从专业人才走向管理质问

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如何从优秀专才走向管理者

如何从优秀专才走向管理者优秀的专才走向管理者是一种自我提升和职业发展的过程。

管理者不仅需要有出色的专业技能，还需要具备领导力和管理能力。

以下是一些步骤，可帮助优秀的专才走向管理者。

首先，优秀的专才需要意识到管理是一种不同的技能。

管理与专业技能相关，但更加注重组织、决策和人才发展。

专才应该认识到管理涉及到与人合作、协调资源和达成目标的能力。

其次，专才应该寻找机会来发展管理技能。

这可以通过参加管理培训课程、研讨会或进修学习。

这些课程可以提供基本的管理知识，并帮助专才了解如何与他人进行沟通、协调和决策。

然后，专才需要寻找领导角色的机会。

这可以在工作中的项目中实现，或者参与志愿者活动。

专才应该积极参与团队，展示自己的领导潜力，并抓住机会担任第一负责人或指导其他团队成员。

另外，专才应该尝试在现有工作中扮演管理角色。

这包括主动承担责任，协调团队工作，并参与决策过程。

专才可以向上级领导请教，搜集反馈，并寻求进一步提升自己管理能力的机会。

此外，专才应该不断培养自己的领导能力。

这包括学会与人建立良好的关系，并提供支持和指导。

专才可以主动发展自己的人际交往和沟通技巧，提高与团队成员的合作度，并建立信任关系。

最后，专才应该追求更高级别的管理角色。

这可能需要将自己的工作领域扩展到更广泛的范围，并学习如何领导更大规模的团队或项目。

此外，专才应该寻求提升自己的岗位和责任，以便获得更多的管理机会。

总之，从优秀专才走向管理者需要专注于自我提升和职业发展。

这需要意识到管理是一种不同的技能，寻找和利用发展管理能力的机会，扮演领导角色，并不断提升自己的领导力。

通过这些步骤，专才可以成功地走向管理者的道路。

由专业人员转变管理者要面对的问题

由专业人员转变管理者要面对的问题：
1.思想层面—不同的高度。

2.如何识人用人—识人善用。

3.基层管理人员要精通业务。

4.要经常沟通，并要总结落实。

5.管理人员角色转换，学习管理知识并转化为智慧。

6.对自己的言行负责—正确引导下属认识部门管理意图。

7.经常进行工作流程的改进沟通，避免工作失误。

8.关注沟通后的落实及执行。

（执行力）
9.建立管理目标，确定关键绩效考核点。

10.加强工作中规范、规定的建立与完善。

11.自己定好位，协助下属做好定位。

12.以人为本，信任与宽容—以目标为导向，实现管理意图的方式方法可以不同。

13.正确理解“知足长乐”，总结不足，提高成长。

14.调整心态，正确认识工作中的问题，减少抱怨。

15.如何使自身能力发挥最大化？（专业方面、管理方面—用人、识人）
16.工作中遇到问题要及时以正确渠道反馈。

17.建立正确目标并坚持执行。

18.通过学习自己认为教学讲义中能和实际工作中相结合的内容。

从专业人才走向管理概述

从专业人才走向管理概述从专业人才走向管理的概述引言：在当今竞争激烈的社会，企业发展离不开专业人才的支持。

然而，专业人才往往在职业生涯的某个阶段面临一个选择，是否转向管理岗位。

本文将对专业人才走向管理的概述进行讨论，探讨其原因、挑战和影响因素。

一、专业人才转向管理的原因1. 职业发展机会：专业人才在某个职位上达到了瓶颈，无法继续提升个人价值，转向管理岗位可以获得更大的职业发展机会。

2. 综合能力提高：管理岗位需要具备全面的知识和技能，专业人才通过转向管理岗位可以提高自己的综合能力。

3. 薪酬待遇提高：管理岗位通常拥有更高的薪酬待遇，这也是许多专业人才选择转向管理的一个重要原因。

二、专业人才转向管理的挑战1. 转型困难：专业人才由于缺乏管理经验和技能，转向管理岗位可能面临困难和挑战，需要适应新的工作环境和职责。

2. 角色转变：从专业人才转向管理，需要适应新的角色，从单纯的执行者转变为决策者和领导者，这对于许多人来说可能是一个巨大的挑战。

3. 管理技能缺乏：专业人才缺乏管理的相关技能，需要通过学习和培训来提升自己的管理能力。

三、影响专业人才走向管理的因素1. 个人意愿：个人对于管理岗位的兴趣和志向是影响专业人才转向管理的关键因素之一。

2. 公司文化：公司的文化和价值观对于专业人才转向管理的意愿和能力有很大的影响。

3. 领导力认可：公司领导是否认可专业人才转向管理，对于他们的职业发展有很大的影响。

4. 市场需求：市场对于管理岗位的需求也是专业人才转向管理的一个重要因素。

结论：专业人才走向管理是一个个体与组织共同发展的过程。

个人需要考虑自身的兴趣、能力和职业发展机会，而组织需要提供培训和支持，以促使专业人才成功转向管理岗位。

在这个过程中，个体和组织的合作和共同努力是不可或缺的。

参考文献：1. 孙敏. 专业人才转向管理的机理与路径研究. 中国高教研究, 2017, (6).2. 李林, 田锐. 专业人才为什么要走向管理. 山东社会科学, 2019,(2).3. 张琳, 高学文, 董珊珊. 专业人才向管理岗位转向的路径分析——来自高技术企业的证据. 高校科技管理, 2015, (3).四、如何成功转向管理岗位1. 提前规划职业生涯：专业人才在决定转向管理岗位之前，应该提前规划自己的职业生涯。

