批评员工的小技巧和大道理

我们都知道，管理者工作的一个最大的特点就是：通过别人完成任务。

这个“别人”就是你所管理和领导的团队。

而任务能否有效地被完成，就取决于你团队成员的工作行为是否恰当有效。

因此，如果你想要取得预期的工作业绩，就需要恰当的管理团队成员的行为。

然而，不可能所有的下属在所有的时候都会表现出恰当的工作行为，从而获得预期的工作结果。

因此，如何有效地运用各种管理工具、方法和手段来规范和塑造你所期待的员工行为，就成为每个管理者必须面对的一个最基本的课题。

俗话说，“玉不琢，不成器”。

因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素的、团结的、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化、打造团队的整体战斗力。

但是，静下心来想一想，我们这些挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗？真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗？我们不妨看看下面这个真实的案例。

这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。

一个总经理的烦恼：我该怎样指出下属的缺点？首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。

所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。

其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该提出下属的缺点？如何提？我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。

本公司是一家网络公司，盈利主要靠广告收入。

我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。

可是，他们后来都跑掉了。

他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。

天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。

所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。

但现在有一件事，却让我难以把握了。

在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我的死党，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量。

她也很为公司着想，一心扑在工作上，经常加班加点、任劳任怨。

但她有2个毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜欢找借口。

因为她是我身边最衷心的幕僚，自然她的权力也较一般经理为大，便她会在报销的时候多报，或者在购物的时候，会为自己顺便买一些小东西。

还有就是喜欢为自己找借口。

比如，会为迟到找借口，会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分是理由是不成立的。

为这个毛病，我犹豫和思考了好久，但我终于还是说出来了。

因为我觉得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正这个缺点，那我会很担心，而且对公司的发展也是不利的。

说的时候，我是借助一件事情而说的。

那件事情是她没有做好，我在批评的她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。

这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。

但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置（当然，如果这位男同事够醒目的话，他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工）。

于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。

我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。

这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。

你吩咐了她就做，也不再主动提醒我了……所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能说吗？为什么一提到他们的缺点会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？……那么，接下来，我该怎么办？对下属的缺点是不是就听之任之呢？还是我应该换一种方式？可我该换采用什么方式呢？可是我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。

有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性的问题就在于：自以为“是”。

即，总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。

这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。

比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。

”但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。

比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题是都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”。

但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。

这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现（“我时不时都会指出他们在工作中的失误”）以及对员工管理的实际的效果（“可是，他们后来都跑掉了。

他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”）看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为是。

而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。

在逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。

所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。

而更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。

他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。

这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。

作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我称之为“顶上功夫”），那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。

那么，什么又是员工批评的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。

员工批评的“大道理”：尊重个人，纠正行为管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情的、活生生的“人”来对待。

事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。

如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果——就是员工的敌对、反感，甚至反抗。

因此，作为管理者的你，要想使得你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：你必须从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式（至少不能是消极的情绪体验）来给出你的批评、你的反馈。

但是，在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢？他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”（甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道）。

用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。

我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。

”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。

事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”。

即：纠正员工的不当行为，而避免攻击他的人格缺陷，避免否认他的个人价值。

因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。

”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。

然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。

即便把钉子拔了（批评过去了），钉眼还会留在那里。

因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的“认同”。

即，让员工对你的批评心服口服。

那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢？这就涉及到了员工批评的“技巧”。

员工批评的“大智慧”：用心老子说，“大巧若拙”。

他的意思就是说，真正的巧不是那种违背自然的规律，卖弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。

那么，批评员工的自然规律是什么？就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。

而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是：用心。

即，作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他/她认知事物的方式，用心选择说服他/她的方法。

用什么心？用对待客户的心。

用谈恋爱时候对待爱人的心。

想想吧。

如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做？你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。

同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做？你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地（甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法）把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。

而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”完自己的爱人之后再带她去看看电影，或者逛逛街，或者美餐一顿，来消除那个“钉子眼儿”。

因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗？员工批评的“小技巧”当然，管理是科学，也是艺术，员工批评也是有方法和技巧的。

在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后，我们不妨也来探讨几个小技巧。

1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。

我们都知道，好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。

因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。

要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式（最好是你自己带头），来感染员工、促进员工的改变。

而不是单一的批评。

每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。