2013年高中政治 7月时事评论 如何看待“同工同酬”？
同工同酬：三观一致还是不同工作不同报酬？
在当今社会，同工同酬一直是一个备受争议的话题。
同工同酬是指在相同工作条件下，男女员工应该享有同样的薪酬待遇。
这一原则旨在消除性别歧视，并推动实现性别平等。
然而，现实情况却往往并非如此简单。
有人主张同工同酬，认为公平是最重要的，而另一些人则认为不同工作应该有不同报酬。
那么，究竟是同工同酬还是不同工作不同报酬更合理呢？首先，我们来看看同工同酬的优点。
同工同酬能够确保性别平等和公平竞争。
如果男女员工在同样的岗位上做同样的工作，却因为性别的原因而获得不同的薪酬待遇，这显然是一种不公平的现象。
同工同酬的原则可以消除这种不平等，让所有员工都能够享受公平的待遇，从而提高工作积极性和满意度。
此外，同工同酬也有助于打破性别歧视，推动社会的进步。
然而，坚持不同工作不同报酬也有其合理性。
不同工作的性质和要求存在差异，因此报酬也应该根据不同工作的难度和价值来决定。
举个简单例子，一名医生需要经过长时间的学习和培训，肩负着拯救生命的重责任，而一名服务员则只需进行简单的工作任务。
按照同工同酬的原则，这两个完全不同的工作岗位应该享受相同的薪酬待遇，显然是不合理的。
因此，区分不同工作岗位并根据不同的价值和贡献给予不同的报酬是非常合理的。
另外，同工同酬的实施也存在一些实际困难。
例如，如何确保同样的岗位下男女员工之间没有其他因素的差异，如工作经历、工作表现等。
这可能会导致薪酬评判的主观性增加，进而引发更多的争议和纠纷。
而不同工作不同报酬可以充分考虑到各个方面的因素，从而减少不必要的争议。
因此，对于同工同酬与不同工作不同报酬的选择，我们可以综合考虑两者的优缺点。
在一些明确的工作岗位上，如基础工资等，同工同酬可以有效保障性别平等和公平竞争。
而在某些特殊的高薪职位上，可以通过考虑工作的难度和价值来给予不同的报酬，以激励员工提高个人能力和贡献。
最后，无论是同工同酬还是不同工作不同报酬，都不能忽视对性别平等的尊重和追求。
我们应当致力于消除一切形式的性别歧视，并让每个人都能够在工作领域中享受公平和公正。
如何正确理解同工同酬
如何正确理解同工同酬《劳动合同法》的修订和实施，让“同工同酬”成为了社会热词。
或许不久的将来，现实案例会陆续出来，不仅是劳务派遣员工要求与正式职工要求同工同酬，而且企业自己的职工也开始要求同工同酬的权利。
势必会挑战当前企业已经建立的薪酬秩序。
如何正确理解同工同酬的内涵，以及如何来化解企业遇到的法律风险，如何做好解释工作，就成为人事经理的一大考验。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
《劳动合同法》第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”《就业促进法》关于公平就业正确理解同工同酬的内涵：同工同酬并不意味这工资数额的绝对等同，而有自己的法律内涵，主要如下：一、强调就业公平，消除歧视：对同岗位员工不能因性别、民族、种族、城乡而区别对待；二、按劳分配：同时间、同岗位、同职级、同地域、工作内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇，社保、福利、公积金等也应一视同仁。
三、强调薪酬制度适用相同：同岗位员工适用相同的薪酬制度、工资结构和分配办法。
四、同工同酬≠工资数额的绝对相等。
同工同酬会因为实际出勤、绩效工资、工作能力、工作地点等有所区别。
法律允许同一个评判标准下的结果差异。
五、同工同酬一般在企业法人内部相同，除了个别集团公司外，一般都在同一地区同一个法人内部同工同酬。
简单举例：1、在适用计件工资的工厂，同工同酬的内涵，主要是指同时入厂的员工，在同样的工作岗位上，应当适用同样的计件单价，同样的工资结构，同样的计算方法，同样的社保和公积金基数及其比例。
关于同工同酬
关于同工同酬“同工同酬”看似简单，却承载着现代劳动立法捍卫平等、反对歧视的价值理念。
从国际人权立法到各国人权实践，从国际劳工公约到各国劳动立法，从宪法原则到部门法规定，“同工同酬”都赫然嵌入其中，俨然成为一项不言自明、应然正当的法律公理。
事实上，在多种所有制经济并存的中国现实中，同工同酬虽然看似明了和正当，但其概念内涵、法律地位和适用问题在立法和学理上却疏于实质规范性，这与同工同酬原则应有的地位与功能极不相称。
同时，随着法律环境的变化和劳动者的同酬意识的增强，必须进一步对同工同酬的概念和内涵明确界定。
同工同酬中的“工”可以解释为工作身份、工作岗位、工作业绩。
工作业绩是其重要的内涵，是由工作数量、质量构成和体现。
同工同酬中的“酬”具体包括报酬标准和报酬数额。
我建议从三个角度来分析这个概念，一是同样的工作业绩可能获得同等的报酬数额，不同的工作业绩则不应获取同等的工作报酬。
二是同样的工作岗位适用同样的报酬标准，三是同样的工作业绩获得同等的工作报酬。
从价值目标来审视，这三个角度都兼顾了公平和效率，可行可取，合理合法。
