人力资源管理第四章绩效

招聘产出金字塔
最终招聘的员工 50 发出录用通知 100 150 200 1200 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
三、人员甄选阶段
筛选申请资料 （简历、履历 表等）
预备性面试
知识技能测 心理测试
身体检查 背景调查
评价中心测试 （如情景 面试）
结构化面试
四、招聘评估阶段
（一）成本效益评估
猎头组织 校园招聘 人事外包
表4.2 不同招聘方法的适用性
招聘方法
发布广告 借助一般中介结构 猎头组织 校园招聘 内部熟人推荐
适用对象
中下级人员 中下级人员 热门、尖端人员 初级专业人员 专业人员
不太适用
热门、高级人员 中下级人员 有经验的人员 非专业人员
4.3 招聘充或晋升的规模。
2. 岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任 务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗 位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而 明确谁适合该岗位。
三、招聘的原则
1、效率优先原则
2、双向选择原则
3、公开公平公正原则 4、确保质量、有效配置的原则 ①要素有用原理 ②能级对应原理 ③互补增值原理 ④动态适应原理

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算 进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指 标。
1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 2、成本效用评估。

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
它主要包括：招聘总成本效用分析； 成本效用分析； 人员选拔成本效用分析、 人员录用成本效用分析。
2、招聘计划制定的步骤
（1）招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位 的基本资格条件和工作要求，若组织现有的岗位描述不能 满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《 岗位描述》。
（2）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数 量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (3)人力资源部根据招聘需求，准备材料。
招聘需求分析的步骤
第一步：岗位信息的采集搜集 第二步：岗位信息的整理提炼
第三步：汇总岗位的用人要求
第四步：有效招聘要素的选择
二、制定招聘计划阶段
1、招聘计划的内容
(1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量 (2)招聘信息的发布 (3)招聘对象 (4)招聘方法 (5)招聘预算 (6)招聘时间安排
二、制定招聘计划阶段
习题
某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、 计划招聘24人，实际招聘22人 2、 招聘中应聘人员为75人 3、 招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本 12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接 成本为18000元 请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效 用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完 成比；应聘比
招聘的意义
1.保证组织必需的高质量人力资源
2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足
3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动
二、招聘工作的基础
1. 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和 预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定
企业竞争战略类型与招聘对策
成本领先战略 雇佣经验少的， 寻求技术代理人， 使用狭窄的网络来雇佣员工 不重视组织文化， 产生留住员工的激励因素
差异化战略 雇佣各领域的精英， 各职能部门基于质量品质的雇佣 基于资源配置的雇佣 用象征性或质量品质的理由来规 划成功的程序
培养组织忠诚度，
其他低薪工作的来源
计算方法是：
总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。
（二）数量与质量评估
一、招聘环境分析——外部环境
1、经济条件
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化， 从而导致对相应人员需求的变化。
2、劳动力市场
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到 组织能否招聘到适合的人员。
3、法律法规
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相 关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造 成不必要的损失。
二、内部招聘的方法
内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
张贴海报 人才储备
方法
三、外部招聘的方法
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
一、招聘环境分析——内部环境
1、战略规划 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职 位人员的招聘策略也不同。 2、组织生命周期 P48 扩张期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调整。 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 3、财务预算 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平， 从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 4、组织文化及管理风格 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋 同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。
借助中介机构 上门招聘
四、招聘方法的选择
表4.1各类招聘方法的优缺点比较
招聘方法 内部调动 招聘广告 内部推荐 优点 花费少；有利于提高雇员士气；申请 者了解企业的情况 覆盖面广；可以有目标地针对某一特 殊群体 可通过现有的雇员提供有关的信息； 推荐者会根据自己对企业的了解对申 请者进行筛选 对“猎取”高级和临时人才特别有用 针对性比较强；能够吸引比较大量的 申请者 能够满足企业的临时人力资源需求 供给有限 会吸引来很多不合格的申请者 对增加雇员的种类和改变结构 不利 可能上当受骗 应聘者缺乏实践操作能力；可 能有比较高的雇员流失率 雇员缺乏忠诚度 缺点
⑤ 弹性冗余原理
四、人力资源部和部门经理在招聘中的职责
职能 部门经理的工作
说明工作对人员的要求，
人力资源部门的工作
开展招聘活动，不断扩大 应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的 候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
为人力资源部门的选聘测
试提供依据 面试应聘人员并作出录用 决策
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
价
录
用

选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
四阶段招聘流程
确定人员需求阶段 制定招聘计划阶段 人员甄选阶段 招聘评估阶段
确定人员需求阶段
参考答案
答：招聘总成本=直接成本+间接成本 =24000+18000=42000元 招聘单位成本=总成本/实际招聘人数=42000/22元/人 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/42000
招募成本效用=应聘人数/招募费用=75/12000
选拔成本效用=选拔人数/选拔成本=22/8000 人员录用效用=录用人/录用成本=22/4000 录用比=录用人/应聘人=22/75 招聘完成比=录用人/计划招聘人=22/24 应聘比=应聘人/计划招聘人=75/24
录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
（三）信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的 方法的正确性与有效性进行的检验，是对 测试方法的基本要求。
1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是 指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。
招聘
4. 2 招聘来源与渠道类别
一、招聘渠道的选择 1、招聘渠道应具备的特征
（1）招聘渠道具有目的性。 （2）招聘渠道的经济性。 （3）招聘渠道的可行性。
2、招聘渠道选择的步骤
（1）分析组织的招聘需求。 （2）分析招聘人员的特点。 （3）确定适合的招聘来源。 （4）选择适合的招聘方法。
3、内部招聘与外部招聘的比较分析
第4章 员工招聘
天津财经大学商学院企业管理系
学习目标
通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的定义、目的与意义 2、招聘工作的基础 3、内部招聘与外部招聘的优缺点 4、内部招聘的渠道与方式 5、外部招聘的渠道与方式 6、招聘的流程
4.1 招聘概述 一、招聘的定义
企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求， 寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并 从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括 三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。