民族地区公务员绩效评估问题及对策———以内蒙古自治区为例
我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析
我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析摘要:绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。
我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度,由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。
关键词：公务员绩效考核;问题及原因；解决对策公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径,是调动公务员工作积极性,提高行政效率的主要手段。
随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约,考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。
如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。
一、我国公务员绩效考核中存在的问题公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。
自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。
但是，从实践情况来看,我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下:1。
考核目的不明，内容模糊绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果.而当前的公务员绩效考核目的不够明确,在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。
当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成,往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。
在具体操作中，根据《国家公务员法》规定,考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作效能、激励公务
员付出更多的努力和减少不必要的浪费。
但实际情况中，公务员绩
效考核存在以下问题：
1. 考核指标不合理：有些考核指标设置不够科学、合理，缺乏
针对性和可操作性，导致公务员对绩效考核缺乏信心，造成考核结
果不准确。
2. 考核评分模糊：考评周期长、考评流程复杂、评分标准不清，容易出现主观评分的情况，导致考核结果存在偏差。
3. 奖惩机制不完善：对于绩效考核优秀的公务员，奖励机制
不够明确和及时；对于绩效考核不达标的公务员，惩戒机制不够严
格和公正，无法形成足够的威慑力。
针对以上问题，有如下对策：
1.考核指标合理化：考核指标应结合工作实际情况，细化工作
目标，量化工作指标，且能够反映公务员的工作水平和业绩。
2.考核评分标准明确化：应对考核评分标准加强统一规定，对
考核人员进行培训，保证考核的成果准确可靠。
3.奖惩机制完善化：制定相应的奖惩制度，为绩效考核表现优
异者提供一定的晋升和福利待遇，使得绩效考评对公务员未来所得
获得具有一定的促进作用，提高公务员的工作积极性和创新能力。
对于绩效考核不达标的公务员，应有相应的处罚措施，且应公正严明，形成足够的威慑力。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策行政事业单位绩效考核是国家机构和公务员管理工作的重要组成部分。
绩效考核的目的是为了全面提高行政事业单位的工作效率和服务质量，推动行政管理体制和服务能力的现代化。
当前行政事业单位绩效考核存在一些问题，需要采取有效的对策进行改进。
一、现状问题1.绩效考核指标不合理当前行政事业单位绩效考核指标设置过于繁杂，部分指标与实际工作需求不符，导致工作当量不足、执行困难。
一些指标难以量化评价，导致考核结果不够客观，影响工作积极性。
2.考核结果不公平部分地区和单位对绩效考核结果过于看重，加重了基层单位的工作压力，一些个别行政事业单位迎合考核要求，虚假填报绩效考核数据，导致考核结果不公平。
3.考核制度落后目前绩效考核制度过于僵化，难以适应社会经济发展变化，缺乏针对性和灵活性。
绩效考核衔接不紧密，没有很好地与奖惩机制结合起来，导致考核结果不能有效体现工作表现。
4.考核结果利益化一些行政事业单位存在着为了争取较高的考核结果而利用权力和资源进行利益交换的现象，导致绩效考核失去了公正性和客观性。
二、对策建议1.优化绩效考核指标应该重点关注发展和服务质量、行政效能、廉洁廉政等方面，突出绩效考核指标的科学性和客观性。
应该允许地方根据实际情况制定相应的绩效考核指标，灵活适应当地经济社会发展需求。
2.建立健全考核评价体系建立独立第三方的绩效考核评价机构，对绩效考核评价进行公开透明，加大对绩效考核结果的监督和检查力度，确保考核结果的公平性和客观性。