前者可视为同工同酬的宏观层面，后者可视为同工同酬的微观层面。
决定了同工同酬适用性的关键在于如何科学合理地衡量与评估工作岗位和工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。
同值同酬作为源于《同工同酬公约》而揭载于欧盟立法的核心理念，应为我国立法与劳动实践所引鉴。
然而，究竟何为“同值”，怎样测定是否“同值”？实在是问题的关键与难点所在。
无论是同工同酬概念的界定，还是其适用性的提升，在今天复杂的企业环境和法律环境下，只能通过列举法来实现，将可能频率出现比较高的各类情况进行一一列举，确保立法的实质规范性和适用性。
举个例子来看，不认定为同工不酬的五种情况中没有覆盖价值观方面的内容，在阿里巴巴工作业绩评价中六脉神剑价值观的评价占50%的比例，所以在列举过程中要坚持稳定性和发展性的原则，体现管理理念发展最前沿的思想。
浅谈我国实行同工同酬
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谈 国 实 行 同 工 同 酬
口林 安 凤 福建 省 永 定 县广 播 电视 事业 局
摘
要 ： 同一 个单 位 里 ， 同 一 个 岗位 工 作 ， 样 的 工作 时 Ｊ ， 样 的 能 力 水 平 ， 于编 外 与 编 内的 工 作 身份 差 别 ， 酬却 就 悬 在 在 一 ．一 － Ｉ 由 薪
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二是 宣 传 教育 要 紧 跟 时 代 主 题 ，弘扬 主旋 律 。要 以 提 高党
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关键 词 ： 工 同酬 ； 同 岗位 编 制 ； 劳 分 配 ； 按 劳动 者
在 我 国 ， 事业 单 位 在 工 资 分 配 上 “ 企 同工 不 同 酬 ” 十 分 普 已 遍 。长期 以来 中 国都 处 于 二 元社 会 结 构 形 式 ， 民身 份 的差 异 。 公 如 具有 城 镇 户 口与 农 村 户 口之别 ， 由此 形 成 享 受 国 家 福 利 的差
2013最新时事政治新劳动合同法今起实施 同工同酬任重道远
铁岭人事考试网2013最新时事政治：新劳动合同法今起实施“同工同酬”任重道远 7月1日起，新《劳动法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”此番修订最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣人员享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力。
实际上，1995年劳动合同法实施后，已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利，从法律意义上说，已经无“正式工”和“临时工”之分。
但现实中，劳务派遣工福利待遇不平等现象仍广泛存在，新法有利于规范劳务派遣乱象。
劳务派遣工群体数量庞大，涉及面广，存在于私营、外资企业，以及国企、机关和事业单位。
真正实现同工同酬，无论是用人单位还是普通员工都有一个适应期。
新法实施从何处入手、如何突破，是下一步亟须考虑的问题。
新《劳动法》提高门槛有效规范了劳务派遣乱象，并且加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。
另外，此次修法，对笼统的“同工同酬”进行了细化，明确规定“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，防止一些地方和企业搞变通，把“同酬”理解为只是基本工资相同，而福利待遇差别巨大。
但是新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度，法律还应进一步明确使用劳务工的范围、种类及禁止情形，防止劳务派遣被滥用；在劳动执法方面，对形形色色甚至是“皮包公司”的劳务派遣机构，要加强监管清理，加大对非法派遣行为的处罚力度。
不妨先拿国有企业和事业单位“开刀”，拿出措施率先试点，这会起到示范作用，也有助于减少阻力。
同时，工会组织应该发挥更大作用，把数以千万的派遣工吸纳进来，理直气壮为他们争取公平待遇。
辽宁人事考试网。
谈同工同酬,保护劳动者合法权益
谈同工同酬,保护劳动者合法权益作者：顾旭东来源：《管理观察》2010年第19期《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
劳动法规定得很明确,但同工不同酬在各行业普遍存在,国家劳动和社会保障部曾就同工同酬问题调查了43家大型国有企业,发现所有企业都或多或少地存在同工不同酬的问题。
在个别垄断企业,从事相同工作的正式工和临时工的收入差距会相当大。
