助理人力资源管理师考前复习重点
助理人力资源管理师考试重点
助理人力资源管理师考试重点第一章第一章1．组织信息处理的要求与程序（P132）组织信息处理的要求：(1)及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。
信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。
(2)信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。
有了可*的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。
信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。
(3)适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。
应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。
(4)经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。
信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。
因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。
信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
（3）信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
（4）信息的存储。
经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
（5）信息的检索。
在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
（6）信息的输出。
在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
助理人力资源管理师考试要点
助理人力资源管理师考试要点助理人力资源管理师考试要点是考察候选人在人力资源管理领域的基本知识和实践能力。
以下是一份涵盖了助理人力资源管理师考试要点的大纲，共分为以下几个方面。
一、组织建设与人力资源管理1. 组织理论与结构：了解组织概念、结构类型，以及组织发展的相关理论。
2. 工作分析与描述：掌握工作分析的方法和工作描述的要素，能够进行工作分析和工作描述。
3. 招聘与录用：了解招聘渠道和方法，掌握招聘流程和面试技巧，能够进行候选人的筛选和录用。
4. 培训与开发：了解培训与开发的概念和目的，掌握培训计划和培训评估的方法，能够进行培训需求分析和培训组织。
5. 绩效管理：了解绩效管理的目的和方法，掌握绩效评估的指标和流程，能够进行绩效管理和绩效考核。
二、薪酬福利管理1. 薪酬管理：了解薪酬管理的目的和原则，掌握薪酬制度的设计和薪酬调查的方法，能够制定薪酬政策和管理薪酬水平。
2. 社会保险与福利：了解劳动法律法规和相关政策，掌握社会保险和福利制度的管理和操作，能够处理员工的社会保险和福利问题。
三、员工关系管理1. 劳动法律法规：了解劳动法律法规和劳资关系管理的基本知识，能够依法保护员工权益和处理劳资纠纷。
2. 员工激励与遣散：了解员工激励理论和方法，掌握员工离职的程序和方法，能够进行员工激励和遣散操作。
3. 员工关系：了解员工关系管理的基本原则和手段，能够开展员工关系沟通和协商。
四、人力资源信息系统与数据分析1. 人力资源信息系统：了解人力资源信息系统的作用和流程，掌握人力资源信息的录入和查询，能够使用人力资源信息系统进行信息管理。
2. 数据分析与决策支持：了解数据分析的概念和方法，能够使用统计软件进行数据分析和决策支持。
五、专业素养1. 人力资源管理伦理与职业操守：了解人力资源管理伦理和职业操守的要求，能够正确处理人力资源管理中的伦理问题。
2. 人力资源管理的创新与发展：了解人力资源管理的创新理念和方法，能够关注人力资源管理的最新动态和趋势。
助理人力资源管理师复习资料
面试与测试
组织面试和相关测试，评估应聘者的能力和 适应性。
录用决定
根据面试和测试结果，做出录用决定，发放 录用通知。
选拔方法
笔试
通过书面考试评估应聘者的知识储备和思维 能力。
面试
通过面对面的交流，了解应聘者的表达能力 、沟通技巧和职业素养。
心理测试
通过心理测试评估应聘者的性格特点、价值 观和职业倾向。
福利政策制定
总结词
福利政策制定是薪酬福利管理中的重 要组成部分，它涉及到如何为员工提 供各种福利，以满足员工的生活和工 作需求。
详细描述
在制定福利政策时，需要考虑员工的 实际需求和公司的发展战略，为员工 提供包括医疗保险、住房补贴、带薪 休假、节日福利等在内的多种福利。
薪酬福利调整
总结词
薪酬福利调整是薪酬福利管理中的一项常规工作，它涉及到如何根据市场变化、公司发展、员工表现 等因素对薪酬福利进行调整。
详细描述
合理的薪酬福利设计能够有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率 和绩效表现，从而促进公司的整体发展。因此，在薪酬福利管理中，需要注重发挥其激
励作用。
06
员工关系管理
劳动合同管理
劳动合同的签订、变更、解除和终止程序
01
了解并掌握劳动合同的签订、变更、解除和终止的程序，确保
企业与员工之间的权益得到保障。
详细描述
在进行薪酬福利调整时，需要综合考虑市场变化、公司业绩、员工绩效等多个因素，以确保调整后的 薪酬福利既能够满足员工的期望，又能够符合公司的财务状况和发展战略。
薪酬福利的激励作用
总结词
薪酬福利的激励作用是薪酬福利管理的最终目的，它涉及到如何通过合理的薪酬福利设 计激发员工的工作积极性和创造力。
2023年助理人力资源管理师考试复习笔记总结