3.完善绩效考核制度应该结合国家发展战略和行政事业单位发展实际，不断完善和调整绩效考核制度，确保其与社会经济发展相适应。
应建立起奖罚分明的绩效考核奖惩机制，提高考核结果的紧密度和有效性。
4.强化绩效考核监督管理建立健全绩效考核监督管理机制，完善绩效考核的法律法规和操作程序，加大对绩效考核过程的事中事后监管力度，依法严肃查处利用绩效考核进行权力和利益交换的行为。
公务员绩效考核结果应用存在的问题及对策
中国检验检疫·2011·第4期CHINA INSPECTION AND QUARANTINE公务员绩效考核的成败与否，关键在于绩效考核结果能否被合理、有效地应用,这关系到绩效考核本身的意义和价值。
在实际工作中，受到传统行政体制的制约，绩效考核结果的应用并不理想，对公务员的激励和鞭策作用不足。
为此，我们有必要对公务员绩效考核结果的应用进行深入研究，以达到有效应用之目的。
一、公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题1.公务员绩效考核结果的表现形式单一。
当前，公务员绩效考核结果的表现形式主要有两种：一种是量化成绩单，有的包括了“德、能、勤、绩、廉”等方面的单项得分，有的包含了综合加权平均分；另一种是以“优秀、称职、基本称职、不称职”为等级档次的定性评价，有的可能包含了以4个等次为要素的分项成绩等。
这些绩效考核结果的最终表现形式就是，经过考核给出每个公务员的定期考核是“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等次，然后根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定》中所列考核等次，分别晋升工资级别、等次，发放考核奖金，进行立功等。
这样的形式存在着较大的弊端：一是绩效考核的评价相对比较模糊；二是成绩只是针对当前考核时段的成绩进行评价，没有把被考核对象放在其所在“考核关系群”（如同一职务等级、同一工作性质）中进行横向比较；三是没有将被考核对象历次、历年的考核成绩进行纵向比较；四是绩效考核评价的次数偏少，日常考核的资料积累不多；五是没有依据绩效考核成绩对被考核对象进行工作行为考评和工作能力评估。
2.绩效考核结果应用与公务员其他管理环节脱节。
一是没有与组织目标和组织管理方式的改革紧密联系起来；二是没有与人力资源管理的其他环节相挂钩，导致考核失去应有的激励和约束作用；三是没有与公务员的个人长远职业发展目标相结合。
3.公务员绩效考核结果应用制度不够健全。
公务员绩效考核结果的应用越来越受到各级组织和领导的重视与关注，但其应用方面的刚性制度建设却落后于现实的需要，主要表现为：一是缺乏考核结果应用的刚性制度和规范，在实践应用中带有很大的随意性；二是绩效考核结果反馈机制不健全；三是绩效考核结果应用监督机制不完善。
最新公务员绩效管理存在的问题及对策研究资料
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。
（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。
（3）在考核时效上，以年度考核为主，日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
公务员绩效考核中的问题和对策研究
公务员绩效考核中的问题和对策研究随着社会的发展和进步，公务员绩效考核成为评价公务员工作表现的重要指标。
然而，在实践中，我们也发现了一些问题和挑战。
本文将探讨公务员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：考核指标不合理。
目前的绩效考核往往过于注重数量指标，缺乏对质量和效率的评估。
这导致一些公务员过分追求完成任务数量，而忽视了工作的质量和效果。
对策一：绩效考核指标应更加科学合理。
可以引入绩效指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、服务满意度等多个方面的考核指标，全面评估公务员的绩效。
问题二：考核方式单一。
目前的绩效考核大多采用年度考核的方式，这种方式容易造成公务员一年只关注绩效考核的时期，而忽视了日常工作的重要性。
对策二：考核方式应更加多样化。
可以引入季度考核、半年度考核等方式，使公务员在整个工作周期内都保持高效工作状态，提高工作质量和效率。
问题三：考核流程繁琐。
目前的绩效考核流程繁琐，需要大量的时间和精力，给公务员带来了不必要的工作负担。
对策三：简化考核流程。
可以优化考核流程，减少冗余环节，提高考核效率。
同时，可以利用信息化技术手段，实现考核过程的电子化，减少纸质文件的使用，提高工作效率。
问题四：考核结果不公平。
由于考核标准的主观性和不确定性，往往导致考核结果的不公平，给一些公务员造成了心理压力。
对策四：建立公平公正的考核机制。
应制定明确的考核标准和评分规则，避免主观评价的影响。
同时，可以进行多人评估、交叉考核等方式，提高考核结果的客观性和公正性。
综上所述，公务员绩效考核中存在一些问题，但通过合理的对策，这些问题是可以得到解决的。