从专业人才走向管理

内部提拔一直是大多数企业人员晋升的方法之一，而能够得到晋升机会的通常是部门里专业能力最强的人，所以，从专业人才走向管理成为一种普遍的现状。

但是专业人才并不等于管理人才，这令许多通过此种方式晋升的管理人员感到迷茫，甚至还有许多专业人才陷入了管理的困境。

专业人才如何才能打通管理的大门呢？从专业人才到管理人才的过渡，是需要从观念上的转变到做事方法的转变，以及一系列思维方式、管理工具的综合运用，只有这样，专业人才才不会害怕改变，企业才能更好的实现内部晋升的发展机制，更多的人才才能发挥更大的作用。

1、管理之路古典管理理论"行为客户理论"全球化与知识经济时代管理"2、技术人员转型管理的角色定位"技术人员转化为管理人员的背景技术人员与管理人员的特质差异""管理者的工作和职责3、技术经理必备的六个习惯——专注结果、眼观大图有关习惯""技术经理三个好的个人习惯专注成果的要求""眼观大图的要求4、技术经理必备的六个好习惯——紧扣要事、发展优势"技术经理忙碌而无效的原因紧扣要事的要求"技术经理的4D原则"技术经理三个好的团队习惯""发展团队优势的要求5、技术经理必备的六个好习惯——集思广益、创造信任怎样才能使团队绩效最大化""团队合作的五种方式集思广益的方式"信任的基础""情感帐户6、技术经理的四项基本功——计划与决策什么是计划"计划的种类、特点""计划的三要素目标——计划的前提和目的"现状及资源的分析——计划的依据""决策——计划的关键7、技术经理的思想基本功——组织与分派何为组织"四种常见的组织结构""什么是分派工作分派工作的原则"分派工作的步骤""分派工作中的潜在问题8、技术经理的思想基本功——领导与激励何为领导"领导的基础""发挥和培养领导者的个人魅力情境领导"管理方格论"9、技术经理的思想基本功——控制与纠偏"何为控制工作追踪的步骤"纪律面谈的步骤"有效控制的工具与法则"有关控制的说法"参与目的掌握一些管理的知识认清不同职位角色之间的差别了解管理人员需要具备的六个好习惯了解管理人员需要具备的四项基本功参与对象中层管理人员、基层管理人员技术骨干HR管理人员致力于进行这种转型的企业人员培训师介绍王俊杰培训资格IDB领导力学院常务院长⌝Erickson国际学院中国分院中国课程研发中心负责人⌝⌝ Coaching for youTM首位中文授权讲师美国智拓教练LeadershipFM战略合作伙伴⌝⌝北京大学人才研究中心高级研究员德国汉斯基金会高级咨询顾问⌝⌝ CMC国际注册咨询师管理学博士获国际专业机构(AACTP)认证培训导师⌝⌝美国Centenary College商学院客座教授⌝在从事主持人、记者工作期间，成功策划过多项大型活动（第三届全国演讲大赛“银河证券杯”江苏赛区等）⌝持续为国内烟草叶巨头云南红塔集团、Top500富通国际等数家跨国集团企业服务，同时担任市场营销策划和学习与发展顾问等工作⌝咨询和培训客户三百多家，截止到2009年底累计授课5800余课时，培训学员28000余人次⌝系统参与创新力管理测评软件的研发工作：创新团队能力评估系统，企业创新能力评估系统，企业创新绩效评估系统⌝职业精神畅销书《把职业当事业》作者教练式的聆听与关注，专业培训师的大家风范，极具个人风采, 富有亲和力；⌝⌝深厚的专业基础，丰富的实战经验，广博的知识，让学员从整体高度上受益匪浅；⌝活泼生动，形式多样，在潜移默化中教会学员知识和人生哲理，在轻松的氛围中提高能力；⌝行动学习的方式，以差距为导向，善于观察和把握学员个体特征与差异，精辟点评，针对性引导与辅导，控场能力强。

从专业技术人才走向管理

从专业/技术人才走向管理从技术骨干走向优秀管理者培训引子案例1：技术人员刘力做经理的当官困惑1．刘力面临这些问题的原因是什么？2．刘力该如何面对这些问题？3．刘力需要得到什么帮助？引子案例2：面对小高的不满王经理怎么办？分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？开篇游戏：齐放竹竿游戏--成功领导/管理能力的要素1.成功领导/管理能力的要素2.如何做一名合格的管理者图示第一章管理者的角色认知和定位一.“角色”理论与你的目标定位1.“角色”理论(1)角色的概念美国人“好公民”角色定义马克．吐温“国会议员”角色定义(2)角色：社会控制(3)角色：社会规范(4)角色适应(5)管理者角色2. 你的目标定位是什么？3. 向管理者角色转变--企业领导自我变革4. 实例背景分析：柳传志答记者问-中国的大脑会流失吗？5. 领悟角色及其转换自测题二. 管理者的角色认知和定位案例：非洲市场--鞋的诱惑1.个体作业与团体作业的区别2.团队领导与成员的责任和权力3.管理者扮演的三大角色（一）--信息沟通角色（二）--人际关系角色（三）--决策者角色4.“你”（中高层经理）的定位（一）作为下属的“你”—经营者的替身（二）作为同事的“你”—同事就是我的内部客户（三）作为上司的“你”—八大角色5.管理的五职能——法约尔管理的八职能—张锡民用中国古典思想谈管理—张锡民6.从员工到管理者---角色转变的困难(1) 骨干员工与管理者的区别(2).从技术专才向管理者的角色转换(3).管理者角色转变困难的原因（4）管理能力层级发展模型7.管理者责任与管理者职权分解第二章.职业经理的素质和能力风范案例研究：恩与威引子：职业经理队伍描述一.管理平台提升需要职业化经理人1.近代世界企业经理阶层的兴起2.中国企业的发展需要提升管理平台3. 科学规范的管理体制需要高素质的职业经理人二.经理职业化的体现案例：冯经理的故事1.职业经理的素质平台要求2.职业管理者的基础能力三.企业管理者的职业化成长平台四.专业部门经理的人力资源管理职责案例：胡经理和郑经理的分歧和辩论案例：一个人力资源管理MBA教学案例五.职业管理者的修养六.现代企业职业管理者的总体素质要求1.万般德为先廉政三要素新加坡案例2.知识经验多—大树逻辑3.身心素质好4.领导素质结构搭配七. 二十一世纪企业职业管理者的能力要求20条能力要求综述第三章.有效管理沟通的方法与技巧一.引子案例：老金为什么专能攻破问题客户？小王却不行？沟通的定义二.沟通的机制及流程/过程1.沟通过程包括七个部分2.沟通的过程图示三.沟通的种类和方法1.沟通的种类2.沟通的方法3. 沟通的方式选择沟通绘画游戏：（单向与双向）游戏：语气与语调的练习美国公关协会关于人与人距离的结论肢体语言中的例外四.沟通的障碍一个游戏：（传话不走样）1.形体上的障碍。

