生产车间绩效考核及薪资制度
生产车间薪酬管理制度
生产车间薪酬管理制度【导言】生产车间是企业的核心部门，直接关系到企业的生产效率和质量。
为了激励员工的积极性和创造力，提高生产车间的绩效和效益，制定一套合理的薪酬管理制度至关重要。
本文将从薪酬构成、绩效考核、奖惩机制、薪酬发放等方面，对生产车间薪酬管理制度进行详细阐述。
【正文】一、薪酬构成2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按季度或年度进行考核，通过评分或评级的方式确定奖金金额。
绩效奖金考核主要根据生产完成情况、质量水平、效率提升、技能提高等方面进行评估。
3.加班工资：对于需要加班的员工，在法定工作时间外的工作时间，按照一定比例给予加班工资，以鼓励员工提高工作积极性和主动性。
4.激励性福利：为了进一步激励员工，可以设立一些激励性福利，如住房补贴、交通补贴、通讯补贴、年终奖金等。
这些福利可以根据企业的实际情况灵活调整。
二、绩效考核1.考核指标：绩效考核指标应当与车间的生产目标和企业的战略目标相契合，包括生产效率、产品质量、直接劳动生产率、工艺改进等方面。
考核指标应定期修订和评估，并告知员工。
2.考核操作：绩效考核应当公平、公正，遵循客观、公开、可量化的原则。
采取员工自评、上级评价、同事互评等方式，对员工的工作表现进行全面评估。
3.考核结果：根据绩效考核结果，对员工进行等级评定或评分，决定绩效奖金的发放和涨薪等相关事项。
同时，应当及时给员工反馈考核结果，以便员工了解自己的表现优劣，并进行改进。
三、奖惩机制1.奖励制度：对于突出表现的员工和团队，应当给予适当的奖励，如荣誉称号、奖金、旅游等。
奖励应当及时公示和发放，以激励员工，树立典范。
2.惩罚制度：对于违纪违规的员工，应当依据公司相应的规章制度给予相应的处罚，如扣罚工资、停职、开除等。
惩罚决策应当公正、客观，遵循程序合法、证据确凿等原则。
四、薪酬发放1.时间节点：薪酬发放应当固定在每月的特定日期，以保证员工的经济权益和正常生活。
同时，特殊情况下的薪酬发放也要保证及时。
生产车间绩效考核方案(精选11篇)
生产车间绩效考核方案（精选11篇）生产车间绩效考核方案 1一、主管奖金1、车间主管业绩奖金＝售后产值某0.8%2、钣喷主管业绩奖金=钣喷工时销售额某5%二、车间班组产值业务提成1、机电班组业绩奖金=工时销售额某0.06 +养护用品提成5/瓶+其它提成2、油漆班组业绩奖金=油漆工作面某 403、钣金班组业绩奖金=工时销售额-当月所耗辅料某提成系数0.15三、其他各项提成与调整1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员2、新车准备（PDI）补助提成：每台车车提成10元，考核检查完毕的车辆故障率，检查完毕的车辆每出现一次故障（漏检部分）给予20元处罚；3、救援补助提成：售后部每日安排救援值班人员，每人每天补助15元，如当晚需外出救援，外出救援者另补助10元。
每月底将救援单交行政部备案核算。
4、节省件回收奖励补助：公司售后节省件由备件部处置及归整，节省件利用按配件销售价的20%作为奖励，由仓库每月统计报备，当月发放个节省班组。
5、油品回收补助：车间班组每月控集油品，按桶入库，由仓库每月统计，按每升10元补助，当月发放给班组。
6、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的.，由当事顾问承担100％的成本费用。
生产车间绩效考核方案 21、考核目的订定绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1）了解员工对公司的贡献。
2）为员工的薪酬决策提供依据。
3）提高员工对企业管理制度的满意度。
4）激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5）为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象2.1本公司生产员工均属之。
但不包含以下情况：A．尚未转正式员工及见习员工。
B．月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。
3、绩效考核权限、小组成员3.1．绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。
车间薪酬体系及考核制度
车间薪酬体系一、薪酬构成：职位（车间主任、组长、高级技工、技工、普工）：底薪+奖惩+全勤二、薪酬说明：1、底薪等级（固定月薪）：①车间主任2700元；②组长 2200元；③技工 2000元；④熟练工 1700元；⑤普工 1500元。
新员工入职，试用期为一个月，工资统一为1500元，签署合同时填写意向职位（例如希望就职电焊工），试用期过后进行工作考核，如达到职位要求，胜任为其意向职位，若未达到要求，由公司决定降职另用或予以辞退。
2、奖惩：根据公司奖罚规定进行奖惩。
3、全勤：全勤奖励为100元/月，每月除病假外全部到岗可发放全勤奖（包括公司规定的调休及周末加班等），病假必须提供相关的医疗证明。
三、加薪方式1、每季度进行一次工作状况考核，对优秀者给予300元现金奖励。
2、工龄工资：在公司工作三年以上可以计算工龄工资，从第四年起，每年月薪加50元。
工龄工资计算时间最长为10年，年满10年后工龄工资不再增加。
3、每半年进行一次职位考核，考核结果将作为职位调整的重要依据，在上级调动或离职时，职位考核优秀者优先考虑。
对于考核不合格者，给予调动、降职、辞退的处理。
（员工成为正式员工3个月后才能进行职位考核，确定是否考虑升职。
在考核通过并顺利升职后，前二个月为升职试用期，试用期内保留原岗位工资，试用期过后进行升职试用考核，考核通过后对薪酬进行变动。
）四、岗位考核：（一）具体岗位考核项目：1、车间主任：职位考核要素有如下几点：工作职责、生产任务合格完成量，年终综合评定。
2、组长：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，所管辖范围内合格完成率，年终综合评定。
3、技工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。
4、熟练工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。
5、普工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。
车间绩效考核方案（精选6篇）
车间绩效考核方案车间绩效考核方案（精选6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的车间绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