2023年助理人力资源管理师考试复习笔记总结☆人员计划的制定工作岗位的信息采集工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集重要是通过岗位分析(即工作分析)实现的。
岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的所有资料, 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
根据组织机构图和工作艺流程图。
工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作规定等作一个简要的描述。
工作分析公式: 6W1HWho：用谁。
工作对人的规定, 从事该项工作者应具有的能力。
What: 做什么。
从事的工作活动是什么, 生产什么产品或结果, 工作结果达成什么标准。
Why: 为什么。
工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。
When: 时间。
从什么时间做, 什么工作在特定期间完毕, 什么工作是天天必须做的。
Where: 在什么地方做, 工作环境怎么样。
For whom：为谁做的, 指明工作关系、上级是谁, 向谁提供工作结果, 可以指挥谁。
How：如何做。
工作的一般程序、使用的工具, 设备是什么, 文献是什么, 工作环节是什么。
岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种重要方法中的一种或把几种方法综合起来。
1.调查表。
优点: 是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行解决。
缺陷: 填表的人要有一定的文化限度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充足准确地描述他们的工作任务。
2.座谈。
座谈法的重要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。
3.现场考察法。
反复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
岗位分析的目的一、岗位设计的规定工作设计问题是组织向他的成员分派工作任务和职责的方式问题, 或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为公司的人力资源管理提供依据, 保证事(岗位)得其人, 人尽其才, 人事相宜。
助理人力资源师要点复习
人力资源管理师考试（三级）考前复习指导如下：（一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么：1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。
缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。
缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。
3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。
缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。
缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。
缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。
6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。
缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。
（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。
3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。
4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。
5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
助理人力资源管理师考试复习重点
助理人力资源管理师考试复习重点上册复习重点1.企业组织信息的采集4条P127-130 熟悉2.非正式调研概念P127 熟悉3.整理分析调查资料，常用：描述性分析法、因果分析法、预测分析法三种P128熟悉4.进行组织信息调研的具体要求6条（核心是准确性）P1295.组织信息调查研究的几种类型4条P1306.信息采集的方法2类P130-1317.观察法分为：直接观察法、行为记录法P131熟悉8.组织信息的要求：及时、准确、适用、经济四性P132熟悉9.信息分析的具体方法（选择）P13310.SWOT分析法P134第二段重点掌握11.组织信息分析的结果应用P134熟悉12.特殊情报（要紧提供给企业高层决策者）、战略信息（中层管理者）、战术信息（一线员工）选择P13413.信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的要紧标准是信息源的可靠性与资料本身的可靠性P13414.组织包含正式组织与非正式组织P13515.组织设计的内容与步骤5条多选P13516.组织设计的要求及原则7条P135-13617.根据目标-任务原则，企业组织设计应因事设职，因职设人P13518.工作岗位信息的收集要紧是通过岗位分析实现的。
P13719.岗位信息收集的方法3条P138-13920.岗位分析的目的P139-140重点掌握21.岗位设计的要求3条P139重点掌握22.岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范与职务晋升图务必以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现以上的目标。