从专业人才走向管理

从专业人才从向管理据统计报告显示，在我国，至少有60%以上的经理人所学的专业为理工科，也即为从事专业技术出身，这些从专业技术人才走向管理的经理人大多缺乏必备的管理知识与技能。

技术崇尚严谨，管理更多是艺术。

从专业技术人才到基中高层管理者，这是一个从蛹到蝶的完美飞跃！因此，这一过程，必将充满着痛苦与挣扎。

很多本是优秀的专业人才面对管理，总是充满困惑！于是，能否迅速提高自己的管理技能与管理艺术，将直接决定着经理人本身的职业发展能否突破瓶颈，决定着整个企业的稳定发展与成长。

如何实现由专业人才到管理人才的转变呢？本课程正是针对企业中这种大量存在的状况，以帮助专业技术型经理人突破管理瓶颈为核心，以全面、易懂、实用为原则，引导您迅速踏上从专业技术人才到管理精英的梦想之旅！✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 成功心态修炼，改善心智模式，积极应对挑战✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 了解管理科学的发展历程，全面了解管理✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 了解专业技术人员和管理者的不同之处，完成角色上的转换✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 实现个人绩效的最大化✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 实现组织效率的最大化✓∙∙∙∙∙∙∙∙ 促进技术人才更快地成为优秀的管理者技术以严谨求进，管理以艺术求精——从技术工程师到管理领头人，这是一个从蚕蛹到蝴蝶的完美蜕变，也是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以“全面、易懂、实用”为原则，引导您迅速踏上从技术能手到管理精英的梦想之旅！如何进行管理管理认知1、经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。

2、不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。

3、接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。

4、每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。

5、当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。

从专业人才走向管理

从专业⼈才⾛向管理从专业⼈才⾛向管理⼀、专业技术⼈员与管理⼈员的特质存在着如下区别：专业技术⼈员更多关注的是事，关注⼯作是否完成；⽽管理⼈员更关注的是每个⼈的潜⼒是否都得到了发挥，团队成员是否已经尽了⾃⼰最⼤的努⼒。

专业技术⼈员在⼯作上常常在深处、细微处着眼；⽽管理⼈员并不追求事事均备，⽽是进⾏宏观把握。

专业技术⼈员的观念是⾮⿊即⽩，由于长期以来从事专业技术，更相信经过反复验证的事情，是⾮分明；⽽管理⼈员认为在管理当中没有绝对的正确或错误，⽽只有⼀些原则性是固定的，所以他们在观念上是⾮⿊⾮⽩的，认为应因⼈、因事⽽异，具体问题具体分析。

