1C2D号考核分120>M ≥110110>M≥100100>M≥990>M≥8080>M≥7070>M≥60M<60M≥120数〔M〕绩效考核系数薪酬层级变化情况考核类别升2级升1级不变动降1级年度考S A1—A2B1—C1C2—D 1次核月度考每季度均有S，且没每季度均有A1，且每季度均有D，或/者连续三个月出现12次有C1以下等级没有C1以下等级核1 D各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。

为了保证层级调整的公正性，以下情况的员工不参加层级的变动：〕在本部门工作未满半年的员工；〕尚处于见习期的员工。

非常规性调整非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的时机。

非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。

以下情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升：〕见习期满的员工经考核合格的员工。

某企业员工薪酬调整方案，含学历、经验、能力、薪级、工龄、技能

某企业员工薪酬调整方案，含学历、经验、能力、薪级、工龄、技能某企业员工薪酬设计方案，每家企业实际经营情况不一样，以下考核方案仅供参考，切勿照搬照套~一、目的为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。

三、调整原则1.按劳分配为主的原则。

2.效率优先兼顾公平的原则。

3.员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。

4.优化劳动配置的原则。

5.公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。

四、调整类别1.新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。

2.试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

3.在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调整员工的薪级。

4.因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时公司对工资做临时调整。

五、调整方式本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为薪资调整的依据。

六、薪资调整流程申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。

七、考评标准公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感等方面进行综合考评。

具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。

八、考评组织实施1.由综合部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部门领导、下属员工进行考评打分。

2.考评人须本着公平、公正原则进行打分。

3.考评结果及档案由综合部负责保管。

九、考评结果•考评结果作为薪资调整的依据。

•考评得分60分以下为A级，给予降薪、转岗、解除劳动合同；•考评得分60-79分为B级，薪资保持不变；•考评得分80分以上为C级，按照公司《薪酬管理制度》进行薪资等级调整。