为什么会出现这些问题?中华全国总工会的一项调查显示,在《劳动合同法》正式实施以后,有的用人单位强制过去的劳动合同工与劳务派遣机构重新签订合同,再以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动,有的大单位干脆出资成立一个劳务公司,把编制外员工统统转成劳务人员。
这些企业主要是为了规避法律风险,钻法律空子,避免同工同酬。
这实质上是用工单位把劳务派遣作为一个降低劳动力成本的手段来使用。
同工不同酬不仅仅表现在工资、奖金、津贴等显性利益分配方面,同时还表现在劳动安全保障、教育培训费、社会保险费等隐性利益分配方面。
同工不同酬,人为产生贫富差异,容易使劳动者受到歧视,产生不平等感,并且人的基本权利得不到应有的保障和实现,使劳动者丧失工作积极性,对社会产生不满情绪,甚至仇视心理。
“同工同酬”的出发点肯定是好的,本意是保护劳动者,那么如何使同工同酬能在实际工作中不打折扣,使劳动都权利得到保障呢?一、规范劳务派遣市场,维护劳动者利益现在很多劳务派遣机构是只有几个人在操作的公司,做的是“书面”工作,就是哪里有单位想规避法律风险,劳务派遣机构就出面做些“书面”文章,和哪些单位要换身份的人签订劳动合同,再派遣到原单位从事原来的岗位,这些员工的工作一点儿也没有变,只是身份变了,劳务派遣机构挣的是管理费。
“同工同酬”要就业还是要公平
“同工同酬”要就业还是要公平作者：暂无来源：《民生周刊》 2013年第24期于德清媒体评论员在就业和公平之间，政策需要做出权衡，激进的公平主义的劳工政策或许并非最迫切的需要。
人社部相关司局负责人日前明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
此说一出立刻引起争议，诸多舆论纷纷质疑，不含福利和社会保险，还算什么同工同酬。
若此，劳动公平将成为纸面上的权利。
这些说法都有道理，但是，在炙热的义愤之后，也应该看到，人社部的这一说法，也并不违反现有的法律。
《劳动法》规定的同工同酬指的本来就是相同的工作岗位，而现实中的劳务派遣人员和公司正式雇佣的其他人员，一般来说，工作并不一定相同。
因此，你也没有办法要求，所有的工作人员都享有同样的福利和社保。
但是，不管怎样，很显然，人社部的这一表态是倾向于企业的，也明显带有就业导向。
现在，无论是国企，还是民营企业，社保负担沉重是不争的事实。
据报道，目前中国基本养老保险的费率高达28%，其中，企业缴纳20%，职工缴纳8%。
由于五项社会保险往往捆绑参保，其法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达到50%，这一比例超过了世界上绝大多数国家。
如果，强制要求所有的企业都实行完全意义上的同工同酬，这就不只是某央企300亿的利润要被榨干的问题。
背后，不知道多少利润微薄的民营企业会走向倒闭，不知道有多少企业为了保持利润而不得不大规模裁员。
这样的政策不但不利于增加就业，反而有可能导致不知道多少人失业。
尽管，由此在法律和制度上实现了劳动公平，但是对于那些失业的人来说，这样的公平或许价值不大，仍然是纸面上的权利。
现在，中国每年要面临1000万人口的就业压力，相当于一个中小国家的人口规模。
对当下的中国社会和经济来说，解决就业仍然是重中之重。
新一届政府提出的“下限说”就是稳增长、保就业。
据权威部门测算，我国现阶段要保就业，使城镇调查失业率控制在5%左右，经济增速就不能低于7.2%。
2013年高中政治 7月时事评论 如何看待“同工同酬”？
2013年高中政治 7月时事评论如何看待“同工同酬”？
如何看待“同工同酬”？
时事评论背景：
新修订的《劳动合同法》今日起将正式实施。
新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。
时事评论观点：如何看待同工同酬
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。
所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。
这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实
些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
关于“同工同酬”的一点认识
新 出台的《 中华人民 共和国劳 动合同 法》 ( 以下简 称“ 《劳动 合同 法》” ) 提 出了对 劳动者实 行“同工 同酬”的 分配原 则, 即用人单位 对于同一工作 岗位、付出 相同劳动的 劳动者, 应当大体 支付相同的 劳动报 酬。这一 规定对电 力企业的 收入分 配方 式也 将产 生深 远影响 。面 对2008年 1 月1日 即将 实施 的《 劳 动合 同法 》， 企业 必须引 起高度重 视，从维 护法律尊 严和构 建和谐 社会的角 度出发， 采取有效 措施， 尽量避 免触犯法 律，加强 规避法律 风险， 寻求切实可行的解决方案。