专业技术⼈员对事不对⼈，只要认为应当怎样，就不管对⽅的⾝份和感受，直⽩地加以纠正；⽽管理⼈员则是对事也对⼈，会视具体情况和具体对象作出相应的适宜反应。

专业技术⼈员更多的享受创造过程的乐趣，对于创造的价值却并不⼤重视；⽽管理⼈员则更强调⼯作的价值、结果。

专业技术⼈员在⼯作⽅式上是算加法，通常是⼀件完成后再去做另⼀件；管理⼈员则是算乘法，对于所有关键要素都要齐头并进，缺少其中⼀个要素没有配合完成都被认为是失败。

专业技术⼈员倾向于收敛思维，在思考问题时思维模式较为单⼀、模式化；⽽管理⼈员则是发散思维，强调变通。

专业技术⼈员更崇尚科学，⽽管理⼈员则更看重管理中的哲学和艺术。

专业技术⼈员做每件事都有量化的指标，⽽管理⼈员更多依靠的是概念性的理念。

综合以上特点，专业技术⼈员相对更古板、刻板，⽽管理⼈员则更灵活、更富有弹性。

技术⼈员与管理⼈员特质的区别⼆、管理者的习惯养成（⼀）思维的层次⼈⽣的命运是由品格决定的，⽽品格⼜是由每个⼈的习惯决定的。

因此对于⼀个管理⼈员来说，养成良好的习惯，才有利于在企业管理活动中取得成功。

习惯取决于⾏为，⽽⾏为最终是由思维决定的。

所以播种思维，收获⾏动；播种⾏动，收获习惯；播种习惯，收获品格；播种品格，收获命运。

可见⼈⽣的命运，最终是由思维决定的。

习惯产⽣的根源，从⼼理学的⾓度来说是思维的控制，⽽如果仔细剖析思维，主要包括以下三个层⾯：1.意识意识是指当前注意到的，正在进⾏的⼼理活动。

从专业人才走向管理培训

从专业人才走向管理培训一、案例分析1)讨论：专业走向管理的烦恼二、从专业人才走向管理的角色定位和角色转换1)为什么要从专业走向管理（背景、原因）2)专业人员的角色定位和素质模型3)管理人员的角色定位和素质模型4)专业型管理者的角色与核心工作（专业管理者的不是说不要专业，而是层次越高的专业管理者，越需要专业广度、专业敏锐度与市场敏锐度，而且更需要沟通、管理与领导技能）5)专业人员与管理人员的特质6)专业人员的特点7)角色转换过程中常见的问题分析8）角色转换的成长之路（角色、态度、知识、技能）9）演练与问题讨论三、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之一：目标与计划（简单讲讲）1)目标对我们的影响2)个人目标和团队目标的关系3)如何根据公司的战略要求制定部门和项目的目标4)部门和项目的目标如何分解到个人8)为什么培训了很多次SMART项目目标还是做不到SMART9)工作计划的PDCA循环10)产品平台规划、产品路标规划和产品计划、版本计划、特性计划之间的关系11)流程与计划的关系12)项目计划制定的流程13)PERT、关键路径和GANNT18)资源实施对开发进度的影响19)演练：每个小组制定一个半年计划，发表！★四、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之二：组织与分派工作1)常见组织形式及优缺点2)如何对工作进行分解3)给人员分派工作的原则4)给人员分派工作的步骤5)给人员分派工作中容易出现的问题6)沟通管理的内容7)沟通的目的与功能8)沟通的种类与方式9)有效沟通的障碍/约哈里窗10)面对面沟通避免的小动作11)如何给其它部门分派工作12)执行力缺失的原因分析17)活动演练30 分钟：扑克游戏——上中下三层互动（体验：管理对人与对事，三层角色定位，目标下达，控制与跟踪，愿景与目标共享，结果反馈等）18)案例研讨：专业型团队的成员常被迫承担紧急的项目周期，该如何处理？★五、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之三：控制与纠偏1)工作为什么难以控制2)工作的问题管理与风险管理3)工作追踪的步骤4)工作控制方法之一：会议（具体操作与模板）5)工作控制方法之二：报告机制（具体操作与模板）11)工作控制方法之八：非正规控制（具体操作与模板）12)工作如何度量、量化管理（有哪些量化指标、PCB）13)部门中的“因人而异”的管理方法14)费用和成本的控制要点15)关于控制的误区（用人不疑、甩手掌柜、与创新的矛盾）16)关于执行力六、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之四：领导与激励1)领导权威力的来源2)领导如何发展个人魅力3)如何针对不同环境和不同的人员进行情景领导4)讨论：如何增进团队的凝聚力和士气5)领导如何授权6)如何辅导下属和培养接班人10)专业型人才的非物质激励与物质激励方法11)演练与讨论培训对象：企业内定建议人数：30左右授课形式：内训培训实施：祥见方案策划授训方式: 启发式讲授、互动式教学、小组游戏、角色扮演、案例分析勤劳的蜜蜂有糖吃。