车间绩效考核方案篇11、目的1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;2、适用范围2.1 生产部所有车间员工(试用期后);3、本考核方案3.1 分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;3.2 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行;4、考核绩效计分方案4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分)4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次;4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次;4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
4.1.9 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、奖励共10分)4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次;4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;4.2.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次;4.2.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;4.2.6 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。
生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）
生产车间绩效工资考核方案生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）为了确定工作或事情顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的生产车间绩效工资考核方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）1一、目的为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。
二、考核对象有限公司车间生产员工。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。
四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。
见附件一《一线员工工作态度评价参考表》2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。
见附件二《一线员工工作能力评价参考表》3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。
见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的`按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。
生产车间员工绩效考核制度
生产车间员工绩效考核制度一、考核目标和原则1.考核目标：根据车间的生产任务和生产目标，评估员工在完成任务和实现目标方面的贡献程度。
2.考核原则：公平、公正、客观和有针对性。
二、考核内容和权重分配1.任务完成情况（40%）：包括完成生产任务的数量、质量和时效等方面的评估。
2.工作态度和行为表现（30%）：包括员工的工作积极性、团队合作精神、工作纪律和规范等方面的评估。
3.职业技能和专业知识（20%）：包括员工在自己职责范围内的技能和知识应用情况的评估。
4.安全生产和环境保护（10%）：包括员工对安全生产和环境保护要求的遵守和执行情况的评估。
三、考核方法和评分标准1.考核方法：采用定期考核和不定期考核相结合的方式，定期考核可以根据生产周期进行，不定期考核可以根据需要进行。
2.评分标准：根据每个考核内容的权重分配，制定相应的评分标准，包括等级评分和具体得分。
四、考核流程1.考核目标设定：车间管理层根据生产任务和生产目标，制定相应的考核目标。
2.考核指标明确：根据考核目标，确定考核内容、权重分配和评分标准。
3.考核对象确认：确定需要参与考核的员工范围和人员名单。
4.考核时间安排：根据生产周期和工作安排，确定定期考核的时间节点和不定期考核的时间范围。
5.数据收集和分析：收集相关数据和信息，并根据考核内容和评分标准进行分析和计算。
6.评分和评级：根据数据分析结果，进行打分和评级。
7.绩效反馈和面谈：将评分和评级结果向员工反馈，并进行绩效面谈和沟通。
8.绩效奖惩措施：根据绩效结果，进行相应的奖励和激励，或者采取相应的纠正和惩罚措施。
五、考核结果的应用1.奖励和激励：对于绩效优秀的员工，可以给予薪资增长、岗位晋升、培训机会等奖励和激励措施。
2.纠正和惩罚：对于绩效不佳的员工，可以进行培训、警告、降薪、调岗等纠正和惩罚措施。
3.绩效改进：通过对考核结果的分析和总结，提出改进措施和建议，以提高整体绩效水平。
综上所述，生产车间员工绩效考核制度可以激励员工的工作积极性和工作效率，提高车间的整体运作效果和生产力。
生产车间绩效考核及薪资制度
生产车间绩效考核及薪资制度一、绩效考核制度设计1.设定全面的绩效指标：绩效考核应该从多个方面综合考虑，包括生产线效率、质量控制、成本管理等。
可以设置考核指标如生产线利用率、生产成本控制比例、产品质量合格率等。
2.制定考核标准：根据不同岗位的职责和特点，确定具体的绩效考核标准。
例如，生产线工人可以根据完成任务量、工作质量、安全生产等进行考核。
3.定期评估并反馈：定期对每个员工进行评估，将评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，并可以根据反馈意见进行改进。
4.奖惩机制：根据绩效评估结果，采取奖励和处罚措施。
对绩效优秀的员工进行奖励，如奖金、晋升等，对绩效不达标的员工进行处罚，如降薪、培训等。
二、薪资制度设计1.设定基本薪资：基本薪资应根据员工的工作岗位、工作经验和能力进行合理确定，公平公正，并与市场相吻合。
2.设定绩效工资：在基本薪资的基础上，根据员工的绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供相应的绩效工资，进一步激励员工的积极性。