我们应加强对公务员绩效考核的研究，不断完善考核机制，提高公务员工作的质量和效率，以更好地为人民服务。
公务员绩效管理存在的问题及对策研究【精选文档】
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题,也是加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际,对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级,特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准,各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1)在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉"就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断.（2）在考核层次上,没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性.(3）在考核时效上,以年度考核为主,日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础"，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。
全国公务员考核常见问题分析及对策建议
全国公务员考核常见问题分析及对策建议。
一、公务员考核存在的问题1.考核内容与工作实际不符在实际工作中，许多公务员往往进行的是重复性较强、简单且机械化的工作，但考核内容却着重考察公务员的理论素养和技能水平。
因此，在评定考核结果时，与实际工作相符的指标往往被忽视，考察公务员金字塔的顶端，却忽略了基础工作的支撑。
2.考核结果与政治因素联系过于紧密公务员考试的政治因素过于突出，重视政治思想水平和理解能力，却忽视工作能力和工作实绩。
因此，在考核结果中出现了一些不公平、不合理的情况，令人担忧。
3.考核选拔作用不明显公务员考核往往只存在于个别岗位中，而且在作用上缺乏有效性。
多数公务员员工既没有听过考试、也没有参加过考试，这导致许多不慎的行政不公行为被纵容，这种行为的持续存在必然影响公务员选派的公正性和公信力。
4.考核缺乏科学性公务员考核的方式和方法相对保守，缺乏科学、全面的考核方式，缺少考察岗位特点和公务员实际工作成果的指标，不仅造成了成绩分数的浮动，还存在着计算成绩方式不透明，公正性难以保障的问题。
二、公务员考核应对策略和建议1.考核内容应与实际工作相符公务员应当承担客观稳健的安排，合理规划工作内容，不断完善工作模式。
考核方式应根据公务员的实际工作需求制定并不断调整，更合理的考评方式可以促进公务员的工作更有效地推行。
2.政治因素应与公务员工作实绩相称政治因素应是考核的重要因素，但不能忽视工作实绩。
应该针对不同岗位制定不同的考核标准，给予不同的考核权重，使考核公平、公正、公开。
3.考核选拔应突出岗位特点公务员考核标准应按照岗位特点突出指标，综合评价公务员的实际工作成效，而不是一板一眼地统一考评。
同时，应通过多元评价和综合评价的方法，注重对公务员的潜力发展和综合素质的评价。
4.提高考核的科学性公务员考核应以科学性为原则，提高考核的科学性和客观性，公正计算考核成绩。
可以通过数据分析、体系建设、标准化等方法完善考核体系，确保考核的合理性和透明度，提高公务员选派的公正性和公信力。
公务员绩效管理的现状与改进方向
公务员绩效管理的现状与改进方向公务员绩效管理是指以公务员的工作绩效为核心，对公务员进行管理、考核和激励的制度。
它对于提高公务员素质能力、优化政府效能具有重要作用。
然而，当前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进一步改进。
本文将分析公务员绩效管理的现状并提出改进方向。
一、公务员绩效管理的现状1. 管理方式单一目前，公务员绩效管理主要采用传统的目标管理和绩效考核相结合的方式。
这种管理方式过于重视绩效指标的达成程度，忽视了公务员的工作过程和能力素质的提升。
绩效管理应更加重视公务员的工作方法和能力提升，注重培养创新思维和解决问题的能力。
2. 评价体系不完善目前的绩效评价体系主要以任务完成情况和指标考核为主，而缺乏对公务员工作态度、责任心和服务质量等方面的全面评价。
应该从多个角度全面评价公务员的绩效，包括工作能力、工作态度和工作效果等。
3. 激励机制不健全目前公务员绩效管理缺乏有效的激励机制，无法充分激发公务员的积极性和创造力。
缺乏个人发展空间、晋升机会和合理的薪酬制度是导致公务员积极性不高的主要原因。
应该建立起激励机制，通过晋升、薪酬等激励手段，提高公务员的工作积极性和主动性。
二、公务员绩效管理的改进方向1. 突出能力素质培养公务员绩效管理应将工作能力和素质提升置于核心位置。
应该加强公务员的培训和学习机会，提高公务员的综合素质和能力水平。
通过技能培训、专业进修和知识更新，提高公务员的工作能力和综合素质。
2. 完善评价指标体系绩效评价指标应更加全面和科学，既要注重任务完成情况，也要注重工作态度和绩效结果。
