某机械制造有限公司绩效薪酬预案
某机械制造公司薪酬调整建议方案要点
**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
某机械制造公司薪酬调整建议方案页
**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
工程机械公司薪酬方案
工程机械公司薪酬方案一、公司概况工程机械公司成立于1990年，是一家专业从事工程机械销售与租赁的公司。
公司总部设在北京，下设多家分公司和办事处，业务遍及全国各地。
目前公司拥有员工2000余人，业务范围涵盖土方工程、公路工程、桥梁工程、水利工程、矿山工程等领域。
二、薪酬管理原则公司一直秉承“以人为本，公平合理”的薪酬管理原则，注重员工的工资福利待遇，致力于打造一个公平、公正、合理的薪酬体系，激励员工持续创新和进步。
三、薪酬结构1. 岗位工资：根据员工所在岗位的不同，公司设定相应的岗位工资标准，具体岗位工资标准由公司人力资源部门与财务部门共同制定并进行定期调整。
2. 绩效工资：公司将员工的绩效与薪酬挂钩，对表现优异的员工给予一定比例的绩效工资奖励，以激励员工发挥出更高的工作积极性和创造力。
3. 薪酬福利：公司为员工提供全面的薪酬福利，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、住房补贴、职业培训等，并不定期进行薪酬调整。
四、薪酬管理流程1. 薪酬管理规定：公司根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定薪酬管理制度，并公示于公司内部。
2. 薪酬调查：公司定期进行薪酬调查，了解员工的薪酬情况和满意度，及时调整薪酬政策。
3. 薪酬评估：公司对员工的绩效进行全面评估，将员工的绩效与薪酬挂钩，进行绩效奖励。
4. 薪酬调整：根据员工的工作表现和公司的经营状况，公司不定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场保持一致。
五、薪酬管理实施1. 公平公正：公司坚持薪酬管理公平公正原则，不论员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等因素，都会对员工进行公平的薪酬待遇。
2. 激励员工：公司采取多种方式激励员工，包括薪酬奖励、晋升机会、员工培训等，让员工感受到公司对其贡献的认可和鼓励。
3. 监督与管理：公司建立薪酬管理监督机制，确保薪酬政策的贯彻执行，规范员工薪酬领取流程，杜绝各类腐败行为。
4. 薪酬透明：公司将薪酬标准和政策公开于员工，保证员工对薪酬情况有充分的了解。
最新实例某机械制造公司薪酬调整建议方案
实例某机械制造公司薪酬调整建议方案**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
某机械制造公司薪酬调整建议方案要点.doc
某机械制造公司薪酬调整建议方案要点1**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
某机械制造公司薪酬调整建议方案要点
**机械有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
机械制造公司可变薪酬方案设计
机械制造公司可变薪酬方案设计一、设计原则：1.差异性原则，针对不同类型员工设置不同的可变薪酬构成部分；2.激励性原则，通过满足不同类型员工的内在需求，达到激励效果的最大化；3.注重与绩效挂钩原则，以促进员工为改进绩效而持续努力；4.整体性原则，综合考虑基本薪酬与福利的设计，使不同层级、不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调，比例适宜。
二、可变薪酬方案(一)个人绩效奖励1.绩效工资绩效工资根据员工每月或每季达到的工作绩效水平而定，与员工的工作努力程度、工作能力与工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能、能力水平上的绩效产出。
根据该公司的绩效考核制度，绩效工资有两种形式：月度绩效工资、季度绩效工资。
具体适用人员见下表：具体计算办法如下：月度绩效工资 = 岗位工资 * 月度考核系数 其中，月度考核系数定义如下：季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数其中，季度绩效工资定义如下：2.计件制针对益神公司有明确、清晰产量的工人，采用计件制的激励方式。
根据员工产出水平的不同，使用多种不同的计件工资率，薪酬直接依据产出水平发生变化。
其计算方法如下：3.佣金针对销售人员，根据其销售业绩直接提取销售额的一定百分比作为佣金。
注：产品A指其他，产品B指机械式硫化机，产品C指液压式硫化机5. 全勤奖员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好地完成了工作任务，公司给予全勤奖，奖励金额80元/月。
(二)团队绩效奖励——收益分享计划收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
