人力资源管理师基础知识总复习资料
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
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人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
人力资源管理师基础知识总复习
人力资源管理师基础知识总复习资料1劳动法含义：（一）劳动法律部门；（二）劳动法典；（三）劳动法学或课程2劳动法特点：（一）资本主义发展而产生的法律部门；（二）从民法中分离出来；（三）工厂立法基础上；（四）调整劳动关系以及与劳动关系密切联系一个独立法律部门3劳动法调整的劳动关系特点：（一）发生原因：实现劳动的过程；（二）录用劳动者与劳动过程有联系后；（三）由职业的有偿的劳动而发生。
4与劳动关系有密切联系的其他社会关系：（一）处理劳动争议；（二）因招收和培训劳动者；（三）因监督、检查执行5现代劳动法七制度：（一）就业促进制度；（二）集体谈判和集体合同制度；（三）劳动标准制度；（四）职业技能开发制度；（五）社会保险制度；（六）劳动争议处理制度；（七）劳动监督检查制度6就业促进制度内容：（一）国家的就业方针；（二）政府部门的就业渠道；就业服务；失业保护；（三）特殊群体专门促进措施7劳动标准内容：（一）最低工资标准；（二）最长工作时间和休息休假制度；（三）劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件8社会保险制度功能：年老、患病、工伤、失业、生育下能获得帮助和补偿9社会保险制度内容：（一）项目种类；（二）享受范围；（三）资格条件和待遇标准；（四）基金筹集、管理和运营10劳动争议处理三个程序：（一）调解；（二）仲裁；（三）诉讼11劳动法作用：（一）维护劳动者合法权益：就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训，组织工会、参与企业管理；（二）预防和解决劳动争议的必要手段：1、降低；2、解决；3、集体谈判和集体合同制度是预防机制；（三）对劳动力市场运作不可替代的作用：1、确认劳动者为劳动力所有者；2、为劳动力供求双方通过市场相互选择和自由流动提供法律条件；3、实行统一劳动标准和社会保险制度劳动立法开端--1802英国《学徒健康与道德法》限制资本家剥削工人，劳动立法，1919年五四运动后.第一个保障劳动者权益--北洋军阀《暂行工厂通则》确认工会--1924年国民党《国民政府工会条列》劳动法1995年1月1日施行。
人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总（新教材基础知识)第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的,是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.(单＊）二、效用最大化(单*）三、劳动力市场(单）四、劳动经济学的研究方法（多）（一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多＊）2．实证研究法的步骤（多*)（二)规范研究方法规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。
（单）第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*）劳动力参与率(单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*）（二)劳动力参与率的生命周期（多）（三)经济周期与两种劳动参与率假说两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。
(单*)附加性劳动力假说认为（单*)悲观性劳动力假说认为(单*)二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求的工资弹性的五大类（单＊）三、企业短期劳动力需求的决定(一)边际生产力递减规律定义(单＊*）三个阶段（多)(二）企业短期劳动力需求的决定（单)四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多＊）劳动力市场的性质(多）劳动力市场的本质属性（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（多＊＊)（二)资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单,多＊）二、工资形式（多*＊,多）(一)基本工资1．工资率2．货币工资与实际工资（多*）3．计时工资与计件工资（多＊)（1）计时工资（单＊）（2）计件工资（二）福利福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单）福利的特征（多*)实物支付的原因(多)延期支付的优势（多*）第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（单）（二）就业总量决定(单）二、失业及类型失业的概念（单）失业的类型（多*＊）1．摩擦性失业(单*）2．技术性失业（单*）3．结构性失业（单）4．季节性失业三、需求不足性失业(一)需求不足性失业的两种具体形式(多,单）(二)缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标有两个(多*)失业的负面影响（多）五、政府行和劳动力市场（一)政府支出（多*)（二）劳动力市场的制度结构要素(多＊*）1．最低劳动标准（多＊）2．最低社会保障3．工会（三）就业与收入的宏观调控（多*＊)1．财政正常两种类型（多)措施(多＊）2．货币正常定义（单)类型（多）措施（多＊）3．收入政策（1)收入政策及其作用（多*）（2)收入差距的衡量指标—-基尼系数衡量指标（多)最常用（单*）通常的基尼系数（单＊*）（3）收入政策措施（多＊）1）调控收入与物价关系的措施(多）2）收入平等化措施（多＊＊）第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则(多＊*)(一）劳动法基本原则的含义和特征特点(多＊*）（二）劳动法基本原则的作用（多*)(三）劳动法基本原则的内容（多*＊）1．保障劳动者劳动权的原则劳动权包括（多)劳动权的核心（单＊）劳动保障体现为(多*＊)：基本保护（单*）全面保护（单＊,06年11月三级第26题, 06年11月三级第54题）优先保护（单＊）2．劳动关系民主化原则具体内容(多*）三方原则（多＊＊)工会享有三权(多*)3．物质帮助权原则定义（单)主要通过社会保险来实现。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
企业人力资源管理师基础知识重点
人力资源管理师-—基础知识部分第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法⏹劳动要素的特点:1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性二、劳动力的供给与需求1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
