A民营集团企业职业经理人绩效考评研究
职业经理人业绩评价研究
职业经理人业绩评价研究一、选题背景当前,以信息技术、生物技术、海洋技术、新材料等为代表的知识经济迅猛发展,日渐取代了过去工业经济的发展形态,成为主导21世纪世界经济发展的一种新型经济形式,并对人类社会经济发展产生了空前的影响。
与此同时,现代企业制度的建立,促成了企业所有权与经营权的分离。
为了能够很好地促进这种两权分离体制的发展,市场需要一批独立于企业所有者的经营者代替所有者来进行企业的日常生产运营。
于是,职业经理人应运而生了。
虽然,目前我国已初步建立了职业经理人CCMC(Chinese Career Manager Certification)资格评价体系。
然而作者认为,CCMC体系的建立,只是为职业经理人的准入设置了一个门槛,而在业界却无法找到一个统一的业绩评价标准来衡量职业经理人的业绩,相关的理论研究也是少之甚少。
于是,作者将毕业论文的研究方向定于这一领域,希望做出的研究能有所贡献。
二、思路和结构基于上述背景,作者试图从业绩评价的现有研究成果出发,结合职业经理人这一特色群体,从一些新的角度,来考察职业经理人的业绩评价问题。
作者将文章分为以下四个部分:第一部分,是文章的绪论部分。
在这一部分里,作者以职业经理人队伍中存在的较为严重的问题出发,提出建立一套系统的职业经理人业绩评价体系是势在必行的。
同时,作者指出,职业经理人的业绩评价与企业的业绩评价是两个不同的概念,两者既有区别又有联系。
鉴于企业业绩评价的相关研究已经较为成熟,在职业经理人的业绩评价研究中,可以适当地借鉴这些较为成熟的研究成果。
第二部分,可以说是本文的文献综述部分。
在这一部分里,作者以广义的业绩评价为综述对象。
首先,从委托代理理论谈起,因为委托代理理论的产生是人们开始关注业绩评价的必要前提。
在委托代理理论阐明问题的基础上,我们知道为了防范在经营者身上可能出现的道德风险,所有者有必要建立一套规范的制衡机制来规范和约束经营者的行为,使双方的目标趋向一致,从而减少代理风险,提高企业经营效率和投资回报。
民营企业职业经理人绩效考评
民营企业职业经理人绩效考评内容摘要：对于职业经理人绩效考评的核心工作是与现行薪酬挂钩，与企业发展战略密切联系。
笔者于2004年2月对几家浙江民营企业的聘有职业经理人的绩效现状进行了调查，发现大部分被调查企业对其绩效考评与现行薪酬无密切联系，更谈不上与企业发展战略密切相关。
本文就此指出了民营企业中职业经理人绩效考评工作普遍存在的难题，并有针对性地分析其解决办法及今后发展方向。
关键词：民企职业经理人绩效考评薪酬企业战略浙江民营企业目前正面临一场变革，其明显的标志就是职业经理人正在逐渐取代企业家族成员，成为新的企业执行人，职业经理人阶层在企业中的出现，表现为所有权与经营权的分离，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志，但随之而来的问题是对职业经理人的绩效考评。
浙江民营企业现状来自于工商部门的数据表明，浙江省民营企业注册资本超过1600亿元，其中注册资本百万元以上的达2.46万家，年销售额超亿元的民营企业数居全国首位。
2003年，浙江全省个体私营经济增加值达2935亿元，加上其他混合经济成分占全省GDP的比重为51.4％。
中共十六大后，全省平均每天新增私营企业150家。
浙江省工商业领域非国有经济的比重已经从1978年的38.7％上升到目前的95％以上。
在浙江省工商业联合会的5万多名会员中，非公有制经济的会员占总数的56％职业经理人定义及特征职业经理人（Professional Executive）是相对于企业的股东或所有者而言的，他们是借助于他们所受到的专业训练或拥有的专业技能而走上管理岗位的人（慧聪商务网，2003）。
所有者的职能是提供物质资本，而职业经理人的职能是运营资本即人力资本。
职业经理人具备清晰和坚定的职业目标、良好的教育背景、高度的专业化技能、良好的个人素养、相当的决策能力、较强的沟通能力和人员管理能力等。
同时，执行能力也十分重要，职业经理人必定是实干家或实力派，集中精力进行实施，对所需人、财、物、技术等资源进行合理配置与优化组合，并根据市场变化不断调整决策。
职业经理人综合评价体系研究
职业经理人综合评价体系研究一、本文概述随着经济的快速发展和全球化的深入推进，企业间的竞争日益激烈，对职业经理人的要求也随之提高。
职业经理人作为企业的核心管理团队，其能力、素质和绩效直接影响着企业的运营效率和市场竞争力。
因此，构建一个科学、全面、客观的职业经理人综合评价体系，对于提升企业的管理水平、优化人力资源配置、促进企业可持续发展具有重要意义。
本文旨在研究职业经理人的综合评价体系，通过系统梳理和分析现有研究成果，结合现代企业管理理论和实践，构建一套符合中国国情和企业实际需求的评价体系。
文章首先界定了职业经理人的概念及其在企业中的角色定位，明确了评价体系的理论基础和评价原则。
通过对国内外相关文献的综述，提炼出影响职业经理人绩效的关键因素，形成评价指标体系。
在此基础上，运用定性和定量相结合的方法，确定各项指标的权重和评价标准，构建出完整的评价体系。
通过案例分析，验证评价体系的可行性和有效性，并提出优化建议。