3.弹性薪资：对于完成额外任务或加班工作的员工，可以给予加班费或临时奖金，以激励员工付出更多努力。
4.提供福利待遇：为员工提供一些额外的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，提高员工的满意度和忠诚度。
建议：1.监控机制：建立起绩效考核和薪资制度的监控机制，及时发现问题，并进行调整和优化。
2.公开透明：绩效考核和薪资制度应该公开透明，让员工了解制度的具体内容和运作方式。
3.激励与发展：除了薪资制度外，为员工提供发展机会和晋升通道，让员工看到未来的发展空间，以激发员工的积极性。
4.补充奖励制度：除了绩效工资以外，可以制定一些其他的奖励制度，如员工关怀计划、优秀员工表彰等，以更充分地激励员工。
总结：生产车间的绩效考核和薪资制度设计是企业管理的重要组成部分。
一个良好的制度可以提高员工的工作积极性，增加生产效率。
设计制度时要综合考虑各个指标，并与公司目标一致。
此外，对于制度的监控和调整也至关重要，只有不断优化才能使制度更加完善。
生产车间绩效考核制度
生产车间绩效考核制度一、背景和目的随着市场竞争的日益激烈，企业为了提高生产效率和质量，必须建立和实施有效的绩效考核制度。
而生产车间是企业生产的核心部门，其绩效的高低直接影响整个企业的发展和利润。
因此，建立一套科学、公平、有效的生产车间绩效考核制度，对于提高车间的工作效率和员工的积极性具有重要的意义。
本文旨在制定一套符合实际情况、能够全面反映生产车间绩效的考核制度，以提高车间的综合素质，推动企业的发展。
二、绩效考核指标1.生产效率：包括产量、产能利用率、生产周期等指标，反映车间的生产能力和效率。
2.质量指标：包括产品合格率、不良品率、返工率等，以及质量改进措施的执行情况，反映生产车间的质量管理水平。
3.安全生产指标：包括事故率、安全培训和管理的执行情况等，以及员工的安全意识和安全行为，反映生产车间的安全管理水平。
4.成本控制指标：包括原材料和能源的消耗、设备维修成本、人力成本等指标，反映生产车间的成本管理水平。
5.团队合作指标：包括员工之间的合作和协作能力、团队目标的达成情况等，反映生产车间的团队合作精神。
三、考核方法和权重分配1.考核方法：综合考核和单项考核相结合，即通过对绩效指标进行量化评价和分析，综合考虑各项指标的权重进行评估。
2.权重分配：根据各项指标的重要性和影响程度，合理分配权重。
例如，生产效率和质量指标的权重可以占总分的50%，安全生产指标、成本控制指标和团队合作指标各占10%。
四、考核周期和结果处理1.考核周期：一般按季度或年度进行考核，根据具体情况可以适时调整。
2.考核结果处理：对于考核结果较好的车间，可以给予奖励或表彰；对于考核结果较差的车间，应该及时采取措施进行改进，对责任人进行追责。
五、考核结果的应用和改善1.应用结果：通过考核结果，及时发现问题并加以解决，对于绩效较好的车间，可以借鉴其成功经验；对于绩效较差的车间，可以借鉴其他车间的经验，并采取相应的改善措施。
2.改善机制：定期评估绩效考核制度的有效性和公正性，根据实际情况进行不断改进和优化，以适应企业发展的需要。
生产车间绩效考核管理制度
生产车间绩效考核管理制度1. 引言随着生产技术的不断发展，生产车间的绩效考核变得越来越重要。
如何对生产车间的各项指标进行科学的考核管理，不仅是保证生产效率的关键，还是提升企业竞争力的重要手段。
因此，建立一套有效的生产车间绩效考核管理制度显得十分必要。
2. 适用范围本制度适用于公司所有生产车间的绩效考核。
其中，生产车间可以为制造车间、装配车间等。
3. 考核指标生产车间绩效考核指标应从以下几个方面进行考核：3.1 生产效率生产效率是评估生产车间工作能力的基本指标。
考核内容主要包括生产计划完成情况，生产线效率，设备利用率等。
3.2 产品质量产品质量是考核生产车间最重要的指标之一。
包括合格率、不良品率、客户投诉率等。
3.3 交货期交货期是考核生产车间是否具有强大的组织管理能力的重要指标，主要考核时间效率、物料准备等是否足够。
3.4 安全环保安全环保是现今社会重要的管理指标，对生产车间的绩效考核也应具有重要意义。
应从安全生产、环保治理及能源消耗等方面进行考核。
4. 考核等级根据考核结果，生产车间将被分为“优秀”、“良好”、“及格”、“不及格”四个等级。
其中，考核等级的评价应根据实际情况进行调整，以反映出生产车间的真实水平。
5. 考核奖励与惩罚为推进生产车间绩效管理，应采取有效的激励和惩罚措施，以确保各项指标的落实。
生产车间及个人工应通过绩效考核来制定具体的奖励和惩罚措施，以激发员工的工作积极性。
6. 考核周期和频率生产车间绩效考核应根据实际需要进行，建议每季度进行一次全面考核。
不过，在该季度内连续出现重大生产事故时，也可视情况进行调整。
7. 总结生产车间绩效考核是企业管理的一项重要工作，将直接关系到企业是否能够顺利发展。
因此，我们应积极推进生产车间绩效考核制度的建立和完善，并逐步实现科学、合理、高效的生产车间绩效评价体系。
生产车间工人绩效考核方案
生产车间工人绩效考核方案一、绩效考核目的车间工人绩效考核是为了评价工人的工作表现，提高工作效率和产品质量，激励工人积极工作，促进车间生产工作的高效运转。
二、绩效考核内容1.劳动纪律遵守情况：考核工人是否严格遵守公司的工作纪律，如上下班时间、工作服着装、工作岗位安排等；2.工作质量：考核工人的产品质量，包括产品的合格率、不良品率等；3.工作效率：考核工人的生产速度以及完成任务的能力；4.团队合作精神：考核工人是否能与他人良好合作，彼此协助，共同完成生产任务；5.职业道德：考核工人工作中的态度，是否热情、积极，是否对工作充满责任感。
1.个人绩效考核：根据工人个人的工作质量、工作效率、团队合作精神和职业道德等因素进行综合评价；2.集体绩效考核：对整个车间的生产情况进行考核，包括车间的产量、产品质量以及车间整体的工作效率；3.双向评价：不仅由领导对工人进行评价，还允许工人对领导和车间制度进行评价，以促进双方之间的改进。
四、绩效评分标准1.个人绩效评分标准：（1）工作纪律：违反纪律扣分，严重违规将进行相应处理；（2）工作质量：根据产品的合格率和不良品率进行评分；（3）工作效率：评估工人的生产速度和完成任务的能力；（4）团队合作精神：评估工人与他人合作的表现；（5）职业道德：评估工人工作中的态度和责任感。
评分标准可通过定期对工人的考核结果进行统计和分析，然后根据统计数据进行评分。
2.集体绩效评分标准：根据车间的产量、产品质量和工作效率等指标进行评分，车间整体绩效将是个人绩效之和。
五、绩效奖惩制度1.奖励制度：（1）个人绩效奖励：对绩效优秀的工人进行奖励，包括奖金、表彰等；（2）集体绩效奖励：对绩效优秀的车间进行奖励，包括奖金、奖品等；（3）荣誉制度：设立个人和车间的荣誉榜，定期公布优秀工人和车间的名单。
2.处罚制度：（1）对工作纪律严重违反的工人进行相应处罚，如扣薪、调岗等；（2）对工作质量与效率明显不达标的工人进行警告或者岗位调整。