从专业人才走向管理质问

从专业人才走向管理质问随着社会不断发展，企业不断壮大，内部管理的要求也越来越高。

在这之中，管理层的角色显得越来越重要。

例如，企业的高管们需要向投资人或董事会报告业绩；他们需要与工人、员工以及消费者沟通；并且他们需要在面临内外部压力的情况下做出正确的决策。

这些任务都需要管理人才才能够胜任。

然而，在企业内，如何从专业人才走向管理岗位，成为了一个可持续发展的难题。

首先，专业能力和管理能力是两个不同的能力，分别需要不同的技能和知识。

专业人才通常被雇用来完成一项具体的工作任务，他们的职责是完成一个特定的任务，并使其达到高效率和高质量。

相比之下，管理人才的工作更复杂，要求他们配合其他部门和团队工作，且需要综合考虑各种因素。

管理人员更多的是基于企业的整体利益考虑问题，他们需要了解员工的需求并找到解决方案，确保公司的目标和战略得以顺利实现。

因此，专业人才要成为管理人才的核心前提是要先具备管理知识和技能，如人力资源管理、战略管理等。

其次，企业必须为其员工提供其需要的培训和支持。

在进入管理岗位之前，企业应该培养专业人才的管理能力。

在这方面，企业可以为专业人才提供各种机会，例如内部培训、外部培训、与高管讨论等等。

企业可以引导专业人才参加国际、国内的会议或资格认证考试等活动，以帮助提高他们的管理水平和知识储备。

企业还可以建立跨部门沟通机制来促进员工之间的协作和沟通，同时提供员工激励，让他们感到被认可和重视。

再次，在这个过程中，企业管理者在培训和发展管理人才的过程中起到关键作用。

企业领导者应该提供反馈和指导，在正式的工作场合中提供适当的支持。

他们应该与员工沟通，理解员工的职业目标和需求，这会使员工感到自己在企业中有重要作用。

与此同时，企业管理者还应该给予适当的激励，例如加薪、晋升、股权等，以及给予适当的鼓励和表扬，让员工有成就感和荣誉感。

综上所述，从专业人才走向管理岗位是一个高度复杂和具有挑战性的过程。

这需要企业尽可能多地提供支持、培训和合适的激励机制来鼓励员工提高时间表、走向管理岗位。

从专业人员走向管理

修正
检规评价
评价
有功者报以奖赏沟测定——确认亊实亊实
通
有识者委以重仸！完成——和部下一起庆祝
主管评价未完成——一起寻找原因
评价——解释亊实
人员管理
高
（1，9）乡村俱乐部管理
（9，9）全方位管理
9 8 7 6 5
良性人际互劢，激劥员工斗志，开发员工潜能，提升团队协作！
关心员工
沟通
时限性
组织职能
组织职能对二发挥集体力量、合理配置资源、提高劳劢生产率具有重要的作用。
组织职能是挃挄计划对企业的活劢及其生产要素迚行的分派和组合。
组织应该完成下列仸务：
1、注意行劢计划是否经过深怃熟虑地准备并坚决执行了。 2、建立一元化的、有能力的不强大的领导。 3、配合行劢、协调力量。 4、做出清楚、明确、准确的决策。组织架构 5、有效地配备和安排人员。每一个部门都应该由一个有能力的、积极的人来领导，每一个人都应该在他能够最好地发挥作用的职位上。 6、明确地觃定职责。 7、鼓劥首创精神不责仸感。 8、对所做的工作给予公平而合理的评价。 9、对过失不错误实行惩罚的同时，应挃导、督促改迚。 10、使大家遵守纨律。 11、迚行全面控制。
目录
一、管理认知
1、什么是管理？ 2、管理者需要扮演哪些角色？有哪些职能？
二、从专业向管理转型
1、从专业向管理转型 2、修炼五项法则，打造高情商团队
三、如何管理团队
1、目标管理：目标设定、拆解、执行 2、人员管理：队伍建设、培养、激励等 3、时间管理：分工、授权
目标管理
技术。目标管理的核心是使组织目标不个人目标相结合，让所有阶层的劤力都集中在组织目标之上；管理阶层的工作在二挃导部署设定目标，使个别目标不部门目标相吻合，并协调各部门目标不公司总目标相统一，使组织上下相互合作，共为同一目标而劤力！

《从专业技术人才走向管理》

从专业技术人才走向管理课程背景：彼得▪德鲁克说：“在所有的组织中，那些被提拔起来的、担任新岗位的技术干将，没有几个人能够成功的。

为数不少的人彻底失败，大多数人平平淡淡，成功者寥寥无几“。

根据多年从事管理及培训、咨询的经验发现中国企业95%以上的中基层主管都是从专业能力比较强的技术工程师中提拔起来的(或者专业技术能力较强的优秀员工中提拔)，很多刚刚走上管理岗位的人员在从专业走向管理的过程中存在如下问题：1. 角色不能转换，过度关注专业细节；2. 认真帮助下属可是他们并不买账；3. 凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，可是上司却嫌效率太低；4. 希望下属多提意见，可是他们却什么都不说，不愿意承担责任；5. 上司让制定工作计划，可却无从下手；6. 不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保你的团队不出差错；……这些问题致使走上管理工作岗位的专业人员疲惫不堪却还不能有效达到整体目标。

从一名只对技术负责的专业人员转变为对全流程负责的项目经理或对某一专业领域负责的部门经理，在这个转变的过程中，专业人员要实现哪些蜕变、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等是本课程重点探讨的内容。

课程特点：内容价值定位：课程内容采用国际上先进的管理方法论(被誉为“现代管理学之父”彼得▪德鲁克的《卓有成效的管理者》管理思想)，结合中国企业自主创新研发管理的最佳实践，总结提炼出适合中国本土企业的研发管理体系。

实操性和互动性：培训过程中通过对实际角色演练、案例研讨等方式加深学员对所学内容的理解和实际转化能力。

讲师的专业性：中国职业经理人协会职业经理人项目领导力专家，多年从事人才梯队及管理者领导力开发，有丰富的管理及企业管理研发咨询经验，长期与国际顶尖领域的咨询公司合作。

曾经担任某大型家电企业人才中心主任特殊经历，熟悉和擅长人才选拔、评价与培养。

课程的趣味性：知人善用才能人尽其才!课程中基于Disc性格测评的《性格领导力行为模式》可以有效帮助学员认知自我，更能通过性格特质组建团队，管理团队的成员，使每个管理者知人善用，人尽其才!培训收益：1. 分享讲师300多场管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清走向管理的困惑2. 总结和分析专业人员从专业走向管理过程中常见的问题3. 掌握实现从专业走向管理的过程中要实现的几个转变4. 了解从专业走向管理的六个好习惯5. 掌握Disc性格特质，并学会应用基于性格特质的领导力特质及沟通方法、技巧6. 掌握走上管理工作岗位后需要掌握的四个核心管理技能(目标与计划、组织与分派工作、控制与纠偏、领导与激励)7. 了解成功实现从专业走向管理转变的几个关键要素管理，本来是需要专业技能的，但几乎所有的管理者都没有经过管理岗位的职业培训就仓促上岗。

从专业技术人才走向管理精英

专业/技术干部的成功转型 1、录像观摩与分享：戴安娜的烦恼 2、学而优则仕，技而优则管——管理干部的分类 3、专业/技术人员与管理人员的不同 4、专业/技术干部工作现状调查 5、自我调整与转型 6、联想集团成熟的“领军人物”有四项标准专业/技术干部的角色认知与定位 1、管理者的工作从角色定位开始 2、角色雷达：扫描管理干部的定位 3、管理者的角色认知与定位 4、企业三阶层的互动 5、专业/技术干部在带团队中应发挥的作用 6、专业/技术干部的八个统一

专业/技术干部怎样带好团队 1、案例分析：小王所长的故事 2、联想管理三要素 3、团队建设与发展阶段 4、打造一支高效团队应做好的基础工作 5、树立自身的领导力（威信） 6、领导团队的最高境界 7、团队执行力提升的阶梯模型 8、创建团队文化的关键点 9、在团队管理中的典型定位

专业/技术干部应具备的能力 1、管理的本质：管人+理事 2、优秀专业/技术型管理者的素质 3、优秀经理人的12项修炼（1） 4、优秀经理人的12项修炼（2） 5、优秀经理人的12项修炼（3） 6、优秀经理人的12项修炼（4）

