分享员工面谈技巧

面谈的方式 和步骤：
1、让员工感到轻松愉快。 不要板着脸，不要中间隔着一张极大的办公桌，应该与员工相视而坐，运用点头及微笑的肢体语言。
2、开门见山又简洁明了地说明找员工谈话的原因 心平气和，就事论事，不情绪冲动、指责谩骂员工。不要用“听说”、“有人告状”、“我猜想”等没有事 实根据的语言来表达。应用“我看到”、“我发现”、“我观察到”等词语。
3、在问对方的意见时，应给予员工足够的时间进行解释 不管员工说什么，都不表露出不相信员工的理由。 如果有疑问，就开诚布公地提出来。 要注意力集中地去听，不要带着个人偏见去看待问题。
4、真实地表达出你个人的看法 你的看法建立在你和员工共同描述的事实基础之上。 切忌把自己的意志强加于人，应使对方清楚地知道你的担忧。 你即使有时不能让对方心服口服地赞同你的观点，但一定要让员工理解你的心情。
7、提倡因人说法，利用对方为人和性格特点等方面的了解，寻找最容易打动对方的方法。
挽留面谈技巧：
8、适当附和可以消除对方的敌对心理 你的看法与员工有较大的不同，不要轻易表现出来，适当的附和能够让对方觉得自己的观点得到了部分的 支持，也能够给对方一些安慰，甚至能让对方感到你是站在员工同一边的。 附和是有限度的，如果你不假思考地同意对方的观点和看法，很快会陷入被动，因为作为一名管理者， 你必须同时兼顾员工和公司双方的利益，这是你的职责所在。 附和应该是对事不对人的，如果为了安慰一个人说了其员工同事的坏话，不管是真是假，传出去的话，你 都会非常被动。
挽留面谈技巧：
5、准备充分客观的数据来证明对方利益的存在，最好把最后的结论留给对方提出 说服不能仅仅依靠讲道理，还要摆事实。如果事先能准备一些与对方密切相关的客观数据，去证明对 方利益的存在，说服力就会成倍提高。看到对方心动了，趁热打铁拿出了自己的方案…… 最好把最后的结论留给对方提出。因为人性有这个弱点，在做与自己切身利益相关的判断时，不会轻 易接受他人的观点，特别是在知道对方是有个人的目的后更是如此。
3、 多听少说的原则 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑， 而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的 观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。
4、 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则,符合它的流程和基本步骤,能避免少问、不问或者漏问。
离职面谈技巧：
（三）离职面谈的原则 1、 面对面或直接沟通的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，有利于双方的沟通和理解，也利更好地发现和消除敏感及抵触的情绪。
2、 避免引导式提问原则 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收 集的资料不够全面、具体。另一方面,容易使员工产生戒备心理,不利于离职面谈的顺利进行。
绩效面谈技巧：
自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属。 1、你觉得表现如何？------给予正确的回馈 2、为什么你这样认为？------探究成功或失败原因 3、以后应如何做？------鼓励创新及改善 4、激励士气------肯定价值 5、后续跟踪------改进工作的时间表
考评法：适用于自省能力低，不够成熟的下属 1、具体告知表现------建立共识 2、请其补充说明------倾听与反馈 3、告知正确作法与期待------取得承诺 4、鼓励士气------肯定价值 5、后续跟踪------改进工作时间表
8、 保密性原则 不要提及一些人对当事人的看法，并且将当事人的看法与谈话内容可以进行适当的 保密。
9、 开放性原则 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项 惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什么”、 “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封 闭式的问题 ．
9、讲道理不如提供解决方案 要做到有效说服，光讲道理是绝对不行的，你应该事先准备几套可行的方案，在适当的时机提出来和对方 协商，这样才能让对方真正感受到你的诚意。
10、不要做出不切实际的承诺 随意做出承诺是大多数说服者经常犯的错误，这可能引发两个问题： 对方会发现，只要自己一坚持，就能轻易地达到目的，要求自然就会无休无止。轻诺则寡信，如果你承诺 的事情却没有能力兑现，不仅不能达到挽留的目的，你个人的公信力也将受损。
（3）转正后待遇沟通
了解试用期员工对转正后待遇的期望，并告知转正后的待遇。转正后绩效将如何考核及能享受哪些福利和待遇。
（4）听取员工的建议和意见
可以了解员工的真正需求，了解到员工是如何评价公司或部门的，收集好的建议和意见
（5）其他
工作生活两不误，谈了工作，其员工生活方面也要聊聊，谈谈心。
挽留面谈技巧：
3、当你有能力落实一些问题时，应让对方相信 如果你确定自己有权力决定并落实对方提出的一些合理要求，可以在现场果断拍板，这不仅可以让对方看到面谈 取得的成果，还可以让对方感受到你的魄力，增强依赖你解决问题的信心。
4、以小的让步谋大的利益是问题的关键 对方可能会提出一些小小的要求，不要在是否合理这个问题上与对方纠缠。作为员工的上级，你应该把眼光放远 一些，从全局得失的角度上来考虑问题。如果在小的方面能让对方觉得你很爽快，员工就会相信你真的有诚意解 决问题。那么，在一些大的方面，对方可能也会不好意思过于执着，适当的时候会做出一些让步，面谈取得成果 的机会也会增加。