注：收益标准的确定基于与上一年度成本节约额与净资产收益额的对比，从而得出计算年度的相对增加额。
个人分享金额的确定是经由部门考核系数与个人年度绩效考核系数的有机结合，具体分享比例如下：（三）短期绩效奖励计划---年终奖金年终奖金是公司根据当年整体经济效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司经济效益情况。
机械制造企业薪资制度
机械制造企业薪资制度
一、绩效工资制度
1、总体原则
本绩效工资制度旨在遵循绩效与薪资的正相关原则，根据员工的工作绩效和贡献，为员工提供与个人能力相符的薪酬。
2、基本政策
（1）绩效考核：根据本企业确定的绩效考核标准，定期对员工进行绩效考核。
（2）绩效评价：对考核结果，进行绩效评价，最终评价结果有助于确定薪酬水平。
（3）薪酬计算：根据工作绩效及绩效评价结果，制定了与贡献度一一对应的薪酬计算表，根据具体情况，最终确定员工本月的薪酬。
（4）年度奖金：根据本年度所有员工的整体绩效，确定每个员工的年度奖金，用于激励员工，完成公司与个人的目标。
二、其他福利
1、加班补贴：为了激励员工尽力拼搏，本企业将提供加班补贴，以报酬员工在公司外加班加点的辛苦付出。
2、年休假：本企业将按照《宁波市机械制造业企业职工月休假办法》，规定每年员工可享受46天的带薪年休假。
3、社会保险和公积金：本企业将根据新《宁波市机械制造业企业职工社会保险管理暂行规定》，为员工提供社会保险及公积金，使员工离职期间仍可享受其相关的权益。
山东某机械公司薪酬设计方案
3.1 等级工资设计说明
等级工资分为10等30级
等级工资说明 等级工资设计 等级工资用途
▪ 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标， 下限代表任职资格的最低要求
▪ 员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，具体岗位工资等级 按照排序法进行操作（相关岗位只要级别相同，其岗位价值视为相同，等级 工资就保持相同）
具体操作：
将各岗位分级列等，在最高薪点 值与最低薪点值之间划分为10等 29级，三级为一等，每等级差均 不同
500 等级差值
3.2 相关职等序列划分
根据岗位分布现状，将公司岗位分为以下六种职位序列，并进行职等划分
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3.3 薪酬结构细化说明
岗位工资
▪依据员工所从事的岗位工作对企业的价值，所给予的固定薪资 岗位工资=等级工资×分配比重系数 ▪岗位工资将按月考勤情况发放
三、主要框架说 明··············································P 纲领本性薪文1酬件6方，案未是来公公司司组相关织薪变酬革方实案施的方制案订的和配调套整材须料依，据亦本是材公料司进进行行。薪酬管理的
注：本此薪方酬案方中案进四题仅行、·涉具··及其体··公描他·司·述相·员。··关工··日问·常··常··规··的··工·资··设··计··，·对··福··利··、··奖·金··等··其··他·薪·P酬事项将不在
1 薪酬调查
2 岗位评价
3 薪酬设计
4 绩效考核
✓指导思想是做“加法”，即在确保基本工资前提下，通过考核做额外激励 ✓工作重心在考核（与基本薪酬分离），项目周期大大缩短
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2.3 薪酬设计总体框架
薪酬划分为工龄工资、年终绩效和基本工资三大部分
某机械制造有限公司绩效薪酬预案
某机械制造有限公司绩效薪酬预案为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬对员工的激励作用，现对薪酬方案进行初步方案具体步骤如下：一、明确岗位职等职级归类根据公司目前的组织架构和在岗在职职位名称编写职位等级归类。
表1 ：职位等级归类表1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利范围等明确规定“岗位等级” 。
2、再依据在岗在职岗位贡献大小，岗位重要性标明“职位级别” ，职位级别决定基本工资。
二、基本工资基本工资= 基本生活费+ 岗位等级工资1、基本生活费：参照重庆市最低工资水平，每年随重庆市最低工资水平的调整而调整。
2011年1月1日重庆市最低生活保障收入为870元/月。
2、岗位等级工资根据某原有的工资标准情况，我公司确定岗位工资为9等12级。
为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司确定每级差别基数为10%，每等为15% 。
如：假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为：445元+870元=1315元表23A 、定级依据公司组织架构编制的职位归类表1B 、定等依据公司规定表3.表3 ：定等标准表备注：如公司原有工资计算后难与此表对应可以不使用此表，可以人为定等级。
三、绩效标准工资为了全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据。
公司根据销售量的比例分摊绩效标准工资。
