政府转型期视角下公务员绩效考核的优化研究
我国公务员绩效考核制度研究
我国公务员绩效考核制度研究一、本文概述随着我国政治体制的不断完善和社会经济的飞速发展，公务员队伍作为国家治理的中坚力量，其绩效考核制度的重要性日益凸显。
公务员绩效考核不仅关系到公务员个人的职业发展和工作激励，更是优化公务员队伍结构、提升政府行政效能、实现国家长治久安的关键环节。
本文旨在深入研究和探讨我国公务员绩效考核制度的现状、问题及其优化路径，以期为推动我国公务员管理体制改革提供有益参考。
文章首先回顾了我国公务员绩效考核制度的发展历程，梳理了相关制度文件和政策规定，分析了制度变迁的背景和动因。
在此基础上，文章通过实地调研、问卷调查和案例分析等方法，深入剖析了当前我国公务员绩效考核制度存在的主要问题，如考核指标设置不够科学、考核过程缺乏透明度、考核结果运用不够充分等。
文章还借鉴了国内外公务员绩效考核的先进经验和做法，为我国公务员绩效考核制度的完善提供了有益的启示。
文章提出了优化我国公务员绩效考核制度的对策建议，包括完善考核指标体系、强化考核过程的监督与管理、加大考核结果的运用力度等。
通过这些措施的实施，有望推动我国公务员绩效考核制度更加科学化、规范化和有效化，进而提升公务员队伍的整体素质和行政效能，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、我国公务员绩效考核制度的历史沿革自我国改革开放以来，公务员绩效考核制度经历了多次改革和完善，逐步形成了适应我国国情的绩效考核体系。
这一过程大致可以划分为以下几个阶段。
改革开放初期，我国开始探索建立公务员绩效考核制度。
在这一阶段，公务员绩效考核主要围绕职务晋升和奖励进行，考核内容相对简单，主要关注公务员的工作表现和完成情况。
考核方法以定性评价为主，缺乏科学的量化指标。
随着公务员制度的逐步确立和完善，公务员绩效考核制度也进入了完善阶段。
在这一阶段，考核内容逐渐丰富，开始关注公务员的能力、素质和工作实绩等方面。
同时，考核方法也开始向定量评价转变，引入了更多的量化指标和考核方法。
我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效管理问题研究【摘要】：随着世界经济发展全球化的迅猛发展以及国内外环境的深刻变化，政府需要面对日趋繁杂的公共事务，这对政府的能力是一大挑战。
而公务员作为政府的人格化身，其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政的效率和结果，决定着政府绩效，构建科学、有效的公务员绩效管理体系不仅具有十分重要的理论意义，更具有重要的现实意义。
本文首先对我国公务员绩效管理制度进行了概述，其次对我国公务员绩效管理的现状及存在问题、存在问题的成因进行了分析，最后从完善绩效考核制度、完善培训制度、完善激励制度提出有效实施公务员绩效管理的途径。
【关键词】：公务员绩效管理考核【正文】：当今世界，政府在经济和社会发展中无疑占有重要性地位，这也引起了人们的广泛性关注，政府是否有效，往往对于经济、社会发展乃至政府自身都起着关键性的作用，所以每一个国家在政府管理方面都面临着如何提升政府绩效的巨大压力。
公务员作为政府公共权力机构的不可或缺的一部分，是政府决策的制订者和执行者，政府绩效最终是由作为公共权力的行使者的公务员的绩效表现出来的，公务员的绩效水平等决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着政府绩效。
因此，对公务员的绩效管理进行研究具有很大的现实意义。
一、我国公务员绩效管理制度概述（一）绩效管理相关概念及内容1.绩效管理相关概念关于绩效的解释虽然不少，但是现在普遍认同的概念是实际工作中，个人或团体在各自的岗位上取得的成就和做出贡献的统一体，是与岗位职责相对应，实现岗位要求所做出的可评价的行为表现。
包括：个体或者群体实现岗位的实际需求所需要的素质、能力、现实表现以及结果(注1)。
绩效考评就是企业以及社会组织通过如下方式，即釆取指标量化的方式，对员工在工作中的能力素质、现实表现、工作态度以及取得成绩进行综合性的评价。
从实质上来讲，绩效考评不仅仅对人也对事情，是充分调动以及保护员工积极性、主动性、创造性的指挥棒。
公务员绩效考核制度的优化与改革
公务员绩效考核制度的优化与改革近年来，公务员绩效考核制度在我国政府改革中引起了广泛的关注和讨论。
为了更好地提高公务员的工作效率和服务质量，优化与改革绩效考核制度迫在眉睫。
本文将重点讨论公务员绩效考核制度的优化与改革，旨在提出一些可行的建议和方案。
一、梳理考核指标体系当前的公务员绩效考核指标体系普遍较为繁琐，缺乏针对性，需要进一步梳理和优化。
首先，应该明确公务员的核心职责和使命，将其纳入到考核指标体系中，以确保公务员履行职责的能力和水平得到全面评估。
其次，应当根据不同岗位的特点和需求，制定具体的岗位能力要求，并将其纳入到绩效考核指标体系中。
最后，要合理确定各项指标的权重，以实现考核结果的客观和公正。
二、建立有效的考核机制为了推动公务员绩效考核制度的优化和改革，需要建立一套科学、公正的考核机制。
首先，要建立绩效数据的收集和管理系统，确保数据的及时、准确和完整。
其次，应该建立公开透明的考核流程和标准，让每一位公务员都能够清楚了解自己的考核标准和流程，以便更好地准备和展示自己的工作成果。
最后，要建立相应的激励和约束机制，对表现优秀的公务员进行奖励，对表现不佳的公务员进行处罚或培训。