本文的研究不仅有助于丰富和完善职业经理人的评价理论，还可以为企业的人力资源管理和干部选拔提供科学依据，促进职业经理人的专业成长和企业的发展。
二、文献综述在探讨职业经理人综合评价体系的研究时，文献回顾为我们提供了深入理解和分析的基础。
过去的研究从多个角度探讨了如何有效地评估职业经理人的绩效和能力，这些研究不仅涵盖了评价体系的构建原则，还深入探讨了具体的评价指标和方法。
关于评价体系的构建原则，许多学者强调了评价体系的全面性、客观性和可操作性。
全面性意味着评价体系应涵盖职业经理人的各个重要方面，如领导力、决策能力、团队协作能力等；客观性则要求评价过程不受主观偏见的影响，确保公正公平；可操作性则是指评价体系应易于理解和使用，方便在实际工作中应用。
在具体的评价指标方面，文献中提出了多种可能的选项。
例如，领导力、沟通能力、战略规划能力、执行力、创新能力、决策能力、团队管理能力、风险控制能力等都被认为是评价职业经理人的重要指标。
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策人力资源绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于民营企业来说尤为重要。
民营企业通常面临着资源有限、管理经验相对不足等问题，因此人力资源绩效管理的问题对于民营企业来说更具挑战性。
本文将从几个方面进行浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策。
一、员工绩效评估问题在民营企业中，员工绩效评估的问题是人力资源绩效管理中的一大难题。
由于员工数量众多、管理层次较多等原因，导致员工绩效评估往往不够科学、客观，甚至存在一定程度的随意性。
这对于企业的绩效提升和员工激励都造成了负面影响。
针对这一问题，民营企业可以采取以下对策：一是建立科学的绩效评估体系，明确评估标准和指标，避免随意性评价；二是加强对员工的培训和指导，提高员工的业务水平和绩效表现，从源头上提升员工绩效水平；三是采用科技手段，如引入绩效管理软件、考勤系统等，提高绩效评估的客观性和科学性。
二、员工激励机制不完善对于大部分民营企业来说，员工激励机制往往是不完善的。
由于资源有限、利润挤压等原因，企业无法提供良好的薪酬待遇和福利条件，这就导致员工的积极性和创造性受到一定程度的抑制。
为解决这一问题，民营企业可以采取以下措施：一是建立完善的绩效奖励制度，根据员工的绩效表现给予奖金、晋升机会等激励措施；二是提供良好的工作环境和发展空间，吸引和留住优秀的人才；三是加强企业文化建设，提高员工归属感和认同感，从而激发员工的工作热情和创造力。
三、人才引进和培养问题在民营企业中，由于资源有限、知名度不高等因素，企业往往面临着人才引进和培养的难题。
对于企业来说，拥有优秀的人才是企业发展的关键，因此如何解决这一问题至关重要。
民营企业可以采取以下对策来解决人才引进和培养的问题：一是建立健全的人才引进机制，可以通过灵活的招聘方式、加大对外招聘的投入，吸引更多的优秀人才加入企业；二是加强对员工的培训和发展，建立完善的培训体系和晋升机制，提高员工的专业素质和综合能力；三是加强对优秀人才的留用和激励，提供良好的职业发展机会和待遇，留住优秀人才。
毕业论文 论民营企业绩效管理研究9页
毕业论文论民营企业绩效管理研究9页毕业论文论民营企业绩效管理研究【最新资料，WORD文档，可编辑修改】第 1 页共 9 页论民营企业绩效管理研究摘要：民营企业作为我国国民经济的重要力量，在国民经济发展中的地位日益突出。
但是由于民营企业天生的草根性，其在管理上存在着很多的不规范。
而绩效管理作为管理的一个较高层次，在民营企业中的应用还存在着很多问题，其中与企业的战略相脱节、基础工作不扎实等问题尤为突出。
本文研究了国内外诸多学者关于我国民营企业绩效管理存在问题的研究，总结了我国民营企业绩效管理中存在的诸多问题，并对此提出了解决的办法。
一、绩效管理的基本理论（一）绩效管理的含义所谓绩效管理，是企业通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理。
绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立绩效等级、找出不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。
（二）绩效管理和绩效考核的关系绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者既有紧密联系又有明显的区别。
绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是两者之间最根本的联系。
绩效考核的成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。
有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要绩效考核来支撑。
绩效管理是一个系统，这个系统包括绩效考核这个要素，而且绩效考核是其中一个非常重要的要素。
绩效管理是一个完整的管理过程，包括一系列密切联系的管理环节；而绩效考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，或一个阶段。
