Chapter7人力资源的绩效管理
人力资源计划的绩效管理
人力资源计划的绩效管理绩效管理是组织中人力资源计划的核心部分，通过对员工的绩效进行评估、提高并激励，帮助组织实现战略目标。
本文将探讨人力资源计划的绩效管理，并提供必要的解决方案和实施步骤。
绩效管理的重要性绩效管理是确保组织有效运营的关键环节之一。
通过及时评估员工绩效，可以提供员工发展的指导和反馈，进而激励和激发员工的潜能。
绩效管理还可以帮助组织识别和奖励优秀员工，促进员工的职业发展和满意度，提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
实施绩效管理的步骤1. 设定明确的目标与指标 - 在绩效管理过程中，组织首先需要明确工作目标，并为每个员工设定个人绩效指标。
这些目标和指标应与组织的战略目标相一致，并能够衡量员工的工作表现。
2. 设计有效的绩效评估工具 - 绩效评估工具应该能够客观、全面地评估员工的工作表现。
可以使用各种方法，如定期的绩效考核、360度反馈、员工自评等。
重要的是确保评估工具的公平性和准确性。
3. 建立有效的反馈机制 - 绩效管理应该是一个双向的过程，不仅组织需要对员工的绩效进行评估，还需要及时提供针对性的反馈。
通过正式和非正式的沟通，员工可以了解自己的绩效水平，并得到改进的机会和支持。
4. 提供培训和发展机会 - 一旦员工的绩效评估完成，组织应该根据评估结果提供相应的培训和发展机会。
这有助于填补员工的能力和知识缺口，提高其工作绩效和职业发展。
5. 设定奖励和激励机制 - 绩效管理的目的之一是激励员工的积极性和创造力，以实现组织的目标。
组织可以根据员工的绩效水平提供奖励和激励措施，如工资调整、晋升机会、奖金和福利等。
解决绩效管理中的挑战在实施绩效管理的过程中，组织可能会面临一些挑战。
以下是几种常见的挑战及其解决方案：1. 主管的参与度不足 - 绩效管理需要主管的积极参与和指导。
组织可以通过提供培训和辅导，帮助主管理解绩效管理的重要性，并提供必要的工具和资源。
2. 绩效评估的主观性 - 绩效评估容易受到主管个人偏见或主观判断的影响。
人力资源管理 第7章 绩效管理
构建KPI体系的程序
修正 反馈
1确定工作产出
修正
2建立考核指标
3设定考核标准
KPI指标体系
修正
4审核KPI指标
明确组织目标, 自上至下逐级确 认增值产出。 绘制客户关系 图 为各项工作产 出划分权重
针对不同的工 作产出，确定使 用的指标类型 利用SMART原 则设计考核指标 为各项考核指 标划分权重
三、系统性绩效考评方法
（一）目标管理法（MBO) ----结果导向型考评方法
Байду номын сангаас
明确目标
参与决策
M1 M2
目标管理 4要素
M4
规定期限
M3
绩效反馈
目标管理的实施步骤 制定目标 实施目标
信息反馈处理 检查实施结果及奖惩
三、系统性绩效考评方法
关键绩效指标法（KPI)
------将企业宏观战略目标经 过层层分解产生可操作的战术 目标，形成一套衡量、反映、 评估企业业务状况的、可量化 的关键性指标。把员工的绩效 与关键指标进行比较。
KPI 指标的制定原则
—— SMART原则
关键绩效指标法（KPI)的类型
指标类型 数量
质量 成本 时限
绩效指标的类型
举例
产量 销售额 利润
破损率 独特性 准确性
单位产品成本 投资回报率
及时性 到市场时间 供货周期
证据来源 业绩记录 财务数据 财务数据 生产记录 上级评估 客户评估
财务数据
上级评估
客户评估
市场份额、客户保有率 客户获得率、客户满意 度、产品退货率等
员工士气，员工满意度 平均培训时间，关键员 工流失
财务 指标
客户 指标
人力资源管理的绩效管理
人力资源管理的绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节，它涉及到员工的工作表现、效率和成果。
通过有效的绩效管理，企业能够更好地评估员工的工作表现，提供反馈和发展机会，激发员工的潜力，实现组织和个人的共同成长。
绩效管理需要建立明确的目标和期望。
企业应该为每个员工设定具体的职责和目标，确保员工明确自己的工作职责和期望。
这有助于员工对自己的工作有更清晰的认识，同时为后续的评估提供依据。
绩效管理需要提供及时和公正的反馈。
定期进行绩效评估，收集和分析员工的工作表现数据。
通过与员工进行一对一的沟通，提供正面的反馈和建设性的批评，帮助员工了解自己的优势和需要改进的地方。
这有助于提高员工的工作满意度和动力，促进员工的个人成长。
绩效管理还需要关注员工的培训和发展。
根据绩效评估的结果，企业应该识别员工的培训需求，提供适当的培训和发展机会。
这有助于提升员工的专业能力和综合素质，增强企业的竞争力。
绩效管理还包括激励和奖励机制。
企业应该建立公平的奖励制度，对于表现优秀的员工给予适当的激励和奖励。
这有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
绩效管理需要与企业的战略目标相一致。
绩效管理的目标和指标应该与企业的长期发展目标相衔接，确保员工的工作努力与企业的整体战略相一致。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
通过建立明确的目标和期望、提供及时和公正的反馈、关注员工的培训和发展、建立激励和奖励机制，企业能够更好地管理员工的工作表现，提高员工的工作满意度和效率，实现组织和个人的共同发展。
绩效管理是人力资源管理的核心环节，它涉及到员工的工作表现、效率和成果。
通过有效的绩效管理，企业能够更好地评估员工的工作表现，提供反馈和发展机会，激发员工的潜力，实现组织和个人的共同成长。
绩效管理需要建立明确的目标和期望。
企业应该为每个员工设定具体的职责和目标，确保员工明确自己的工作职责和期望。
这有助于员工对自己的工作有更清晰的认识，同时为后续的评估提供依据。
7第七讲人力资源绩效管理PPT课件
动态性。在主客观条件发生变化的情况下， 员工的绩效会发生变化。