三、加强考核结果的运用公务员绩效考核的最终目的是为了提高公务员的工作效率和服务质量，因此考核结果应该得到充分的运用。
首先，要将考核结果作为公务员晋升、职称评定和奖惩决策的重要参考依据，形成真正的激励机制。
其次，要将考核结果作为公务员培训和提升的重要依据，有针对性地进行培训和指导，提高公务员的工作技能和素质。
最后，要将考核结果透明化，向社会公开，接受社会监督，增强公务员的工作责任感和使命感。
四、借鉴国际经验在优化和改革公务员绩效考核制度的过程中，我们可以借鉴一些国际经验和做法。
例如，可以学习一些国家在公务员考核中采用的360度多维度评估方法，充分了解公务员在不同方面的表现和能力。
另外，可以借鉴其他国家在公务员绩效激励机制上的一些好的做法，探索合适的激励机制，激发公务员的积极性和创造性。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言公务员是国家的基石，是公共管理和服务的中坚力量。
有效的公务员绩效考核对于提高公务员的工作效率、激励工作热情、促进队伍建设具有重要的意义。
然而，当前的公务员绩效考核仍存在一定的问题，如评价标准不科学、考核过程不透明、结果运用不充分等。
本文旨在深入研究公务员绩效考核的现状及问题，并提出一套科学、合理、可操作的方案设计。
二、公务员绩效考核现状研究（一）绩效考核的背景和意义随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，公务员绩效考核对提高政府效能和公共服务的效率起着至关重要的作用。
一个完善的绩效考核体系不仅可以提升公务员的积极性和工作能力，还可以促进组织的长远发展。
（二）现存问题虽然现有的绩效考核体系已经进行了一系列的改革，但仍然存在以下问题：评价标准模糊、缺乏可操作性；考核过程过于注重形式，忽视实质；结果与奖惩关联性不强等。
这些问题影响了公务员队伍的活力和整体的工作效能。
三、方案设计（一）设计原则为确保方案的科学性和有效性，应遵循以下原则：科学性原则、可操作性原则、公平公正原则、激励与约束并重原则。
（二）具体方案1. 确立绩效考核的主体与对象主体为各单位的人事部门，对象为全体公务员。
应综合考虑各部门的实际情况和职责特点，设定不同岗位的考核重点和标准。
2. 明确绩效考核的标准和指标（1）绩效目标：以部门职责为基础，结合个人岗位特点，设定具体的绩效目标。
（2）考核指标：采用定量与定性相结合的方式，设置具体、明确、可衡量的指标体系。
如工作完成率、群众满意度等。
3. 强化绩效考核的公正性采用多元化的评价方式，包括上级评价、下级评价、同事评价以及群众评价等。
同时，强化结果公示和反馈机制，确保考核过程的透明度。
4. 完善考核结果的运用将考核结果与公务员的晋升、薪酬调整、奖励和处罚等紧密挂钩，提高奖惩的及时性和针对性。
同时，鼓励各单位在考核结果的基础上开展培训和教育活动，提高公务员的工作能力和综合素质。
最新公务员绩效管理存在的问题及对策研究资料
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。
（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。
（3）在考核时效上，以年度考核为主，日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
公务员绩效管理存在的问题及对策研究【精选文档】
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题,也是加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际,对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级,特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准,各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1)在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉"就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断.（2）在考核层次上,没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性.(3）在考核时效上,以年度考核为主,日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础"，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。
服务型政府视角下我国公务员考核制度的完善
服务型政府视角下我国公务员考核制度的完善摘要：我国正致力于“以人为本”的政府改革。
“以人为本”反映到政府管理中，就是要建立服务型政府管理模式。
除了体制、制度的支持，管理方式、管理手段的创新以外，还必须加强我国公务员队伍的建设，建立一支服务型的公务员队伍。
在这种服务型政府的模式下，公务员工作如何来衡量即如何对公务员的工作进行考核也就成了一个值得研究的课题。
本文将在分析当代我国公务员考核存在的问题及其成因的基础之上，结合我国正在努力构建的服务型政府，在尊重我国原有考核体制的同时，努力对我国公务员考核制度进行创新性的探索。