可以引入用户评价、同事评价等多元化的评价方式，以综合评估公务员的工作表现。
同时，还应注重公务员的个人发展和绩效改进的能力，将绩效管理与个人发展相结合，形成互动共赢的局面。
3. 健全激励机制激励机制是公务员绩效管理的重要组成部分。
应该建立起合理的薪酬制度，通过绩效工资等方式，将激励与绩效挂钩，使公务员能够真正享受到自己辛勤努力所带来的回报。
论我国公务员绩效考核的问题及对策分析
论我国公务员绩效考核的问题及对策分析作者：刘红福来源：《管理观察》2013年第03期摘要：高效的公务员团队对于建设服务型政府是必不可少的，在构建我国公务员绩效考核体系实践过程中，存在诸如考核主体局限性、流程不标准、结果不作为等问题。
为了有效解决这些问题，需要中国政府制定指导性文件、培训考核主体、制定合理的考核体系和引入公民参与。
关键词：公务员绩效考核公民参与我国建设服务型政府，建立高效率的公务员团队必不可少。
为了有效评估公务员团队的效能，方法之一就是建立绩效考核体系。
该体系于20世纪90年代初传入我国，1993年才初步建立；1994年颁布实施的《国家公务员考核暂行规定》基本确定了我国目前公务员绩效考核制度的框架。
中组部、人事部在2007年颁布实施的《公务员考核规定（试行）》对公务员考核的原则、内容等做出“相关的规定”。
但这套体系在现实运行过程中，有很多问题，本文通过对公务员绩效考核的分析，为管理者提供创新思路，解决问题，更好地建设公务员队伍。
1.公务员绩效考核过程中存在的问题公务员绩效考核是指国家机关按照法定权限，依据公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价。
在现阶段国家公务员绩效考核过程中，尽管学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但在具体的公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区。
主要有：1.1绩效考核主体具有局限性。
首先，《公务员考核规定（试行）》规定：“机关在年度考核时可以设立考核委员会”，这种方式不利于对公务员平时考核的监督。
其次，考核结果容易受到领导意愿等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。
最后，考核主体基本上局限在主管领导、本机关负责人或者授权的考核委员会之间。
这对一些服务型岗位上的公务员，有一定的不合理。
1.2考核内容不明确且结果等次偏少，难起激励作用。
《公务员考核规定（试行）》对德、能、勤、绩、廉五方面有原则性解释，但过于空泛。
公务员绩效考核存在的主要问题及对策
公务员绩效考核存在的主要问题及对策摘要：上个世纪七十年代，由西方发起的“新公共管理运动”席卷全球，世界各地政府纷纷效仿，其目的主要是解决各国政府以及地方政府中一直存在的管理危机、信任危机和财政危机，通过对政府的工作效率以及公务员的绩效等多项指标进行评估考核。
虽然在《中华人民共和国公务员法》颁布后，相应的公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断优化和完善，但在实证调查结果中，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着问题。
因此，在借鉴了国内外公务员绩效考核经验，再结合我国的实际情况，提出完善我国公务员绩效考核的对策。
关键词：公务员绩效考核；问题；对策一、公务员绩效考核概述（一）公务员绩效考核的概念公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，对所在机关公务员的思想道德和履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
（二）公务员绩效考核的特征公务员绩效考核的法定性。
对公务员的绩效考核要依据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，依据法定程序进行。
《中华人民共和国公务员法》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等相关内容做了详细的规定。
考核过程的社会参与性。
公共部门绝不是一个可以脱离公众群体而独立存在的封闭系统，而是与公众有着天然的密切的联系。
随着民主政治进程的发展，公众参政议政的频率越来越高。
“可以肯定的是：公众深受公共性政治影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。
”公众参与到公务员的绩效考核中，既改变了公务员只对领导负责的状况，又完善了考核机制。
公务员绩效考核指标的多样性与复杂性。
政府机关的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，维护社会公平正义，其绩效承担着政治、经济、社会效益等多重责任，因此这导致了公务员绩效考核标准的复杂性与多样性。
我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进