23.岗位设计与再设计的内容3条P139-140掌握24.对生产性企业而言，它能够有两条途径：横向扩大化与纵向扩大化P13925.横向扩大工作指：P13926.纵向扩大工作指：P13927.工作多样化应该考虑下列几个重要因素5条多选P14028.工作满负荷P14029.因事设岗是设置岗位的基本原则30.具体岗位设置时，应注意下列问题：4条P14031.企业人力资源规划包含两个层次：总体规划与各项业务计划。
助理人力资源师复习重点笔记
1人力资源规划的内容：战略。
组织。
制度。
人员。
费用。
2。
工作岗位分析的内容：在完成岗位调查的基础上。
对岗位存在的时间、空间作出科学界定。
在界定工作范围和内容后。
根据岗位自身特点。
明确岗位对员工的素质要求。
按照一定的程序和标准。
以文字和图表的形式加以表述。
制定工作说明书。
岗位规范。
3工作分析的作用：为招聘。
选拨。
任用合格的员工奠定基础。
考评。
晋升提供依据。
改进工作设计、优化劳动环境。
制定有效的人力资源规划。
人才供给与需求预测。
建立健全薪酬制度的步鄹。
4。
工作岗位分析信息的主要来源：书面资料。
任职者报告。
同事的报告。
直接观察。
5。
岗位规范的内容：岗位劳动规则。
定员定额标准。
岗位培训规范。
岗位员工规范。
6。
工作说明书的内容：基本资料。
岗位职责。
监督与岗位关系。
工作内容与要求。
工作权限。
劳动条件和环境。
工作时间。
资历。
身体条件。
心理品质要求。
专业知识和技能要求。
绩效考评。
7。
工作岗位分析的程序：一。
准备阶段任务：了解情况。
建立联系。
设计岗位调查方案。
规定调查范围。
对象和方法。
设计调查方案步鄹：明确调查的目的。
对象和单位。
工程。
表格和填写说明。
时间。
地点和方法。
8。
工作岗位设计的原则：任务目标。
合理分工。
责权利相对应。
9。
改进岗位设计的内容：扩大化丰富化。
岗位工作满负荷。
工时制度。
环境优化。
10工作扩大化含横向、纵向。
作用：工作范围。
责任增加。
改变了单调。
乏味。
利于提高劳动效率。
丰富化要求：任务多样性。
任务的意义。
整体性。
自主权。
信息沟通与反馈。
作用：提供了更广阔的空间。
利于员工实现个人价值。
展示自己才能的机会。
利于提高工作效率。
生理。
心理上满足。
11 工效学的研究内容：人体测量的方法和标准。
劳动者作业区域。
场所与设备设计的原理、原则和标准研究。
劳动者劳动强度与能量代谢问题。
作业能力和作业疲劳问题研究。
人体感知特征和反应特征。
显示装置与控制系统设计原理及标准。
作业环境。
人机环境。
劳动安全与心理卫生问题。
12企业定员管理的作用：企业用人的科学标准。
助理人力资源师复习知识与练习
助理人力资源师复习知识与练习随着社会的发展和竞争的日益激烈，越来越多的人开始关注人力资源管理这一领域，通过自学或培训来提高自己的人力资源管理能力。
而对于正在准备成为一名助理人力资源师的人来说，复习知识和练习是非常重要的一步。
本文将从以下几个方面探讨助理人力资源师复习知识和练习的方法和技巧。
一、复习知识方面1.了解助理人力资源师的工作职责和能力要求在成为一名助理人力资源师之前，首先要了解自己所担任的工作职责和能力要求。
助理人力资源师的职责主要包括招聘、员工培训、薪酬福利管理、人事档案管理等。
因此，在复习助理人力资源师相关知识时，需要对这些方面做到了解并掌握。
2.系统学习人力资源管理课程为了更好的掌握人力资源管理相关知识和技能，需要系统地学习人力资源管理课程。
建议参加专业人力资源管理机构开设的人力资源管理课程和培训，这些课程和培训通常涵盖招聘、员工培训、薪酬福利管理、员工绩效评估等综合课程，给学习者提供了一个全面系统的人力资源管理知识体系。
3.关注人力资源管理热点事件人力资源管理领域码头变化非常快，随着各类企业的发展，新的变化不断涌现。
为了更好地了解人力资源管理的发展趋势和热点事件，可以通过关注人力资源管理相关的公众号、网站等途径来获取信息。
二、练习技巧方面1.实践操作学习人力资源管理，需要在实际操作中不断积累经验，因此，在复习知识的同时，要注重实践，提高自己的实际操作能力。
可以结合自己所在的工作单位或其他机构，积极参与相关工作，逐渐提高自己的实践能力。
2.模拟练习模拟练习是提高实践操作能力的重要手段。
在学习时，可以通过模拟招聘面试、员工培训、薪酬福利管理等活动进行模拟练习，加深自己对实际操作过程的理解和掌握，提高实际操作能力。
3.参加分享交流和讨论会人力资源管理领域变化非常快，因此，需要与其他人力资源管理从业者进行交流和分享。
可以通过工作中遇到的问题、参加分析报告等途径，与其他从业者进行交流和讨论，深入了解其他从业者的经验和见解，从而更好地提高自己在人力资源管理领域的能力。
助理人力资源管理师资料各章要点(1)
助理人力资源管理师资料各章要点(1)
第一章：人力资源管理概述
•人力资源管理的定义和职能
•人力资源管理的重要性和发展历程
•人力资源管理的基本原则和方法
第二章：组织行为学基础
•组织行为学的概念和研究对象
•个体行为与组织行为的关系
•组织文化、组织结构及其对组织绩效的影响
第三章：员工招聘与入职管理
•员工招聘的流程和方法
•岗位需求分析和用人标准的确定
•新员工入职培训和融入组织的策略
第四章：员工绩效考核与薪酬管理
•绩效考核的目的和方法
•绩效评定指标的设计和权重确定
•薪酬管理的概念和原则
第五章：员工关系与员工福利
•员工关系管理的要点和策略
•员工福利制度的设计和实施
•员工激励和团队建设
第六章：职业生涯发展与人才管理
•职业生涯规划的重要性
•人才储备和人才培养计划
•组织领导力和人才管理的挑战
以上是助理人力资源管理师资料第一部分的要点概述，每一章节都涉及到人力资源管理中的重要内容和实践方法。
希望对您的学习和工作有所帮助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
助理人力资源管理师考前复习重点原则、原理1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责。