关键词：公务员考核；绩效；服务型政府中图分类号：d63 文献标识码：a文章编号：1009-0118（2012）05-0185-01建设服务型政府是政体改革的重要目标，是社会主义市场经济体制下政府职能的重要转变，由“大政府，小社会”转变为“小政府，大社会”。
加强服务型政府建设，除了体制、制度的支持，管理方式、管理手段的创新以外，还必须建立一支服务型的公务员队伍。
可以说，只有服务型的公务员才有服务型政府，服务型公务员是服务型政府的组织和力量基础。
公务员队伍的状况如何，直接影响着服务型政府建设的成败，必须在进行体制创新和管理创新的同时，切实加强人员素质建设，提高服务意识，努力打造一支服务型公务员队伍。
只有这样，服务型政府才能建立起来，也只有这样，政府才能称为服务型政府。
一、服务型政府视角下公务员考核的原则（一）公民导向原则20世纪90年代初，邓小平同志曾经对当时的新领导班子提出三个标准，“群众公认”就是其中之一。
我党根据这一原则选拔出了一大批优秀人才。
十多年过去了，这一原则在实践中也不断地得到了肯定和发展。
党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体。
其中，党政人才的评价重在群众认可。
这对我国党政人才的使用和评价具有重大的指导意义。
公务员作为党政人才的主体部分，在其考核中贯彻落实这一标准就更为重要。
公务员绩效管理的现状与改进方向
公务员绩效管理的现状与改进方向公务员绩效管理是指以公务员的工作绩效为核心，对公务员进行管理、考核和激励的制度。
它对于提高公务员素质能力、优化政府效能具有重要作用。
然而，当前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进一步改进。
本文将分析公务员绩效管理的现状并提出改进方向。
一、公务员绩效管理的现状1. 管理方式单一目前，公务员绩效管理主要采用传统的目标管理和绩效考核相结合的方式。
这种管理方式过于重视绩效指标的达成程度，忽视了公务员的工作过程和能力素质的提升。
绩效管理应更加重视公务员的工作方法和能力提升，注重培养创新思维和解决问题的能力。
2. 评价体系不完善目前的绩效评价体系主要以任务完成情况和指标考核为主，而缺乏对公务员工作态度、责任心和服务质量等方面的全面评价。
应该从多个角度全面评价公务员的绩效，包括工作能力、工作态度和工作效果等。
3. 激励机制不健全目前公务员绩效管理缺乏有效的激励机制，无法充分激发公务员的积极性和创造力。
缺乏个人发展空间、晋升机会和合理的薪酬制度是导致公务员积极性不高的主要原因。
应该建立起激励机制，通过晋升、薪酬等激励手段，提高公务员的工作积极性和主动性。
二、公务员绩效管理的改进方向1. 突出能力素质培养公务员绩效管理应将工作能力和素质提升置于核心位置。
应该加强公务员的培训和学习机会，提高公务员的综合素质和能力水平。
通过技能培训、专业进修和知识更新，提高公务员的工作能力和综合素质。
2. 完善评价指标体系绩效评价指标应更加全面和科学，既要注重任务完成情况，也要注重工作态度和绩效结果。
可以引入用户评价、同事评价等多元化的评价方式，以综合评估公务员的工作表现。
同时，还应注重公务员的个人发展和绩效改进的能力，将绩效管理与个人发展相结合，形成互动共赢的局面。
3. 健全激励机制激励机制是公务员绩效管理的重要组成部分。
应该建立起合理的薪酬制度，通过绩效工资等方式，将激励与绩效挂钩，使公务员能够真正享受到自己辛勤努力所带来的回报。
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径随着我国改革开放的不断深入，基层公务员绩效考核已经成为政府管理的重要工作内容。
由于我国的公平理论在实践中并不完善，在基层公务员绩效考核中也经常出现一些现实困境。
那么，如何从公平理论的角度出发，解决基层公务员绩效考核的现实困境呢？本文将从公平理论角度分析基层公务员绩效考核的现实困境，并提出一些化解路径。
1. 考核标准不公平在基层公务员绩效考核中，很多单位存在着不公平的考核标准。
有些单位会将政绩作为唯一的考核标准，而忽略了公务员的服务态度、服务水平等因素。
这样一来，就会使得那些工作量较大但政绩较少的公务员受到不公平的对待。
2. 考核程序不公正基层公务员绩效考核的程序也存在不公正的问题。
一些单位的考核程序不够透明，很容易造成公平不公平的现象。
有的领导会利用考核程序来打压不喜欢的公务员，导致公务员间的工作气氛紧张。
基层公务员绩效考核中的惩罚和奖励也存在着不公平的问题。
有的单位对政绩显著的公务员给予高额的奖励，而对于平凡而踏实的公务员则只给予普通的奖励，这种差别化待遇也会导致不公平。
我们应该完善基层公务员绩效考核的标准。
这意味着不仅要注重政绩，还要注重公务员的服务态度、服务水平、工作责任心等方面的考核内容。
这样一来，就可以更好地减少不公平的考核现象。
我们需要建立透明公正的基层公务员绩效考核程序。
这意味着在考核过程中要充分尊重公务员的知情权、申辩权和监督权，同时也要对领导干部的权力行使进行有效约束。
3. 平等的考核惩罚和奖励基层公务员绩效考核中的惩罚和奖励要更加平等。
这意味着，不应该只因为政绩显著就给予高额奖励，而要根据公务员的整体表现来进行绩效奖惩。
这样一来，就可以更好地激发公务员工作积极性，提高工作质量。