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2.1工作绩效模型 P=f(SOME) 绩效 ; 技能 ; 机会 ; 激励 ; 环境 (performance;skill;occasion;motivation; environment) 员工本身的工作能力;员工的工作态度,工 作积极性和价值观等; 工作的客观条件,包括物质条件,制度条 件,人际条件等;机会是指可能性或机遇。
Borman & Motowidlo(1993)则提出了绩效的二维模型， 认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中， 任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的 行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有 关的行为。
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2.绩效的特点：
多因性。员工的绩效是受多种因素共同影 响的。
Bernardine把绩效定义为:在特定的时间里， 由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把 绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符 合，便于人们理解:同时结果作为绩效在进行绩 效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标， 如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持 客观性。
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1.3关于绩效是行为的定义
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技
内
能
因
激
励
环
外
境
因
机
会
工作绩效
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二、绩效管理的含义：
制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的 信息，定期对员工的绩效目标完成情况做 出评价和反馈，以改善员工工作绩效并提 高企业整体业绩的制度化过程。
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过 持续开发的沟通过程，推动团队和个人做 出有利于目标达成的行为，形成组织目标 所预期的利益和产出。
人力资源-绩效管理
人力资源-绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环。
它是指通过确立明确的目标和标准，对员工的工作绩效进行评估和管理，以实现组织的战略目标。
绩效管理旨在激励员工，提高工作效率和质量，促进组织发展和员工成长。
绩效管理的核心是对员工绩效进行评估。
评估绩效的方法有很多种，常见的包括绩效考核、360度评估、关键绩效指标等。
不同的评估方法适用于不同的情况和目标。
在进行绩效评估时，需要设定明确的评估标准和指标，以确保评估的公平和准确。
同时，还需与员工进行充分沟通和反馈，听取员工的意见和建议，以提高评估过程的透明度和公正性。
绩效管理不仅是对员工绩效的评估，更重要的是对绩效进行管理。
管理的核心在于激励和发展。
激励是通过激励机制和奖惩制度，激发员工的工作动力和积极性。
合理的激励制度可以激发员工的潜能，提高工作效率和质量。
同时，还需给予员工发展的机会和培训，提升员工的能力和素质。
通过激励和发展，可以实现员工和组织双赢的局面。
绩效管理的实施离不开有效的沟通和反馈。
沟通是绩效管理的基础，只有充分沟通才能让员工理解绩效标准和目标，更好地完成工作。
同时，还需及时给予员工反馈，指导他们改进和提升绩效。
反馈应当具体明确，既强调优点，又指出问题和改进的方向，以帮助员工不断进步。
此外，还需建立良好的反馈机制和信息共享平台，以便及时获取员工的意见和建议，为绩效管理提供参考。
绩效管理的价值在于促进组织的发展和员工的成长。
通过绩效管理，可以实现组织目标和员工目标的有机结合。
组织可以根据员工的绩效，合理分配资源，确定晋升、福利和培训计划，实现组织的长远发展。
而员工则可以通过绩效管理，了解自己的优劣势，找到自己的发展方向，提升自己的能力和素质。
绩效管理还可以为组织选拔人才、激励团队，提高组织的竞争力和创新能力。
绩效管理需要全员参与，强调团队合作和协作。
只有全员参与，才能确保绩效评估的公正和准确。
在实施绩效管理时，需要建立相应的制度和流程，明确各岗位的职责和任务，在制度执行中不偏不倚。
人力资源管理师课件第七章绩效管理资料
绩效考评的目的与内容
目的：
为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 为员工的职务调整提供依据 让员工清楚组织对自己的真实评价及期望 发掘员工的潜能 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 为工作计划、预算评估和人力资源计划提供基础信息
内容：
工作成绩考评 日常工作考评 工作态度和能力考评
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绩效促进
绩效数据和 示例 提供绩效目 标实现过程 中的反馈 提供指导和 支持 根据业务需 要调整绩效 目标
人力资源的绩效管理流程
人力资源的绩效管理流程人力资源的绩效管理是指通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以及提供必要的培训和发展机会，从而实现组织和员工共同成长的过程。