职业经理人绩效考核
提供反馈和建议
跨部门同事可以为职业经理人提供反馈和建议， 帮助其改进不足之处。
绩效面谈与反馈
确定面谈时间
直接上级和职业经理人需要确定 绩效面谈的时间，以便对过去一 个阶段的工作表现进行总结和反 馈。
进行面谈
在面谈中，直接上级需要与职业 经理人就工作目标完成情况、能 力表现、团队协作等方面进行沟 通和交流。
考核周期与方式
周期
通常分为年度考核、季度考核和月度考核。年度考核侧重于对职业经理人全年工 作的综合评价，季度考核侧重于中期评估，月度考核则侧重于日常工作的及时反 馈。
方式
采用多种方式进行考核，包括上级评价、下属评价、同事评价、自我评价等，以 确保考核结果的客观性和公正性。同时，针对不同评价主体，设置不同的权重， 以体现不同角度的考核重要性。
定期评估
02
直接上级需定期对职业经理人的工作表现进行评估，包括完成
任务情况、工作质量、团队协作等方面的表现。
给予反馈
03
直接上级要及时给予职业经理人反馈，指出优点和不足，并提
出改进建议。
跨部门同事评估
了解工作协作情况
跨部门同事对职业经理人的工作协作情况比较了 解，可以为绩效评估提供参考意见。
评估团队协作能力
潜力指标
创新能力
衡量经理人提出新想法和解决问题 的能力。
变革能力
衡量经理人在推动变革方面的能力 。
抗压能力
衡量经理人在压力下的表现和应对 能力。
行业洞察力
衡量经理人对行业趋势和发展方向 的把握能力。
03
职业经理人绩效评估程序
民营企业绩效考核问题研究-10页文档资料
山东广播电视大学毕业论文（设计）评审表题目民营企业绩效考核问题研究姓名教育层次学号省级电大专业市级电大指导教师教学点山东广播电视大学毕业论文（设计）教师指导记录表目录内容摘要--------------------------------------------------------------------第6页前言---------------------------------------------------------------------------第6页一、绩效考核概述-------------------------------------------------------第6页二、民营企业绩效考核的现状及存在的问题------------------------第8页三、民营企业绩效考核问题的对策分析------------------------------第9页四、结束语-----------------------------------------------------------------第10页参考文献--------------------------------------------------------------------第11页民营企业绩效考核问题研究内容摘要：绩效考核作为人力资源管理中的一个中心环节，值得民营企业关注和重视。
大多数民营企业存在对绩效考核观念上的认识错误。
本文通过归纳当前民营企业绩效考核中出现的绩效考核过程缺乏合理性，企业各管理层及员工对绩效考核缺乏系统的认识，考核频率不规范，绩效考核结果没有得到充分利用等问题，提出了制定绩效计划目标应明确，设置科学合理的绩效考核指标，民营企业要加强与员工的沟通,重视员工参与管理，应合理制定绩效考核的周期，及时反馈提高员工绩效等对策和建议。
并在此基础上展望了民营企业绩效考核的未来发展趋势。
关键词：民营企业；绩效；考核前言：改革开放30多年来，民营经济以其独有的活力，取得了长足的进步和发展，是拉动我国经济增长的基本力量，是推动我国市场经济体制形成的重要力量，已成为社会生产力发展的主力军，已成为我国国民经济的重要组成部分，而我国民营企业的平均生命周期只有2年9个月到3年之间，“长寿”的民营企业凤毛麟角，“短命”的民营企业却比比皆是，且多数为中小企业，而世界发达国家的企业平均生命周期大都超过了5年。
民营企业经营层职业经理人绩效考核体系探究
民营企业经营层职业经理人绩效考核体系探究作者：熊梅来源：《经营者》 2020年第19期熊梅摘要企业的平稳运行与优秀人才资源的合理配置有着紧密联系，也对企业内部管理及经济发展水平的提升有着推动作用。
受时代进步与市场竞争等因素的影响，很多民营企业对职业经理人的要求越来越高，内部管理团队不仅对涉及的绩效考核制度及考核模式等进行了深入分析，还对可能影响考核质量的不利条件进行了细致研究。
本文就民营企业经营层职业经理人的绩效考核展开相应论述，旨在对相关人士的研究提供有利参考。
关键词民营企业经营层职业经理人绩效考核绩效考核在企业经营发展的过程中扮演着重要角色，是人力资源管理的重要内容。
但是有的民营企业在对职业经理人进行绩效考核的过程中存在细节问题，不仅影响考核的结果，同时阻碍了经营层的科学管理，因此考核管理部门需要对相关制度体系进行优化处理。
一、经营层职业经理人绩效考核对民营企业发展的积极影响（一）有利于企业内部管理水平的提高提高对经营层职业经理人绩效考核的重视程度，能够为民营企业内部管理水平的提升带来很大的帮助。
由于职业经理人在日常工作中涉及很多工作内容，如在员工管理、项目决策以及活动规划方面，都需要职业经理人提出宝贵的意见和建议。