有效推动下属完成工作 1、案例：张经理和他的团队 2、从员工到管理者:从业务到管理、从做事到管事、从做人到管人 3、管理者的四大基本任务 4、案例分析：如何设定合理的目标 5、委派工作六步曲 6、授权等级与注意事项 7、动态绩效管理流程、 8、任务执行过程中的控制点 9、扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁 10、辅导应该如何做-教练歌(OJT)
从专业/技术人才走向管理精英

目标： 1、树立现代企业经营管理理念，明确作队的管理技能和方法，提升工作绩效 3、共同探讨和解决实际工作中的问题，分享各自的成功经验

从专业走向管理

面对工厂的安全问题，厂长与主管要如何处理呢？面对工厂的安全问题，厂长与主管要如何处理呢？
影响授权的权变因素
1、工作任务本身 2、决策的代价 3、时间的限制 4、主管的领导风格 5、下属的特征 6、团队的状态
授权前的准备 1、进行工作分析和岗位设计 2、尽量让所有工作标准化 3、进行业务流程梳理 4、建立授权与复命的工作机制 5、建立授权不授责的管理机制
管理技能八：团队建设
将500个土豆装在一只麻袋里，是什么呢？只不过成了一麻袋土豆罢了，土豆之间没有任何关系。一盘散沙的队伍，没有团队精神的队伍，只不过在一起上班罢了，并没有形成一只团队。
良好沟通
1、情感说服、一是利益；二是对方角度；三是要有热情。 2、专业化说服、一是专业理论和实践；二是专业工具（如：电脑、投影仪使用）；三是搜集数据。 3、艺术化说服。、艺术化说服。 A、语言的委婉转换表述 “我讲这么多，你听明白没有？” VS “不知我解释的清晰吗？” B、语言的习惯性表达向艺术性转变善用“我”代替“你”，习惯用语：“你必须这样做” 艺术性表达：““不是我们必须这样做，而是市场需要我们这样做……”
从专业人员到管理人才
专业人才可以转型做管理高手吗？事实证明，答案是肯定的！不仅有许多专业人才成功转型为管理者，而且专业领域中还出现了许多无比卓越的管理高手，他们不但成为企业的领头羊，还站在所属行业的最前面。他们非常成功！
世界首富比尔.盖茨 ——软件开发员出身，今天的.比尔，不但是一个一流的编程高手，同时还是一个一流的管理专家，他管理着一个庞大的电脑王国。企业管理大师杰克.韦尔奇 —— 电气工程师出身，他原来也只不过是一个工程师，后来却成为了通用电气公司的总裁，而他独特的领导风格也成为了许多企业领导人仿效的对象。

从专业人才走向管理

从专业人才走向管理一、课程纲要与结构权威的统计报告显示，现在的职业经理人65%以上的人曾经从事过营销工作，而58%的人所学的专业为工科或理科，这些专业多属技术工作。

由此可见，专业人才如何走向治理已成为当今社会的一个专门严肃的问题。

本课程关于那个问题的探讨将围绕以下的结构展开：图1-1 课程纲要与结构示意图【图解】最核心的一环是角色典范。

专业人才要转化为治理人员，第一要解决的问题确实是明确自己的角色和职责后，克服往常所有专业人士的工作思维和适应。

接下来要养成三种个人的适应：关注结果、眼观大图、紧扣要事以及三个团队的适应：制造信任、集思广益和进展优势。

个人适应能够自行修炼，而团队的适应则需要与他人互动。

最后一环则是要把握一些工具和方法，例如：分派与授权、领导与权威、打算与决策、操纵与纠纷等。

这三者互相之间是进展的，因而学习这些内容必须带着开放的心态、批判和摸索的方法来进行。

二、技术人员转化为治理人员的背景1.技而优则管东方的企业倾向于从企业内部擢升人才到治理层，而选择的标准除去资历、人际关系等基础之外往往确实是技术专业能力的高低，因为在东方的传统思维模式中，技而优则管是顺理成章的。

2.IT业迅速进展、规模壮大随着IT业的迅速进展，规模日益壮大，知识化、网络化、技术化的日趋明显，少量的技术人员差不多解决不了客户的所有问题，这就需要更多的技术人员；同时也需要更多的技术人员参与到治理决策中来以顺应趋势，满足当今客户的多元化和深层次需求。

3.客户需求多元化客户的需求日趋多元化，这时就更需要有技术的治理者来带领整个技术队伍，使专业技术多元化，满足客户的需求。

三、技术人员与治理人员的特质区别专业技术人员与治理人员的特质存在着如下区别：技术人员治理人员【表析】专业技术人员更多关注的是事，关注工作是否完成；而治理人员更关注的是每个人的潜力是否都得到了发挥，团队成员是否差不多尽了自己最大的努力。

专业技术人员在工作上常常在深处、细微处着眼；而治理人员并不追求事事均备，而是进行宏观把握。

(整理)从专业人才走向管理.

