《劳动争议调解仲裁法》的制度建构缺陷分析
劳动人事争议调解仲裁工作检查情况汇报
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劳动人事争议调解仲裁工作检查情况汇报劳动人事争议调解仲裁工作检查情况汇报一、引言劳动人事争议调解仲裁工作涉及民众的就业权益,对于维护劳动者合法权益、促进社会和谐发展具有重要意义。
为了了解我国劳动人事争议调解仲裁工作的现状和问题,本文将对该领域进行全面评估,并提出相应建议。
二、劳动人事争议调解仲裁工作现状1.仲裁机构设置不足我国劳动人事争议调解仲裁工作实行“国有仲裁机构和其他仲裁机构并行”的模式,但在一些地方,仲裁机构的设置不足,使得劳动争议解决渠道不畅,影响了劳动者的合法权益。
2.调解机构职能不明确劳动人事争议调解机构在调解和仲裁两个环节的职能划分上存在一定的问题。
目前,一些地方的调解机构只进行调解工作,而不具备进行仲裁的权力,这导致了调解和仲裁的分工不清,劳动争议解决效率低下。
3.仲裁员队伍建设亟待加强良好的仲裁员队伍是保障仲裁工作公正、高效的基础。
然而,当前我国仲裁员队伍建设存在一些问题,包括仲裁员的专业能力和素质参差不齐,以及队伍规模相对不足等。
三、劳动人事争议调解仲裁工作问题分析1.机构设置不足的原因与影响机构设置不足的主要原因是部分地方对调解仲裁工作的重视程度不够,导致了相关机构的设立不足。
而这种现象使得劳动者很难获得及时有效的调解和仲裁服务,加剧了劳动争议的复杂化和困难化。
2.职能不明确的原因与影响调解机构职能不明确的原因是法律法规和政策制度方面的不足,导致了调解机构在工作过程中不能对争议当事人进行权威性的调解。
这种局面使得劳动争议往往只能通过仲裁途径解决,增加了争议的处理周期和成本。
3.仲裁员队伍建设不足的原因与影响仲裁员队伍建设不足的原因包括人才培养机制不规范、选拔程序不严谨等。
这导致了仲裁员队伍数量相对不足,并且在专业能力和技巧方面存在差异,影响了仲裁工作的公正性和高效性。
四、解决劳动人事争议调解仲裁工作问题的建议1.加强机构建设应进一步增加调解仲裁机构的设置,尤其是在基层建立更多的调解组织,以提供更加便捷、高效的劳动争议解决服务,保障劳动者的合法权益。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施
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劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施1. 引言劳动人事争议案件调解是解决劳动纠纷的重要方式,其目的在于通过协商的方式解决争议,并维护劳动者和用人单位之间的合法权益。
然而,在实际操作中,我们也不可忽视调解过程中存在的问题。
本文将探讨劳动人事争议案件调解存在的问题,并提出相应的解决措施。
2. 问题的深度和广度评估在劳动人事争议案件调解中,存在以下问题:2.1 人员专业素质不足调解员作为调解过程中的核心角色,其专业素质对调解效果起着至关重要的作用。
然而,目前一些调解员缺乏实践经验和专业知识,无法深入理解案件的本质,并进行准确的判断和决策。
2.2 调解机构的独立性不足调解机构在调解过程中应保持独立的立场,以确保公正和公平。
然而,由于某些机构受到行政干预或利益驱动,其独立性受到威胁,从而影响了调解结果的公正性。
2.3 调解决策的局限性在一些劳动争议案件中,调解员可能不具备相关的法律知识,导致其在决策过程中缺乏权威性和可靠性。
一些案件可能涉及到复杂的法律条款和规定,调解员可能无法给出合理的解释和裁决。
2.4 调解过程的公开性不足劳动人事争议案件调解作为一种解决争议的方式,应该在一定程度上保持透明和公开。
然而,目前一些调解机构存在着信息不对称的问题,调解过程缺乏公开和透明,从而降低了其公信力和信任度。
3. 解决措施3.1 加强调解员的培训和管理为了提高调解员的专业素质,有必要加强其培训和管理。
调解员应接受全面的法律和劳动纠纷调解方面的专业知识培训,并定期更新和提升自己的知识和技能。
调解员的管理也应更加规范和专业化,确保其在调解过程中秉持公正和公平的原则。
3.2 推进调解机构的独立性建设加强调解机构的独立性建设,是提高调解结果公正性的关键。
相关部门应加大力度,制定有关政策和法规,明确调解机构的职责和权限,并建立监督机制,防止行政干预和利益驱动。
3.3 提升调解决策的权威性和可靠性为了提高调解决策的权威性和可靠性,调解机构应加强与专业律师和法律顾问的合作,充分利用专业人员的知识和经验,为调解员提供准确的法律依据和指导。
劳动仲裁制度的不足及完善方法_1
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劳动仲裁制度的不足及完善方法劳动仲裁针对劳动纠纷的解决缺少法律依据,针对劳动争议案件不具备解决条件,下面是小编搜集的一篇关于劳动仲裁制度的不足分析的论文范文,供大家看阅读查看。
我国在针对企业和劳动者之间存在的纠纷和争议,制定了《劳动争议调解仲裁法》等相关的法律法规,对解决劳动纠纷具有重要意义,但是劳动仲裁制度在实施阶段仍有不完善的地方,对解决劳动纠纷有局限性,对于很多的劳动纠纷的解决缺少法律依据。
劳动仲裁制度是解决企业和劳动者之间矛盾的重要手段,加快完善劳动仲裁制度建设,健全劳动争议仲裁的监督机制,有效解决劳动者与用人单位之间的矛盾,推进社会主义发展,完善国家经济建设。
1、劳动仲裁制度劳动仲裁制度就是指,当用人单位和劳动者之间产生纠纷时,由当事人一方向企业所在地的劳动仲裁委员会提出申请,劳动仲裁委员会依法受理之后,通过合法合理手段针对劳动争议双方进行裁决和处理。
通过劳动仲裁制度能够有效的解决劳动争议和纠纷,是解决劳动争议和纠纷的重要手段和主要方法。
劳动仲裁制度是解决劳动争议的基本程序,是世界各国针对解决劳动纠纷的基本法律制度,加快完善劳动仲裁制度建设,有效解决劳动争议和纠纷,保障劳动者的权益,加快国家社会主义法制建设。
2、存在缺陷2.1滞后性社会主义制度建设日益深入,国家经济发展迅猛,各行各业得到了有效的发展,百家争鸣、百花齐放,科学技术水平不断提高,大量新型产业逐渐兴起;市场企业规模不断扩大,就业人数与日俱增,用人单位和劳动之间存在关系复杂,企业和劳动者之间产生的纠纷存在不可预见性,劳动仲裁制度滞后不可避免。