而在绩效考核的支持下，职业经理人的工作效率能够得到明显提升，对提高民营企业内部管理质量有着重要影响。
除此之外，绩效考核的落实能够助力民营企业的可持续发展，对企业经济效益的提升也有着正向作用。
（二）有利于企业人才队伍的建设民营企业在实际发展过程中需要大量的人才资源，而优秀职业经理人的选择更是很多企业关注的重点。
提升对经营层绩效考核的重视程度，一方面能够为职业经理人的高效培养提供有利条件，在提高经营层整体管理质量的同时，为民营企业的稳定发展提供保障；另一方面，则能够为经营层人才队伍的建设奠定良好的基础，对后期人才资源的引进与合理配置提供重要的参考。
所以民营企业要对绩效考核工作进行合理规划，为职业经理人专业能力的提高创造有利的条件。
（最新）民营企业绩效考核
民营企业高管绩效考核研究【摘要】：我国民营企业在采用绩效管理体系,以谋求企业长远发展的实际应用中,由于对绩效管理的认识等方面存在不足,而导致绩效管理的作用不能很好地发挥。
本文就从绩效考核的原则和常用的方法等方面进行说明，通过企业调研、360度考核法、Delphi法等方式，从职业素养、基本能力、岗位业绩、企业绩效四个方面构建民企高管人员绩效考核指标体系，并制定了评分说明；最后，基于该指标体系，建立了管理人员绩效综合评价模型，该模型运用层次分析法对指标体系进行优化和赋权，并设计了简便可行的模型对管理人员绩效进行综合评价，并对评价结果的应用作了说明。
【关键词】：绩效考核管理人员民营企业【引言】绩效考核作为人力资源管理的核心内容,对于一个企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。
其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时提高员工的满意度,最终达到企业和个人发展的双赢。
优秀的绩效考核指标设计，它可以进一步提高企业员工的工作绩效，进而提高企业的整体绩效。
国内民营企业多数都是由家族式企业发展而来的，在管理方法和手段上存在着先天性的不足。
在民营企业要实施高管绩效管理过程中，目前存在的问题不少。
目前，国内关于绩效考核体系的研究大多以国有企业和上市公司为研究对象, 其成果对于民营企业的管理人员来说, 缺乏针对性和实用性。
本文将侧重于中国民企为现状，作深入探讨。
对民企管理人员的绩效考核指标设计，将主要采用关键绩效指标考核法(KPI)、德尔菲法，对指标权重的设计主要采用主观赋予法、简单排序法、德尔菲法、层次分析法等来确定。
同时，对能够量化的绩效考核指标，将尽可能通过对实现战略目标的贡献度进行量化。
并且根据民营企业组织结构特点以及管理人员的行为特征, 将定量考核与定性评价结合起来, 选取有针对性的定量指标和定性指标, 系统地构建民营企业管理人员的绩效考核指标体系。
一、高层管理者（一）民营企业高层管理者绩效考核的现状分析1、目前我国大多数民营企业普遍缺乏对高层管理者绩效考核的重视，没有相应的绩效考核指标体系。
民营企业绩效考核研究
146经济管理与科学决策据06年发布的《民营经济蓝皮书》预计，06年后五年期间全部民营经济占全国GDP 的比重将上升至75%。
教育数据咨询公司麦可思公司(MyCOS)调查显示，民营企业共雇用2007届本科毕业生73.3万，占本科毕业生就业人数的36.2％（比例最高）。
由此可见，民营企业在解决就业和GDP 增长方面发挥着巨大的作用。
然而，民营企业基础管理还很薄弱，各种管理方面的问题也很突出。
虽然我国从上世纪90年代就引入了人力资源管理理论，但是现阶段民营企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：大部分民营企业对绩效考核的认识不够，其绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方，并且对绩效考核的满意度不高。
1 绩效考核的文献综述国外理论研究者对人力资源、绩效管理研究得较早，较为深入。
早在1954年彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》就明确提出了“人力资源”这一概念。
1979年彼得森和翠西在《人力资源系统管理》中对绩效考核做了详细阐述，随后绩效管理被广泛接受。
Schneier,Beatty 和Baind(1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、辅导、控制、评估、反馈、人事决定、开发再回到衡量和标准，如此反复。
英国学者罗杰斯（Rogers 1990）和布瑞得鲁普（Bredrup 1995）认为绩效管理是管理组织绩效的过程，其核心在于认为绩效管理主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它看起来更象战略或事业计划等。
目前，绩效管理在国外已经广泛应用于企业中。
国内学者对人力资源管理的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内（赵曙明，1992）。