下面是人力资源绩效管理流程的详细步骤。
1. 绩效目标设定在绩效管理开始前，人力资源部门与领导层一起制定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并具体明确。
例如，可以包括销售额增长、客户满意度提升等。
2. 工作计划制定将绩效目标转化为具体的工作计划和任务，与员工进行沟通和协商。
确保员工清楚了解自己的工作职责和绩效期望，以便能够有针对性地进行工作。
3. 绩效评估员工在工作过程中的表现将通过不同的评估方法进行评估，常见的包括定期考核、360度评估、项目评估等。
通过这些评估手段，可以客观地了解员工的工作情况和绩效水平。
4. 绩效反馈对员工的绩效评估结果进行反馈。
要求评估结果具体、客观，并给出改进建议。
同时，为员工提供积极正面的反馈，鼓励员工在工作中取得更好的表现。
5. 绩效奖励和激励根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励和激励措施，以激励员工在工作中持续提升绩效。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
6. 绩效改进根据评估结果和反馈意见，帮助员工制定个人发展计划，并提供必要的培训和辅导。
通过持续的改进和发展，帮助员工提高自身的绩效水平。
7. 绩效跟踪与总结定期跟踪和总结绩效管理的效果，分析绩效管理过程中的不足和问题，并进行相应的调整和改进。
绩效管理过程需要全员参与，包括员工、直属领导和人力资源部门，形成一种相互合作的氛围。
通过合理的绩效管理流程，可以促进员工的工作积极性，提高工作效率，使组织和员工能够实现共同的成长和发展。
总结：人力资源的绩效管理流程包括绩效目标设定、工作计划制定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励和激励、绩效改进以及绩效跟踪与总结等步骤。
这一流程通过明确目标、评估表现、反馈改进和激励奖励等方式，帮助员工提高绩效，并促进组织和个人的共同成长。
人力资源管理之绩效管理培训资料(共7PPT)
第四十五页，共一百五十七页。
公司及部门级 KPI 体系：市场领先
要素
目标
市场 份额
精确把握细 分市场，洞 晓顾客多样 化的产品需 求，致力于 市场渗透， 赢得高速成 长。
人力资源管理
第七章绩效管理
吉林大学商学院
魏海燕
第一页，共一百五十七页。
教学内容
一、绩效管理概述 二、绩效方案
三、绩效评价内容设计
四、绩效评价 五、评价结果的应用
第二页，共一百五十七页。
本单元教学目标
1. 理解绩效管理的根本内容和过程
2. 理解绩效管理与传统绩效考核的不同
3. 了解什么是有效的绩效管理体系
第四十四页，共一百五十七页。
公司级 KPI 的分解
序 公司级 KPI 号
公司级 KPI 的分解
1 人与文化 人员、工作氛围、文化
2 技术创新 3 制造优秀
产品多样性、响应市场的速度、研究开 发的有效性
供应商管理、物料管理、质量改善
4 顾客服务 服务质量、培训顾客、主要项目管理
5 市场领先 市场份额、营销网络、市场形象、市场 竞争力
职业培训 推动开发
人才配置 有利做好
战略目标
平衡开展
支持战略
薪酬福利 公平确定
责任目标 促进建立
职位分析 要求做好
6.效度
效度：考核出的绩效与实际绩效的吻合 程度。
绩效考核 结果
实际工作 绩效
污染
效度
第二十五页，共一百五十七页。
缺失
7. 信度
信度：稳定程度 〔不同〕评价者信度与再测信度。
第二十六页，共一百五十七页。
人力资源部
人力资源管理第七章绩效管理(经济管理出版社)ppt模板
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你知道吗
由丹—布兰斯特研究会进行的 一项调查表明：管理人员最不愿意 做的工作第一项是解雇员工；第二 项就是正式评定员工的工作业绩。
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公司规模与绩效考评程度： （个人观点）
1--20人：没有必要进行正式的绩效考评
原因：
管理者与员工、员工之间工作状况比较了解； 员工的工作职责和任务经常变化； 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成 较为准确的评价；
人力资源管理第七章绩效管理
1
人 力 资 源 管 理
第七章 绩效管理
2
【HR故事】赛马才能让马跑得更 快
阅读本章开篇小案例后思考下列问题：
张三、李四所处的汽车制造企业在人事制 度方面存在什么问题？有何危害性？有何 启示？
3
【HR故事】赛马才能让马跑得更 快
主要存在问题：企业自身的人事制度不太 完善，缺少合理的绩效评估体系，特别在 员工的奖惩和提升方面，都是由直接上级 负责，主观因素影响较大，没有做到合理 公正。 危害性：会出现不公平，导致不满，损害 士气和效率等。
启示：企业应重视绩效评估工作，建立正 式的考核评估制度，注重对员工进行业绩、 能力的制度性考核。
4
“赛马”的现实版：海尔集团 “赛马不相马”
海尔集团是至今惟一被搬上哈佛大学讲坛的中国企业。海 尔人力资源开发的核心理念可以用海尔老总张瑞敏的一句 话来概括：赛马不相马。 海尔认为企业不缺人才，人力资源管理的关键是激发员工 内在潜能。人人都是人才，关键是企业是否将员工所具备 的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为此，海尔人“变 相马为赛马”，并且在全体员工高度认同情况下，不断实 践、提高。
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公司规模与绩效考评程度： （个人观点）
人力资源管理 第七章 绩效评估课件
2021/2/22
人力第七章绩效评估