劳动仲裁制度的滞后性,导致劳动仲裁部门解决劳动争议和纠纷,方式粗放、程序混乱,多采取“一刀切”的手段,不能有效的解决劳动纠纷,加深了用人单位和劳动者的矛盾,不利于国家经济和社会的发展。
2.2局限性劳动仲裁制度的实施具有一定的局限性,当用人单位与劳动者之间产生矛盾时,必须依法通过相关的劳动仲裁部门先进行劳动仲裁,劳动仲裁之后才能进行法律诉讼,强制仲裁机制不利于当事人有效的解决劳动纠纷,限制了当事人法律诉讼维权的权利。
劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些
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劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别,导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构,相互之间不干涉,其性质既具有司法性质,又具有行政色彩,介乎两者之间,然而却没有公司的性质,所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
大家在遇到劳动纠纷的时候可能会申请劳动争议仲裁,不过有的人在经过劳动争议仲裁之后得到的结果并不是十分的满意。
在劳动争议仲裁工作中总会有许多不尽人意的地方,有些地方做的确实不是很好,现在我们就来看一下▲劳动争议仲裁工作存在的问题。
▲一、劳动争议仲裁工作存在的问题▲(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别,导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构,相互之间不干涉,其性质既具有司法性质,又具有行政色彩,介乎两者之间,然而却没有公司的性质,所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理,从而使得其立场不够坚定,不能独立的行使仲裁职能,也难以维护劳动者的真正权益。
再者,仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任,其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
▲(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
随着我国经济不断的增长,人们维权的欲望和知识也有了较大的提升,为适应这一趋势,劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来,但是由于仲裁机构的特殊性,没有独立的财政,人事等重要资源,使得其立场不够坚定,很大程度上受到劳动保障部门的影响,从而也忽视了工会跟用人单位代表,也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益,剩下的只是一个空的程序,浪费人力物力,也使程序变的繁琐但却不能维护劳动者的权利,这显然已经违背了当初设立劳动仲裁机构的初衷。
▲二、解决方法▲1、仲裁双方自愿的劳动关系中的劳动争议处理有选择权的争议可仲裁或诉讼,一旦选择了仲裁,不能被起诉,仲裁裁决具有最终的法律效力。
劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些【推荐】
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劳动争议仲裁工作存在的问题有哪些【推荐】
大家在遇到劳动纠纷的时候可能会申请劳动争议仲裁,不过有的人在经过劳动争议仲裁之后得到的结果并不是十分的满意。
在劳动争议仲裁工作中总会有许多不尽人意的地方,有些地方做的确实不是很好,现在我们就来看一下劳动争议仲裁工作存在的问题。
一、劳动争议仲裁工作存在的问题
(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别,导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构,相互之间不干涉,其性质既具有司法性质,又具有行政色彩,介乎两者之间,然而却没有公司的性质,所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理,从而使得其立场不够坚定,不能独立的行使仲裁职能,也难以维护劳动者的真正权益。
再者,仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任,其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
随着我国经济不断的增长,人们维权的欲望和知识也有了较大的提升,为适应这一趋势,劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来,但是由于仲裁机构的特殊性,没有独立的财政,人事等重要资源,使得其立场不够坚定,很大程度上受到劳动保障部门的影响,从而也忽视了工会跟用人单位代表,也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益,剩下的只是一个空的程。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策