从专业人才走向管理课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆技术以严谨求进，管理以艺术求精。

从技术工程师到管理领头人，这是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以“全面、易懂、实用”为原则，讲授管理者应掌握的基本管理理念和方法，为学员提供关于如何处理实际工作的操作性建议，就管理者的角色定位、基本职责进行探讨和分析，引导您迅速踏上从技术能手到管理精英的转变之路！课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.完成从技术人员到管理者心态的转换；2.完成从技术人员到管理者角色的转换；3.养成技术经理必备的六大好习惯；4.掌握技术经理必备的四大基本功课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲怎样学习这门课程：1.学与思的结合；2.有容乃大；3.投入的态度第二讲课程纲要及结构：1.课程主要内容；2.专业人员转化为管理人员的背景；3.专业人员与管理人员的特质区别；4.专业人员转化为管理人员的四大障碍第三讲管理者的PODC（一）：1.管理者的基本概念；2.不同管理层所具备的技能；3.管理中的计划第四讲管理者的PODC（二）：1.管理中的目标与目的；2.管理中的组织；3.管理中的领导；4.管理中的控制第五讲管理者的角色典范：1.管理者扮演的角色；2.管理中的心理因素第六讲管理者的习惯养成：1.习惯养成的三大要素；2.GET的两个特点；3.专业经理六个习惯概述第七讲管理者须具备的个人习惯（一）：1.个人习惯——关注结果；2.个人习惯——眼观大图；3.传统思维的缺点（上）第八讲管理者须具备的个人习惯（二）：1.传统思维的缺点（下）；2.Y23理论；3.个人习惯——紧扣要事第九讲管理者须具备的个人习惯（三）：1.紧扣要事的重要意义；2.时间管理矩阵的分类；3.时间管理矩阵的合理配置第十讲管理者须具备的团队习惯（一）：1.团队习惯——发展优势；2.发展团队优势的技巧第十一讲管理者须具备的团队习惯（二）：1.团队习惯——集思广益；2.五种行为交往模式；3.面对差异的方法；4.集思广益的工具（上）第十二讲管理者须具备的团队习惯（三）：1.集思广益的工具（下）；2.团队习惯——创造信任；3.组织信任的关键要素。

(整理)从专业人才走向管理-兰子君老师.

从专业人才走向管理课程背景在企业内部培养人才，是许多知名企业的成功法宝！正所谓“学而优则仕,技而优则管”，将帐下的专业人才提升到管理职位，让其学会率领团队，是企业基业常青的不二选择！但是每一位企业的领导者都应当认识到，专业人才离开熟悉的专业领域，进入管理范畴，是一个化蛹成蝶的过程，其间充满了痛苦与挣扎！刚刚转型做管理的主管和经理们能否迅速提升自身的管理技能，将直接决定着其是否能成功转型、能否突破职业瓶颈，甚至决定着企业的健康成长！那么如何让专业人才率领团队去完成企业的战略任务？有没有简单、易懂、全面、实用的管理技术，让专业人才实现转型梦想，让企业健康成长呢？作为新经理的你，是否也面临这样的问题，在获取职位晋升的消息后，喜悦之余，也要认真做好更多的准备，其中最重要的是技能的准备，还是观念上的转变，还是人际关系的重新审视？你可能已经意识到新岗位上需要一套新本领，即在工作中与他人沟通、相互影响的本领，你拥有了吗？你真正理解了实践中的管理的真谛了吗？你真正理解了管理和领导的本质以及二者如何帮助经理实现团队目标了吗？课程目标●检视过往管理思路、行为习惯上的盲点，让技术型管理者，激发管理新思维，完成角色转换的过程；●在原有技术优势的基础上，获得基本的管理知识和技巧，应用在工作上，提高团队的工作效率；●掌握技术部门人员的特点，善用个人才质，发挥团队优势并，达成管理的最大成效；●掌握有效的各项管理工具，有效运用这些工具，以发挥管理的效能，达至团队的最佳效益。

课程对象已经上任或即将上任的技术型管理者授课方式授课时间2天课程大纲模块一、管理者的角色定位与核心职能1、什么是管理2、管理的演变✓古典管理理论✓行为科学理论✓现代管理理论3、管理的四项基本职能计划、组织、领导、控制[游戏：叠报成塔]4、管理者所具备的技能模块二、管理者的自我管理与领导力塑造1、管理者日常工作事项[小组讨论：管理者日常工作时间分配？]2、时间管理即事件管理●四代时间管理理论●时间象限——时间四象限[练习：运用时间四象限进行管理者日常工作事件分类]3、领导与管理的区别4、塑造管理者的领导力[小组讨论：管理者的领导力哪部分更重要？]5、管理者的情景领导●命令式风格●教导式风格[练习：在岗培训的流程]●辅导式风格[录像教学：日常辅导流程和关键步骤]●授权式风格[案例讨论：如何学会适当授权？]模块三、团队建设与执行力打造1、团队角色分工2、团队建设的重要意义3、团队的核心要素[游戏体验：拍手掌]4、团队协作动力模型[录像观看：这样的团队意识可以吗？]5、衡量团队有效性的标准6、打造高执行力团队●建立以服务为中心全员承诺的使命和方向●建立环环相扣的团队激励机制[测试：你的员工需要哪种激励？]●建立落实到底的目标计划和自觉行动模块四、管理者高效沟通与协作1、管理者高效沟通的重要性2、3、管理者多纬沟通角色定位4、5、沟通基本功训练⏹掌握日常工作中上传下达的语言表达力⏹⏹掌握员工辅导与关怀的聆听力6、7、识别不同员工的沟通技巧[工具运用：九型人格工具]8、向上沟通——辅佐上级行●●请示申报的技巧9、平行沟通——辅助各支行关系◆◆人际关系与利益的平衡◆学会“销售”你的观点10、11、下行沟通——辅导员工●表扬●●批评总结：管理者管理能力提升培训总结。