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360度评估的缺点： 工作量大，评估成本高 信息与评分不一致 导致员工注重人际关系 360度评估的目的： 员工晋升，薪酬管理，客户关系 360度评估的时机： 员工信任度高 企业上升时期
2021/2/22
人力第七章绩效评估
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高层领导对绩效评估的管理
3
绩效评估的作用图
编制人力资源计划和预算
制定人事政策 人员计划
工作分析和设计 员工招聘
绩效评估
员工配置
实施奖励
人员培训计划 制定激励制度 确定薪酬标准
2021/2/22
人力第七章绩效评估
6
三、绩效评估的发展 （一）提高员工绩效的障碍 1、领导观念陈旧； 2、缺乏现代绩效管理； 3、缺乏科学的绩效管理方法； 4、组织激励与绩效关系不大； 5、员工缺乏参与绩效管理的机会； 6、不支持员工的绩效改进。
2021/2/22
人力第七章绩效评估
7
传统人事考核与现代绩效评估的区别
评估目的 评估方法
传统人事考核
1、重点在评价过去
2、对上级有所交代
1、重点在主观描述 2、主要是单向评定 3、单独的考核
现代绩效评估
1、重点在于未来工作改进 2、完善组织的人力资源管理 3、提高员工满意度 1、制定绩效标准进行评估 2、上级与员工双向沟通 3、连续的全方位的考核
导的现象
2021/2/22
人力第七章绩效评估
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360度绩效评估
上级主管
工作标准
评估专家
员工同事 工作绩效 员工自己
顾客反馈
经营客户
下属评价
2021/2/22
人力第七章绩效评估
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指组织通过制定目标与标准，采用一系列方法和工具，对员工在工作过程中的表现及成果进行评价和跟踪管理的过程。
它是一种能够提高组织效益、激励员工、优化人力资源配置的重要管理手段。
一、绩效管理的意义绩效管理对组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，通过绩效管理可以提高员工的工作效率和质量，达到组织目标；可以优化人才流动和使用，提高人力资源的配置效率；可以激励员工，增强他们的工作动力和凝聚力。
对于员工来说，绩效管理可以准确评估自己的工作表现，帮助他们认识到自己的优劣势，为个人职业发展提供参考和指导。
二、绩效管理的流程（1）明确目标与标准：明确组织目标和各级员工的工作目标，并建立相应的绩效标准，以便后续的绩效评估。
（2）设定绩效计划：根据明确的目标与标准，制定员工的绩效计划，明确工作任务和要求，并与员工进行沟通和确认。
（3）绩效评估与记录：根据绩效计划，通过观察、访谈、调查等方式，对员工的工作表现进行评估，并记录评估结果。
（4）绩效反馈与改进：将评估结果及时反馈给员工，激励其优化工作表现；根据评估结果，对绩效管理过程进行总结和改进。
三、绩效管理的方法和工具（1）目标管理：采用SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可行（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）来设定目标和指标，以确保员工的工作目标具备明确性和可操作性。
（2）360度绩效评价：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面征求意见，综合考察员工的综合能力和绩效表现，以提供全面客观的评价。
（3）绩效考核表：设计一套绩效考核表，明确不同岗位的绩效指标和打分标准，并定期进行评估，以确保评价的公正和客观性。
（4）绩效奖惩制度：根据员工的绩效评估结果，制定相应的奖惩政策，激励员工提高工作表现和培养自我动力。
四、绩效管理的挑战与解决方案（1）主观评价：评估人员主观性强，容易产生评价偏差。
人力资源管理 第7章 绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这 些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标 准，即在各个指标上应该达到什么样的水平。
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系。 这包含三个层面的含义：首先，关键绩效指标的功能是用来 衡量企业战略实施效果的，是战略导向的；其次，关键绩效 指标强调关键，即最能有效影响企业价值创造的关键驱动因 素，是对企业成功具有重要影响的方面；第三，关键绩效指 标是一套指标体系，体系里面包含了所有对企业成功具有重 要影响的衡量指标。
第九章
绩效管理
Human Resource Management
为为什什么么支支付付工工资资 如如此此重重要要？？
引子
许多年前，当格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
绩效指标的缺失和溢出
绩效指标
实际工作内容 有效的绩效指标
绩效指标差异性举例
职位名称 工程建设部经理
总经理办公室主任
绩效指标（工作能力） 计划能力
组织领导能力 沟通协调能力
判断能力 ……
计划能力 组织领导能力 沟通协调能力 分析判断能力
……
权重 15% 20% 10% 15% …… 10% 15% 20% 10% ……
谈判能力较强，在与外部组织或个人谈判时，能够比较准确地引用有关的法规， 比较熟练地运用各种谈判技巧和方法，能够说服对方基本接受我方的合理条件， 为公司争取一定的利益。
人力资源管理的绩效管理
人力资源管理的绩效管理绩效管理是人力资源管理中的关键一环。
它旨在通过明确和评估员工的绩效，提高员工的工作效率和成果质量，从而推动组织的发展和持续创新。