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劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大,而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决,如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷,本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来,劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现,使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律,即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》),从很大程度上弥补了立法的不足,但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来,我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷,许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改,应该说有了很大的进步,但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定的仲裁时效期间仅为60日,根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”,这个规定相比原来规定的60日有较大的发展,但仍有缺陷。
在劳动争议案件中,往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者,而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗,考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时,他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天,不断地承诺与推拖,等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候,劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此,仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为,劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年,或者长于两年才是更合理的选择。
浅析我国仲裁制度的不足与完善对策
![浅析我国仲裁制度的不足与完善对策](https://img.taocdn.com/s3/m/317f1b40df80d4d8d15abe23482fb4daa58d1d23.png)
浅析我国仲裁制度的不足与完善对策我国的仲裁制度在促进司法公正、缓解司法压力、维护社会稳定等方面发挥着重要的作用。
然而,仲裁制度在实践中也存在一些不足之处。
本文将分析我国仲裁制度的不足,并提出完善对策。
首先,我国仲裁制度在公正性方面存在一些问题。
一方面,一些仲裁机构存在地域差异,导致在一些地区公正性不足。
另一方面,一些仲裁机构的仲裁员选拔不够科学,存在不合格和不公正的情况。
为了解决这个问题,可以通过推进全国仲裁员统一管理和培训,建立统一的仲裁员选拔标准,确保仲裁员的公正性和专业性。
其次,我国仲裁制度在程序公正性方面也存在不足。
一些仲裁机构的程序操作不够严格,导致实质公正受到一定的影响。
此外,一些仲裁机构的现场调查和证据保全能力相对较弱。
为了解决这个问题,可以通过加强对仲裁程序的监督和审查,确保各项程序的合法性和规范性。
同时,可以加强仲裁机构的技术能力培养,提升现场调查和证据保全的水平。
第三,我国仲裁制度在法律适用方面也存在不足。
在一些案件中,由于仲裁员对法律理解不够深刻,或者对法律变化不够敏感,导致判决结果不准确。
为了解决这个问题,可以通过加强仲裁员的法律培训和学习,提升他们的法律素养和专业水平。
同时,在解决纠纷时,仲裁员应当更加注重法律适用的准确性,尽量避免法律错误和主观判断。
最后,我国仲裁制度在公信力方面也存在一定问题。
一些仲裁机构因为事务处理不当或者不必要的干预,导致公信力受到质疑。
为了解决这个问题,可以加强对仲裁机构的监督和管理,建立健全的投诉处理机制,及时处理仲裁机构的不当行为。
同时,加强仲裁机构的信息公开工作,提高仲裁机构的透明度和公信力。
综上所述,我国仲裁制度在公正性、程序公正性、法律适用和公信力等方面存在一些问题。
为了解决这些问题,可以推进仲裁员统一管理和培训,加强对仲裁程序的监督和审查,提升仲裁机构的技术能力培养和现场调查证据保全水平,加强仲裁员的法律培训和学习,加强对仲裁机构的监督和管理,建立健全的投诉处理机制,并加强仲裁机构的信息公开工作。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施
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劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施一、问题的深度评估劳动人事争议案件调解存在的问题,在于调解过程中可能出现的不公正、不公平现象。
调解过程中双方可能存在信息不对等的情况,导致调解结果不尽人意。
调解机构的专业性和中立性也可能受到质疑。
这些问题使得劳动人事争议案件调解难以达到期望的公正和公平。
1. 不公正、不公平现象在劳动人事争议案件的调解过程中,调解员可能因为种种原因而偏向某一方,或者在调解过程中受到外在因素的影响,导致调解结果偏向一方,从而不公正、不公平。
这种现象严重影响了调解的公正性,也让双方难以达成满意的调解结果。
2. 信息不对等双方当事人在劳动人事争议案件中,往往信息不对等。
雇主可能掌握更多的信息和资源,而劳动者可能处于弱势地位,面临信息不对等的压力。
在这种情况下,调解结果很可能偏向雇主一方,造成劳动者的利益受损。
3. 调解机构的专业性和中立性调解机构的专业性和中立性是保障调解公正和公平的重要因素。
然而现实中,一些调解机构可能存在专业水平不足、中立性不够的情况,致使调解结果难以服众,甚至引发新的矛盾和纠纷。
二、解决措施的广度评估为了解决劳动人事争议案件调解存在的问题,我们可以从各个方面入手,包括立法、机制设计、调解员培训等多个方面,以期提升调解的公正性和专业性。
1. 加强立法应当完善相关法律法规,明确调解的程序和规范,规范调解员的行为,确保调解过程的公正和公平。