2、组织设计要求七原则：目标、任务;分工、协作;统一领导、分级管理;统一指挥;权责相等;精干原则;有效管理幅度原则;3、岗位设置的原则：因事设岗;岗位精简;岗位有效配合;发挥积极效应;体现经济、合理、科学、系统化。
4、HRP费用预算与执行原则：分头预算;总体控制;个案执行。
5、HR基本原理：同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。
6、招聘广告设计原则：引起读者注意;激发读者兴趣;创造求职愿望;促使求职行动;真实、合法、简洁。
7、人员录用原则：因事择人;任人唯贤;用人不疑;严爱相济。
人员甄选原则：因事择人;德才兼备;用人所长;民主集中;回避原则。
8、招聘原则：效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。
9、人员配置原理：要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。
10、培训原则：战略原则;长期性原则;按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合;主动参与原则; 严格考核和择优奖励原则;投资效益原则。
11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密;尽量使用最简单的统计方法。
12、职业发展计划原则：清晰性;挑战性;变动性;一致性;激励性;合作性;全程;具体;实际;可评量。
13、绩效管理原则：公开与开放;反馈与修改;定期化与制度化;可靠性与正确性;可行性与实用性(限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题分析)。
14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。
15、岗位评价原则：系统性;实用性;标准化;能级对应;优化原则。
(另注意：P259)16、薪酬管理原则：对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。
17、福利管理原则：合理性;必要性;计划性;协调性。
18、订立集体合同原则：内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。
19、集体合同履行原则：实际履行;协作履行。
20、签订、变更劳动合同原则：平等自愿;协商一致;不违反法律、行政法规。
方法、方式1、工作岗位评价方法：岗位排列法(定限排列法、成队排列法);岗位分类法;要素比较法;要素计点法(著名的海氏系统法，又称相关构成法)。
(98)2、薪酬调查的方法：选择顾问公司;采访;集中讨论;收集公开信息等。
(261)3、工资奖金调整方式：奖励性调整;生活指数调整;工龄工资调整;特殊调整。
(266)4、其他招聘选拔方法：情景模拟测试法(公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等);心理测试法(能力测试、人格测试、兴趣测试)。
(178)5、培训的方法：讲授法;示范法;案例研讨法。
(41)6、员工满意度调查方法：面谈法;问卷调查表(目标型调查{选择法、正误法、序数表示法｝;描述型调查)7、筛选简历的方法：分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合职位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(171)8、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
(171)9、招聘需求信息的整理方法：分类;记录、保存;打印;报送与审批。
(27)10、组织信息收集的方法：询问法(当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问);观察法(直接观察法、行为记录法)。
(130)11、岗位调查方式：面谈;现场观测;书面调查。
(12)12、岗位信息收集方法：调查表;座谈;现场考察。
(138)13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法(SWOT);专家调查法;数理统计法;财务报表分析法;市场预告分析法。
(133)14、工作岗位分析的方法：观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。
(98)工作信息分析方法：观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法);面谈法;(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈)问卷调查法(开放式);工作实践法;典型事例法;工作日志法。
15、假文凭识别法：观察法;提问法;核实法;网上查询。
(41)16、员工上岗后的训练方法：(现场演练法或录像观摩法)(45)17、工作分析典型模式：个人重点法(PAQ法)作职务分析;岗位重点法(FJA法)作岗位工作功能性分析。
(161)18、内部招募的主要方法：推荐法;布告法;档案法。
(166)19、外部招募的主要方法：发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。
(167)20、面试提问的技巧：开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。
(175)21、人员录用的主要策略：多重淘汰式;补偿式;结合式。
(182)22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。
(53)23、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。
(55)24、培训需求信息的收集方法：面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。