本文将探讨绩效管理的重要性，以及实施绩效管理的关键要素和策略。
首先，绩效管理对组织的发展至关重要。
通过建立明确的绩效目标和评估体系，绩效管理可以帮助组织激励员工，使其更加专注和有动力地完成工作任务。
绩效管理还可以识别和培养高绩效员工，从而提升整个团队的业绩。
此外，通过绩效管理，组织可以更好地了解员工的需求和潜力，为其提供适当的培训和发展机会，促进员工的个人成长和职业发展。
其次，实施绩效管理需要注意几个关键要素。
首先是目标的设定。
明确的目标可以帮助员工明确任务方向和期望结果，激发他们的自我驱动力。
目标设定应该具备可测量性、可实现性和挑战性，以确保员工在工作中有明确的方向和动力。
其次是沟通和反馈。
及时沟通和给予员工反馈是绩效管理的关键环节。
经理应该与员工进行定期的沟通，了解其工作进展、困难和需求，并提供积极的反馈和建议，帮助员工更好地改进和成长。
第三是绩效评估标准的建立。
绩效评估应该客观、公平和可靠，采用多种评估方法和数据来源，避免个人偏见和主观评价。
最后是绩效奖励和激励机制的建立。
适当的奖励和激励可以激发员工的工作动力和积极性，使其更加努力地追求卓越绩效。
为了更好地实施绩效管理，组织可以采取一些策略和措施。
首先是建立良好的绩效文化。
绩效管理不仅仅是一项人力资源工作，更是一种组织文化和价值观。
组织应该倡导公正、透明和高效的绩效管理理念，使员工意识到绩效管理对其个人和组织的重要性，并积极参与其中。
其次是培养管理者的绩效管理能力。
管理者是绩效管理的关键执行者，他们需要具备良好的沟通、评估和激励能力，能够帮助员工树立目标、管理任务，并提供有效的反馈和奖励机制。
第三是利用信息技术支持绩效管理。
现代的信息技术可以帮助组织更加便捷和精确地进行绩效管理。
通过建立绩效管理系统和应用绩效管理软件，可以实现绩效目标的设定、数据的收集和绩效结果的分析，提高绩效管理的效率和准确度。
人力资源的绩效管理
人力资源的绩效管理绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它涉及到对员工的绩效进行评估、奖励和改进，以提高组织整体绩效。
在人力资源管理中，绩效管理扮演着至关重要的角色，本文将探讨绩效管理在人力资源管理中的重要性和实施方法。
一、绩效管理的重要性绩效管理在人力资源管理中的重要性不言而喻。
首先，绩效管理能够帮助组织识别和激励高绩效员工，以确保他们的持续发展和留任。
通过对员工的绩效进行全面评估，公司可以识别出哪些员工在工作中表现出色，从而对其进行奖励和晋升。
这既能激励这些员工的工作动力，又能够提高他们在公司中的归属感。
其次，绩效管理可以帮助企业发现绩效不佳的员工，并提供改进机会。
通过识别绩效存在问题的员工，管理者可以与他们沟通，了解他们所遇到的问题，并为其提供培训或其他支持，以帮助他们改善绩效。
这种有效的绩效管理可以避免员工低绩效带来的绩效下滑，进而保持组织整体的高效运作。
最后，绩效管理可以提升组织整体的竞争力。
通过对绩效进行评估和改进，公司可以实现人力资源的战略规划和目标达成。
通过对员工绩效的有效管理，企业可以发现并培养潜力员工，提高人才储备，以应对市场变化和竞争压力。
二、绩效管理的实施方法在实施绩效管理时，人力资源管理者需要遵循一系列的步骤和方法，以确保其有效性和公平性。
1. 设定明确的目标和指标：制定明确的工作目标和评估指标是绩效管理的基础。
目标和指标应该与组织的战略目标和职位职责相一致，使员工可以清楚地知道自己的工作重点和期望。
2. 确定评估周期和方法：绩效评估的周期可以是每年、半年或季度，具体根据组织的需要来确定。
评估方法可以采用360度评估、常规考核或项目评估等不同方式，根据岗位性质和工作特点来选择适合的评估方法。
3. 进行绩效评估和反馈：对员工的绩效进行评估应该客观公正，并结合事实和数据进行评价。
评估结果应及时反馈给员工，与其进行沟通，明确其优点和改进方向，并制定个人发展计划。
4. 奖励和激励措施：高绩效员工应该得到适当的奖励和激励，以激发和保留他们的工作动力。
人力资源管理中的绩效管理
人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中一个十分重要的环节。
它是对员工工作表现的全面评估和监控，可以对员工的工作质量、效率、态度等方面提供有效的反馈和提升方案。
绩效管理不仅能够促进员工个人发展，还能够全面提升企业的运营效率。
在实施绩效管理的过程中，首先要确立目标。
目标需要明确和具体，并与企业的战略方向紧密相连。
目标的制定需要综合考虑员工个人职业发展、企业运营目标和环境因素等因素。
为了确保目标的可操作性和可衡量性，目标要以员工所服务的部门为基础，进而划分出员工个人和部门的目标。
在目标制定之后，就需要建立绩效评估体系。
绩效评估体系需要从多个维度考虑员工的工作表现，考虑方面包括工作任务完成情况、工作质量、通用技能和行为等。
在评估体系中，评估标准需要尽可能的量化和具体，这可以使得评估更加客观和公正。
绩效管理的关键在于反馈和提升。
通过对员工的绩效进行评估和反馈，可以为员工提供积极的刺激和激励，同时也可以引导员工改进自己工作中的不足之处。
企业需要根据员工个人和部门的表现，对员工进行适当的奖惩和晋升调整。
同时，企业还需要提供培训机会，帮助员工提升他们的通用技能和专业技能能力，为员工的职业发展打好基础。
虽然绩效管理对于企业来说十分重要，但实施绩效管理也会面临一些挑战。
其中之一就是评估标准的制定和实际执行的落差。
评估标准需要全面考虑员工的职业发展需要和实际工作需求，同时需要充分考虑员工的个性差异，避免将所有员工套入一个模子里。
此外，评估标准和员工的实际工作需求也需要更加贴近，否则会导致评估结果与员工的实际工作表现不符。
绩效管理是人力资源管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，可以有效提高员工的职业素质和工作效率，为企业快速发展提供有力的支持。
但是在实施绩效管理的过程中需要注意细节，避免评估标准和员工实际工作需求不符的风险，为企业的发展打好坚实的基础。