( 四) 建立员工动态管理新机制 海尔集团 的“三工 并存、动 态转换” 制度, 是国 有企业实行不同 用工制度接轨 的典 型案例。 海尔将优 秀员工、 合格员工 和 试 用 员工 这 “ 三 工 ”进 行 动 态 转 换管 理，与 员工的物质待 遇挂钩, 建立有效的 薪酬 激励约束 机制。而 目前大多 数国有企 业中, 员工身份是固定不变 的, 存在长期 工不努 力照样拿高工 资, 市 场化用工再努 力、 取得再大 的业绩也 只能拿低 工资的不 公平现象, 无法鼓励先进、 鞭策落后, 严 重 阻 碍 了企 业 经 营 管 理效 率 和 水 平 的提 高。因 此, 国有企业应借《 劳动合同法》 的出台, 彻底打破“铁饭碗 ”的观念, 建 立起员工动态管理的新机制。 转变观念, 适应新 形势, 才是生存和 发展的 根本。实现“ 同工同酬”, 不仅是 《劳 动合同法 》和贯彻 “十七大 ”精神的 客观要 求, 也是企业彻底消 除员工不平等 待遇的 目标要求, 更是构建 社会主义和谐 社会的前提和保障。◆
MANAGEMENT 综合管理 131
关于“同工同酬”的一点认识
□李晓宁 王 莹 付建斌
唯愿公平如大水滚滚——我国实行同工同酬探讨.
唯愿公平如大水滚滚——我国实行同工同酬探讨<同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。
从本质上来说，同工同酬出于人类本性的自然需求，是社会公平原则的体现。
但是长期以来，我国大多数企事业单位中同工不同酬的现象比较普遍。
用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为正式工、临时工、劳务工、农民工等，非正式工各方面的待遇都明显低于正式工。
有报道说，深圳几乎所有的事业单位都存在着不同比例的聘用人员。
然而，同一份工作，聘用人员工资待遇还不到正式工的三分之一。
[1]而山西一家国有企业，正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。
[2]在实现社会公平正义，构建社会主义和谐社会的今天，同工不同酬的现象在我国普遍存在，令公众无法继续容忍，成为社会关注的一个焦点话题。
一、同工不同酬现象存在的原因1.同工不同酬现象是计划经济时代遗留的产物。
我国改革开放迄今已经20多年，虽然计划经济时代所派生出来的一系列用工制度、工资分配政策和保险福利政策都已过时，并被宣布废止执行。
但是，长期以来，二元户籍制度基础上造成的二元对立的社会结构、社会等级观念，以及计划经济时期固定工制度遗留问题难以及时清除。
由于现行的国有企事业单位的工资管理体制将劳务工工资列于工资总额以外，这就决定了这些单位不可能用太多的成本去雇佣劳务工。
另外，在这些单位中，掌控着社会资源的既得利益者不愿意放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处。
因此，国有企事业单位中用工制度改革阻力重重，同工不同酬的现象也更为突出。
2. 法律制度不健全，导致用人单位自主用人权的滥用。
用人单位拥有自主用人权，工资待遇由用人单位自主决定是市场经济发展的必然要求。
但是，与之相伴随的是，从“经济人”的角度出发，用人单位必然追求利益的最大化。
尤其在当代中国，市场化过程和城市化过程同时发生，就业形势严峻、劳动力市场供需比例严重不平衡，用人单位成为买方市场，在这种背景下，用人单位有采用同工不同酬以减少薪酬开支，降低用工成本的话语权和动力。
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题正方观点，应该实行男女同工同酬。
首先，男女同工同酬是一种基本的公平原则。
无论男女，都是劳动者，都应该得到公平对待。
如果男女在同样的工作岗位上做同样的工作，那么他们应该得到同样的报酬。
这是基于对人权和公平的尊重，也是现代社会的基本准则。
其次，男女同工同酬有利于提高整个社会的生产效率。
如果女性因为薪酬不公而受到歧视，那么她们可能会失去对工作的积极性和动力。
而实行男女同工同酬，可以激励所有的劳动者，提高他们的工作积极性，从而提高整个社会的生产力。
最后，许多著名的社会活动家和政治家都曾经支持男女同工同酬的理念。
比如美国前总统奥巴马曾经说过，“男女同工同酬不仅仅是一种道德问题，也是一种经济问题。
”这表明男女同工同酬已经成为了国际社会的共识，应该得到全面的实施和支持。
反方观点，不应该实行男女同工同酬。
首先，男女在工作中存在着天然的差异。
比如在某些行业中，男性可能会面临更加危险和辛苦的工作环境，而女性则可能更多地从事一些轻体力劳动。
因此，如果一味地要求男女同工同酬，可能会忽视这些实际存在的差异，导致不公平的结果。
其次，男女同工同酬可能会导致企业的用工成本增加。
如果企业必须给予男女同样的薪酬，那么他们可能会因此而面临更大的经济压力，甚至可能导致裁员和经济困难。
这对整个社会的经济发展都是不利的。