之后人力资源相关理论有了很大的发展，出版的著名著作有《中国企业集团人力资源管理战略研究》（赵曙明，南京大学出版社，2002）、《绩效管理实务》（张晓彤，北京大学出版社，2002）、《如何进行高效的绩效管理》（徐沁，北京大学出版社，2006）、《中国式绩效考核》（李泽尧，广东人民出版社，2008）等等，对绩效考核做了深入研究，但是国内企业对绩效管理理论的应用还不成熟，遇到相当多的困难。
职业经理人工作业绩评价研究
天津大学硕士学位论文职业经理人工作业绩评价研究姓名：苑志成申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：齐二石20030701摘要业绩评价是人力资源开发研究的重要内容，也是实际工作中的重要内容之一。
它不仅直接关系到对被评价者的客观公正性，有利于扬长避短，充分发挥其积极性和创造性，而且具有导向作用，影响组织的发展和竞争优势的取得。
职业经理人作为企业的主要负责人，对企业的生存发展负有极其重要的责任，如何恰当地评价其工作业绩一直受到各国的普遍重视。
发达国家已根据自己不同的国情制定了较为完善的企业职业经理人业绩考评体系。
在我国，由于职业经理人阶层正在形成，业绩考评体系尚在建立之中。
在传统的国有企业，由于基本沿袭了党政领导干部的考核方式，主要从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面考核企业领导干部，考核内容过于庞杂，考核方法基本是定性考核，评价工作的弹性和随意性较大，考评方式方法缺少科学性，经理人员的行为得不到有效的约束和激励。
民营企业的业绩考核往往更注重短期实绩的获得，考评指标具体明确，便于操作，但往往忽略企业长期业绩的考核，致使企业发展后劲不足（据报道中国民营企业的平均寿命只有２．９年）。
本文在分析了中国职业经理人队伍产生的原因、现状及存在主要问题的基础上，借鉴西方的业绩考评理论和实践中行之有效的考评方法，运用理论研究和案例分析相结合，定量分析与定性分析相结合、以定量分析为主的方法，对职业经理人业绩考评指标的建立进行了系统的分析与研究。
按照现代企业制度的要求，针对目前考评实践中出现的问题，提出了硬评价与软评价相结合，突出业绩考评的重点内容，运用数学分析方法（层次分析、专家赋权、模糊评价、加权平均）建立考评模型，通过对各个具体指标的打分与赋权，使评价指标定量化，做到了评价结果客观、公正、真实、可信。
关键词：职业经理人，业绩考评，模糊评价，指标体系ＡＢＳＴＲＡＣＴＰｅｒｆｏｒｌＴｌａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｓｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｃｏｎｔｅｎｔｏｆｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｅｘｐｌｏｉｔａｔｉｏｎａｎｄｏｎｅｏｆｔｈｅｍｏｓｔｉｍｐｏｒｔａｎｔｃｏｎｔｅｎｔｓｏｆｔｈｅｒｅａｌｗｏｒｋ．Ｉｔｉｓｒｅｌａｔｅｄｔｏｔｈｅｏｂｊｅｃｔｉｖｅｉｕｓｔｎｅｓｓ．ａｎｄｉｔａｌｓｏｂｒｉｎｇｓｔｈｅｅｎｔｈｕｓｉａｓｍａｎｄｃｒｅａｔｉｖｉｔｙｉｎｏｒｄｅｒｔｏａｖｏｉｄｔｈｅｓｈｏｒｔｃｏｍｊｎｇａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｔｈｅｍｅｒｉｔｓ．Ｂｅｓｉｄｅｓ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｈａｓｔｈｅｆｕｎｃｔｉｏｎｏｆｄｉｒｅｃｔｉｏｎ．ｗｈｉｃｈｗｉｌｌｉｎｆｌｕｅｎｅｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｏｂｔａｉｎｏｆｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｓｕｐｅｒｉｏｒｉｔｙｏｆｔｈｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ，ＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｍａｎａｇｅｒｗｉｌＩｈａｖｅｔｈｅｖｅｒｙｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙｔｏｔｈｅｓｕｒｖｉｖａｌａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅａｓｔｈｅｍａｉｎｐｒｉｎｃｉｐａｌｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｈｏｗｔｏｅｖａｌｕａｔｅｔｈｅｗｏｒｋｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒｏｐｒｉａｔｅｌｙｉｓａｔ１ａｒｇｅａｔｔａｃｈｅｄｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｔｏｂｙａ１１ｔｈｅｃｏｕｎｔｒｉｅｓ．ＴｈｅｍｏｄｅｍｃｏｕｎｔｒｉｅｓｈａｖｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｔｈｅｒｅｌａｔｉｖｅｌｙｐｅｒｆｅｃｔＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｏｆｔｈｅｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｍａｎａｇｅｒ．Ｉｎｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙ，ｔｈｅＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｉｓｂｅｉｎｇｏＮｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｆｏｒｔｈｅｃｌａｓｓｏｆｔｈｅｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｍａｎａｇｅｒｃｏｍｅｓｉｎｔｏｂｅｉｎｇ．Ｉｎｔｈｅｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．ｔｈｅｅｖａｌｎａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ１ｅａｄｅｒｓｍａｉｎｌｙｃｏｍｅｓｆｒｏｍｔｈｅｆｏｕｒａｓｐｅｃｔｓｉｎｔｈｅｆｏｌｌｏｗｉｎｇｏｆｔｈｅｏｌｄｍｅｔｈｏｄｏｆｅｖａｌｕａｔｉｏｎｂｙｔｈｅＰａｒｔｙ，ｓｕｃｈａｓｍｏｒａｌ，ａｂｉｌｉｔｙ，ｈａｒｄｗｏｒｋｉｎｇａｎｄａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ．Ａｎｄｔｈｅｃｏｎｔｅｎｔｏｆｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｓａｌｉｔｔｌｅｍｏｒｅｎｕｍｅｒｏｕｓａｎｄｉｕｍｂｌｅｄ，ｔｈｅｍｅｔｈｏｄｏｆｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｓｂａｓｉｃａｌｌｙｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ．ｔｈｅｆｉｅｘｉｂｉｌｉｔｙｏｆｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｗｏｒｋｉｓｂｉｇｇｉｓｈ．ｔｈｅｍａｒｉｎｅｒａｎｄｍｅｔｈｏｄｏｆｍｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｒｕｎｓｈｏｒｔｏｆｔｈｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｔｈｅｏｒｙ．ｔｈｅｂｅｈａｖｉｏｒｏｆｔｈｅｍａｎａｇｅｒｃａｎｎｏｔｒｅｃｅｉｖｅｔｈｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｒｅｓｔｒｉｃｔｉｏｎａｎｄｅｎｃｏｕｒａｇｅｍｅｎｔ．ＴｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｎａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｐｒｉｖａｔｅｌｙｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｏｍｅｔｉｍｅｓＰａｙｓｍｏｒｅａｔｔｅｌｉｔｉｏｎｔｏｔｈｅｇａｉｎｏｆｔｈｅｓｈｏｒｔｔｅｒｍｂｅｎｅｆｉｔ．ｔｈｅｄｅｆｉｎｉｔｕｄｅａｎｄｃｏｎｃｒｅｔｉｏｎｏｆａｓｓｅｓｓｉｎｄｅｘ，ａｎｄｔｈｅｅａｓｙｏｐｅｒａｔｉｏｎ，ｂｕｔｓｏｍｅｔｉｍｅｓｐａｙｓｌｅｓｓａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏａｓｓｅｓｓｏｆｔｈｅｌｏｎｇｔｅｒｍｂｅｎｅｆｉｔｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．ｗｈｉｃｈｒｅｓｕｌｔｓｉｎｔｈｅｐｏｗｅｒｄｅｆｉｃｉｅｎｃｙｉｎｔｈｅｌｏｎｇｔｅＩＴｆｌｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．（Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｒｅｐｏｒｔ，ｔｈｅｐｒｉｖａｔｅｌｙｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｉｎＣｈｉｎａｏｎｌＹｈａｓｔｈｅａｖｅｒａｇｅＩｏｎｇｅｖｉｔｙｏｆ２．９、Ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅａｎａｌｙｓｉｓｔｈｅｒｅａｓｏｎ，ａｃｔｕａｌｉｔｙａｎｄｍａｉｎｐｒｏｂｌｅｍｏｆｔｈｅｃｌａｓｓｏｆｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｍａｌｌａｇｅｒ．Ｏｎｔｈｉｓｂａｓｉｓ，ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅｈａｓｒｅｓｅａｒｃｈｅｄａｎｄａｎａｌｙｚｅｄｓｙｓｔｅｍｉｃａｌｌｙｔｈｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔｏｆｔｈｅＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍｏｆｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｍａｒｉａｇｅｒ．Ｉｎｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆｒｅｓｅａｒｃｈ，ｉｔｎｓｅｓｔｈｅｗｅｓｔｅｒｎｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙａｎｄｔｈｅｅｆｆｅ－ｃｔｉｖｅｅｖａｌｎａｔｉｏｎｍｅｔｈｏｄｉｎｐｒａｃｔｉｃｅｆｏｒｒｅｆｅｒｅｎｃｅ，ｃｏｍｂｉｎｅｓｔｈｅｔｈｅｏｒｙｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄｅａｓｅａｎａｌｙｓｉｓ，ｃｏｍｂｉｎｅｓｔｈｅｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓａｎｄｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓ，ａｎｄｍａｉｎｌｙｕｓｅｓｔｈｅｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓ．Ｔｏａｉｍａｔｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｉｎｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｐｒａｃｔｉｃｅｐｒｅｓｅｎｔｌｙ，ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅｂｒｉｎｇｓｆｏｒｗａｒｄｓｔｈｅｃｏｍｂｉｎａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｈａｒｄｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｎｄｓｏｆｔｅｖａｌｎａｔｉｏｎ，ｇｉｖｅｓｐｒｏｍｉｎｅｎｃｅｔｏｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｃｏｎｔｅｎｔｏｆｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｎａｔｉｏｎｉｎｔｅｒｍｏｆｔｈｅｍｏｄｅｍｓｙｓｔｅｍｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅａｌｓｏｕｓｅｓｔｈｅｍｅｔｈｏｄｏｆｍａｔｈｅｍａｔｉｃｓ（ｓｕｃｈａｓＡｎａｌｙｔｉｅｈｉｅｒａｒｃｈｙＰｒｏｃｅｓｓ，Ｅｘｐｅｒｔ’ｓＷｅｉｇｈｔｓ，ＦｕｚｚｙＥｖａｌｕａｔｉｏｎ，ｗｅｉ曲ｅｄａｖｅｒａｇｅ）ｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｏｄｅｌｓ，ｉｎｗｈｉｃｈｔｈｒｏｕｇｈｇｉｖｉｎｇｔｈｅｍａｒｋａｎｄｐｏｗｅｒｔｏｔｈｅｃｏｎｃｒｅｔｅｉｎｄｅｘｉｔｍａｋｅｓｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｅｘｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅａｎｄｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｒｅｓｕｌｔｓｏｂｊｅｃｔｉｖｅ，ｅｑｕａｌ，ｒｅａｌａｎｄｃｒｅｄｉｂｌｅ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｇｅｒｓ，ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎ，ＦｕｚｚｙＥｖａｌｕａｔｉｏｎ，ＰｅｒｆｏｒｎｌａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍ独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨生盘生或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
民营企业职业经理人绩效考核研究
民营企业职业经理人绩效考核研究
我国民营企业现代企业管理制度尚不完善,职业经理人市场还未健全,在引进职业经理人后出现了一定程度的激励无效、约束失当等问题。
职业经理人绩效考核是建立健全职业经理人约束机制和激励机制的基础。
本文以此为出发点,在对民营企业职业经理人考核现状、理论基础、考核影响因素等分析的基础上,提出了基于公司关键绩效指标和年度重大经营计划的职业经理人绩效指标体系设计,通过与经济增加值(EVA)的偏相关性分析对指标进行筛选,利用层次分析法确定各指标权重,最终形成一个以EVA为核心的综合评价体系。
民营企业绩效考核问题探讨
题目：民营企业绩效考核问题探讨学院：民营企业绩效考核问题探讨摘要绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