（李总自编一个按销售量的工资表）表4 ：个人绩效标准工资对照表（A 代表销量）四、绩效实际工资1、绩效实际工资：为实现企业目标通过全面评价员工的劳动成绩（百分比）获得企业利润的一部分。
它是以货币的形式支付的一种方式。
绩效实际工资＝绩效标准工资×绩效成绩（百分比系数）2、绩效成绩：通过考核的方式对员工工作的一种评价。
第一步：绩效的设定首先、根据企业目标、方针分别为每个部门设定指标。
直接上级与下属（部门经理）签订“绩效合约” ，并每月底对下属进行评价。
【机械制造公司】薪酬实施方案
【机械制造公司】薪酬实施方案薪酬设计方案为了完善公司薪酬体系，激励职工工作积极性，将职工薪酬与质量、安全相结合，结合本公司实际，制定薪酬实施方案。
一、管理原则公正、公开，以结果为导向。
二、涵盖人员此次薪酬设定，涵盖公司副总及以下所有岗位薪酬设定，具体分为计件岗位、外包队、后勤管理及辅助岗、生产固定工资岗位及辅助岗位。
三、薪酬的分类及构成（一）生产计件岗位各车间生产计件岗位执行计件工资、考核工资和工龄工资。
1、计件工资的按照计件定额执行；2、计件工资的20%作为质量和安全考核工资，考核工资的计算和考核依据见附表2。
3、工龄工资自员工转正之日起执行，转正第一年每月20元，每年工龄工资增加20元，以此类推。
（二）后勤管理及辅助岗位、生产固定工资岗位后勤管理及辅助岗位、及生产固定工资岗位薪酬分为岗位工资、技能工资、考核工资和工龄工资四部分三部分。
1、岗位工资根据岗位出勤发放，执行1820元/26天；2、技能工资根据岗位不同，设定1-3档技能工资；3、考核工资为质量、安全考核工资，参照本单位当月质量合格率和安全生产情况计算，考核工资的比例为岗位和技能工资的20%，具体计算方式参照附表2。
4、工龄工资执行标准同上。
（三）外包队外包队劳务费按照与公司签订的劳务合同执行，计算方式参照合同规定的定额计算，外包队月度结算金额的20%作为质量考核费用，质量考核费用延期1个月结算。
具体考核要求见附表2。
四、考核工资依据和相关规定（一）质量考核依据车间质量考核依据产品报废率、不良率及客户反馈情况，各车间考核标准和数据依据由技质部提供，具体考核实施见附表2。
（二）安全考核依据车间安全考核依据各车间安全生产情况，安全考核依据由安环专员提供，具体考核实施见附表2。
（三）其他规定1、已经实施KPI考核的岗位不在此次考核范围之列；2、附表1（工资构成表格）。
3、质量考核中，报废率、不良率和客户反馈有一项达到全员考核条件的进行全员考核；多项达到全员考核条件的不再重复考核。
山东某机械公司薪酬设计方案
员工工资结构 月浮动工资=标准业绩工资（B）×个人考核系数 岗位工资（A）=等级工资×分配比系数 ▪ 员工达到公司对该岗位基本要求时，即可获得全额工资 ▪ 员工自身绩效成绩优异时，可获得超额奖励
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三、主要框架说明
3.1 等级工资设计说明 3.2 相关职等序列划分 3.3 薪酬结构细化说明 3.4 薪酬总额确定说明
举例：
假如一个事业部有10名员工，如果事业部部长怕得罪人，可能季度考评会出现部门员工考评结果都很好， 但部门整体业绩却很差的局面。为避免这种现象的发生，按照上述规定可能会出现以下情况：
如果公司对事业部部长考评结果为“差”的话，按照公司规定，尽管可能该部门员工的个人业绩会比其他 部门的员工表现好，但事业部内部必须有4名考评结果为“差”的员工，员工必须要承担部门整体业绩不 佳的损失，反之亦然
进行审核
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劳资科
对公司整体情况 进行汇总，形成
工资表
劳资科不直接掌 握和决定工资发 放，部门管理职 能失位
▪ 工时单价沿用历史 数据，并未与企业 效益有效挂钩
▪ 工时总量判断主要 依据经验和推测， 准确性难以保证
财务科
财务总监审批 薪酬相关事项
财务科组织 进行工资发放
现有薪酬体系的最大弊端 是员工工资未充分和部门 经济效益挂钩，经营风 险和压力全部由公司承担
不同职系岗位工资所占等级工资比重分配表
员工的岗位工资不与其考核业绩挂钩，但应与其月度考勤分数挂钩 实得岗位工资=应得岗位工资×月度考勤分数
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生产系列主 要工种和销 售人员岗位 工资按照 100%发放， 不计标准业 绩工资
浮动工资按季度考评发放
机械制造公司薪酬调整建议专题方案
**机械有限公司薪酬调节建议方案一、总体思路与原则1、本次薪资调节为三个重点：其一，调节公司内部旳薪资构造；其二，调节员工旳薪资构成比例，体现以岗位和职务为基本，按照奉献和绩效支付劳动报酬旳原则；其三，简化公司和员工薪资级别和构造，增大薪资机制旳作用弹性。
2、本着保证员工原有旳报酬水平，特别是低薪人员旳收入水平不减少旳原则，重要通过增量工资进行两个薪资构造旳调节。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主旳薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实行分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，公司薪资构造为分类别旳梯度级别构造。