基层公务员绩效考核中的现实困境是存在的，但我们可以通过从公平理论的角度出发，采取一些化解路径来解决这些困境。
只有这样，我们才能更好地激发公务员的工作积极性，提高政府管理的效率，实现国家政策的顺利实施。
调研报告：当前公务员绩效考核中存在的主要问题和建议
调研报告：当前公务员绩效考核中存在的主要问题和建议《公务员法》颁布实施后，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。
但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。
一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。
目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。
不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。
二是标准相对滞后。
不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。
三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。
四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。
五是指标制定下达方法不科学。
一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。
以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。
2.考核办法中的主要问题。
考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。
从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。
这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。
公务员绩效管理制度的运行与改进
公务员绩效管理制度的运行与改进公务员绩效管理制度的运行与改进关系到公务员队伍的建设、政府的效能以及社会治理的现代化。
本文将就公务员绩效管理制度的现状进行分析，并提出改进措施。
一、公务员绩效管理制度现状目前，公务员绩效管理制度已在我国的政府机关、事业单位中得以实施，它主要包括考核内容、考核指标、考核方法等方面。
然而，在实际操作中，仍存在一些问题。
首先，公务员绩效管理存在指标不合理的情况。
现行的公务员绩效考核指标过于注重事务性工作，缺乏对绩效结果和工作能力的评价，并且常常忽略了公务员的创新能力和服务意识。
其次，公务员绩效管理存在评价标准不公正的问题。
现行的绩效考核评价标准缺乏客观性和公正性，往往过于主观，容易导致人为的利益冲突和腐败行为的产生。
再次，公务员绩效管理缺乏有效的监督机制。
现行的绩效管理制度在监督机制上存在薄弱环节，导致工作考核不准确、不公正，无法及时发现和纠正问题。
二、公务员绩效管理制度的改进方向为了解决上述问题，我们应采取以下改进方向：1. 优化考核指标体系。
将公务员绩效考核指标从注重事务性工作转为注重效能和质量，注重工作成果和服务效果，更好地体现公务员的创新能力和服务意识。
2. 建立科学公正的评价标准。
制定评价标准时，应充分考虑公务员的职责和工作特点，注重客观性和公正性，确保评价结果真实可信，避免人为利益冲突和腐败行为的产生。
3. 加强监督机制建设。
建立健全的监督机制，包括对工作考核过程的监督、对考核结果的复核和监测、对纠正和奖惩措施的跟踪等，以确保绩效管理的公正和准确。
4. 加强培训和激励机制。
为公务员提供绩效管理相关培训，提高其绩效管理能力和水平。
同时，建立激励机制，通过绩效考核结果奖励优秀公务员，激励其进一步提高工作水平和服务质量。
三、公务员绩效管理制度改进的具体举措基于上述改进方向，我们可以采取以下具体举措：1. 重构绩效考核指标体系。
与业务部门紧密合作，制定科学、可行的指标，准确衡量公务员的绩效，并将其细化为具体工作目标。
公务员绩效考核制度分析
公务员绩效考核制度分析近年来，公务员绩效考核制度成为公众关注的焦点。
该制度对于公务员的选拔、激励和管理起着重要作用。
本文将对公务员绩效考核制度进行分析，探讨其优缺点以及改进方向，以期为进一步完善公务员管理提供参考。
一、公务员绩效考核制度的背景和概念公务员绩效考核制度是衡量公务员工作表现、激励和惩罚的评价机制。
它可以促进公务员的积极性、提高工作效率，进而推动政府机构的改革和发展。
绩效考核主要通过定量和定性指标来评价公务员的工作质量、工作量和工作态度。
二、公务员绩效考核制度的优点（一）促进公务员工作效率提升公务员绩效考核制度可以借助有效的绩效评估指标，激励公务员积极工作，提高工作效率。
公务员在考核中将更加重视工作量、工作质量和工作态度，从而优化工作方式、提高工作效能。
（二）加强公务员队伍建设公务员绩效考核制度可以帮助政府选拔和培养优秀的公务员人才。
通过考核结果，可以发现和培养优秀的人才，从而推动公务员队伍的建设和发展。
（三）提高政府机构的绩效管理水平公务员绩效考核制度可以促使政府机构建立起科学的绩效管理模式。
通过绩效考核结果，政府可以及时发现和纠正问题，增强机构的执行力和效率，为履行政府职责提供更好的支持和保障。