最后，一些著名的经济学家也曾经提出过对男女同工同酬的质疑。
比如经济学家米尔顿·弗里德曼曾经说过，“男女同工同酬可能会导致市场的扭曲，影响企业的竞争力。
”这表明男女同工同酬并不是一个简单的问题，需要更加深入的思考和研究。
综上所述，男女同工同酬是一个复杂的问题，需要综合考虑各种因素。
虽然我们应该尊重每个劳动者的权利，但是也不能一味地要求男女同工同酬，而忽视实际存在的差异和问题。
我们应该寻求更加合理和公正的解决方案，来实现真正的公平和公正。
申论时政热点同工同酬纸上权利
申论时政热点同工同酬纸上权利自今年7月1日起，新修订的劳动合同法正式实施，其中最引人注目的莫过于对同工同酬的表述，即被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
新规一出，引来社会各界广泛关注，而数以千万计的劳务派遣员工，都热切期待权利的实现。
如今，新规施行已3月有余，在实际操作层面，同工同酬到底有没有落实?记者深入广东、北京、安徽等地采访了解到，情况不容乐观。
新规或被架空规避花样百出记者采访的多家事业单位和企业，有的假装不知新规，员工待遇没做任何变动，有的则花样百出地加以规避。
一是“按兵不动”型。
有的单位以“没有操作细则”“跟上级单位保持一致”等为幌子，好像没有相关法规似的，仍然我行我素。
吉林长春一家银行的职员李女士说，她最近这两个月的工资还是2500多块，跟7月份之前没什么变化。
“由于是劳务派遣工，我的工资比在编员工少1000元左右，还享受不到福利待遇。
”二是“紧抠福利”型。
有些单位明着遵守同工同酬规定，实则玩起“偷梁换柱”的把戏，在福利待遇方面“紧抠”劳务派遣员工。
无论是在大中型国有企业，还是在外资企业，许多劳务派遣员工只能享受打了折的福利，如有的住房公积金少几百块，有的不能与正式员工一样享受带薪休假，有的则由于派遣公司在异地，不能享受本地社保。
三是“业务外包”型。
记者采访发现，由于执行新规将会增加用工成本，因此一些单位为规避法律约束，干脆把主营业务“外包”了出去。
广东某高校一名教师说，学校部分二级学院的教师岗位“外包”给了一些刚刚毕业的博士生、硕士生，而这些人一年只能拿8个月的工资，连社会保险都没有。
“纸上权利”难落实三大障碍待破除既然法律有明文规定，为何同工同酬难以落实?不少业内人士和专家表示，合同未到期、受限于工资总额等，是一些企事业单位最冠冕堂皇的理由。
但这其实只是借口。
新规未执行的真正原因在于，这些单位不愿增加用工成本。
记者采访的某企业负责人就直言不讳地说，若执行新规，用工成本提高了，利润自然就会下降，因此没有执行的动力。
浅论劳动者同工同酬
浅论劳动者同工同酬劳动法规定，劳动者应同工同酬；但在现实中少数用人单位并没有完全做到这一点，有的单位在用人的问题上甚至是实行劳多酬少的做法，突出的表现在事业单位用人和企业用工方面。
目前，事业单位的工作人员由两部分组成，一部分是财政全额拨付工资；另一部分是根据单位的实际需要聘请的临时工。
他们的工资主要由用人单位承担，其标准绝大部分只相当于财政人员的三分之一到二分之一，而且部分单位节假日还不发工资。
造成这种状况的原因有三点：一是少数用人单位缺乏法律意识，不按规矩办事；二是少数用人单位认为这部分人有土地耕种，家里还可以创收，忽视劳动法的有关规定，没考虑到大中专毕业生根本就没有土地耕种；三是单位资金紧张，临时工的工资没有来源，当然是发给员工的工资越少越好，这样就能给单位减轻很大的负担。
企业用工制度当前仍然比较混乱，特别是少数私营企业，企业负责人缺乏民主管理意识，员工工资从来就不向全体员工公开。
因为办企业的主要目的是为了赚取更多的利润，他们以员工的业绩来决定员工的工资，其标准是企业老板自己决定，员工的报酬也不是自己的劳动完全所得，更谈不上同工同酬。
怎样落实劳动者同工同酬的问题，是一个复杂而长期的工作。
本人认为要从以下几个方面加大力度，不断提高劳动者的待遇。
1、政府及有关部门要加大执法力度，不断完善用人制度，维护劳动者的合法权益。
2、用人单位负责人要加强对劳动法的学习，提高自身的政策水平和管理水平，真正用好人。
3、营造平等和谐的用人环境，不能歧视或欺骗劳动者，要尊重劳动者的劳动，平等对待单位的每一位员工，从根本意义上做到劳动者同工同酬。
我们的国家是一个团结、民主、和谐的大家庭，我们要善待这个大家庭中的每一个成员。
建设祖国需要方面的有识之士、有能之人，只要我们做到人尽其才，和平共处，就一定能做到劳动者同工同酬。
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题正方，应该实行男女同工同酬。
首先，男女同工同酬是一项基本的社会公平原则。
无论男女，只要在同一岗位上做同样的工作，就应该得到同样的报酬。
这是对个体劳动价值的公正认可，也是对性别平等的体现。
其次，男女同工同酬有利于激发女性的工作积极性和创造力。
如果女性因为性别而获得较低的报酬，就会感到自己的劳动价值受到了贬低，这势必会影响她们的工作热情和工作质量。