也要为调解结果提供法律保障,让双方当事人对调解结果有较高的信任度。
2. 完善调解机构机制调解机构应当建立健全的内部管理机制,确保调解员的专业性和中立性。
还可以提供独立的第三方监督机制,让调解结果经得起公众的监督和检验。
3. 调解员培训对调解员进行系统的培训,提高其专业水平和中立意识。
培训内容可以包括相关法律知识的学习、沟通技巧的提升、职业道德的培养等,从而提升调解员的整体素质和水平。
三、个人观点和理解在我看来,劳动人事争议案件调解是一项非常重要的工作。
关于劳动人事争议调解工作现状及改进建议
![关于劳动人事争议调解工作现状及改进建议](https://img.taocdn.com/s3/m/fb6ab639178884868762caaedd3383c4bb4cb4e5.png)
关于劳动人事争议调解工作现状及改进建议劳动人事争议调解工作现状及改进建议现代社会,劳动人事争议时有发生,这不仅给企事业单位和劳动者带来了不便,也影响了社会的稳定与和谐。
为了解决这些争议,保护劳动者的权益,各国都建立了劳动人事争议调解制度。
本文将就劳动人事争议调解工作的现状进行探讨,并提出相应的改进建议。
一、劳动人事争议调解工作的现状1. 调解工作机构的设置不完善。
目前很多地方的调解机构设立不够,部分地区只有一些基层法院设立了调解委员会,无法满足较大规模争议的调解需求。
同时,很多地方的调解委员会的工作力量也相对薄弱,无法及时调解争议。
2. 调解程序不规范。
在实践中,调解程序常常存在一些问题,如缺乏明确的申请和受理程序、调解时机不当等。
这些问题导致调解工作难以顺利进行,劳动争议的解决也往往不尽如人意。
3. 调解人素质不高。
一些调解人员缺乏相关知识和经验,不能独立、公正地进行调解工作。
有的甚至在调解过程中存在不当行为,导致劳动争议的解决无法达到双方的期望。
4. 调解成果难以执行。
虽然调解解决劳动争议效率较高,但是在具体执行中常常遇到困难。
一方面,调解结果的履行缺乏相关的强制力,另一方面,一些劳动者与雇主对调解结果不满意,拒绝履行协议,导致调解成果难以落地。
二、改进建议1. 完善调解机构设置。
各级政府应加大对调解工作的投入,建立起以劳动人事争议调解为核心的机构体系,并适度增加调解人员的数量。
同时,应鼓励企事业单位建立调解机构,便利劳动者寻求调解。
2. 规范调解程序。
建立起严密的调解程序,明确申请和受理的流程,并规定调解的时限。
同时,要加强对调解人员的培训和考核,提高他们的专业素质,确保调解工作的高效、规范。
3. 加强调解人员队伍建设。
通过选拔和培养一批素质较高、经验丰富的调解人员,为劳动人事争议调解工作提供更好的专业支持。
同时,要对调解人员进行持续的法律、经济等方面的培训,提高他们的综合素质。
4. 增加调解结果的执行力。
劳动争议调解与仲裁的优缺点比较
![劳动争议调解与仲裁的优缺点比较](https://img.taocdn.com/s3/m/2dbb8666182e453610661ed9ad51f01dc28157b1.png)
劳动争议调解与仲裁的优缺点比较劳动争议是在劳动关系中当事人之间产生的矛盾和纠纷,解决劳动争议是维护劳动者权益和促进劳资双方和谐关系的重要途径。
在我国,调解和仲裁是常用的劳动争议解决机制。
本文将对劳动争议调解与仲裁的优缺点进行比较,并分析其适用场景。
一、调解的优点1. 便捷快速:相比于仲裁程序,调解更加灵活高效。
双方当事人可以随时协商解决争议,不需要等待仲裁机构的安排。
调解一般在3个工作日内完成,有助于及时化解劳动纠纷,减少纠纷的恶化和扩大化。
2. 灵活性强:调解的结果更具灵活性,当事人可以根据具体情况寻求双赢的解决方案。
调解过程中,调解员会倾听双方意见,帮助双方寻找共同利益,并提出合理建议,有助于维护劳资关系的持续和谐。
3. 保护隐私:调解的过程相对私密,有助于保护当事人之间的隐私和商业秘密。
相比于仲裁庭办公室,调解会议室更具私密性,让当事人更自由地表达自己的意见和诉求。
二、调解的缺点1. 结果不具约束力:与仲裁相比,调解的结果没有法律约束力。
当事人达成的调解协议,一旦一方不履行,对方只能通过法律途径强制执行。
这可能导致调解结果无法有效实施,增加了后续执行的难度和风险。
2. 缺乏专业性:调解员并非法律专业人士,其调解结果可能缺乏专业性。
在某些复杂的劳动纠纷中,调解员对于法律法规的理解和判断可能不够准确,容易导致不公正的结果。
三、仲裁的优点1. 结果具有法律约束力:仲裁裁决具有法律效力,当事人一方不执行裁决,对方可以通过法律程序强制执行。
因此,仲裁结果更加具有约束力和执行力,保障了当事人合法权益的实现。
2. 独立公正:仲裁员是经过专门培训的法律专业人士,其判断和裁决相对更具客观性和公正性。
仲裁庭独立于劳资双方,可以更加客观地分析和判断争议情况,由此产生的裁决往往更加公正。
3. 专业性强:仲裁员具备丰富的劳动法律知识和实践经验,在处理劳动争议时更具专业性。
其能针对不同的争议情况,运用法律原则和规范进行判定,提供更科学、准确的裁决。
略论劳动争议处理机制的不足和完善
![略论劳动争议处理机制的不足和完善](https://img.taocdn.com/s3/m/c6d3bbf7d4bbfd0a79563c1ec5da50e2524dd118.png)
略论劳动争议处理机制的不足和完善随着我国市场经济的逐渐发展,劳动争议也越来越频繁。
劳动争议处理机制是解决劳动争议的重要手段,但是在实践中,我们发现该机制存在不足之处,需要进一步完善。
一、不足1.起诉成本高目前我国的劳动争议处理机制中,很多案件都需要通过诉讼的方式解决。
但是,不少农民工和低收入群体由于经济原因,无法承担起高额的诉讼成本。
即使他们取得诉讼胜诉,也可能无法获得应有赔偿,或者需要长时间等待,给他们的生活和工作造成极大的困难。
2.救济方式单一在我国现行劳动争议处理机制中,仅有劳动仲裁和劳动诉讼两种方式。
这种救济方式的单一性,可能导致双方难以寻求最优解,仲裁或诉讼的结果也往往只是一个牺牲者和一个胜利者,无法真正达到调解的效果,给双方带来的影响也不同。
3.决策权过于集中现行的劳动争议处理机制中,仲裁机构或者审理机构对于争议的处理权过于集中。
这使得机构成为了一个统治方的官方机构,而真正的劳动者往往被动地接受裁决,此时调解的效果也很难达到。