三、公务员绩效考核制度的缺点（一）指标过于数量化公务员绩效考核制度在指标设置上往往过于强调数量化，而忽视了其他重要的绩效评价标准，如社会影响力、服务质量等。
这样一来，可能会导致一些重要的工作内容被忽视，使得绩效考核结果不够全面和客观。
（二）评价标准的不确定性公务员绩效考核制度在标准的设定上存在一定的不确定性。
不同地区和部门可能对绩效评价的标准存在偏差，导致公平性和一致性的问题。
这一点需要通过加强标准的规范化和统一化来解决。
（三）容易出现激励机制失效公务员绩效考核制度存在激励机制失效的问题。
当激励机制不能完全契合公务员的工作需求时，可能导致公务员不愿意积极参与绩效考核，甚至疏于履职。
这需要通过绩效考核制度的改革来解决。
公务员改革的趋势实行绩效考核
公务员改革的趋势实行绩效考核引言近年来，公务员改革再次成为社会关注的热点话题。
作为国家机关工作人员的代表，公务员队伍一直承担着保障社会稳定与发展的重要职责。
然而，一些不尽职、腐败和权力滥用等问题不时浮出水面，引发了公众对公务员队伍的质疑。
为此，绩效考核逐渐成为公务员改革的重要方向。
本文将详细探讨公务员改革中实行绩效考核的趋势及其影响。
1. 背景公务员作为国家机关工作人员，一直以来承担着保障社会稳定与发展的重要职责。
然而，传统的公务员管理方式主要依靠人事考核和职级晋升，往往忽视了绩效的衡量。
这种模式的存在导致了一些问题的产生，如公务员不尽职、腐败和权力滥用等。
因此，急需对公务员队伍进行改革，引入绩效考核体系。
2. 绩效考核的意义实行绩效考核对公务员改革具有重要意义。
首先，绩效考核可以激励公务员积极工作。
传统的人事考核往往只注重个人的资历和经验，忽视了工作表现的差异化。
而绩效考核通过量化评估和分级分类，能够更准确地评价公务员的工作能力和业绩，从而激励他们更加努力地工作。
其次，绩效考核可以促进公务员队伍的专业化发展。
在传统的考核模式下，职级和资历是衡量公务员能力的唯一标准，导致一些不合格或不适应现代社会需要的人员仍然占据重要职位。
而绩效考核通过考核结果的反馈，可以使人员调动更加精确，提升整个队伍的专业素质。
最后，绩效考核还可以增加政府机关的透明度与公信力。
在绩效考核的框架下，公务员的工作成果和个人贡献将被公开并做出评估，这将增加公众对政府工作的监督力度，提高政府机关的透明度和公信力。
3. 绩效考核的实施途径实施绩效考核需要制定一套科学且可操作的考核指标。
首先，可以从工作任务完成情况、工作态度和服务态度等方面考核公务员的工作能力。
其次，可以通过考试或评估公务员的专业知识水平和专业技能。
再次，可以通过对公益性项目、社会影响力等指标进行评估，考核公务员在推进社会发展中的贡献。
最后，可以将公务员的考核结果与晋升、奖励和薪资挂钩，形成相应的激励机制。
我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效管理问题研究【摘要】绩效管理是提高国家政府绩效的主要途径和方法，各个方面的管理工作、公务员绩效的评定工作等都影响着国家的政策和信誉。
公务员的绩效管理是根据绩效管理的方法、理念和基本的观点同公务员的相关制度进行有机的结合，实现公务员实绩的动态、客观管理，这是创新公务员管理方式的最基本的途径。
本文根据针对不同的层面的公务员绩效管理所面临的现实问题和困境进行分析和研究，然后针对各方面的实际情况提出解决方法和思路，并对绩效管理进行相应的优化，达到建立全面、系统、科学、公正的公务员绩效管理体系的目标。
【关键词】公务员绩效管理现实问题研究方法公务员制度是国家进行改革的重要部分，然而当今世界公务员制度改革发展的新趋势就是绩效管理，绩效管理核心的部分就是公务员的绩效考核，公务员的绩效评定影响着公务员的各个方面，例如公务员自身的素质，工作实绩等等。
所以对公务员绩效管理问题进行研究是十分必要的。
一、我国公务员绩效管理的问题概述1.1公务员绩效管理的内容公务员绩效管理包括多个方面的内容，即绩效的目标界定，绩效沟通和考核以及绩效结果的作用等几个方面，这样的管理体系对公务员绩效进行有效且客观的管理，同时也为私企部门提供良好的效仿模式，下面就针对绩效管理的内容进行简要的介绍：1.1.1绩效的界定根据部门的职能以及职位的责任，要科学的去设计每个公务员具体的绩效目标，这也算是绩效管理的第一步。
但是在这一步中要注意一下内容，第一，确定有挑战性的目标，这样既可以激发公务员的动力又可以尽情发挥他们的潜力，有压力才有动力，所以要适当合理的提高目标的难度。
提倡在完成自己职责的同时，放开眼光，争先创优，向创新要效益、成果；第二，制定周期性的目标，一年四季、12个月，所以在不同的年度、季度要制定阶段性的目标，根据不同季度的工作重点将目标进行周期性的安排；第三，设定可接受性高的目标，针对公务员设定目标时，要根据领导和责任人双方面的反应进行设定，使得设定的目标使得双方都可以接受并且实现，责任人可以先提出自己的目标，然后根据领导的意见再进行重新确定，使得个人与组织的意见达成一致，使得双方共同受益。
政府绩效评估中的公务员考核策略研究