生产车间绩效考核管理制度
生产车间绩效考核管理制度生产车间绩效考核管理制度是为了促进生产车间运作的科学化和精细化管理而制定的一套规章制度。
该制度旨在对生产车间的各项工作进行绩效评估和考核，使生产车间实现效率最大化、质量最优化、成本最低化的目标。
下面是一个包含1200字以上的生产车间绩效考核管理制度的例子：一、制度目的通过建立生产车间绩效考核管理制度，实现以下目标：1.提高生产车间的工作效率和产能利用率；2.促进生产车间人员的工作积极性和责任心；3.优化生产车间的生产质量和成本控制；4.建立严格的绩效考核机制，提高生产车间的绩效水平。
二、绩效考核指标1.生产车间产量：以产品完成数量为考核指标，要求完成量达到生产计划的80%以上；2.生产车间质量：以产品合格率为考核指标，要求合格率不低于98%；3.生产车间成本：以单位产品成本为考核指标，要求降低单位产品成本达到20%以上；4.生产车间安全：以事故发生率和违章率为考核指标，要求事故发生率为零，违章率不得超过3%。
三、考核评分体系1.生产车间产量：按照完成量与计划量的比例进行打分，达到80%得满分，每低5%扣1分；2.生产车间质量：按照合格率进行打分，达到98%得满分，每低1%扣0.5分；3.生产车间成本：按照单位产品成本的降低幅度进行打分，达到20%得满分，每低5%扣1分；4.生产车间安全：按照事故发生率和违章率进行打分，事故发生率为零得满分，每发生一起事故扣3分，每超过3%的违章率扣1分。
四、考核周期和频率绩效考核周期为每月一次，评分结果累计计算。
每月末进行绩效考核，下月初对考核结果进行公示。
同时，每季度进行一次绩效考核汇总，对季度绩效进行评估和奖励。
五、绩效奖励和处罚根据绩效考核结果进行奖励和处罚，具体措施如下：1.绩效奖励：对绩效优秀的个人和团队进行表彰和奖励，奖励形式可以是荣誉证书、奖金等；2.绩效处罚：对绩效不达标的个人和团队进行处罚，处罚形式可以是警告、记过、降职等。
生产车间管理人员绩效考核奖制度
生产车间管理人员绩效奖制度1、生产车间每月产品电力单耗奖：1.1粉体生产车间生产总耗电÷粉体生产车间生产总吨数=粉体产品电力单耗1.1.1低于粉体生产车间月生产电力标准单耗1%，奖励生产部经理当月奖金50元、生产部主管当月奖金20元、设备部主管当月奖金20元、生产车间主任当月奖金10元、设备机修班长当月奖金10元，电工当月奖金10元。
（以此类推）1.1.2高于粉体生产车间月生产电力标准单耗1%，扣罚生产部经理当月奖金50元、生产部主管当月奖金20元、设备部主管当月奖金20元、生产车间主任当月奖金10元、设备机修班长当月奖金10元，电工当月奖金10元。
（以此类推）1.2母粒生产车间生产总耗电÷母粒生产车间生产总吨数=母粒产品电力单耗1.2.1低于母粒生产车间月生产电力标准单耗1%，奖励生产部经理当月奖金50元、生产部主管当月奖金20元、设备部主管当月奖金20元、生产车间主任当月奖金10元、设备机修班长当月奖金10元，电工当月奖金10元。
（以此类推）1.2.2高于母粒生产车间月生产电力标准单耗1%，扣罚生产部经理当月奖金50元、生产部主管当月奖金20元、设备部主管当月奖金20元、生产车间主任当月奖金10元、设备机修班长当月奖金10元，电工当月奖金10元。
（以此类推）2、生产车间每月产品原材料单耗奖：2.1粉体车间生产总原材料÷粉体生产车间生产总吨数=粉体产品原材料单耗2.1.1低于粉体生产车间月生产产品原材料标准单耗1%，奖励生产部经理当月奖金500元、生产部主管当月奖金200元、设备部主管当月奖金100元、生产车间主任当月奖金100元、设备机修班长当月奖金50元。
（以此类推）2.1.2高于粉体生产车间月生产产品原材料标准单耗1%，扣罚生产部经理当月奖金500元、生产部主管当月奖金200元、设备部主管当月奖金100元、生产车间主任当月奖金100元、设备机修班长当月奖金50元。
车间绩效管理制度
一、目的为了提高车间生产效率，激发员工积极性，确保生产任务按时完成，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有车间及车间内部员工。
三、绩效管理体系1. 绩效考核指标（1）生产任务完成情况：包括产量、质量、交货期等指标。
（2）设备运行情况：包括设备利用率、故障率、维修保养等指标。
（3）安全管理：包括事故发生率、隐患排查等指标。
（4）员工行为规范：包括出勤率、纪律性、团队合作等指标。
2. 绩效考核方法（1）定量考核：根据生产任务完成情况、设备运行情况、安全管理等指标进行定量考核。
（2）定性考核：根据员工行为规范、工作态度、团队协作等方面进行定性考核。
3. 绩效考核周期（1）月度考核：每月对员工进行一次绩效考核。
（2）季度考核：每季度对员工进行一次绩效考核。
四、绩效评价与结果应用1. 绩效评价（1）考核小组根据绩效考核指标和考核方法，对员工进行评价。
（2）考核小组对评价结果进行汇总，形成员工绩效评价报告。
2. 绩效结果应用（1）薪酬调整：根据员工绩效评价结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现较差的员工进行谈话提醒。
（2）晋升与培训：根据员工绩效评价结果，优先考虑晋升和培训机会。
（3）奖惩措施：对表现优秀的员工给予奖励，对违反制度、影响生产秩序的员工进行处罚。
五、绩效管理监督与反馈1. 监督（1）车间负责人负责监督绩效管理的实施。
（2）人力资源部门对绩效管理进行监督和指导。
2. 反馈（1）员工对绩效考核结果有异议时，可以向车间负责人或人力资源部门提出。
（2）车间负责人和人力资源部门对员工的反馈进行核实，并及时给予回复。
六、附则1. 本制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
3. 本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释和修订。
生产车间绩效考核制度
生产车间绩效考核制度背景生产车间是企业日常运营中最重要的环节之一，车间的生产效率和产品质量直接关系到企业的经济效益和市场竞争力。
因此，在车间管理中，绩效考核制度被广泛应用。
通过制定科学合理的绩效考核制度，可以更好地激励员工积极性，提高生产效率和产品质量，推动企业的可持续发展。
绩效考核指标在制定生产车间绩效考核制度时，应综合考虑生产车间的实际情况，选择合适的绩效考核指标。
这些指标应当体现车间整体生产效率和员工个人工作表现，如下：车间整体生产效率1.准时交货率：车间完成订单数量与总订单数量的比值2.一次性合格率：车间生产产品在第一次质检中合格率的百分比3.日产量：车间每日生产产品数量4.不良品率：车间生产的不合格品与总生产数量的比值5.节约用量率：车间生产产品所使用的原材料和资源的节约率员工个人工作表现1.出勤率：员工正常出勤天数与总工作天数的比值2.生产效率：员工日产数量和车间日产数量的比值3.工作质量：员工生产的产品遵循的相关标准和质量要求4.个人故障率：员工个人导致产品不良的比例5.协作能力：员工在团队中的表现和协作能力绩效考核权重选择适当的绩效考核指标之后，还需要为每个指标设定权重，以反映其重要性。