而如果实行男女同工同酬，女性就会感到自己得到了公平对待，从而更加投入到工作中。
此外，许多国家和地区已经出台了相关的法律法规，要求实行男女同工同酬。
例如，美国的《平等工资法案》就规定了雇主不得因性别而差别对待员工的薪酬。
这说明，男女同工同酬已经成为国际社会的共识，我们也应该跟上这个潮流，推动实行男女同工同酬。
反方，不应该实行男女同工同酬。
首先，男女在生理和心理上存在差异，这也导致了他们在工作中所做的贡献和价值是不同的。
因此，不应该简单地以男女同工同酬来要求平等报酬，而应该根据实际工作贡献来确定薪酬水平。
其次，实行男女同工同酬可能会对企业的运营产生负面影响。
如果企业在男女同工同酬的原则下，不得不给予女性较高的薪酬，这可能会增加企业的用工成本，影响企业的竞争力。
同时，也可能会导致男性员工的不满和抵触情绪。
此外，实行男女同工同酬可能会带来一些管理上的困难。
例如，如何确定男女员工在同一岗位上所做的工作是否相同？如何衡量男女员工的工作贡献是否一致？这些问题都可能给企业带来管理上的挑战。
总的来说，男女同工同酬是一个复杂的问题，需要综合考虑各方利益和实际情况。
我们应该以实际工作贡献为基础，而不是简单地以性别为依据来确定薪酬水平。
名人名句及经典案例。
名人名句：“男女平等是一种基本的人权，也是一种社会正义。
” ——约翰·F·肯尼迪。
“没有任何理由可以解释为什么同样的工作，同样的贡献，却要有不同的报酬。
” ——爱玛·沃森。
什么是同工同酬,同工同酬要注意哪些问题
什么是同⼯同酬,同⼯同酬要注意哪些问题在劳动关系当中强调的是同⼯同酬，这其实也是对劳动者利益的⼀种保障。
具体的⼤家知道什么是同⼯同酬吗，⽽关于同⼯同酬⼜要注意哪些细节呢?店铺⼩编整理了这⽅⾯的内容，将在下⽂中为你做详细解答。
什么是同⼯同酬,同⼯同酬要注意哪些问题⼀、什么是同⼯同酬同⼯同酬是指⽤⼈单位对于从事相同⼯作，付出等量劳动且取得相同劳动成绩的劳动者，应⽀付同等的劳动报酬;这⾥的劳动报酬即劳动者从⽤⼈单位得到的全部⼯资收⼊。
作为劳动者平等尺度的劳动标准，有法定劳动基准和本单位劳动标准之区分，⽽有的法定劳动基准在我国现阶段存在地区差异，所以，劳动平等主要是本单位范围内的平等和本地区范围内的平等。
对于事业单位的编内⼈员与编外⼈员是否需要同⼯同酬，法律没有明确规定，与事业单位中建⽴劳动关系的劳动者才受劳动法及劳动合同法的约束，⽽编内⼈中不受劳动法约束。
因此，两种⼈员分别受不同法律规定，所以要求两者⼈员进⾏同⼯同酬⽐较难，虽然不是很公平。
⼆、关于同⼯同酬要注意哪些细节(⼀)同⼯同酬的内容1、男⼥同⼯同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，⽽且难以根除。
2、不同种族、民族、⾝份的⼈同⼯同酬。
直⾄今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国⾃解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、⾏业、部门间的同⼯同酬。
由于各地的经济⽔平与⽣活⽔平差异很⼤，各个⾏业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、⾏业、部门间“同⼯不同酬”的现象。
4、企业内部的同⼯同酬。
这是同⼯同酬中最重要的内容，在同⼀企业中从事相同⼯作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
(⼆)同⼯同酬的条件1、劳动者的⼯作岗位，⼯作内容相同。
2、在相同的⼯作岗位上付出了与别⼈同样的劳动⼯作量。
3、同样的⼯作量取得了相同的⼯作业绩。
以上就是店铺⼩编整理的内容，根据以上所提的知识，据此为常识，希望能让您能够有⼀定的警惕，对此多⼀份⼼眼，不会吃亏后伤⼼后悔。
如何看待同工不同酬
如何看待同工不同酬现实中同工同酬基本很难实现，因为工资并不仅仅是代表是工作岗位或者所付出的劳动，还涉及到具体职务和工龄、资历、学历等其它可能造成工资收入差异的因素。
同工不同酬是由于工作的熟练程度、人员的长远稳定性等原因造成的。
法律规定同样的工作和相同的工作量必须是同工同酬，但是实际中出现的情况往往是同工不同酬，而且现在同工不同酬的问题越来越激化，甚至成了一个热点民生话题。
那么如何看待同工不同酬?对于这个问题，小编在下文浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。
▲一、如何看待同工不同酬▲1、影响社会稳定同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。
▲2、违法公平正义“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。
▲3、有悖效率至上理念同工不同酬不但违反法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。