估 、 练 需 求 、 整 工 作 的 看 法 、 升 可 能 性 、 展 潜 训 调 晋 发 能 、 合 考 评 、 评 报 告 等 内 容 。 后 将 考 察 报 告 表 下 综 复 然 发 至 公 务 员 的 直 接 主 管 ， 由直 接 主 管 负 责 对 下 属 公 务 员 进 行 初 评 ， 评 结 束 后 ， 由 上 一 级 主 管 复 评 ， 复 初 再 在 评 前 ， 级 主 管 通 常 要 与 被 考 绩 人 面 谈 ， 方 就 工 作 本 上 双 身 、 作 改进及 如何履行 职责 等方 面 的问题交 换意 见 ， 工 取 得 共 识 。 后 ， 级 主 管 才 在 考 察 报 告 表 上 注 明 对 考 最 上 核 结 果 的 复 评 意 见 。 国对 公 务 员 的 考 绩 ， 要 经 过 被 美 也 考 核 人 的 直 接 上 级 初 评 ，本 单 位 的 负 责 人 复 评 两 个 流 程， 以保 证 考 核 结 果 的 公 正 性 。
一
造 的 ， 有 人 （ 务 员 ） 创 造 就 没 有 政 府 绩 效 ， 就 谈 没 公 来 也 不 到绩 效管理 与 评价 。 西 方 国家相 比， 与 目前 我 国 政 府 绩 效 的 研 究 大 多 停 留 在 价 值 的选 择 和 探 讨 上 ，很 少 有 人 提 出 一 整 套 的 测 量 体 系 。 周 志 忍 教 授 指 出 ， 我 国 的 “ 绩 效 评 估 还 处 在 原 始 的 手 工 业 水 平 上 ” 具 有 “ 自发 ， 半 性 …‘ 目性 ” 随 意 性 ” 消 极 被 动 性 ” “ 闭 神 秘 性 ” 盲 “ “ 和 封
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公 务 员制 度
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新时期推进构建政府公务员绩效考评工作新模式的若干思考
新时期推进构建我国政府公务员绩效评估工作新模式的几点思考公务员绩效评估作为一项有效的管理举措，历来在公共行政中倍受青睐。
作为公务员管理中的核心环节，绩效考核对克服政府在用人过程中的歪风邪气，提高行政效率，树立良好的政府形象而言都具有十分重要的意义。
因此，科学地、客观地、准确地反映和评估公务员的工作绩效，是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要内容，也是推进人事制度改革、创建有效政府的一项基础性工作。
一直以来，我国实行公务员考核制度来实现对公务员的绩效考核，但鉴于种种原因，我国的绩效考核体系没有真正发挥其应有的作用，在一定程度上流于形式。
本文试为改善我国现存政府公务人员的绩效评估制度以初步建议。
一、我国公务员绩效考评存在的主要缺陷政府绩效评估对提高政府绩效意义重大，而我国政府绩效评估不论在理论上还是在实践上都还很不成熟，问题在于:虽然公务员考核制度的制定和推行，已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化，但因既有的思维定势及计划经济的影响惯性，制度实施中难免带有一些难克服的弊病。
（一）绩效指标的选取不科学。
绩效评估指标的设计是否科学合理，直接关系到评估的准确性和有效性。
一般来说，为了全面、科学、合理地考核公务员，应在工作分析基础上按照不同的职位、级别和业务制定不同的指标。
现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是做了定性说明、原则性强。
这一点相对周朝实行三年大比的德、行、艺，以及唐朝吏部考功的德、廉、功、勤而言，都是一脉相承的。
而实践中许多单位仅依此作为考核依据，致使考核内容趋同，未能体现不同类型、不同层次公务员的实际要求，部门之间、被评估者之间欠缺可比性、实操性，评估者往往无所适从。
许多机构都没有工作说明书，却少工作分析，在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这就不能不使指标提取的科学性受到质疑，其结果必然是随意性增大，效度难以保证。
实践中的典型表现有：一方面丧失评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的少见，政治性评价仍起主导作用，如此就给划分等次带来很大阻力。
国家公务员绩效考核指标体系实证研究
国家公务员绩效考核指标体系实证研究一、本文概述随着公共管理的不断深化和精细化，国家公务员的绩效考核逐渐成为提升政府效能、优化公务员队伍结构、提高公共服务质量的重要手段。
本文旨在通过实证研究方法，深入探索国家公务员绩效考核指标体系的建设与优化，以期为提升我国公务员考核工作的科学性、公正性和有效性提供理论支持和实践指导。
本研究将首先对国家公务员绩效考核的背景和意义进行阐述，明确研究的必要性和紧迫性。
随后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，总结出现有研究的成果和不足，为本研究提供理论支撑和研究方向。
在此基础上，本文将构建一套科学、合理、可操作的国家公务员绩效考核指标体系，并运用实证分析方法，对该指标体系的信度和效度进行检验。
本研究将重点关注以下几个方面：一是绩效考核指标的选择与确定，确保指标能够全面、客观地反映公务员的工作绩效；二是考核方法的科学性和公正性，确保考核结果能够真实、准确地反映公务员的工作实际；三是考核结果的应用与反馈，确保考核工作能够真正发挥激励和约束作用，促进公务员队伍的优化和发展。
通过本研究，我们期望能够为国家公务员绩效考核工作提供一套科学、合理、可操作的指标体系，为政府决策部门提供决策参考，为公务员个人发展提供指导，为提升我国政府效能和服务质量贡献力量。
二、文献综述在公共管理领域，公务员绩效考核是确保公务员系统有效运行、提升政府服务质量和效率的关键环节。
