人力资源管理_绩效管理课件

立民主决策机构，建立一套以岗位责任制为中心的评估、奖惩体
系，使师生员工“职有专司，事有专责”。仅仅几年来，学校面 貌焕然一新，教育质量有了大幅度提高，而且在办学上渐渐显示 出自己的特色，成为当地一所引上瞩目的先进学校。
思考：
如何评价上述两位校长的绩效？
一、绩效的内涵
1. 对绩效概念的理解
（1）绩效即结果
绩效行为的界定
特定工作的任务熟练程度； 非特定工作的任务熟练程度； 书面和口头传达任务的能力； 表现出的努力； 遵守个人纪律； 促进他人和团队； 监督与领导； 行政管理。
（3）绩效即胜任力
罗宾斯认为，胜任力特质作为评价员工绩效水平的标准已 经越来越受到组织的重视。 杜波依斯等认为，使用基于胜任力的绩效管理方法，既可
（2）绩效即行为
由于存在影响绩效的可控因素与不可控因素，1990年，
美国学者墨菲认为绩效是与一个人在其工作中的组织单元的 目标相关联的一组行为。
坎贝尔认为，绩效不是活动的结果，而是活动本身，是
人们实际做的、与组织目标有关的，并且可以观察到的行为， 而且这些行为完全能由个体自身控制。
提示： 对于不可控因素，既不能强制员工克服它而达到企
20世纪70年代来，以德鲁克为代表的“目标管理”思想
盛行；英国学者柏纳丁等人提出“绩效即结果”。
如：我国改革中的“双猫论”；企业流行的目标管理法。 这种理念及实践有其利弊。
提示： 对组织来说，在其初创期或在短期内急于完成一个
目标时，推行结果导向的绩效管理方法是明智。但要注意在 目标制定过程中的员工参与。
中的问题，无一懈怠疏漏，甚至学生上课时，他还在走廊里巡视，
控制论。管理学和管理心理学知识。他还关心校内外的各种信息，
率领教师从总结以往成功经验入手，探索学生学习与成长的规律，
从而使各学科都创造出有自己特色的较好的教学方法。在此基础 上，又组织进行评教评学、师生对话、分类指导、全面验收等活 动，形成一个以目标管理为中心的教育教学质量评价反馈系统； 在学校管理上，他率领领导班子成员致力于学校的整体改革，成
以吸引组织外部的求职者，也可以提升组织内部员工的留任
率。
提示： 注重长远发展的企业应当重视胜任力的作用，只有
让你的员工具有完成工作所需的胜任力，剩下来的管理工作 就变得更加轻松简单了。
基于胜任力的绩效模型
胜任力 行为 结果 企业目标
（4）三维立体空间绩效模型
中国学者杨杰、方俐洛、凌文铨认为，在对组织和个人的
归根结底，组 织目标的实现 是个人绩效来 支持的。
思考案例
如何看待丁力的绩效
丁力是A公司的一名销售员，A公司是一家大型企业，丁力
是三年前从一家小公司辞职过来的。开始的两年，丁力都没有
完成销售任务，同时他将大部分精力用于发展客户关系，对客 户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。 今年由于公司在华南地区开拓了一个新项目，这个项目由销 售部和技术部负责。作为销售工程师的丁力，在项目的工作中
非常努力，以建立各种关系为中心，成为项目组的骨干。这个
项目最后开发得很成功，丁力的销售业绩也比上年增长30%。
但丁力在和技术部打交道的时候，关系搞得很僵。技 术部的员工都抱怨丁力不能及时提供客户的需求，并且没
有一个良好的计划，也不与大家沟通，造成技术部几次方
案重新设计，大家都对他有意见，不想与他合作。另外， 由于丁力没有提前预报项目，目前，该项目的订货、交货
战略性绩效管理
第一章
绩效
概 论
战略性绩效管理 战略性绩效管理系统模型
第一节
绩
效
引导案例
整体大于部分之和
有两位年富力强而又踏实勤奋的校长，其中的一位可谓“夙 兴夜寐，中情烈烈”，学校事无巨细，必亲自过问，从耐心细致 地向教师布置工作，听汇报到亲自给学生做报告，亲自处理学生 下午放学前，为了怕老师、学生早退，亲自坐镇门房，被誉为 “门房校长”。这位校长勤劳有余，却忽视了学校根本任务，反 而削弱了下属的积极性，因而虽含辛如苦多年，学校工作仍不见 有起色。 另一位校长除了勤奋之外还十分好学，不仅精通自己所学专 业，而且能结合管理实践去钻研教育学、心理学、现代教学论、 经常和教师们一起讨论各种教育思想，研讨学校办学方向；
业目标，也不能放任员工袖手旁观。而应鼓励员工积极应对 困难，有“积极表现”或“应对恰当”的员工则给予奖励。
绩效行为的分类
① 二维绩效论
1993年，博尔曼与模特维多提出了著名的“任务绩效—
关系绩效”二维模型。
② 三维绩效论
凯思和卡恩将绩效行为分为三个方面：
加入并留在组织中；
达到或超过组织对员工的绩效标准； 自发进行组织对员工规定外的其他活动。
（2）管理员工绩效的系统
（3）综和管理组织和员工绩效的系统
2. 狭义的绩效管理
人力资源体系的一个模块，通过管理者与员工之间 达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理 解的基础上使组织群体和个人取得较好工作结果的一种 管理过程。
绩效必须考虑时间的因素。
二、绩效评价导向选择
工作结构化 先行为 后结果 行 为
结 果 低 少
先结果 后行为 人际接触
行为/结果评价选择象限图
三、绩效的性质
多因性
多维性
动态性
四、绩效的影响因素
内 因 外 因
技 激 能 励 绩 环 机 境 会 效
五、绩效的层次关系
组织的使命 资金 组织发展战略 人员 技术 信息 支持 组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任 组织绩效 部门或团队的绩效 个人的绩效
绩效进行界定时，应综合考虑时间、方式和结果三方面的因
素。因此，“绩效是个体或组织在某个时间范围以某种方式 实现的某种结果。
结果
时间 方式
绩效内涵三维剖析图
2. 对绩效概念的总结 （1）定义
在绩效管理中，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方 式及其结果。
提示：
绩效是一个与评价过程相联系的概念； 绩效反映在行为、方式和结果三个方面；
期都存在问题。
思考：
如果你是销售部经理，你如何看待丁力的绩效？
第二节 战略绩效管理
一、绩效管理的内涵
1. 广义的绩效管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理学上定义的管理就是广义的绩效管理，即一个协调工
作活动的过程，以便能有效率和有效果地与别人一起或者通
过别人实现组织的目标。 树立绩效为本和系统论的观念。 广义绩效管理的三种观点： （1）管理组织绩效的系统