人力资源总量＝劳动力人口数量(人力资源数量)×质量2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口3、劳动力供给的内容:➢微观劳动力供给➢中观劳动力供给➢宏观劳动力供给４、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5、劳动力需求：企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Eｄ =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed﹥1供给缺乏弹性 Ed﹤16、使用劳动要素的根本原因是:社会消费需求7、劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化.８、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。
微观劳动力供给取决于：经济单位(社会、地区、部门、用人单位)的工资水平.９、中观劳动力供给的影响因素:➢工资竞争力➢专业教育的门类➢人的就业偏好➢劳动要素的流动性1０、影响宏观劳动力供给数量的因素:➢人口因素➢劳动参与率➢劳动时间１1、影响宏观劳动力供给质量的因素:➢遗传、其他先天和自然生长因素➢教育因素➢人力投资数量---------------------------------------------------------精品文档➢人力投资的动力➢经济发展水平与经济体制➢社会文化与观念因素➢劳动力供给的变动。
三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构1、工资的定义：所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源管理师考试总复习资料
佛山市新笙企业管理顾问有限公司人力资源助师总复习第一章人力资源规划一、广义的人力资源规划—-是企业所有人力资源计划的总称；二、狭义的人力资源规划——是实施企业的发展战略；三、人力资源规划的内容:1、战略规划2、组织规划-—是企业整体框架的设计;3、制度规划——是人力资源总规划目标实现的重要保证；4、人员规划——企业人员总量、构成、流动的整体规划；5、费用规划——对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划；四、人力资源规划与企业其他规划的关系企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡.人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划五、工作岗位分析——是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
六、岗位分析包括的内容:1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对内容进行系统的分析，并做出必要的总结和概括；2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求；3、将上述岗位分析的研究结果，按一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件；七、工作岗位分析的作用1、是为招聘、选拔、人用合格的员工奠定基础；2、是为员工的考评、晋升提供了依据；八、岗位规范-—亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
九、岗位规范的内容1、岗位劳动规则2、定员定额标准3、岗位培训规范4、岗位员工规范十、岗位规范的基本形式1、管理岗位知识能力规范。
对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经理要求所作的统一规定；2、管理岗位培训规范。
主要包括:(1)指导性培训计划（2）参考性培训大纲和推荐教材3、生产岗位技术业务能力规范，包括（1）应知（2）应会（3）工作实例4、生产岗位操作规范。
人力资源管理师—基础知识
第一章劳动经济学•本章框架•1、就业总量的决定2、失业及其类型3、需求不足性失业4、失业的度量和失业的影响5、政府行为和劳动市场-本章问题・1 劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容? ?③劳动力市场④劳动经济学的研究方法）2、什么是资源的稀缺性？劳动资源的稀缺性有哪些属性？（相对、绝对、支付能力和支付手段）3、什么是利润最大化？什么是效用最大化？4、经济系统的收入循环模型是什么？5、劳动经济学的主要任务是什么？劳动经济学的研究方法有哪些？（①实证研究方法的含义、特点、步骤？②规范研究方法的含义、特点、主要障碍？）6、什么是社会劳动力？及其公式？7、什么是劳动力供给？公式？劳动力供给弹性分类？（①供给无弹性，即E S = 0②供给有无限弹性，即E S T 3③单位供给弹性，即E S = 1④供给富有弹性，即E S > 1⑤供给缺乏弹性，即E s <1 ）8、劳参率的长期变动，有哪几个变动趋势？、劳动经济学的研究对象和研究方法1资源的稀缺性2、最大化3、动力市场4、动经济学的研究方法、劳动力供给和需求1、劳动力和与劳动力供给2、劳动力需求[3、企业短期劳动力需求的决定4、劳动力市场均衡< 5、人口、资本存量与均衡工资率三、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1、均衡价格论的一般原理及工资决定2、工资形式四、就业与失业y（①劳动资源的稀缺性②效用最大化9、 什么是经济周期？有哪两种假设？（①附加性劳动力假设 ②悲观性劳动力假设）10、 什么是劳动力需求？公式？劳动力需求弹性分类？ （①需求无弹性，即 E d = 0②需求有无限弹性，即E d —® ③单位需求弹性，即 E d = 1④需求富有弹性，即 E d > 1⑤需求缺乏弹性，即 E d < 1 ）11、 边际生产力递减规律的内容？（见图 1— 4总产量、平均产量、边际产量）12、 什么是劳动力市场？（包括广义和狭义）劳动力市场的性质？劳动力市场的本质属性是什么及其表现在哪几个方面？ 劳动力市场的 主体有哪些？（主体由相互的两极构成：①劳动力的所有者个体②使用劳动力的企业）13、 什么是均衡分析方法？均衡分析分哪二种？（①静态均衡分析 ②动态均衡分析）劳动力市场均衡有哪些意义？ 14、 人口对劳动力供给影响有哪些？ （①人口规模②人口年龄结构 ③人口城乡结构）15、 什么是均衡价格论？ （均衡价格论：指通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论16、 什么是工资？工资有哪几种形式？A 、 工资率B 、 货币工资和实际工资 ②福利C 、 计时工资和计件工资（1） 什么是基本工资？最普遍的基本工资支付方式是什么？（计时工资和计件工资）A :什么是工资率？B :什么是货币工资及影响的主要因素是什么？（①货币工资率②工作时间长度 ③相关的工资制度安排）C :什么是实际工资？（2） 什么是福利？福利的特征？福利的表现形式？（①实物支付 ②延期支付） 福利支付方式？（①实物支付②延期支付）（3 ）生产要素分为哪四类？ （①土地 ②劳动 ③资本 ④企业家才能）劳动报酬的构成？ （①福利 ②基本工资）17、 什么是就业？就业包括哪三层含义？ 18、什么是总供给及公式？什么是总需求及公式？总供给的价格函数（Z=f （N ） Z —总供给价格，N —就业量）和总需求的价格函数（D=书（N ） D —总需求价格）19、 什么是失业？失业的类型有哪些？ （①摩擦性失业 ②技术性失业 ③结构性失业 ④季节性失业） 20、 需求不足性失业的表现形式？ （①增长差距性失业 ②周期性失业）21、 政府支出的含义？政府支岀：指各级政府支岀的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理师(总复习)资料