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其人力资源的有效管理。
而人力资源绩效管理作为其中的关键环节，对于激发员工潜能、提高组织绩效、实现战略目标具有至关重要的作用。
一、什么是人力资源绩效管理人力资源绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定明确的目标、评估员工的工作表现、提供及时的反馈以及给予相应的奖励或改进措施，来提升员工的工作效率和质量，进而推动整个组织的发展。
它不仅仅是对员工工作成果的简单衡量，更是一种管理策略，帮助企业将战略目标分解为每个员工的具体工作任务和目标，确保员工的努力与组织的整体方向保持一致。
二、人力资源绩效管理的重要性1、提升员工绩效通过明确的绩效目标和定期的评估反馈，员工能够清楚地了解自己的工作重点和期望，从而有针对性地改进工作方法和提升技能，进而提高个人绩效。
2、优化人力资源配置绩效评估结果可以为企业的人力资源决策提供依据，例如晋升、调岗、培训等，使企业能够将合适的人放在合适的岗位上，实现人力资源的最优配置。
3、促进组织发展当员工的个人绩效得到提升，并且团队中的人员配置更加合理时，整个组织的绩效也会相应提高，从而有助于企业实现长期的战略目标，增强市场竞争力。
4、激励员工积极性公正合理的绩效奖励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可和回报。
三、人力资源绩效管理的流程1、绩效计划制定这是绩效管理的起点，管理者与员工共同确定工作目标、关键绩效指标（KPI）、评估标准以及完成时间等。
绩效计划要与组织的战略目标相契合，同时也要考虑员工的能力和发展需求。
2、绩效辅导与沟通在绩效执行过程中，管理者要定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，帮助员工解决遇到的问题。
及时的沟通可以避免问题的积累和扩大，确保绩效目标的顺利实现。
3、绩效评估根据预先制定的评估标准和方法，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
人力资源管理7绩效管理课件
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绩效管理循环流程图
战略规划
绩效计划 绩效反馈
绩效辅导 与监控 绩效考核
绩效结果应用
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一、绩效计划
（一）绩效计划的参与者 人力资源管理专业人员，员工的直线上级（各 职能部门的主管人员）和员工本人。 （二）绩效目标的确定 1、绩效目标的来源 ——组织的战略目标或部门目标。 ——工作岗位职责。 ——组织内外部客户的需求。 2、绩效目标的类型——结果和行为目标。 能量化的量化 、不能量化的程序化、不能程序 化的行为化、标准化 。
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三、绩效管理与HRM的关系
◆绩效管理体现企业战略规划的分解 ◆人力资源部门是导演， 各级管理者、考评者和被考评者是主角 （一）岗位分析 （二）人力资源规划 （三）员工培训 （四）薪酬管理 （五）员工职业生涯管理
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第二节 绩效管理的流程
一、绩效计划 （基于战略规划） 二、绩效辅导与监控 （实施与管理） 三、绩效评价 （又称绩效考核 第三节） 四、绩效反馈 （反馈与激励、结果应用）
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企业管理系
Nanjing Forestry University 3
其中，AAA燃气是AAA集团的支柱产业，
以城市燃气运营为主。除了少数新开发的项 目之外,AAA燃气更多的是通过并购当地原有的 经营不善的国有企业实现快速扩张。2001年5 月在香港上市，是国内目前规模最大的民营城 市燃气专业运营商之一。2001年、2002年AAA 燃气连续被美国《福布斯》杂志评为“全球最 佳小公司”，并入选《亚洲周刊》“国际华商 500强”。
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（三）绩效管理
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理随着企业竞争日益激烈，人力资源绩效管理成为了企业发展中不可或缺的一环。
本文将就人力资源绩效管理的重要性、实施的步骤以及可能遇到的挑战进行探讨，旨在帮助企业更好地进行人力资源绩效管理。
一、绩效管理的重要性绩效管理是指通过对员工工作表现进行评估，以便识别和激励高绩效和潜力员工，并发现和解决低绩效员工的问题。
其重要性体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过绩效管理，企业可以及时发现和激励高绩效的员工，进一步调动其工作积极性和创造力，从而提高整体绩效。
2. 识别潜力员工：绩效管理可以用来发现那些具有潜力的员工，为其提供培训和晋升的机会，以进一步提高员工的能力水平和工作效率。
3. 发现和解决问题：绩效管理能够及时发现低绩效员工并找出问题所在，为企业提供改进的机会，从而提高整体绩效。
二、人力资源绩效管理的步骤实施人力资源绩效管理需要按照以下步骤进行：1. 设定明确的绩效目标：根据企业的战略目标和员工的工作职责，设定明确的绩效目标。
目标应该具体、可量化、可衡量，并与企业的长期发展战略相一致。
2. 确定评估方式：选择适合的评估方式来评估员工的绩效，常用的方式包括360度评估、绩效考核表和工作表现记录等。
评估方式应公平、客观，并与设定的绩效目标相匹配。