第26卷 中南民族大学学报(人文社会科学版) Vo l .262006年6月 Jou rnal of So ut h 2C en t ral U n iver sity fo r N at i o nalit ies (Hum an it i es and So ci al Science ) Ju n .2006α我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进魏晓丽1,伊士国2(1.中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430060;2.中南民族大学法学院,湖北武汉430074)摘 要:我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。
经过几十年的发展,我国的国家公务员考核制度,已经取得了很大的成就,并逐渐走上了规范化、法制化的道路。
但其仍存在许多问题,需要进一步完善。
本文对这些问题进行了一些探讨,并试着提出了一些相应的对策,以期使我国的国家公务员考核制度进一步成熟。
关键词:公务员;绩效评估制度;存在问题;改进措施中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1672-433X (2006)20116203 公务员绩效评估即公务员绩效考核,是指根据特定目的在一定范围内,按照规定的内容和标准,通过适当的方法和程序,有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价。
我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。
从1993年3月国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》、我国公务员绩效评估制度的基本框架的建立到2005年4月《中国人民共和国公务员法》的发布、我国公务员绩效评估制度的法制化。
在短短的十几年之间,考核制度取得了很大的成就,无论是考核的标准、程序、方法、等级和结果的应用,都已经进入了规范化、法制化的道路。
但是由于社会环境和行政环境的复杂多变,我国的公务员绩效考核制度并不能完全实现设立该制度之初衷,仍存在许多问题。
因此,笔者立足于我国的国情,对这些问题进行了简要的分析,提出了相应的对策,以期使我国的公务员绩效考核制度不断完善。
政府绩效评估存在的问题及对策
政府绩效评估存在的问题及对策一、引言政府绩效评估是验证政府工作公正和透明性的重要手段，也是改进政府运作效率和提升服务质量的关键工具。
然而，当前在进行政府绩效评估过程中仍存在着一些问题，需要我们加以应对和解决。
二、问题一：指标设置不科学1. 发展阶段统一标准无法满足差异化需求不同发展阶段的地区或部门有其独特的目标和挑战，统一设置指标往往无法充分考虑到这些差异性。
如此设定出来的绩效指标无法真实反映实际情况。
2. 指标过于简单粗暴导致数据失真为了方便操作，部分地方或单位倾向于采取容易测算、量化简单的指标来评估政府绩效。
这种做法忽略了复杂多样的社会现象，并容易造成数据失真。
三、对策一：个性化指标设计1. 针对不同地区或部门制定差异化考核指标我们应该根据各个地区或部门的特殊情况与需求，科学制定相应的绩效指标。
比如，在经济发达地区，可以注重产业创新和吸引外资等方面的考核；而在欠发达地区，则应更关注基础设施建设和扶贫工作等绩效指标。
2. 综合量化与非量化指标促进全面评估我们需要充分认识到政府绩效的复杂性，不只局限于数字统计方面。
在设计指标体系时，除了量化数据外，还应考虑社会民意、服务品质以及环境保护等非量化因素，并根据实际情况赋予其适当权重。
四、问题二：数据收集方法不完善1. 数据来源单一容易出现信息片面目前政府绩效评估通常依赖于少数固定渠道或者特定人员提供的数据。
这种方式容易导致信息不全面、片面甚至失真。
2. 对公众参与度不高影响评估结果公信力许多评估过程中缺乏对公众广泛征求意见的机制，导致结果无法覆盖广大民众需求和期望。
五、对策二：完善数据采集机制1. 多渠道数据采集确保信息全面性应当建立更广泛的数据来源渠道，包括公众调查、第三方机构监测等，以获得更全面准确的数据。
政府可以通过开放式平台或者设立独立评估机构来进行监督和协助。
2. 引入民意调查并公示结果政府在制定绩效评估方法时，应加强与市民的沟通互动，并鼓励公众参与。
公务员考核存在的问题及改善途径(大全五篇)
公务员考核存在的问题及改善途径（大全五篇）第一篇：公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核存在的问题及改善途径公务员考核作为国家公务员制度的重要组成部分，是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。
我国的公务员绩效考核制度汲取了传统干部人事制度的长处,在多年的实施中积累了许多成功的经验与做法，得到了不断地改进和完善。
但随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入, 公务员考核制度中存在的问题也凸现出，制约了我国公务员制度的发展。