二、完善针对上述的不足之处,我们需要进一步完善劳动争议处理机制。
完善的方式如下:1.创建多种救济方式为了使劳动者更容易获得救济,我们需要创建多种救济方式。
比如说对于一些简单的、未构成法律违规或涉及金额较小的劳动争议,可以采用调解或者协商的方式解决,这些方式不仅成本低,还可以为双方带来合理的解决方案。
同时,我们还可以探索建立社会组织和机构围绕劳动者权益展开的帮助项目。
这些社会组织可以为劳动者提供法律咨询、申诉、仲裁、调解等多种服务,以便通过各种途径解决争议,既解决了争议,还提高了机构的行政救济能力。
2.建立权力平衡机制为了避免机构的过度集中,我们还需要建立权力平衡机制,使争议解决过程更加公正。
首先应该取消单一的“统治方机构”,而是创造一种平衡的架构,包括监管机构、劳动者代表、雇主代表、以及独立评委等各方。
这种权力平衡机制可以确保不同权利主体的意见平衡,在决策时也可以考虑双方的利益,尽量使结果更加公平和合理。
劳动争议调解机制多元化之再思考
![劳动争议调解机制多元化之再思考](https://img.taocdn.com/s3/m/e3d04005a9956bec0975f46527d3240c8447a120.png)
劳动争议调解机制多元化之再思考随着我国经济的快速发展和劳动力市场的逐渐成熟,劳动争议问题已经成为社会关注的焦点之一。
在劳动争议处理中,调解机制的多元化一直是一个备受关注的话题。
多元化的调解机制可以更好地适应不同类型、不同层次的劳动争议,更好地保障劳动者和用人单位的权益,提高劳动争议的解决效率和质量。
当前我国的劳动争议调解机制仍存在一些问题和不足,需要进行进一步的思考和完善。
一、劳动争议调解机制的多元化体现了实际需求二、目前的劳动争议调解机制存在的问题和不足目前我国的劳动争议调解机制仍存在一些问题和不足。
具体来说主要有以下几个方面:1. 单一调解机构过于集中目前,我国的劳动争议调解主要由劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会来进行。
这种单一调解机构过于集中的模式难以满足劳动争议多元化的需求,尤其是在处理大量的小额劳动争议时效率不高。
2. 调解机制的专业化不足目前,劳动争议调解机构的调解人员主要由政府部门和相关行业的人士组成,他们缺乏专业的调解技巧和专业知识。
这种情况下,劳动争议调解的效果和质量难以得到保障。
3. 法律意识和法律知识的不足在劳动争议调解过程中,很多劳动者和用人单位缺乏法律意识和法律知识,往往难以理性地对待劳动争议,容易陷入情绪化的处理过程。
这种情况下,劳动争议的解决难度大大增加,甚至会导致矛盾的进一步升级。
针对目前的问题和不足,我们需要对劳动争议调解机制的多元化进行再思考,提出一些相应的改进建议。
1. 加强行业级劳动争议调解机构的建设我们可以在不同的行业建立专门的劳动争议调解机构,由这些机构负责劳动争议的调解工作。
这样可以更好地满足不同行业的实际需求,提高调解的效率和质量。
我们需要加强对劳动者和用人单位的法律意识和法律知识的宣传和普及,提高他们对待劳动争议的理性和平和程度。
这样可以更好地降低劳动争议的发生率,提高解决的效率和质量。
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大家在遇到劳动纠纷的时候可能会申请劳动争议仲裁,不过有的人在经过劳动争议仲裁之后得到的结果并不是十分的满意。
在劳动争议仲裁工作中总会有许多不尽人意的地方,有些地方做的确实不是很好,现在我们就来看一下劳动争议仲裁工作存在的问题。
一、劳动争议仲裁工作存在的问题(一)劳动仲裁机构独立性不够。
劳动仲裁机构在设立上没有行政级别,导致在同一个行政区域类有多个劳动仲裁机构,相互之间不干涉,其性质既具有司法性质,又具有行政色彩,介乎两者之间,然而却没有公司的性质,所以说劳动仲裁机构没有独立的性质。
这会导致多种国家力量对其管理,从而使得其立场不够坚定,不能独立的行使仲裁职能,也难以维护劳动者的真正权益。
再者,仲裁人员在现实当中多由司法机关或者行政机关人员兼任,其立场更加难以显示仲裁机构的公正性。
(二)仲裁中工会和用人单位代表职能不断退化。
随着我国经济不断的增长,人们维权的欲望和知识也有了较大的提升,为适应这一趋势,劳动仲裁委员会也将工会和用人单位列入仲裁程序中来,但是由于仲裁机构的特殊性,没有独立的财政,人事等重要资源,使得其立场不够坚定,很大程度上受到劳动保障部门的影响,从而也忽视了工会跟用人单位代表,也由仲裁机构人员一方具有话事权。
这种三方代表怎么能保护劳动者的权益,剩下的只是一个空的程序,浪费人力物力,也使程序变的繁琐但却不能维护劳动者的权利,这显然已经违背了当初设立劳动仲裁机构的初衷。
二、解决方法1、仲裁双方自愿的劳动关系中的劳动争议处理有选择权的争议可仲裁或诉讼,一旦选择了仲裁,不能被起诉,仲裁裁决具有最终的法律效力。
根据我国的情况,执行劳动仲裁主动意愿轨制已完备实际的可能性。
劳动法之为公法和私法边缘的社会法。
无论是自然公法和私法不可避免地存在性。
法律应当给予自由,平等,公平的原则,当事人,公共权利不能干预太多,否则会引起公众的权利保护的限制和滥用私人。
当前劳动争议基层调解组织存在的困难和问题及几点建议
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当前劳动争议基层调解组织存在的困难和问题及几点建议2008年,《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》颁实施后,随着受理范围的扩大和劳动者维权意识的加强,劳动争议纠纷日益增多,劳动争议处理工作面临严峻挑战,大力加强预防和调解,把矛盾化解在萌芽时期,把争议解决在基层,是做好当前劳动争议处理工作的必然选择,因此,2009年7月,阜宁县劳动和社会保障局联合阜宁县总工会、阜宁县计经委、阜宁县司法局起草并出台了《关于建立基层劳动争议调解组织的意见》在全市率先建立了22个乡镇劳动争议调解中心和50个企业劳动争议调解委员会。
2010年,各基层调解组织共接待200多人次,调解劳动纠纷80多起,有力的维护了劳动者的合法权益,为促进社会和谐,维护社会稳定发挥了积极的作用。
但同时,基层劳动争议调解组织工作的开展还存在一些具体的困难和问题。