3. 绩效评估与反馈：进行绩效评估后，及时向员工提供评估结果和反馈。
在反馈过程中，应着重强调员工优点和改进的方向，以促进员工的成长和发展。
4. 制定奖惩措施：根据员工的绩效评估结果，制定相应的奖励和惩罚措施。
奖惩措施应公平、合理，并与员工的贡献和绩效表现相一致。
5. 绩效监控与调整：定期对员工的绩效进行监控和跟踪，及时调整绩效目标和评估方式，以提高绩效管理的效果和准确性。
三、人力资源绩效管理可能遇到的挑战在实施人力资源绩效管理的过程中，企业可能面临以下挑战：1. 主管评估的主观性：有时候主管会受到个人情感和偏见的影响，导致评估结果的主观性增加。
为了避免这一问题，企业可以采用多人评估或者匿名评估等方式来减少主观性的影响。
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佳的機會及立場來觀察與考核部署的工作 績效，而且主管負責該單位之經營成敗， 其屬下之績效當然由其評估。相對而言， 其評估方法較簡單、成本也較低，更重要 的是主管擁有員工的考核權，所以在管理 員工工作或執行命令要求上較有效率。
餐旅人力資源管理
楊主恩 編著
◙ 行政性目標
☺作為員工提升與改善工作品質的工具 ☺作為員工的獎懲依據
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☺作為員工提升與改善工作品質的工具
►餐旅業之服務品質包含許多無形與心理因
素，甚至接觸的關鍵時刻亦常影響顧客對 員工及組織的看法，因此服務品質的衡量 與維護更是一項挑戰。
餐旅人力資源管理
餐旅人力資源管理
楊主恩 編著
◙ 類我偏差(similarity error)：執行績效評核 時，主管傾向給個性或處理事情態度與自 己較相似的員工較高的成績。 ◙ 關鍵時刻(moment of truth)：當顧客在與 員工短暫的接觸瞬間中，針對員工所提供 的服務品質，會立刻進行評估，而形成一 種看法與知覺。
第二節 績效評核的定義與運用
◙ 績效評核的定義 ◙ 績效評核的運用
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楊主恩 編著
◙ 績效評核的定義
☺績效評核作業是績效管理循環過程中的一
個重要階段，它提供主管與部屬一個雙向 正式溝通的機制。企業透過一些制度與管 理辦法來考核員工過去一段時間以來工作 表現的良窳，藉由這樣的溝通方式來擬定 改善計劃並做為明年（下一次）考核重點 項目，其評估結果也會伴隨著獎勵來作為 正向強化的工具，或透過懲罰作為缺失改 善的要求。
要目的是協助組織達成其績效管理的策略 與發展目標，而這些目標與策略除如前述 作為經營階層與員工的正式溝通工具、員 工訓練與前程發展的考量、工作品質的提 升與改善工具，及員工的獎懲依據外，也 可做為企業往後制定人力資源策略之參考。
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楊主恩 編著
☺經由完善的評估制度可以獲得員工的能力
狀況，再對照公司目前的發展方向及核心 能力後，可以調整日後人力的招募與甄選 標準，以及人才的任用，更影響薪資報酬 的調整策略及相關福利措施。 ☺對企業與員工而言，都非常關心績效評核 執行的公平性、公開性及有效性等評核方 式，也就是說考核的執行應是公平、公開 而且選擇正確方式來執行，並利用回饋系 統來改善組織與員工的績效。
Chapter
7
人力資源的績效管理
第一節 第二節 第三節 第四節 第五節 第六節 第七節 第八節 績效管理的目的與重要性 績效評核的定義與運用 績效管理系統程序與分析 該由誰來做績效考核 績效考核項目 績效考核方法 績效考核偏差問題 執行有效績效考核之方法
餐旅人力資源管理楊主恩 編著Fra bibliotek名詞解釋
◙ 績效管理(performance management)： 指管理所有存在組織運轉過程中會影響員 工工作表現的因素。 ◙ 績效評核(performance appraisal)：指對 員工工作表現及成果進行檢視的過程。 ◙ 績效考核評估表(performance appraisal form)：用來對員工進行績效評估的表格， 其評核內容會依企業與職務不同而不一樣。
◙ 對組織而言，績效管理的主要目的 (purposes of performance management) 是達成企業所期望完成的策略與發展目標， 而這些目標常因企業屬性與經營者之不同 而有所差異。對一般餐旅業者而言，績效 管理的目的為：(1)作為經營階層與員工 的正式溝通工具；(2)作為員工訓練與前 程發展的考量；(3)作為員工提升與改善 工作品質的工具；(4)作為員工的獎懲依 據。
餐旅人力資源管理 楊主恩 編著
►有助人力資源規劃：經由考核可了解員工
能力不足或專業技巧不足的地方，使組織 在用人的資格與標準上做一調整，招募到 適合的人才。
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楊主恩 編著
第四節 該由誰來做績效考核
◙ 在餐旅業或其他行業中，大多是由人力資 源部門負責設計規劃考核制度並推動績效 考核的執行，因此每家餐旅業各有其不同 的考核辦法與制度。但任何一種設計完善 之考核制度的共同點就是部門主管仍然直 接掌握員工考核的結果，換句話說，再怎 麼客觀的考核表，最後還是由主管做主觀 的判斷。
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◙ 績效管理系統圖 ◙ 績效管理系統之發展目的與架構的確立
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◙ 績效管理系統圖
☺Jeffery
(2002)針對績效管理系統提出五 個策略性的構面（圖7-1），而此策略性 架構主要提供組織參考，而非每家企業都 須遵照這樣的模式來執行。