明确工作任务的培训需求，包括工作流程、岗位职责、技能要求 等方面的分析。
人员分析
评估员工个人的培训需求，包括知识、技能、态度等方面的分析。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目 标。
培训内容设计
设计针对性的培训内容，包括课程、教材、 案例等。
培训方法选择
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法， 如讲座、案例分析、角色扮演等。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等 多方面的反馈，全面评估员工的 工作表现。适用于需要提高员工 综合素质和团队协作能力的岗位。
绩效反馈与面谈技巧
绩效反馈原则
及时、具体、客观、有建设性。
面谈准备
提前了解员工绩效表现，准备好面谈内容 和相关材料。
面谈技巧
面谈后跟进
采用积极倾听、有效表达、引导员工自我 反思等方法，确保面谈顺利进行并达到预 期效果。
员工关怀措施
关注员工身心健康，提供必要的帮助和支持，如心理咨询、健康检 查等。
企业文化塑造
明确企业价值观、使命和愿景，通过文化活动和培训等方式传播企 业文化。
增强员工归属感
鼓励员工参与企业决策和管理，提高员工满意度和忠诚度。
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功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等核心功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
01
以人事管理为主，关注员工招聘、选拔、薪酬等基本
事务。
发展阶段
02 引入心理学、行为科学等理论，关注员工培训、开发
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师(四级)总复习一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容3.职业活动内在的道德准则: 忠诚、审慎、勤勉4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性二、基础知识第一章 劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方(P2)市场运作的主体是企业和个人两个最大化：1.个人追求的目标是效用的最大化 2.企业追求的目标是利润的最大化3. 利润最大化是效用最大化的变形4.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场：1.在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方2. 劳动力市场的供求运动决定着工资3. 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2.劳动经济学的研究方法(P3-P5)劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法 实证研究方法: 1.其重点是研究现象本身“是什么”的问题2.两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证 规范研究方法：1.解决客观经济现象“应该是什么”的问题2规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断3.经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(E S )，其公式是劳动力供给量变动的百分比()与工资率变动的百分比的比值(W W /∆)S S /∆一般将劳动力供给弹性分为5类:① 供给无弹性，E S =0 ② 供给有无限弹性，E S →∞ ③ 单位供给弹性，E S =1 ④ 供给富有弹性，E S >1 ⑤ 供给缺乏弹性，E S <1劳动力需求弹性概念：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（E d ），计算公式是劳动力需求量变动的百分比（D D /∆）与工资率变动的百分比的比值(W W /∆) 一般将劳动力需求弹性分为5类:⑥ 需求无弹性，E d =0 ⑦ 需求有无限弹性，E d →∞ ⑧ 单位需求弹性，E d =1 ⑨ 需求富有弹性，E d >1 ⑩ 需求缺乏弹性，E d <1工资：1.货币工资是指工人单位时间的货币所得，受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排2.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效应3.实际工资=货币工资/价格指数4.货币工资=工资标准*实际工作时间福利：福利的支付方式有两个，实物支付（免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务）和延期支付（保险支付，退休金、失业保险）福利特征：1.福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3.企业自定性和灵活性 劳动市场均衡的意义：1.劳动资源的最优配置（产出最高） 2.同工同酬 3.充分就业增加知识点：1.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品2. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入3. 局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔4. 一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉4. 就业总量的决定(P18-20)就业含义：1.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动2.所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益3.所从事的劳动为有酬劳动总供给含义：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量 总供给= 消费+储蓄= 各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） = 各类生产要素相应的收入的总和 总需求= 消费品需求+投资品需求 均衡国民收入（Y ）=总供给=总需求 =消费(C)+储蓄(S) =消费(C)+投资(I) 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需求水平5. 失业的类型及度量(P20-22)失业类型（4点）：①摩擦性失业*：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。