现针对如何更好的加强和改进基层劳动争议调解工作,化解劳动矛盾纠纷,笔者谈谈自己的认识和体会。
一、当前基层劳动争议调解组织存在的困难和问题一是重视不够。
有的基层领导认为基层劳动争议调解“职能软”,对基层劳动争议调解组织在化解矛盾纠纷上的作用持怀疑态度,未能把基层劳动争议调解工作提上重要议事日程,重治理,轻防范,对基层劳动争议调解工作重视不够,支持不力,投入不够。
二是有的基层劳动争议调解组织有名无实,形同虚设。
2009年,阜宁县尽管在全县设立了22个乡镇基层劳动争议调解中心和50个企业劳动争议调解委员会,明确了各调解中心和调解委员会的调解组织成员,但个别乡镇劳动争议调解中心和企业劳动争议调解委员会作用没有发挥出来,仅仅发了个成立的文件,挂了机构个牌子,并未按排专门的劳动争议调解室,使基层劳动争议调解组织调处力量成为没有办公场所的“虚拟机构”。
三是基层劳动争议调解人员的素质和调解水平不高。
《劳动争议调解仲裁法》中对调解员的资格有明确规定,要求由公道正派、联系群众、热心调解工作,并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
浅析劳动仲裁制度的问题与对策
![浅析劳动仲裁制度的问题与对策](https://img.taocdn.com/s3/m/fa76378359f5f61fb7360b4c2e3f5727a5e924b0.png)
自愿原则:当事人自愿申请仲裁, 自愿达成调解协议
先行调解原则:仲裁机构在仲裁 前应当先行调解,调解不成再进 行仲裁
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事实为根据,法律为准绳原则: 仲裁机构以事实为根据,以法律 为准绳进行仲裁
一裁终局原则:仲裁裁决一经作 出即具有法律效力,当事人应当 履行
劳动仲裁制度存在的问题
职业道德:加强仲裁人员的职业 道德教育,提高其公正、廉洁、 高效的办案意识,树立良好的职 业形象。
强化仲裁结果的执行力度,保障劳动者权益
建立完善的仲裁执 行机制:确保仲裁 裁决得到有效执行, 防止企业逃避法律 责任。
加强监督和惩处力度: 对拒不履行仲裁裁决 的企业进行严厉惩处, 提高违法成本。
完善劳动法律法规: 加强劳动法律法规 的宣传和普及,提 高劳动者的法律意 识和维权能力。
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01
劳动仲裁制度概述
02
劳动仲裁制度的定义
劳动仲裁制度是指劳动争议双方当事人对劳动争议的事实和理由有争议时,可以向劳动仲 裁机构申请仲裁,由劳动仲裁机构依法对争议进行调解、裁决和裁定的一种法律制度。
劳动仲裁制度是解决劳动争议的重要手段之一,其目的是为了维护劳动关系的和谐稳定,保 障劳动者的合法权益。
国际竞争力。
信息化发展趋势: 随着信息技术的 发展,劳动仲裁 制度需要借助信 息化手段提高仲 裁会化和市场化的发展趋势
劳动仲裁制度的社会化发展趋势
社会化和市场化对劳动仲裁制度 的影响
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劳动仲裁制度的市场化发展趋势
未来劳动仲裁制度的发展方向
多元化和专业化的发展趋势
多元化发展趋势: 随着劳动关系的 复杂化,劳动仲 裁制度需要适应 不同领域和行业 的需要,呈现出 多元化的发展趋
劳动争议仲裁存在问题
![劳动争议仲裁存在问题](https://img.taocdn.com/s3/m/1dd43316a5e9856a57126019.png)
关于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施中存在的问题及处理对策一、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施对于我省企业及劳动争议审判工作的影响(一)在人民币升值等因素影响下,珠三角地区从事订单生产的企业确实面临很大的经营困难《劳动合同法》自2008年1月1日实施后,企业、劳动者、学者对《劳动合同法》的看法存在较大差距,对有关条款利弊的争议不断,并引起社会极大的关注。
据国内外媒体报道,因能源、原材料价格上涨、国家出口退税政策变化、外资企业所得税从15%增至25%、人民币升值及《劳动合同法》的实施等各种因素的影响,东莞等地有上千家鞋厂倒闭,万余港企面临关闭。
一方面,《劳动合同法》相关规定确实有利于劳动者,该法的出台进一步激发了劳动者的维权热情。
另一方面,在企业的历史欠帐(如拖欠加班费)积压较多的情况下,又不得不承受加工企业市场利润大幅减少的客观形势,使一些企业的经营无以为继。
一些企业为把企业成本和责任压到最小,在《劳动合同法》实施前采取“工龄归零”、劳务分包等措施规避该法有关签订无固定期限合同的规定。
(二)全省劳动争议案件特别是珠三角地区劳动争议案件数量增长明显《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后,我省劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。
2008年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍,已达到去年全年处理总数的107%,而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件,同比增加了24338件,增幅达157.7%,特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。
珠三角地区上半年新收38381件,同比增长 160.1%,案件数量占到全省的96.5%。
东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。
为应对激增的劳动争议案件,珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。
据统计,截止2008年6月15日,东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗,比2007年同期增加了5473宗,同比增长200.7%。