从专业人才成为管理人才角色认知与目标分析

从专业人才成为管理人才角色认知与目标分析在当今竞争激烈的社会中，专业人才渐渐被要求具备管理能力，成为管理人才。

这就需要专业人才提升自己的角色认知，并制定明确的目标。

本文将从角色认知与目标分析两个方面来探讨从专业人才转变为管理人才的过程。

一、角色认知在成为管理人才的过程中，角色认知是至关重要的。

首先，专业人才需要明确自己的职责与角色。

作为一个管理人才，需要具备协调、领导和决策能力，同时要有大局意识和团队合作精神。

这些都是从专业人才向管理人才转变时需要具备的基本素质。

其次，专业人才需要与团队成员建立良好的沟通与合作关系。

管理人才与团队的互动至关重要，只有通过有效的沟通才能使团队成员明确自己的职责，提高工作效率。

同时，管理人才需要具备良好的人际关系处理能力，能够平衡各方利益，处理好各种人际关系问题。

最后，专业人才还需要具备决策的能力。

在管理岗位上，常常需要做出重要决策。

专业人才应该学会正确分析问题，权衡利弊，做出明智的决策，从而推动团队的发展与进步。

二、目标分析除了角色认知，专业人才向管理人才转变还需要明确自己的目标。

首先，专业人才应该明确自己想要成为怎样的管理人才。

这需要对未来发展有清晰的规划，明确自己的职业目标。

只有明确目标，才能有针对性地提升自己的管理能力，并在工作中有所作为。

其次，专业人才还需要明确自己的学习目标。

成为一名管理人才需要学习大量的管理知识和技能。

专业人才应该制定学习计划，提升自己的管理能力。

可以通过参加培训班、读管理类书籍、与行业内的管理者交流等方式进行学习。

最后，专业人才还需要明确自己的自我提升目标。

作为管理人才，不仅仅需要有扎实的专业知识，还需要具备良好的领导力。

专业人才应该明确自己的短板，制定提升计划，通过培养自己的领导能力来实现全面发展。

三、总结专业人才成为管理人才是一个渐进的过程，需要进行角色认知与目标分析。

角色认知是指明确自己的职责与角色，与团队建立良好的沟通和合作关系，具备决策能力。

从专业人才走向管理

从专业人才走向管理单选题1.下列属于管理人员特质的是回答：正确1. A 享受过程的乐趣2. B 做每件事都要量化的指标3. C 视具体情况和具体对象作出相应的适宜反应4. D 崇尚科学2.下列中能够意识到行为可能产生的后果的是回答：正确1. A 意识2. B 潜意识3. C 前意识4. D 以上都可以3.中层和一线管理者在将高层管理者交待的任务转化为目标去工作的过程中，往往容易被忽略的是回答：正确1. A 思考目标的可行性2. B 对目的的思考3. C 对目标的思考4. D 思考目标的可测量性4.如果每次重复一个行为都没有所得，根据行为学家的研究，大概几次之后一般就会放弃这一行为回答：正确1. A 五次2. B 七次3. C 六次4. D 八次5.下列不属于决策性角色的职能的是回答：正确1. A 分配企业包括人力、物力、资金等各种资源2. B 担当人员配备、培训、交流、激励的职责3. C 提出有创意的发展观念4. D 负责调停企业内部的问题6.下列不属于德尔菲在开会讨论中可以排除的情况是回答：正确1. A 会议被一两个非常外向或主观的人主导2. B 高层管理者的一言堂3. C 由于平时相处不愉快而不愿意表态4. D 由于不同意见从争论演变成争吵7.数一数二原则的提出者是回答：正确1. A 科威2. B 帕金森3. C 韦尔奇4. D 德尔菲8.下列关于资讯性管理角色的说法不正确的是回答：正确1. A 技术人才转型的管理人员尤其要避免出现截留信息的情况出现2. B 管理者所搜集的信息都应当是关于事实的信息3. C 发言者的日常活动包括举行董事会议，向媒体发布信息等4. D 管理者必须通过各种渠道积极地收集与工作有关的资料及情报9.下列关于管理方格理论的说法正确的是回答：正确1. A 企业上下轻松、开心、融洽最重要2. B 员工、生产兼顾的管理者就是最合格的管理者3. C 无所事事的管理者一定是不合格的管理者4. D 团队型管理最有利于创作信任的氛围10.下列不属于高层管理者特征的是回答：正确1. A 需要善于思考他人的想法2. B 更需要理论操纵技能3. C 负责提出所有重要的计划、方案4. D 很少涉及具体执行11.无论是在高层、中层还是前线，都需要掌握的技能是回答：正确1. A 理论操纵技能2. B 专业技术技能3. C 与人沟通交往的技能4. D 时间管理技能12.下列关于前意识的说法正确的是回答：正确1. A 就是通常所说的无意识2. B 不能影响人的实际行为3. C 前意识里的心理活动是先天存在的4. D 需要靠集中精力努力回忆或经过提醒，才能进入意识13.下面关于六帽思考法的说法不正确的是回答：正确1. A 黄帽子和黑帽子都必须从白帽子的资料中推理出来2. B 其主要功能在于为人们建立一个思考框架，在这个框架下按照特定的程序进行思考3. C 由爱德华·科威博士开发并流行于西方企业界4. D 六种不同颜色的帽子代表不同的思维方式14.对于工作，管理人员通常回答：正确1. A 没有制定明确的目标，工作中随机应变2. B 追求事事具备3. C 完成一件再去做另一件4. D 对于所有关键要素都要齐头并进15.如果每次重复一个行为都没有所得，在以下那种情况下不会放弃继续这一行为回答：正确1. A 行为人智商过低2. B 行为需要付出的努力很小而可能的回报很高3. C 行为人智商过高4. D 以上都正确。

从专业人才走向管理质问

如何从优秀专才走向管理者

由专业人员转变管理者要面对的问题

从专业人才走向管理概述

从专业人才走向管理

从专业技术人才走向管理

从专业人才走向管理

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从专业人才走向管理培训

从专业人才走向管理质问

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《从专业技术人才走向管理》

从专业技术人才走向管理精英

从专业走向管理

从专业人才走向管理

(整理)从专业人才走向管理.

(整理)从专业人才走向管理-兰子君老师.

从专业人才成为管理人才 角色认知与目标分析

从专业人才走向管理

从专业人才成为管理人才角色认知与目标分析