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◙ 策略性目標 ◙ 發展性目標 ◙ 行政性目標
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◙ 策略性目標
☺作為經營階層與員工的正式溝通工具
►績效管理可提供一個具有雙向溝通的平台，
讓主管與員工對過去一段時間的工作表現 能有共同的語言與了解。或許有些人會質 疑難道平常就不能溝通嗎？溝通會有那麼 困難嗎？答案當然是否定的，但問題是若 要主管當著員工的面來評論其優缺點，那 就變得很困難了。
餐旅人力資源管理 楊主恩 編著
►決定適當的報酬：薪資、績效獎金、加薪
與年終獎金經常受員工的考核成績所影響， 如此才能使員工的付出與報酬相當，以留 住好人才，避免劣幣驅逐良幣。例如某國 營企業之考核獎金規劃為考績獎金＋全勤 獎金＋工作獎金。 ►正向激勵的強化：讓員工經由考核正式溝 通過程來了解組織的期望，符合組織期望 的行為則是被獎勵，而且對雙方都是有利 的。
楊主恩 編著
►許多餐旅業為維持其穩定的服務品質，除
藉由挑選員工來提供優質的服務外，更制 定許多「標準服務作業流程」來訓練員工， 但成效就必須經由績效考核來了解員工對 標準作業流程的落實程度，及員工的工作 態度與積極程度，並對那些服務品質不符 合顧客期望的員工進行服務品質與生產力 的提升改善。
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☺作為員工的獎懲依據
►每一位經營者都有其特有的經營哲學，筆
者過去一位上司常告訴我，他要獎勵有功 勞的員工，而不是有苦勞的人，並要我朝 這個方向來規劃績效管理制度。但不管功 勞或苦勞總是要有一個參考依據，而這個 參考依據必須透過績效考核來作為獎懲依 據；又從另外一個角度來看，若績效評估 沒有獎懲做為激勵手段，就如同沒有牙齒 的老虎，員工也不會重視績效評估。
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◙ 加註行為評分表法(behavioral anchored rating scales)：將每一個優劣的評等，加 以具體化、量化的說明與舉例。 ◙ 目標管理法(management by objectives)： 與員工討論設定具體與量化的目標，然後 定期的評核員工執行進度。
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►績效考核的溝通不是平常主管與部屬間的
閒聊或任務指派，而是彼此間對工作目標 達成與工作表現之間認知差異的一個溝通 平台。但即使主管與員工之間的隔閡已經 非常嚴重了，往往很多主管仍然不知道也 不願意花時間在做這方面的溝通。筆者在 餐旅業界工作期間，常見主管與員工因某 些因素，而彼此形同陌路互不交談，遑論 說要去了解彼此間對工作認知的差異，導 致生產效力降低影響顧客對服務品質的滿 意度。
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學習目標
◙ 閱讀本章之後，讀者應能達成以下目標：
☺了解績效管理的目的與重要性。 ☺了解績效考核之定義。 ☺了解績效考核管理系統之建構。 ☺了解績效考核方法設計與管理。
☺了解績效考核偏差問題。
☺了解如何執行有效績效考核。
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第一節 績效管理的目的與重要性
可以接受與認同，例如一般考核表上常要 求主管在每一項考核項目中給予1~10分的 評分，但問題是不同主管可能會對同一人 打出不同的分數，所以評分標準、是否可 具體化、甚至因考核時間的不同也會產生 不同的結果，而這也是本章稍後會討論的 重點。
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第三節 績效管理系統程序與分析
◙ 如第一節之說明，企業執行績效管理有其 目的，但在執行前，企業必須建構出一個 完整的績效評估管理系統（過程），組織 按此系統才能逐步發展出有效績效管理系 統，也才能充分將組織目標與績效指標相 互結合。
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◙ 發展性目標
☺作為員工訓練與前程發展的考量
►經由績效考核結果，可顯示出員工在工作
表現上不足之處，主管可藉由這些結果來 規劃或修正員工的訓練課程，以強化其工 作效率。另外，績效的考核也可協助組織 了解員工個人優缺點及其潛能，並據此調 整員工的工作職責或單位，使員工的職涯 發展能與組織的發展方向融合。
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◙ 因此，該由誰來考核員工的績效才會比較 客觀，正是考核之重點、有些學者提出 360度的考核辦法，也就是由所有階層， 包含主管、部屬、同事、顧客來為員工做 考核，但由於此法牽涉層面太廣，且執行 時間較長，所需成本也高，所以在台灣很 少有餐旅業者會採用本方法。 ◙ 至於員工績效之評估者人選與執行優缺點， 茲分別討論如下。
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◙ 績效管理系統(performance appraisal system)：用來發展績效管理的基本架構 與流程圖，目的是協助績效管理之建立。 ◙ 圖形評分表法(graphic rating scales)：每 一考核內容中的各個優劣選項，皆有一個 相對應的分數供評估者勾選，可用來表示 員工在該考核內容的表現成績。
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◙ 直屬主管 ◙ 同事 ◙ 部屬 ◙ 自我評估
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◙ 直屬主管
☺一般餐旅業績效的考核大多由單位主管來