（3）我的发展空间如何？ （4）转正后公司给予我的待遇如何啊？
2、问题解答
（1）试用期表现和能力评价
基于转正申请表中的评价进行沟通，双方要达成共识：表现不错及不足的地方在哪？
（2）转正后工作安排沟通
让员工清楚的了解到自己的工作职责，清楚的了解到公司对员工的期望，这样员工才有努力的方向，才能朝着目
标不断前进。
面谈的方式 和步骤：
5、分析问题的严重性和后果 要花时间和员工讨论该事对公司、对本人、对员工带来的不良后果。
6、共同制定出解决问题的办法 要力求积极主动地帮助员工寻求妥善解决问题的方法。 不要一个人在那里下达指示：“我要你”、“我限你”、“你必须”或威胁员工“否则”、“再 发生这样的事，我就”。只有员工参与问题解决办法的制定，员工才更心服口服，不折不扣地执 行。
离职面谈技巧：
（一）清楚离职面谈的目的 1、了解员工离职的真正原因； 2、了解员工所在团队和部门发生了什么事情； 3、平衡员工、部门、公司三方利益； 4、减轻离职对员工带来的负面心理及公司形象影响； 5、确保离职流程的顺利执行。 （二）了解离职类型： 1、 趋利型----即对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境等。占大多数。 2、改换环境型----即不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3、负气型----此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。 4、厌恶型----此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5、试探型----此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞 职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自己的感 觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6、外力型----即迫于外力，没有办法才辞职。如搬家，上班距离远；长期加班，家人不满。 7、 自我不满型----这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。
★为什么（Why） • 面谈的主要类型是什么？ • 究竟希望实现什么？ • 你寻求或传递信息吗？如果是，那么是什么类型的信息？ • 该面谈寻求信念和行为的转变吗？ • 要解决问题的性质是什么？
★与谁面谈（Who） • 员工最可能的反应/弱点是什么？ • 员工有能力进行你所需要的讨论吗？
★何时何地（When & Where） • 面谈在何时何地进行？它可能被打断吗？ • 面谈前可能发生什么？ • 你在这件事中处于什么位置？ • 需要了解事情的全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况？
5、 对事不对人原则 在面谈过程中不要提及当事人的人品等，主要针对某件事情的看法而产生谈话。
离职面谈技巧：
6、 实效性原则 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，公司在哪些方面存在不足，然后针 对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。
7、真诚性原则 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。
6、要打消对方因为面谈导致的后顾之忧 如果你找辞职的人面谈，他们事实上是会有后顾之忧的。作为说服者，在面谈中应该告诉员工，找员工面谈 的目的是希望能够留住员工，不管面谈后的结果怎样，最后的决定权在员工手里。如果员工坚持要离开，公 司会尊重员工的选择，在做好交接工作后，可以在多少天内为员工办好离职手续，绝不会有意刁难员工，因 为这样做对公司而言没有意义。
员工面谈技巧
面谈的目的：
•信息的传播 •寻求信念或行为的改变 •解决问题和寻找对策 •探求与发现新信息
面谈前的准备工作：
•面谈地点：应选择轻松、明亮的空间。 •面谈时间：20-40分钟的时间面谈较为恰当 •资料：被面谈者的个人基本资料、考核记录等 •准备面谈的问题清单 •采用何种提问的方式
面谈准备的问题清单：
1、以朋友的心态参与面谈 要让对方相信，作为朋友，虽然有些事你没有权力做出最后决定，但一定会把员工的期望和要求反映上去，并在 自己的能力范围内尽力为员工争取应得的利益。
2、应该站在对方的角度来考虑问题的合理性 以朋友的身份帮助对方分析整件事情的利与弊，站在对方的角度考虑问题，提出自己的建议，这样可以让对方感 受到你的诚意，让员工相信你不是仅仅基于公司的利益来考虑问题的，你也在为员工考虑。

绩效面谈技巧：
评价时应注意事项： 1、谈话内容绝对保密； 2、针对特定事件具体而明确，不空泛； 3、切不可置身事外； 4、积极的倾听，尊重其感受； 5、不要拿其它下属互相比较； 6、接纳与容忍，成功与失败的回馈并重； 7、注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁； 8、不可过分纠结与历史遗留问题； 9、多用问句； 10、建立信任关系 ； 11、任何后续处理措施均应协商、记录； 12、站在对方的立场，去了解他的想法与感受； 13、把对对方的了解说出来，让他知道你了解他。