(200)25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。
(215)26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个"重要人物"面谈、生活方式的描写);通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。
(218)27、分析考评数据的方法：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。
28、绩效管理的考评方法：特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法);成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。
(237)29、HR需求预测方法：(定性分析)德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法;(定量分析)数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。
性质、特点1、HR特征：能动性;增值性;战略性;再生性;时效性;物质性;可用性;有限性;磨损性。
2、HRM 特点：以人为本; 动态管理;人性化管理;战术及战略结合;决策层;主动开发型。
传统人事特点：以事为中心;静态管理;制度化管理; 战术性管理; 执行层;被动反应型。
3、培训开发工作特性：经常性;超前性;培训效果的后廷性。
4、信息调研具体要求：准确性;系统性;针对性;及时性;适用性;经济性。
5、信息处理要求：及时性;准确性;适用性;经济性。
6、入职培训的特点：基础性培训;适应性培训;非个性化培训。
7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据;培训时间长，内容广;各种培训方法并用。
8、职业发展计划的特性：可行性;适时性;适应性;持续性。
9、绩效的性质特点：多因性;多维性;动态性。
10、绩效考评的特点：关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性)11、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性;原则一致性与可靠性;公正性与客观性;民主性与透明性。
12、职业的特征：目的性;社会性;稳定性;规范性;群体性。
13、劳动要素的特点：动力性;自我选择性;个体差异性;非经济性。
14、集体合同的特征：主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。
15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。
16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性;企业与劳动者的共同行为规范;它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、招聘申请表的特点：节省时间;准确了解;提供后续选择参考。
作用、目标、意义1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
(20)2、制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
(30)3、绩效考评的目的：考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。
(35)4、实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
(38)5、岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。
收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提供资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
(12)6、岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。
是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
7、岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。
(139)8、入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。
(52)9、入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要;打消新员工对新的工作环境不切实际的期望;满足新员工需要的专门信息;降低文化冲击的影响;避免企业管理人员过多地行使权威。
(55)10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工;通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系;合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
(244)11、面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试等);对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平;有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;希望被理解、被尊重，并得到公平对待;充分的了解自己关心的问题;决定是否愿意来该单位工作等)。