权重应根据实际情况和目标制定。
一般来说，车间整体生产效率的权重要大于员工个人工作表现。
考核周期和方式考核周期应当根据企业的实际情况和生产车间特点进行制定，长短可以是月度、季度或半年度等。
考核方式可以是定量化指标评价和定性化表现评估。
奖惩制度生产车间绩效考核制度不仅应该激励员工的积极性，还应该制定相应的奖惩制度。
一般来说，应该采取绩效考核奖励和严格的绩效考核惩罚相结合的方法，使得员工在工作中愿意为获得更好的绩效而努力。
案例下面是一家某企业车间的绩效考核制度：考核指标1.准时交货率：25分（占总分的25%）2.一次性合格率：25分（占总分的25%）3.日产量：20分（占总分的20%）4.不良品率：20分（占总分的20%）5.节约用量率：10分（占总分的10%）绩效考核权重1.车间整体生产效率：70%2.员工个人工作表现：30%考核周期和方式1.考核周期：季度2.考核方式：定量化指标评价奖惩制度1.绩效考核奖励：奖金、荣誉证书、晋升等2.绩效考核惩罚：扣减奖金、降职等结论绩效考核是企业管理的重要手段，对于生产车间的绩效考核也不例外。
车间绩效管理车间员工绩效考核制度
车间绩效管理车间员工绩效考核制度绩效考核是企业管理中非常重要的环节之一，它在车间管理中起到关键的作用。
为了提高车间员工的工作效率和工作质量，建立一个科学合理的绩效考核制度势在必行。
本文将重点介绍车间绩效管理的重要性，并探讨车间员工绩效考核制度的构建。
一、车间绩效管理的重要性车间绩效管理是指通过制定明确的目标和绩效指标，对车间员工的工作表现进行评估和激励。
它的重要性主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：绩效考核是激励员工工作的有效手段。
通过建立绩效考核制度，激励车间员工努力提高工作绩效，达到个人和团队的目标。
2. 优化资源配置：通过绩效考核，可以了解到每个员工的工作状态和能力水平，有针对性地进行资源的配置，提高生产效率和资源利用率。
3. 提高生产品质：绩效考核可以监督员工的工作质量，及时发现和纠正质量问题，从而提高产品和服务的质量水平。
4. 促进员工发展：通过绩效考核，可以了解员工的能力和潜力，有针对性地进行培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
二、车间员工绩效考核制度的构建1. 设定明确的目标：制定明确的目标是绩效考核的首要任务。
目标要具体、可衡量，并与车间的整体目标相一致。
通过设定合理的目标，可以激发员工的工作动力和积极性。
2. 制定科学的指标体系：绩效考核指标应该根据企业的特点和车间的实际情况来确定。
既要考核员工的个人绩效，也要考核团队的绩效，同时要注重客观指标和主观评价相结合，确保考核的公正性和客观性。
3. 确定考核周期和频次：绩效考核的周期和频次需要根据车间的实际情况来确定。
一般来说，可以选择年度考核、季度考核和月度考核相结合的方式，以保证考核的及时性和连续性。
4. 定期反馈和评估：绩效考核结果要及时向员工进行反馈，并对员工的绩效进行评估和总结。
通过定期的沟通和交流，帮助员工认识到自身的优势和不足，并提出改进的建议。
5. 激励和奖惩机制：绩效考核制度中应包含激励和奖惩机制，通过给予表扬和奖励来激励优秀员工，同时对表现不佳的员工进行警示和约束，以提高整体工作绩效。
生产车间薪酬管理制度
生产车间薪酬管理制度第一章总则为规范生产车间薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业的可持续发展，特制定本制度。
第二章薪酬体系1. 薪酬结构生产车间薪酬体系分为基本工资、绩效工资和额外福利三部分组成。
基本工资根据员工的职位、工龄和工作表现确定，绩效工资根据员工的工作绩效确定，额外福利根据企业政策和员工需求确定。
2. 薪酬调整生产车间薪酬调整由人力资源部门统一制定，根据企业整体薪酬水平、员工个人表现和市场行情情况确定。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密所有员工的薪酬信息均为保密信息，除相关人员外禁止向外界泄露。
2. 薪酬发放薪酬发放按月结算，发放日期为每月的最后一个工作日。
发放方式为银行转账或现金发放，员工应及时核对薪酬情况。
3. 薪酬查询员工可通过企业内部系统查询个人薪酬情况，如有疑问可向人力资源部门咨询。
4. 薪酬奖惩对于表现出色的员工，可给予绩效奖金或晋升加薪等奖励；对于表现不佳的员工，可通过扣减绩效工资或降职调整薪酬。
第四章绩效考核1. 绩效考核标准生产车间员工的绩效考核标准包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的考评。
绩效考核由直属主管负责评定，结果将作为薪酬调整的依据。
2. 绩效考核周期绩效考核周期为每年一次，具体时间由企业制定。
第五章福利待遇生产车间员工可享受企业提供的各项福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
福利待遇的具体内容由企业规定。
第六章其他规定1. 本制度解释权归企业所有，如有调整或变动将及时通知员工。
2. 对于本制度产生的纠纷，将由企业人力资源部门协调处理并做出解决方案。
3. 本制度自颁布之日起生效。
以上为生产车间薪酬管理制度，欢迎员工遵守并配合执行，共同促进企业发展。
生产车间绩效考核及薪资制度
人际关系一般，大多情况下能团结合作
人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾
组织协调能力
统筹兼顾，工作安排恰到好处，与其他部门工作配合积极高效
各项工作能够有条不紊地开展，与其他部门工作配合比较顺畅
大多数工作能够有条不紊地开展，能够配合其他部门工作
经常出现工作不能顺利开展的状况，不能调动其他部门配合工作
0.2×K2
责任心
0.3
0.3×K3
纪律性
0.2
0.2×K4
合计
1.0
说明：生产部计划完成情况根据月度计划完成考核表结果直接填入。
第13条考核分值和综合考核系数的计算方法
1．岗位职责、工作配合的计算。岗位职责考核由直接上级评分，工作态度考核为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的评分和同级评分各占50%。
（1）考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。
（2）指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。