劳动仲裁的优势与劣势
![劳动仲裁的优势与劣势](https://img.taocdn.com/s3/m/0fe10f08ef06eff9aef8941ea76e58fafab04537.png)
劳动仲裁的优势与劣势劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种有效方式,它相比于诉讼程序来说具有许多优势,但同时也存在一些劣势。
本文将就劳动仲裁的优势与劣势展开讨论。
一、劳动仲裁的优势1. 快速高效相比于繁琐的诉讼程序,劳动仲裁程序更加简单迅速。
在仲裁员的主持下,双方可以自由陈述意见,进行证据交换,而不必受制于法庭程序的复杂性。
仲裁庭一般会在一定时间内作出裁决,整个过程时间相对较短,能够快速解决劳动纠纷,节约时间成本。
2. 灵活性高劳动仲裁可以根据具体纠纷的特点灵活调整程序,从而更好地适应各类纠纷的解决需求。
仲裁可以根据双方当事人的意愿和实际情况,安排庭审的时间和地点,并且可以根据具体案情灵活选择证据和调查方式。
这种灵活性使得解决劳动纠纷的过程更加顺畅高效。
3. 保密性强劳动仲裁的程序相对于公开的诉讼程序更加私密,能够更好地保护双方当事人的隐私。
仲裁过程中的证据、讨论和裁决都是保密的,不会公开于外,这能够有效保护双方的商业秘密和其他敏感信息。
4. 灵活度高劳动仲裁的结果更具灵活度,仲裁庭可以根据实际情况做出更加合理的判决或调解。
仲裁庭更注重对双方合理权益的平衡与保护,因此能够做出更灵活、更符合双方预期的裁决结果。
二、劳动仲裁的劣势1. 志愿性劳动仲裁是一种自愿协议的方式,其结果对于当事人具有约束力。
但如果一方当事人不愿意接受仲裁裁决,仲裁结果无法直接强制执行。
此时,受害方需要转向法院,进一步通过诉讼程序来进行解决,增加了时间和成本的消耗。
2. 专业性不足劳动仲裁员的专业性和素质可能存在差异,这会对纠纷的解决结果产生影响。
一些劳动仲裁员在领域专业知识上可能存在欠缺,有时难以准确审理和裁决某些特别复杂的劳动纠纷案件。
因此,劳动仲裁制度还需要进一步加强对仲裁员的培训和选拔,确保其专业性和公正性。
3. 司法保护有限相较于诉讼程序,劳动仲裁的司法保护相对较弱。
当事人在仲裁过程中的权益保障有限,因此一方当事人可能感受到一定的不公正。
关于劳动仲裁调研报告
![关于劳动仲裁调研报告](https://img.taocdn.com/s3/m/fb95353f03020740be1e650e52ea551810a6c9a7.png)
关于劳动仲裁调研报告劳动仲裁是为解决劳动争议而设立的一种非诉讼的争议解决机制。
通过劳动仲裁可以迅速、简便、廉洁地解决劳动争议,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定发展。
本次调研旨在了解劳动仲裁的实际运行情况,进一步完善劳动仲裁制度,提高劳动争议解决效率。
一、劳动仲裁机构设立不足调研结果显示,现阶段劳动仲裁机构设立不足,导致许多地区的劳动争议无法及时解决。
其中,一些中小城市和农村地区仲裁机构设立相对薄弱,劳动者的维权渠道受限。
因此,建议加大对地方劳动仲裁机构的扶持力度,鼓励引进更多专业人才,提高仲裁机构的办案能力和效率。
二、仲裁员队伍建设亟待加强调研显示,仲裁员队伍建设方面还存在一些问题。
一方面,一些仲裁员的法律素质和专业水平有待提高,严重影响了劳动争议的仲裁结果。
另一方面,仲裁员队伍的年龄结构较为老化,缺乏新鲜血液的注入。
因此,建议加强仲裁员的培训和考核,提高其专业水平和仲裁能力。
同时,应该适当引入更多年轻的仲裁员,注重年龄结构的平衡。
三、公正和透明度有待提升调研发现,劳动仲裁过程中的公正和透明度仍然存在一定问题。
有些仲裁结果并不令当事人满意,相关争议处理程序也不够透明,给了一些不诚信的用人单位逃避责任的机会。
为了提高仲裁的公正度和透明度,建议加强对仲裁结果的监督和评估。
并且,增加对当事各方的听证环节,确保当事人的合法权益得到充分保护。
四、强化劳动仲裁的法律效力调研结果显示,部分劳动者在劳动仲裁得到赔偿后仍无法实际收到赔偿款项。
这主要是由于劳动仲裁具有较低的法律强制力,用人单位可以通过多种方式逃避赔偿责任。
为了增强劳动仲裁的法律效力,建议出台相关法律法规,明确劳动仲裁结果的执行程序和责任追究机制,强化用人单位的赔偿责任。
综上所述,劳动仲裁在解决劳动争议方面具有一定的优势,但在运行过程中仍然存在一些问题。
通过加大对地方仲裁机构的扶持力度,加强仲裁员队伍的建设,提高公正和透明度,并强化劳动仲裁的法律效力,可以进一步完善劳动仲裁制度,提高劳动争议解决的效率和公正性。
劳动争议仲裁协议书的违法与无效条款分析
![劳动争议仲裁协议书的违法与无效条款分析](https://img.taocdn.com/s3/m/8e69d85b11a6f524ccbff121dd36a32d7375c796.png)
劳动争议仲裁协议书的违法与无效条款分析一、引言劳动争议是指在劳动关系中涉及权利义务、待遇报酬等方面的争议。
当劳动关系发生争议时,双方往往会通过协商、调解或仲裁等方式解决。
而劳动争议仲裁协议书作为一种解决劳动争议的方式,其内容及条款的合法性和有效性显得尤为重要。
本文将对劳动争议仲裁协议书中的违法与无效条款进行分析。
二、劳动争议仲裁协议书的法律要求根据《劳动争议调解仲裁法》,劳动争议仲裁协议书作为一种仲裁程序的约定,需要满足以下法律要求:1. 具有合法的争议性:仲裁协议书必须是在劳动关系发生争议情况下,双方自愿达成的一种约定,而非被迫或强制签署的。
任何一方在争议发生前或争议期间被迫签署的协议书都将被认为无效。
2. 符合公平公正原则:劳动争议仲裁协议书需要遵守公平、公正原则,保障双方的合法权益。
协议书中的条款不能倾向于一方,或对某一方造成重大不公平。
3. 符合法律法规:协议书中的条款必须符合国家劳动法律法规的规定。
对于明显违反法律法规的条款,仲裁机构有权拒绝受理或撤销该协议书。
三、劳动争议仲裁协议书的违法内容根据法律的规定,以下情况的劳动争议仲裁协议书将被认定为违法的:1. 剥夺劳动者的法定权益:协议书中的条款不得违反国家法律法规对劳动者的保护,包括但不限于工资支付、工时休假等方面的权益。
如果协议书中禁止或限制了劳动者的合法权益,该条款将被视为违法。