对于国家公务员绩效考核指标体系的研究，历来受到学者和政策制定者的广泛关注。
本文在梳理国内外相关文献的基础上，对国家公务员绩效考核指标体系的发展脉络、理论框架以及实证研究成果进行了深入的分析。
从发展脉络来看，国家公务员绩效考核指标体系的研究经历了从传统的人事考核到现代的绩效考核的转变。
传统的人事考核主要关注公务员的德、能、勤、绩等方面，而现代的绩效考核则更加注重工作结果、工作能力和工作态度等多维度的评价。
这一转变反映了公务员考核体系从主观定性向客观定量评价的进步。
《公务员绩效考核研究及方案设计》范文
《公务员绩效考核研究及方案设计》篇一一、引言随着社会的发展，公务员在我国的地位越来越重要，他们是实现政府治理的重要力量。
然而，为了保持其服务质量和效率，对其绩效考核体系的优化变得至关重要。
公务员绩效考核是对其工作成果的客观评估和反馈，是激励和约束公务员的重要手段。
本文旨在研究公务员绩效考核的背景、意义、现状及存在的问题，并提出一套科学合理的绩效考核方案设计。
二、公务员绩效考核的研究背景及意义（一）研究背景随着政府职能的转变和公共管理理念的更新，公务员的绩效管理已成为政府管理的重要组成部分。
公务员绩效考核是衡量其工作成果、提高工作效率、优化资源配置的重要手段。
然而，当前我国公务员绩效考核体系仍存在诸多问题，如考核标准不科学、考核方式单一、考核结果不公正等。
（二）研究意义科学的公务员绩效考核体系对于提高公务员的工作积极性、提升政府服务效率、优化公共资源配置具有重要意义。
同时，它也是实现政府治理体系和治理能力现代化的重要保障。
因此，对公务员绩效考核进行研究及方案设计具有重要的理论和实践意义。
三、当前公务员绩效考核存在的问题（一）考核标准不科学当前，公务员绩效考核的标准多以定性指标为主，缺乏客观、可量化的标准。
这使得考核结果往往受到主观因素的影响，难以客观反映公务员的实际工作成果。
（二）考核方式单一目前，公务员绩效考核多采用年度考核的方式，缺乏对日常工作的考核和反馈。
这使得公务员在工作中的问题难以及时发现和纠正，影响了工作效率和效果。
（三）考核结果不公正由于考核标准的模糊性和主观性，使得考核结果往往存在不公正的现象。
这会导致优秀公务员得不到应有的奖励和晋升机会，而表现不佳的公务员则可能继续留任，影响了政府的整体形象和服务质量。
四、公务员绩效考核方案设计（一）设计原则1. 科学性原则：考核标准应科学、客观、可量化，避免主观性和模糊性。
2. 公正性原则：考核过程和结果应公正、透明，避免人为干预和偏见。
3. 激励性原则：考核结果应与奖惩、晋升等激励机制相结合，激发公务员的工作积极性。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言公务员是我国政府机关、公共机构、事业单位中不可或缺的重要力量。
他们负责国家事务的管理和执行，保障着社会的稳定与发展。
随着社会经济的发展和政治体制的改革，我国对公务员的管理逐渐加强，特别是在绩效考核和激励方面。
绩效考核作为提高公务员工作效率和管理效能的重要手段，其激励效果直接影响着公务员的工作积极性和工作质量。
因此，本文旨在研究我国公务员绩效考核激励效果的现状、问题及改进措施。
二、我国公务员绩效考核概述我国公务员绩效考核是指对公务员在岗位上的工作表现进行综合评价，并根据评价结果给予相应的奖惩。
这种考核通常包括德、能、勤、绩、廉等多个方面，其中绩效是最为重要的评价标准。
绩效考核的目的在于激励公务员提高工作效率和工作质量，同时也为政府选拔和任用优秀人才提供依据。
三、我国公务员绩效考核激励效果的现状目前，我国公务员绩效考核激励效果已经取得了一定的成效。
一方面，通过绩效考核，激发了公务员的工作积极性和创造力，提高了工作效率和工作质量；另一方面，也为政府选拔和任用优秀人才提供了依据，促进了人才的合理流动和优化配置。
然而，也存在一些问题，如部分地区的考核流于形式、标准不明确等，这些问题直接影响了激励效果。
四、存在的主要问题1. 考核方式不够科学：部分地区的考核方式过于单一，过于注重形式而忽视实质性内容，导致考核结果不能真实反映公务员的工作表现。
2. 考核标准不明确：部分地区的考核标准不够明确，缺乏可操作性，导致考核结果的主观性较大。
3. 激励措施不够完善：部分地区的激励措施过于单一，缺乏针对性和有效性，不能充分激发公务员的工作积极性。
五、改进措施针对我国公务员绩效考核激励效果的现状及存在的主要问题，以下为改进措施：五、改进措施针对上述问题，我们提出以下改进措施：1. 完善考核体系：应建立科学、全面、可操作的考核体系，包括德、能、勤、绩、廉等多个方面，并采用多种考核方式，如自我评价、同事评价、领导评价等，以全面反映公务员的工作表现。
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公 务 员 绩效 考核 是 指 公 务 员 主管 部 门和各 机 关 按 照管 理 权 限 ， 据有 关 法律 、 规规 定 的 程序 和方 根 法
法 ， 据 公 务 员 绩 效 管 理 的 需 要 ， 所 管 理 的 公 务 员 依 对
现 国家 行 政 管 理 各 项 职 能 的 任 务 。加 强 公 共 人 力 资 源
地 实 现 政 府 部 门 的 绩 效 目标 。 但 是 ， 些 公 务 员 特 别 有
是 领导 者 ， 没 有将 它视 为提 高政 府绩 效 和实 行政府 并