5、调节后旳员工薪资构造为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、公司福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益状况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）级别工资采用统一旳五类定级法，即打乱公司行政从属界线，将所有公司旳正式员工旳岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张公司薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务级别；✧专业人员分为4个岗位级别；✧业务人员分为3个岗位级别；✧事务人员分为2个岗位级别；✧操作人员分为2个岗位级别；各类岗位职务之间经相应交叉后，合并为10个薪资级别。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调节必须减少技能因素在薪资中旳作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资旳比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占旳比重很大，不适宜降得过低，故只能合适减少技能工资旳比重。
为此，采用如下方式调节：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴解决。
✧技能津贴中涉及学历、职称和工龄三个因素，分别拟定级别和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增长。
✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”旳原则，不反复计算。
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某机械制造
绩效薪酬预案
为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬对员工的激励作用，现对薪酬方案进行初步方案。
具体步骤如下：
一、明确岗位职等职级归类
根据公司目前的组织架构和在岗在职职位名称编写职位等级归类。
1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利围等明确规定“岗位等级”。
2、再依据在岗在职岗位贡献大小，岗位重要性标明“职位级别”，职位级别决定基本工资。
二、基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 岗位等级工资
1、基本生活费：参照市最低工资水平，每年随市最低工资水平的调整而调整。
2011
年1月1日市最低生活保障收入为870元/月。
2、岗位等级工资
根据某原有的工资标准情况，我公司确定岗位工资为9等12级。
为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司确定每级差别基数为10%，每等为15% 。
如：假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为：445元+870元=1315元
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A、定级依据公司组织架构编制的职位归类表1。
B、定等依据公司规定表3.
表3：定等标准表
三、绩效标准工资
为了全面评价员工的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据。
公司根据销售量的比例分摊绩效标准工资。
（总自编一个按销售量的工资表）
四、绩效实际工资
1、绩效实际工资：为实现企业目标通过全面评价员工的劳动成绩（百分比）获得企业利润的一部分。
它是以货币的形式支付的一种方式。
绩效实际工资＝绩效标准工资×绩效成绩（百分比系数）
2、绩效成绩：通过考核的方式对员工工作的一种评价。
第一步：绩效的设定
首先、根据企业目标、方针分别为每个部门设定指标。
直接上级与下属（部门经理）
签订“绩效合约”，并每月底对下属进行评价。
其次、签订“绩效考评责任书”时，可以根据自身实力讨论绩效是否合理，达到有效完成任务。
第二步：部门任务的分解
部门经理签约绩效责任书后根据下属的工作能力大小、技能知识熟练程度等对本部门绩效合理分配。
最后与员工讲解并告知、协商。
第三步：绩效的考核
首先、每月月底对考评人依据考评数据对被考评人考评项目进行填写数据和评分。
表6：个人绩效考评表
第四步：人力资源部汇总
个人绩效考核表在某日汇总交人力资源部，经综合汇总后打印出交上级确认。
若有疑问进行协商调和。
第五步：绩效成绩的公布
选定某日在部门公告栏上公布绩效。
第六步：绩效成绩意见处理
因个人认为绩效不合理时，可以向人力资源部提出申请，并在3日给予答复。
行政管理室
2012-3-22。