这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。
▲二、如何解决同工不同酬的现象▲(一) 消除身份差别，加快制度改革用工双轨制下的同工不同酬，归根结底是制度的问题。
制度是人设计的，即便我们短期内不能彻底解决，也该理顺才是。
因此，实现同工同酬，制度上要做到：1、改革户籍制度，彻底消除身份差别;2、规范用工制度，废除用工双轨制，打破少数人的既得利益;3、扩大劳动法适用范围，国家机关、事业单位也应适用同工同酬原则;4、加快国家人事和财税体制改革，建立平等合理的人事关系;5、打破部门利益，铲除部门小金库，实现部门间统筹公平的工资福利待遇。
▲(二)加快劳动立法，健全法律法规虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。
因此，实现同工同酬，立法上必须做到：1、完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法;2、提高立法针对性，采用案例形式推动同工同酬的贯彻;3、增加对违法单位的处罚制度。
同工同酬的理解
同工同酬的理解嘿，咱今儿个就来唠唠同工同酬这个事儿呀！你说啥叫同工同酬？这不就好比是咱去菜市场买菜，同样的菜就得是同样的价嘛！不管是张三还是李四在卖，不能因为人不一样就价格不同呀，这多不公平！工作不也一样嘛，干一样的活儿，就该拿一样的报酬，这不是天经地义的嘛！咱想想，要是一个公司里，同样是搬砖的活儿，男的搬一天给一百块，女的就给八十块，这像话吗？这女的心里能舒服吗？肯定会觉得憋屈呀！凭啥呀，都是出了同样的力，流了同样的汗，报酬却不一样，这不是欺负人嘛！再比如说，两个大学生，学的同一个专业，进了同一家公司，干的工作也没啥差别，结果发工资的时候一个多一个少，这能让人服气吗？人家能没意见吗？这不是打击人的积极性嘛！同工同酬可不仅仅是钱的事儿，它关系到每个人的尊严和价值呀！大家都想被公平对待，都想自己的付出能得到应有的回报，这要求过分吗？一点都不过分呀！咱生活中不是经常能听到有人抱怨说自己干得多拿得少吗？这就是同工不同酬闹的呀！这多影响心情，影响工作状态呀！本来干得好好的，一想到这事儿，心里就堵得慌，哪还有心思好好工作呀！反过来说，如果能做到同工同酬，那大家干活儿不就更带劲了嘛！知道自己的努力不会白费，知道自己会得到公平的对待，那肯定是甩开膀子加油干呀！这样公司也能发展得更好，大家都受益，多好呀！你说这同工同酬有那么难实现吗？其实也不难呀，只要大家都有这个意识，公司管理层能重视起来，制定合理的薪酬制度，不搞那些有的没的区别对待，不就成了嘛！咱再想想，如果全社会都能做到同工同酬，那会是啥样的景象？那肯定是一片和谐呀！大家都开开心心地工作，为了自己的梦想和目标努力奋斗，多美好呀！所以呀，同工同酬可不是小事儿，它关系到我们每个人的生活和未来呀！咱都得重视起来，一起努力让同工同酬真正成为现实，让每个人都能享受到公平和正义！这就是我想说的，难道不是吗？原创不易，请尊重原创，谢谢!。
中国劳动法中“同工同酬”
中国劳动法中同工同酬一、同工同酬及其产生原因同工同酬是指在同一分配单位中，从事同种类工作、同样熟练程度的劳动者，不分性别、年龄、民族、种族，只要付出同等劳动，就应当领取同等报酬。
[4]同工同酬产生原因：1.劳动岗位的变化在1994年的立法背景下, 同工同酬的定义可以说是符合当初社会现实的。
但在10多年后的今天, 随着科技的发展, 劳动岗位呈现出日益多元化、技术化的趋向, 人事管理也被赋予了许多新的内容, 这一定义随之显现出了越来越多的困惑。
2.单位用人自主权回归的结果。
随着市场主体的真正确立, 劳动人事权逐渐回归用人单位, 劳动关系双方利益逐渐分化、明晰, 工资待遇日益成为用人单位谋求自身发展、追求利益最大化的一个重要手段。
于是, 同工同酬受到了前所未有的挑战。
3.地方政府劳动政策使然。
为了以更低廉的劳动成本吸引外商投资, 许多地方政府制定了所谓的劳务工、实习生、临时工的政策, 这不仅给用人单位对此类员工支付低于合同工工资待遇的借口, 而且变相地允许用人单位在用工问题上规避其应当承担的强制性保险等义务, 直接造成了同工不同酬。
4.我国劳动力市场供大于求的必然。
丰富的劳动力资源使用人单位存在着绝对的选择权, 劳动者则处于相对被动的地位, 只能认可不公平的劳动报酬。
[1]二、同工同酬的顾虑1.在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上是千差万别的,劳动岗位的技术化、协作化、多元化趋势日益增强, 劳动的质更凸现其价值。
一味强调同工同酬, 就有可能在重视劳动的量的同时, 忽视劳动更有价值的一面质, 从而在实质上导致不公平。
2. 同工同酬不完全符合效率原则。
同工同酬否认差别, 在一定的程度上会鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。