目标 的 有 效 措 施 ， 仍 然 将 它 看 成 是 简 单 的 上 级 对 下 而
级 的 政 绩 的 评 价 。一 些 领 导 干 部 为 了 追 求 “ 绩 ” 目 政 盲
的 开 发 与 管 理 是 公 共 服 务 型 政 府 的 客 观 要 求 ， 务 员 公 绩 效 考 核 是 人 力 资 本 管 理 中 的 重 要 一 环 。服 务 型 政 府
在一 定 时期 内 的工 作表 现 和 工作 实 绩 进 行 的一 种 考 察 、 实 与评 价 活 动 。其 目的 是 为 了 调 动 广 大 公 务 员 核
政府转型期视角下公务员绩效考核的优化研究
蒋 毅 欢
（ 中共 广 州市海珠 区委 党校 ， 东 广 州 ５ ０ ０ ） 广 １０ ６
摘
要 ：政 府 实现 由“ 经济建设 型 ” 公 共服 务型 ” 转 变是 我 国政 府行 政体 制 改革 的 目标 ， 向“ 的 公
务 员群体 是政府 转型 中最重要 的人 力 资源。服 务型 政府所 带来 的社 会 管理新理 念和 新模式 对公务 员 绩 效考核 提 出了新要 求 ， 已有的绩 效 考核 体 系已不适 宜这一 转型进 程 ， 因此 必须从 考核 的理 念 、 指标 内容 、 考核 方 法和 结果 的反馈 等方 面进行 改革 ， 立起科 学合理 、 建 完备 实用 的绩效考核 评价 体 系。
的 政 府 转 型 的 新 局 面 ， 务 员 绩 效 考 核 显 现 出 诸 多 问 公 题 ， 重 影 响 绩 效 管 理 中各 环 节 职 能 的 正 常 发 挥 。 严
绩 效 考 核 是 一 种 管 理 的 －－ ， 是 推 动 公 共 部 门 Ｔ段 也 行 使 责 任 的 有 效 机 制 。考 核 的 目 的在 于 充 分 调 动 公 务 员 的工 作 积极 性 ， 望 通过 公 务 员绩 效 的 提 高 ， 好 期 更
一
、
政 府转 型期公务 员绩效 考核 建设 型政 府 ” 念 的影 响 ， 特 经 观 不
惜 牺 牲 一 切 代 价 ， 目追 求 ＧＤＰ， 资 源 环 境 的 过 度 盲 以
转 变 经 济 发 展 方 式 的 关 键 是 政 府 转 型 。“ 一 五 ” 十
关键 词 ：政 府转 型 ； 公务 员； 效考核 绩 中图分 类号 ：Ｄ ３ ． ６ ０３ 文献标 识码 ：Ａ 文章编 号 ：１０ —８ ３ （０ １０ ０ ８ ４ １２ １ ）４—０ ３ ０ ２—０ ３
的 人 力 资 源 ， 最 直 接 的 决 策 者 和 参 与 者 ， 负 着 实 是 担
规 划 就 曾 明 确 把 加 快 行 政 体 制 改 革 作 为 改 革 攻 坚 的
消耗 换 取 经 济 实 力 的增 加 ， 响 经 济 社 会 协 调 可 持 续 影
发 展 。基 于 不 恰 当 的 考 核 理 念 ， 多 人 将 考 核 视 为 “ 很 走 过场 式 ” 汇 报年终 工 作总 结 ， 写考 核表 ，晒 ” 表 的 填 “ 出 面文章 ， 有把 绩效 考 核 与工作 分 析 、 训 、 酬 管理 没 培 薪 等 人 力 资 源 管 理 活 动 联 系 起 来 ， 考 核 的 影 响 力 得 不 使
到充 分发挥 。
重 点 。当 前 ， 对 “ 二 五 ” 划 的 各 项 目标 ， 进 以公 面 十 规 推
共 服 务 为 中心 的政 府 转 型再 次 成 为这 一 轮改 革 攻坚
的重 大课题 ， 对 “ 二 五 ” 济发 展方 式转 变具 有决 也 十 经 定 性 影 响 。公 务 员 群 体 是 政 府 转 型 目标 实 现 中 最 重 要
对 公 务 员 的 素 质 ，特 别 是 各 项 能 力 标 准 提 出新 要 求 ， 因此公 务员绩 效考核 面对许 多现 实困境 。
（ ） 核 理念 不科 学 ， 响 力较低 一 考 影
的 工 作 积 极 性 ， 高 机 关 的 工 作 效 能 ； 时 ， 公 务 员 提 同 为
的 奖 惩 、 训 、 退 及 调 整 职 务 、 别 和 工 资 提 供 依 培 辞 级 据。自２０ ０ ６年 １月 １目起 《 务 员 法 》 正 式 实 施 和 公 的 ２０ ０ ８年 １ ２月 ２日《 务 员 考 核 规 定 （ 行 ） 的 颁 布 施 公 试 》 行 以 来 ， 国 公 务 员 绩 效 考 核 逐 渐 走 上 制 度 化 、 范 我 规 化 的 轨 道 ， 面 对 当 前 加 快 转 变 经 济 发 展 方 式 所 推 动 但
［ 稿 日期 ］２ １ 一 ５ ２ 收 ０ ｌ０—７ ［ 者 简 介 ］ 蒋毅 欢 （ ９ ３ ）女 ， 作 １８ 一 ， 中共 广 州市 海 珠 区委 党校 教 师 。
・
３ ・ ２
《 中共 太原 市委 党校 学报》 ０ １ 第 ４期 ２１ 年
（ ） 核 内容 不 完善 ， 标 难 量 化 二 考 指 《 务 员 法 》 第 三 十 三 条 明 确 规 定 ： ｘ－ 务 员 的 公 “， ｌ ￣ 考 核 ， 照管理权 限 ， 面考核公务员 的德 、 、 、 按 全 能 勤 绩 、 ， 点 考 核 工 作 实 绩 。” 面 上 看 ， 一 考 核 内 容 廉 重 表 这 比较 全 面 ， 盖 了 公 务 员 日 常 工 作 、 使 政 治 权 力 的 涵 行 各 方 面 。 但 是 面 对 日益 复 杂 的 工 作 环 境 和 社 会 价 值 的 多 元 化 ， 对 公 务 员 的 能 力 标 准 提 出 了许 多 全 新 的 要 评 价 主体 。