一、考核指标过于抽象和笼统，无法进行有效量化尽管《公务员法》对考核指标作过较为详尽的阐释：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”但并没有针对职位特征建立具体的考核指标，由于各职位之间工作性质、特点差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从。
并且这样的考核内容看似全面，而且突出了重点，但是这五方面的所占比例并没有明确的规定，这会造成考查机关片面强调某一方面，而忽略其他方面的现象出现。
考核指标的抽象和笼统使得考核很难具有实际操作性。
二、考核等极少，考核结果中庸问题严重考核结果共有优秀、称职、基本称职和不称职四种等级，这种等级划分过于粗化，优秀和不称职的界定也比较模糊，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气。
此外，一些部门由于人数较少，优秀名额很少甚至没有，而另一些部门则由于人数众多，出现优秀名额成为“轮流坐庄”的现象，这使得考核难以起到奖勤惩惰的作用。
三、考核主体责任不清，无法追究失职失误《国家公务员考核暂行规定》仅对考核主体的责任作了一般性要求，但并没有明确规范其在各个环节应负的具体责任及履行职责后的奖惩，以致于在考核过程中，考核人碍于面子做好人，或者与被考核者有私交而使得有问题者轻易过关。
考核主体责任不清容易使得考核这一重要把关环节没有任何意义。
四、考核方法较为单一，无法保证其客观性绝大多数考核采用的方法都是公务员个人填写年度考核登记表或述职报告以及领导“写评语” 的方法。
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策随着我国经济的快速发展，地方政府在推动经济增长、改善民生、促进社会发展等方面扮演着重要的角色。
而评估地方政府绩效就成为了一个十分关键的问题。
通过对地方政府绩效的评估，可以及时发现问题，推动工作的不断完善和提高。
但是在实际操作中，地方政府绩效评估存在着一些问题，影响了其效果。
本文将就地方政府绩效评估的指标体系存在的问题进行分析，并提出一些改进对策。
一、存在的问题1. 指标体系单一化目前地方政府绩效评估中存在的一个问题就是指标体系的单一化。
很多地方政府的绩效评估指标体系主要以经济指标为主，而对社会和民生等方面的指标关注不足。
这种情况下，地方政府会过分追求经济增长，忽视了民生问题，导致了一些问题的出现。
另一个问题就是指标体系的刚性化。
现在的绩效评估指标体系往往比较死板，不能灵活地根据实际情况进行调整。
这样一来，很多地方政府会为了达到指标而采取虚假数据等手段，而不是真正地提高工作效果。
3. 指标体系的客观性不足在一些地方政府的绩效评估中，指标体系的客观性存在一定的问题。
一些指标的制定和评估是存在主观性的，不能很好地反映出地方政府的真实绩效情况。
这就导致了评估结果的不够客观，并且也容易受到政治等因素的影响。
二、改进对策针对指标体系单一化的问题，可以尝试引入更多元化的指标。
不仅要关注经济增长等指标，也要充分考虑社会、民生、环保、公共服务等方面的指标。
这样可以使绩效评估的结果更加全面、客观，也可以避免过分追求经济增长带来的问题。
2. 灵活调整指标体系在制定绩效评估指标体系的时候，应该采取相对灵活的方式。
不要过分刻板，要能够根据具体情况进行灵活调整。
这样一来，才能更加客观地反映出地方政府的真实绩效情况，也能避免一些不必要的违规操作。
在指标体系的制定中要注意客观性。
应该尽量采用客观存在的数据作为指标，避免太过主观的指标。
同时在评估的过程中也要严格遵守程序，避免受到政治等因素的影响。
公务员绩效管理实践与案例分析如何提高绩效评估结果
公务员绩效管理实践与案例分析如何提高绩效评估结果一、引言公务员绩效管理是现代行政管理的重要内容之一，它通过明确目标、评估表现、激励奖惩等手段来提高公务员的工作质量和效率。
本文将通过案例分析的方式，探讨如何在实践中提高绩效评估结果，为公务员绩效管理的改进提供参考。
二、绩效管理的重要性与现状分析绩效管理对于公务员队伍的建设具有重要作用。
在现行的绩效管理体系下，公务员的绩效评估主要以目标责任制为基础，但存在着一些问题。
首先，目标设定过于宽泛，不够具体明确，导致绩效评估结果不能客观准确地反映公务员的实际工作表现。
其次，绩效评估依赖较多的是主管评价，而缺乏多元化的评价方法。
第三，激励奖惩机制不够完善，无法有效地激励和约束公务员的绩效。
三、案例分析：某地区公务员绩效管理的实践与问题以某地区公务员绩效管理为例，该地区在绩效管理方面已经进行了探索和实践，但仍然存在一些问题。
首先，该地区在制定目标和评价指标时存在模糊性，导致绩效评估结果不具备可比性。
其次，评价方法主要依赖于主管评价，缺乏对同事评价、用户评价等其他评价方法的应用。
同时，激励机制不足，无法激发公务员的积极性和创造性。
四、提高绩效评估结果的有效途径为了提高绩效评估结果的准确性和客观性，需要采取一些有效的途径。
首先，应当确立明确具体的目标和评价指标，确保其可衡量性和可比性。
其次，应引入多元化的评价方法，包括同事评价、用户评价等，以减少主管评价的主观性。
此外，还需建立激励机制，将绩效评估结果与薪酬、晋升等激励措施挂钩，激发公务员的工作积极性和创造力。