3.作为市场主体的企业等用人单位, 其自主权题中应有之义即用人自主, 用人自主即包括工资自主,也就是说, 给予某员工多少报酬, 完全由用人单位决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资格等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。
论同工同酬制度
论同工同酬制度一、最早的同工是要求男女平等1963年，美国颁布《同酬法》，这是美国第一个现代工作平等立法。
该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资。
该法根据技能、努力程度、责任、工作条件各方面，对公平报酬进行界定。
不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。
这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同，而导致的差异，这些差异在该法下是被允许的。
此后，欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确定男女同工同酬的方式。
国际劳工组织也制定了<男女同工同酬公约>，要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段，保证将男女同工同酬的原则，实施于所有之劳工。
再以台湾为例，在“劳动基准法”第25条规定：雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。
工作相同、效率相同者，给付同等之工资。
而“工厂法”也规定，男女作同等之工作而效力相同者应给同等之工资。
在这里可以看到，尽管法律规定男女同工同酬，但是，也做了允许因为合法原因的差异。
比如美国、台湾的法律也同样规定，工作相同、效率相同者，给付同等之工资，必须满足两个条件。
二、同工同酬的发展传统的“标准劳动关系”是建立在以特定雇主与雇员之间只存在一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准的劳动关系的假设之上的，法律在调整时建立了相应的最低工资(按月或按周计算)和基本的社会保险(一人一份)。
当劳动关系的人格从属性以组织从属性的方式体现时，其内部结构极其紧密。
随着组织从属性弱化，用人单位与劳动者的联系纽带也出现了松动。
这也就出现了非标准的劳动关系。
比如非全日制员工。
为了适应新形式的需要，产生了“同值同酬”理论来避免差别对待行为。
同值同酬实际上是一个相当抽象的名词，各国立法例为使其具体化多采例示的方式，将歧视之可能样态明文规定。
例如现行实务上零件组合、食品加工业等企业中有许多非全职，大部分一天仅工作三到四小时或一周仅上班二至三天之劳工，且当中大部分为女性，而其所获得的每小时平均工资往往较同样工作之全时劳工减少很多，基于“同值同酬”的理论，该劳工的工资可因工作时数减少比例减低，但雇主却不可采取其他不利于部分工时劳工之措施，诸如不予加薪、无三节奖金等。
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如何看待“同工同酬”？
时事评论背景：
新修订的《劳动合同法》今日起将正式实施。
新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。
时事评论观点：如何看待同工同酬
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。
所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。
这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2019年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。
其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。
越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。
劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。
公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。
“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。
在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。
这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
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