第11条考核标准
计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。定性指标标准又分为A、B、C、D4个级别，如下表所示。
定性指标标准等级表
1．工作能力
（1）考核指标：车间主管的工作能力指标包括人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。
（2）指标权重：每年初可由经理根据生产部门的需要确定指标的权重。
2．工作态度
（1）考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
不能提出题并经常提出新思路新的思路和建议新思路和建议和建议协作性主动协助同事出色地完能够与同事保持根据同事的请求能够提不能积极响应同成工作良好的合作关系供一般协助事的请求或者协协助其完成工作作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作能够遵守工作的基本能够遵守工作规不能遵守工作规规定与标准有非常强规定和标准和标准基本能够遵守定和标准经常发的自觉性和纪律性强的自觉性和纪纪律但有时出现自我生违规情况自觉要求不严的情况性和纪律性差考核主体权重不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体直接上级同级个人根据员工年终考核车间主任年终考核表和班组长和普通员工年终考核表进行考核考核的权重也因关联度的大小而不同详见下表生产部员工年终考核主体和权重表考核要素考核指标和权重指标评判考核指标权重考核分值人际交往能力0101k1工作能力权重组织协调能力0303k2沟通能力0101k3计划能力0202k4专业技能0303k5合计10考核指标权重考核分值积极性0202k工作态度协作性0303k20责任心0303k纪律性0202k合计10班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力权重考核指标权重考核分值人际交往能力0303k1沟通能力0101k307年度奖金基本奖金年度实度实现年度计度计划个人年度综合考核系专业技能0606k5合计10工作态度20考核指标权重考核分值积极性0101k1协作性0202k2责任心0404k3纪律性0303k4合计10生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度上级070506060606同级020403030303个人010101010101指标计算方法1
生产车间绩效考核管理制度
生产车间绩效考核管理制度一、考核总则1.为提高我公司生产车间基础管理水平，提升员工的工作质量，提高劳动生产率，充分调动员工的积极性和创造性，特制定此管理制度。
2.本制度适用于生产车间全体员工。
3.以员工日常工作成果与表现为依据，各部门组长对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
4.制度全面本着公平、公正原则，以提高员工绩效为导向，多角度进行，望全体员工互相监督，多多提出完善我公司管理的宝贵意见。
二、考核的内容分以下五部分：（1）、产品质量：生产产品质量是否能达到标准的要求；（2）、操作规范：在工作中，生产操作是否按标准进行并有所提高；（3）、岗位职责：在工作中，是否按岗位职责标准进行并有所提高；（4）安全文明生产：在工作中，是否遵守整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全等安全文明生产准则进行；（5）综合表现：在工作中，与部门成员间协作意识、积极心态及个人修养等综合素质考评。
三、考核及奖惩办法采用综合评分制，分为四档——优秀（90~100分）、良好（80~90分）、合格（60分~80分）、差（低于60分）1.月度考核：奖励：①每个月综合分数最高的个人获得公司颁发的荣誉证书及100元物质奖励；②连续2个月分数最高个人可与总经理共进晚餐，③连续3个月分数最高个人对其进行全面综合测评，成绩优秀者可升职加薪。
惩罚：①每个月分数最低者由部门负责人进行沟通谈话；②连续2个月分数最低者从当月工资中扣除100元用于公益水果基金；③连续3个月分数最低者由厂长对其进行深度沟通，并全公司通报；④连续4个月分数最低者予以开除处理。
2.年度考核①年度综合评判在90分以上，优秀者，年终奖金的系数为1.2；②年度综合评判在80~90分，良好者，年终奖金的系数为1.1；③年度综合评判在60~80分，合格者，年终奖金的系数为1.0，⑤年度综合评判在60分以下的，不及格者，无年终奖金。
并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间月度考核：考核时间为每月最后一天。
公司各生产车间绩效考核制度
公司各生产车间绩效考核制度
第1章总则
第1条绩效考核目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量各车间工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对生产车间进行评定，同时评定结果与奖金挂钩，对各车间奖金基数根据考评情况作适当调整，以进一步激发各车间员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
第2条绩效考核作用
1.了解各车间生产管理的现状。
2.为各车间薪酬调整提供依据。
3.了解各车间员工对培训工作的需要。
第3条绩效考核原则
1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2.客观性原则，即用事实标准和数据说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1.月度绩效考核：每生产月月底进行考核，调整奖金基数。
2.季度绩效考核：每季度末综合一季度考核情况进行排名公布。
3.年度绩效考核：年末综合全年的考核情况进行排名公布。
第5条考核小组组成
1.组长由经理担任，负责提出绩效考核的总体要求。
2.副组长由分管副经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3.执行组长（负责日常业务的执行）由生技科科长担任，负责组织对生产车。
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生产车间绩效考核及薪资管理制度深圳市XX科技公司版本1.0生产车间绩效考核及薪资管理制度 2012年09月颁布部门：执行部门：执行日期：第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部门（包括品管部、工程部及生产车间）的全体员工。