五、成功案例：xx部门的绩效管理改革以某部门的绩效管理改革为例，该部门在提高绩效评估结果方面取得了明显的成效。
首先，该部门明确了目标，将其细化为具体的工作任务，并制定了可衡量的评价指标。
其次，该部门引入了360度评价的方法，包括同事评价、用户评价等，减少了主管评价的主观性。
此外，该部门建立了激励机制，根据绩效评估结果制定了奖惩措施，激发了公务员的工作动力。
我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析
我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析摘要承担着管理国家事务和社会公共事务职能的公务员，其绩效考核问题一直是政府各级部门以及广大社会群体和媒体关注的焦点。
本文基于目前公务员绩效考核现状，详细研究，分析得出公务员的绩效考核制度存在的一些不足和考核问题，并提出了相应的对策。
公务员的绩效考核，决定着公务员队伍内部的人才和公务员内部的晋升以及奖惩，对于公平、公正的用人制度的建设有着重要的作用。
所以，抓好公务员绩效考核工作，完善公务员绩效考核制度，这对于建设一支党性强、素质高、作风硬、结构合理、高效、廉洁的公务员队伍，提高为人民服务的水平，构建社会主义和谐社会都具有很重要的现实意义。
关键词：公务员；绩效考核；完善；制度目录1 绪论 (1)1.1研究意义 (1)1.2研究方法 (1)1.3研究内容 (1)1.4文献综述 (1)2我国公务员绩效考核制度概述 (2)2.1 公务员及公务员考核制度的概念 (2)2.2公务员绩效考核制度现状 (2)3我国公务员绩效考核制度存在的问题 (3)3.1考核内容缺乏量化指标 (3)3.2考核过程流于形式 (3)3.3考核结果等次偏少 (4)3.4绩效考核法律法规体系不够健全 (4)3.5绩效考核的监督机制不健全 (5)4完善我国公务员绩效考核制度的对策 (5)4.1建立完善的绩效考核指标体系 (5)4.2实行分类绩效考核制度 (6)4.3完善国家考核制度的立法建设 (6)4.4强化绩效考核结果的使用 (7)4.5节对国家公务员绩效考核全过程进行有效监督 (8)结论 (8)参考文献 (9)1 绪论1.1研究意义公务员的绩效考核是我国公务员队伍管理中的一个基本环节，是发现队伍里面优秀人才，进而提拔人才的重要途径，公平的绩效考核也是促进基层公务员队伍人才素质全面提升的重要保障。
相对来说，我国在公务员制度的制定和建设方面起步较晚，对公务员绩效考核制度的制定和相关研究工作也更为落后。
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民族地区公务员绩效评估问题及对策———以内蒙古自治区为例
贾颖颖内蒙古大学公共管理学院
【摘要】本文以内蒙古自治区公务员绩效评估体系为主要研究内容，重点剖析了内蒙古自治区公务员绩效评估体系存在的问题，并根据民族地区公务员绩效评估体系的客观实际情况提出具体的改进思路和方法，以期为民族地区公务员绩效评估体系的改进提供借鉴。
【关键词】内蒙古公务员绩效评估
公务员绩效评估是公务员管理中的重要环节。
因为历史文化以及风俗习惯的差异，民族地区公务员绩效评估体系不同于普通省市。
民族地区政府公务员的工作绩效水平直接关系到党和国家在民族地区的方针、政策的贯彻落实，关系到基层政权的稳定。
因此，改进和完善民族地区公务员绩效评估制度对推动民族地区各项事业的发展，推行民族区域自治制度，加强民族团结，维护国家安全与稳定具有重要的时代意义。
一、民族地区公务员绩效评估体系中主要存在的问题１．评估理念落后。
民族地区政府不仅承担着发展本地区经济、文化和各项社会事务的职责，还担负着依法推行民族区域自治制度，加强民族团结，维护国家稳定的重要责任。
民族自治地区的地方政府既有一般政府的共性，又有其自身的特点。
但遗憾的是，目前关于民族地区公务员绩效评估的理论研究成果较少，在实践中推行实施的也不多。
这主要是由于民族地区的各级行政管理部门对绩效评估的重要
性认识不足，观念落后所致。
２．评估制度不合理。
（１）职位分类不到位。
规范的分类管理体系为人力资源评估提供了客观依据，是评估制度的核心和灵魂。
而民族地区的职位分类仍然处于初级阶段，工作分析十分欠缺，职位说明书的规定仍显模糊，可操作性不强。
（２）评估标准缺乏细化与具体化，且经济指标权重过高。
过于笼统的评估标准往往导致评估结果的失真，严重损伤评估的公正性和有效性。
由于历史、地理、环境等多种原因，民族地区经济社会发展存在诸多困难和问题，其贫困面较大，贫困程度较深，贫困原因较复杂。
为此，政府为了振兴地方经济而不惜代价，甚至直接以公共权力介入经济领域。
这种选择的突出表现是：政绩评估中经济指标占有压倒性的权重，ＧＤ。
成为绩效指标体系的核心内容。
这种评估指标最终导致民族地区的可持续发展能力持续降低，与科学发展观和正确的政绩观背道而驰。
（３）评估责任制不完善。
《国家公务员考核暂行规定》第十八条对评估主体的责任做了一般性的要求，但未明确规定各评估主体应担负什么样的责任，以至于在评估实践中，公务员评估主体的责任不清、失职、失误无法追究。
３．评估过程不透明。
（１）评估主观色彩较浓。