2. 高额的解雇赔偿金约定:一些用人单位为规避劳动法律的约束,可能在劳动争议仲裁协议书中设置过高的解雇赔偿金约定,将劳动者赔偿至无法承受的程度。
这种约定违背了法律法规中关于解雇赔偿的要求,将被视为违法。
3. 限制劳动者行使权利:协议书中不得限制劳动者行使诉讼权利、申请仲裁权利等。
任何限制劳动者行使权利的条款都将被视为违法。
四、劳动争议仲裁协议书的无效条款除了违法的条款外,以下情况的劳动争议仲裁协议书将被认定为无效的:1. 协议书被强迫签署:如果一方在争议发生前或争议期间被迫签署了协议书,而未能自愿达成协议,该协议书将被视为无效。
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调解为主 ,到 民事诉 讼法 ( 试行 )巾的着重捌 解 ,再 到现 行民事诉讼 法的 自愿 合法调 解 ,人 民法院调 解原则 逐步克 服了早期 片面强调调解的偏颇 ,使这一原 则不 断完善。”… 这一 不断完善 的过 程 ,应 该对 《 解仲裁 法 》的制 度设计 调
人 的生 活 ,甚至影 响社 会的稳定 。冈此对 劳动争议 必须 及 时处理 ,及时保 护权利受 侵害一方 的合法 权益 ,以协调 劳 动关 系 ,维 护社 会和 生产 的正常 秩序 。”l如果强 调着 重 1 0 渊解 ,不但调解 不~定 能够成 功 ,而且 由于对 着重调解 原
有 所启 示 。 劳 动 争 议 是 利 益 冲 突 多元 化 的 状 态 ,对 争 议 的 处 理 , 不 能 过 于 强 调 着 重 渊 解 , 手 段 应 该 多 样 化 ,只 要 在 公 平 、 公 正 范 围 内 并 能 维 持 和 谐 的 劳 动 父 系 ,有 效 化 解 矛 盾 ,争
对 劳 动 者 不 利 , 还 会 危 及 劳 动 者 家 人 的生 活 , 凶 为 劳 动 者
及 其 家 人是 靠 用人 单 位 提供 的 劳动 报 酬维 持 生活 的。 另 外 ,在调 解过程 中 ,双方 当事人 的地位强 弱对 比悬 殊 ,劳 动者一般 都是采 取息事 宁人 的态度 ,被迫 放弃某些 利益来 缓 和与用 人 单位 的关 系 ,从而保 住来之 不易 的就业 机会 ,
议处 理 手段 的创 新 和综 合 运用 是 必 要 的 。如 :调 停 、斡 旋 、调解 、仲裁 、诉 讼等 的综合运 用 ,在 这些手段 中,不 但有 当事人双方 纯粹私力 的较量 ,还有行 政力量 、社会 团 体力量 的介人 。只有多种 手段综合 运用 ,劳动争 议处理制
度 的 功 能 才 能 充 分 发 挥 , 从 而 更 好 地 实 现 劳 动 争 议 处 理 的
的规定 ,弊端 非常 明 显,于是 ,现行 民事诉 讼法便将调 解 原 则修改 为 “ 自愿 、合 法调 解”原 则 ,新修订 的 民事诉 讼 法仍坚持 了这 一原则 。即使 在婚姻 法中 .对 离婚案件 处理 也只是将 调解规定 为必经 程序 ,这 至多 只是 一个程 序性 问
题 ,并 未 要求 着 重 调 解 。 由此 可 见 , “ 革 命 战 争 时 期 的 从
目的 性 。
议虽 解决了' 却 害了 平, 役 l 然 但 损 公 并 i
有实现立 法的初衷。 ( )着 重调 解 与 我 国社 会 经 济 发 展 的 现 实 不相 协 调 五
( )着重调解与及时原则相矛盾 二
在 过去计划 经济条件 下 ,经济生 活中 只存 在公 有制经 济 主体 ,劳动者 是 国家 的主人 ,J 人单 位也是 国家的用人 L } j 单位 ,劳动者 、用人单位 及 国家是直接 同一 的 ,自然不 存 在 大 的劳 资冲突 。但随着 改革开放 的不 断深入 ,各 种经济
渊解 、仲裁 程序 ,该 原则 在包 括诉讼 程序在 内的整个 劳动 争议 处理 中都具有普 遍指 导意 义。而劳动 争议案件进 入诉
讼程 序后 是作为 民事案件 对待 的 ,适用 的程序应是 民事诉
讼 法 的 规 定 ,但 民 事 诉 讼 法 坚 持 的 是 “ 自愿 、合 法 调 解 ” 原 则 ,两 部 法 律 的规 定 并 不 一 致 , 也 会 造 成 法 律 适 用 上 的 混 乱 ,不 利 于 劳 动 争议 的 顺 利 解 决 。
律 适 用 上 的混 乱 。
另外 , 《 调解 仲裁 法 》将 着重 调 解原 则 规定 在 总则
中 ,并 且 法 条 文 字 的 表 述 是 : “ 决 劳 动 争 议 ,应 当 遵 循 解 着 重 调 解 原 则 ” ,这 意 味 着 ,其 适 用 的范 围 不 应 只 局 限 于
由 于 着 重 涮 解 可 能 导 致 久 调 不 决 ,拖 延 了 争议 解 决 的 时 间 ,这 对 于 用 人 单 位 而 言 虽 有 一 定 影 响 ,一 般 不 会 到 达
伤 筋动骨 的地步 ,但 对劳 动者 的损 害则很 大 ,如果 争议长 时问得不 到解决 ,不但使 劳动关 系长期处 于不稳定 状态 ,
…
…
…
…
・
贵州警 官职业学 院学报 … … … ・
JU HLFUZO P COF 强VCTOACLEE O R^OG I UOIEfl O ^iNLOtG H L C ,
强 调 以调 解 为 主 ,这 是 于 争 取 人 心 的 需 要 ,带 有 很 强 的 政 治 目 的 。 改 革 开 放 后 颁 布 的 民事 诉 讼 法 ( 行 )则 强 调 试 着 重 调 解 ,在 实 践 中 , 由 于 办 案 人 员 理 解 上 的 差 异 , 现 了 强 制 调 解 的 现 象 ,严 重 违 背 当事 人 意 志 ,甚 至 违 反 法 律
《 调解 仲裁 法 》小但确 立了着重 调解原则 ,还确立 了
处理劳 动争议 的及时原则 。其实 ,相射 于其他 纠纷 处理 来 说,及 时原则在 劳动争议 处理过程 中尤 为重要 , 为 “ 劳 动争 议 与其 他 争议 的一个 蕈 要 区别 就 是 ,劳 动争 议 与 劳 动者 的生活 、企 业的生 产密切相 关 ,一 H发生争议 ,不但
影 响 生 产 、T 作 的 正 常 进 行 , 而 且 直 接 影 响 劳 动 者 及资企 业大量 涌现 ,在 追求利 益
最 大化过 程 中 ,劳资双方 的对 立 日益 凸现 ,如 :资本所 有
者 恶 意 欠 薪 、携 款 潜 逃 、强 迫 劳 动 、甚 至 对 劳 动 者 实 施 人