第2条考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
第3条考核原则1．务实、适用原则。
2．效益导向与职责导向相结合原则。
3．科学合理原则。
4．多角考核原则。
第4条考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5日开始、10日结束。
年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第二个月的前15日。
第5条考核的组织生产部门（包括品管、工程部）员工考核由物控部（PPC）组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。
考核工作的组织整理由公司管理（人力资源）部负责完成。
审核后的考核资料交由管理（人力资源）部存档保存。
第6条考核程序 1．考核前3天，管理（人力资源）部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
2．各考核者于考核日对被考核者进行考核，填写考核表并将考核表送交管理（人力资源）部。
3．管理（人力资源）部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。
4．管理（人力资源）部将考核结果反馈给被考核者，被考核者如有异议，可向高层委员提出申诉。
5．管理（人力资源）部汇总最终考核结果并据此计算月度绩效奖金或年终奖金。
第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到管理（人力资源）部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由管理（人力资源）部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。
考核小组应在5个工作日内作出裁决。
第8条考核的基本依据主要考核依据为物控部（PPC）的月度计划和员工的岗位职责。
第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为物控部（PPC）月度计划完成情况、员工岗位职责。
不同的职位对应不同的考核权重，员工具体的权重分配参见《员工月度考核要素权重表》。
员工月度考核要素权重表职别计划完成情况品质指标岗位职责工作态度0.4 0.2 0.2 0.2 主管 0.3 0.2 0.3 0.2 班组长 0.2 0.2 0.2 0.4 普通员工第10条考核指标、权重和标准 1．计划完成情况（1）考核指标：每月28日前由物控部（PPC）根据每月生产计划确定下月度的关键考核指标，考核指标应可量化，例如生产效益、准时出货率、废品率、客诉率等，并由此组成生产部月度计划完成考核表。
月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值 0.3 K1 生产效益………… W1×K1 0.3 K2 准时出货率………… W2×K2 0.2 K3 废品率………… W3×K3 0.2 K4 客诉率………… W4×K4 1.0 合计（2）生产效益：由物控部（PPC）制定标准工时产值，生产效益=标准加工产值÷实际加工产值。
（3）指标权重：月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定各项指标的权重。
2. 品质指标（1）考核指标：以岗位发生的品质事故次数转化为考核指标。
（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。
3．岗位职责（1）考核指标：将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。
（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。
4工作态度（1）考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。
（2）指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。
第11条考核标准计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。
定性指标标准又分为A、B、C、D 4个级别，如下表所示。
定性指标标准等级表等级 A B C D 标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分 101～120 81～100 51～800～50 第12条考核主体和权重岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，具体内容如下表所示。
生产部员工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（%）指标权重标准实际完成考核评分考核分值 W1 K1 指标1 W1×K1W2 K2 岗位职责（ %）定量指标（ %）指标2 W2×K2 W3 K3 指标3 W3×K31.0 合计 A B C D 指标权重考核分值 W1 指标1 W1×K1W2 指标2 W2×K2 定性指标（%）W3 指标3 W3×K3 1.0 合计 A B C D 考核指标权重考核分值 0.3 积极性0.3×K10.2 协作性0.2×K2 工作态度（ %） 0.3 责任心0.3×K3 0.2 纪律性0.2×K4 1.0 合计说明：生产部计划完成情况根据月度计划完成考核表结果直接填入。
第13条考核分值和综合考核系数的计算方法1．岗位职责、工作配合的计算。
岗位职责考核由直接上级评分，工作态度考核为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的评分和同级评分各占50%。
2．个人考核系数计算公式个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100 将月度考核分值从高到底进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分为3个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。
对应的个人考核系数为：优秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。
第14条考核结果的应用1．考核结果用于月度绩效奖金的计发，计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×个人考核分值2．作为员工晋级的依据：将月度考核系数从高到底进行排序，对连续两次被评为不合格的员工提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。