我国行政管理中大多数实行行政首长负责制，在这种情况下，上级领导的评价作为公务员评估的一个部分往往起着重要的作用，这使得评估结果带有浓厚的主观色彩。
（２）评估过程缺乏公平。
公平是评估追求的重要价值。
但民族地区因为政策倾斜而在公务员绩效评估过程缺乏公平，主
要表现为按比例分配名额，从而导致人数较少的组织中优秀的公职人员不能得到公正的评估；采取轮流坐庄的平均主义，进而导致公务员的积极性受到打压，进而使行政效率低下。
（３）评估缺乏有效的外部监督。
公共部门的多层次性决定了公职人员的多层次性，现有的评估办法则无视这种多层级，对所有公务员的评估一律由所在单位进行，这种做法忽视了公共部门本身作为一个服务于公众的部门的特点，使得评估缺乏外部监督。
４．评估方法不科学。
民族地区公务员绩效评估方法发展缓慢，现有评估理论和评估技术的水平低下，已经与经济社会的发展水平不相适应。
《国家公务员考核暂行规定》中规定公务员评估的结果分为４个层次：优秀、称职、基本称职、不称职。
评估等次越多，区分度就越高，越有利于评估的精确性，而这样规定的评估层次明显偏少，难以拉开档次。
５．其它方面。
（１）我国具体针对民族地区公务员评估制度方面的政策与法规较少，缺乏应有的配套政策和法规体系。
（２）我国机关内部缺乏非正式组织沟通，机关官本位文化、官僚主义文化浓厚。
（３）部分民族地区的领导轻视公务员评估制度及其作用，漠视评估的目的和意义，怀疑评价方法的可靠性。
二、改进民族地区公务员绩效评估机制的建议１．树立科学的绩效管理价值理念。
要树立科学的绩效管理价值理念，必须培育绩效文化土壤。
在引入绩效管理体系时，必须要考虑部门文化的影响，结合
文化建设，有意识地建立有利于绩效管理体系生存的文化环境。
在绩效考核中，贯彻科学发展观、以民为本等价值取向。
塑造绩效导向的政府部门文化，使绩效观念深入人心，同时要塑造无缝沟通的文化，促进相互沟通，发挥好政府部门文化的积极作用。
２．完善我国公务员绩效评估指标体系。
（１）构建二维绩效评估指标体系。
单独评估作业绩效或关系绩效是不科学的，我们应该在民族地区公务员职位分类的基础上，构建基于作业绩效和关系绩效的二维绩效评估体系。
（２）形成精细量化的评价指标。
民族地区公务员绩效评估指标体系的每一类的每一个要素要尽可能细化为可操作性的具体指标，同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重要互有差异并且相对稳定。
同时要保证绩效指标与战略目标相一致。
在制定关键绩效指标过程中，要先确定本部门的愿景、使命，再根据平衡计分法从顾客、内部、创新和学习、财务等四个角度对组织战略目标进行界定，并进行关键成功因素分析，最后找出关键成功因素中可以测量的结果作为关键绩效指标。
３．改进民族地区公务员绩效评估方法体系。
（１）规范民族地区公务员绩效评估监督机制。
民族地区政府部门在绩效方面容易出现形式主义、地方保护主义等问题，因此，需要能够经常性发挥作用的监督机制对评估过程进行全程监督，以保证评估工作的客观、公正与公平。
（２）强化平时评估的绩效评估原则。
平时评估与年度评估相结合是我国公务员绩效评估必需遵循的原则之一。
优化民族地区公务员
绩效评估指标体系和方法体系也要两手抓，两手都要硬，重视年度评估的同时，也要强化平时评估。
对于平时评估，要采用灵活多样、简单易行的评估形式，既可以按月进行，也可以按季进行，甚至可以按周进行。
对从事例行性工作比较多的公务员可侧重考察其出勤情况，而对那些随时都有可能面临新任务的公务员则可以使用“关键事件法”记录其业绩。
４．完善绩效评估配套制度。
公务员的职务变动与评估结果挂钩。
在其他需求都得到满足的情况下，提升职务无疑成为公务员自我实现价值中的一种；依据评估结果，增加绩效工资比重，将公务员的收入与其自身的绩效直接挂钩，会鼓励公务员不断地提升自己的绩效水平；依据评估结果，组织公务员参加相应培训，使其潜能得以发展，以此来发挥评估的发展性功能。
部门领导在确保评估工作顺利进行的同时，还应该为评估客体确定需要参加培训的项目，并与评估客体共同制定培训计划，以此提高政府的工作绩效。
参考文献：
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黄创．我国公务员绩效评估的激励功能障碍与突破［Ｊ］．《理论前沿》．２００６年第１８期．
姜晓萍，马凯利．我国公务员绩效评估的困境及其对策分析［Ｊ］．《社会科学研究》２００５年第１１期．
［美国］史蒂文·科恩，威廉·埃米克．《新有效公共管理者》［Ｍ］．中国人民大学出版社．２００１年．
仙珠．民族地区公务员绩效评估研究［Ｊ］．《青海民族学院学报（社会科学版）》．２００９年７月第３５卷第３期．朱刚，董明牛．公务员绩效评估难题解读［Ｊ］．《内蒙古农业大学学报（社会科学版）》．２００９年第６期（第１１卷，总第４８期）．
周晓玮．我国公务员绩效测评的困境与原因初探［Ｊ］．《理论探讨》２００３年第３期（总第１１２期）．作者简介：贾颖颖，女，出生于１９９１．０９．２８，籍贯：河南省济源市五龙口镇，学历：大学本科，工作单位：内蒙古大学公共管理学院，职称：无，研究方向：行政管理、政府治理、非营利组织管理。
５９公共管理
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