第3章薪资制度第15条薪资构成 1. 月薪=基本工资+绩效奖金+岗位津贴+全勤奖+加班工资 2. 基本工资根据公司效益每年做相应调整。
3. 加班工资计算：普通员工加班费，周六和平时加班按基本工资 1.5倍计算，周日和节假日按2倍工资计算。
职别基本工资绩效奖金岗位津贴全勤奖2500~3500 0~500 0 100 主管 2000~2500 0~300 50~100 100 班组长1600~1800 0~200 50~100 100 普通员工第4章年度考核第16条考核要素和权重年度考核要素包括工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，具体可参见生产部门（包括品管、工程部）员工年度考核要素权重表。
员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度 0.8 0.2 主管 0.5 0.5 班组长 0.3 0.7 普通员工第17条考核指标、权重和标准1．工作能力（1）考核指标：车间主管的工作能力指标包括人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。
一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。
以上指标生产部经理可根据实际情况调整。
（2）指标权重：每年初可由经理根据生产部门的需要确定指标的权重。
2．工作态度（1）考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
（2）指标权重：由经理确定各岗位各项指标的权重。
第18条考核标准工作能力和工作态度的考核标准分别参照《工作能力考核标准表》和《工作态度考核标准表》，每项指标标准分为A、B、C、D4个级别（参考前表《指标标准等级表》）。
工作能力考核标准表指标超出目标A 达到目标B 接近目标C 远低于目标D 人际交人际关系很好，善于人际关系好，能够团人际关系一般，大多人际关系很差，不能往能力团结合作和化解矛盾结合作和化解矛盾情况下能团结合作团结合作和化解矛盾统筹兼顾，工作安排各项工作能够有条不大多数工作能够有条经常出现工作不能顺利组织协恰到好处，与其他部紊地开展，与其他部不紊地开展，能够配开展的状况，不能调动调能力门工作配合积极高效门工作配合比较顺畅合其他部门工作其他部门配合工作思路清晰，语言和书思路基本清晰，语言思路不太明晰，语言思路不明晰，语言和沟通能面表达能力都很强，和书面表达能力比较和书面基本能够表达书面经常不能表达自力倾听时能迅速理解对强，倾听时能够理解自己的意思，倾听时己的意思，倾听时经方对方基本能理解对方常不能理解对方计划能计划能力很强，工作计划能力较强，工作工作有计划，但经常工作计划性较差，随力能够按计划顺利开展大多能按计划开展不能按计划顺利实施意性较大专业技精通专业知识，解决对专业精通，能够解熟悉专业，能够解决对专业不熟悉，常不能实际问题能力很强决实际问题大部分实际问题能解决实际问题工作态度考核标准表指标超出目标A 达到目标B 接近目标C 远低于目标D 积极性长期坚持学习业务知主动学习业务知偶尔主动学习业务知基本上不主动学识；对于额外任务能主识；主动承担一般识；有时主动完成一般习业务知识；很少动请求并且能高质量完的额外任务；工作额外任务；能提出个别主动请求承担额成；工作中善于发现问中有时能够提出的新思路和建议外任务；不能提出题，并经常提出新思路新的思路和建议新思路和建议和建议协作性主动协助同事出色地完能够与同事保持根据同事的请求能够提不能积极响应同成工作良好的合作关系，供一般协助事的请求或者协协助其完成工作作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作能够遵守工作的基本能够遵守工作规定不能遵守工作规规定与标准，有非常强规定和标准，有较和标准，基本能够遵守定和标准，经常发的自觉性和纪律性强的自觉性和纪纪律，但有时出现自我生违规情况，自觉律性要求不严的情况性和纪律性差第19条考核主体、权重不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核《车间主任年终考核表》和《班组长和普通员工年终考核表》）进行考核，考核的权重也因关联度的大小而不同，详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。
主管年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判 A B C D 考核指标权重考核分值 0.1 人际交往能力0.1×K1 0.3 组织协调能力0.3×K2 工作能力0.1 沟通能力0.1×K3 （权重）0.2 计划能力0.2×K4 0.3 专业技能0.3×K5 1.0 合计 A B C D 考核指标权重考核分值0.2 积极性0.2×K 1 0.3 协作性0.3×K 2 工作态度（20%） 0.3 责任心0.3×K 3 0.2 纪律性0.2×K 4 1.0 合计班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判考核指标权重 A B C D 考核分值工作能力人际交往能力0.3 0.3×K1 （权重）沟通能力0.1 0.1×K3专业技能0.6 0.6×K5 1.0 合计考核指标权重 A B C D 考核分值积极性0.1 0.1×K1 协作性0.2 0.2×K2 工作态度（20%）责任心 0.4 0.4×K3 纪律性0.3 0.3×K4 1.0 合计生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度0.7 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 上级 0.2 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 同级 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 个人第20条指标计算方法1．工作能力、工作态度的计算考核得分=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2．年终综合考核系数的计算年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100 第21条员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7 第22条考核结果的应用1．年度工作情况的检查和总结可作为员工年度评奖、职位调整的依据。