例如民企的绩效评估标准化不够绩效管理随意性较大等等。
本文结合企业管理的实际情况，阐述了民营企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题提出了一些建议关键词：民营企业绩效考核一.企业绩效考核理论与方法绩效考核作为人力资源管理的核心内容，对于一个企业能否立于同行业之首获立于世界之首起着关键的作用，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时提高员工的满意度，最终达到企业和个人发展的双赢。
但是但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。
1、绩效考核内容绩效考核也称绩效评价，是指对工作行为的测量过程，即对照工作目标或绩效标准采用科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等。
绩效考核的内容是指确定不同的被考核对象需要考核的内容，是企业在绩效考核的准备阶段需要考虑的事情。
一般情况下，决定企业员工个体的绩效因素课归为业绩，能力，态度三个方面。
工作态度是工作能力向工作业绩过度的中介。
2、绩效考核的原则(1)内容规范化原则(2)公平原则(3)制度化原则(4)实用性原则(5)定量与定制相结合的原则二.民营企业存在的问题1 、对绩效考核的目的认知模糊绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中存在的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并未企业人力资源管理提供依据，从而不断改善公司的经营管理。
但许多企业对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，二忽视了绩效改善和绩效提升这些重要的流程。
仅仅为了考核而考核，使得绩效考核失去了本来的目的。
2 、民企的绩效评估标准化不够很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付。
职业经理人绩效评估的综合评判
职业经理人绩效评估的综合评判随着企业经营的日益复杂和多元化，职业经理人绩效评估也变得越来越重要。
正确地评估职业经理人的绩效，既有助于企业选择具有良好职业素养的员工，又可以激励他们更好地工作，促进组织的发展。
然而，职业经理人绩效评估的综合评判是一个十分复杂的问题，需要综合考虑很多方面的因素。
首先，职业经理人绩效评估的综合评判需要考虑到个人素质和能力因素。
个人素质包括道德品质、沟通能力、领导能力、执行能力等，这些素质往往是一个职业经理人绩效优劣的决定性因素。
此外，职业经理人还需要具备一定的专业知识和技能，如金融、市场营销、人力资源管理等。
因此，对职业经理人的绩效评估应该从专业技能的掌握程度、工作表现和岗位职责的落实情况等方面考核。
其次，职业经理人绩效评估的综合评判需要考虑团队合作和领导能力。
作为职业经理人，其所带领的团队和部门的绩效同样重要。
职业经理人绩效评估时应该从团队管理、员工激励等方面考核，能否充分地鼓励员工发挥自身特长和才华，激发员工的工作热情和创造力，以及能否有效地协调和管理团队内部关系等团队合作和领导能力是必须要考虑的因素。
另外，职业经理人绩效评估的综合评判还需要考虑企业目标和经营成果。
职业经理人的目标应该与企业目标紧密相连，并确定与企业目标实现直接相关的关键目标。
职业经理人应该身体力行，尽力实现企业目标，为企业创造价值。
因此，在职业经理人绩效评估中，还应该紧密地结合企业目标和经营成果来考核，判断其贡献度和业绩。
在职业经理人绩效评估的综合评判中，还应该考虑到行业因素和市场环境等外部因素。
职业经理人所处的行业和市场环境不同，在工作中需要面对的问题和挑战也不同，因此在绩效评估中应该结合行业要求和市场情况进行评估，充分考虑外部环境的影响，以便更准确地评判职业经理人的工作表现。
总之，职业经理人绩效评估的综合评判是一个复杂的问题，需要从个人素质和能力、团队合作和领导能力、企业目标和经营成果以及外部环境等多个方面进行考量。
外聘职业企业经理人的绩效考评方案
外聘职业企业经理人的绩效考评方案NX公司是南京的一家高新技术民营企业，自2004年引入职业企业经理人，分布在总公司和两个分公司。
本文将对该企业建立外聘职业企业经理人考评方案进行介绍。
一、绩效考核对象、周期和主体根据平衡计分卡和层次分析法，得出NX公司外聘职业企业经理人绩效考核的各项考核指标。
为保证绩效考核结果应用得当，还需确认其考核主体、考核周期等要点。
1、绩效考核对象NX公司（包括分公司）所有外聘职业企业经理人。
2、绩效考核周期职业企业经理人绩效考核周期应以年为单位，每一公历年1月份对上一年度绩效进行考核。
同时辅以月度考核及季度考核作为参考。
3、绩效考核主体每一考核周期结束前，分公司负责人对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，将报告报送总公司。
董事会会同人力资源部门根据实际情况，可聘请专家协同对报送分析报告进行审计，根据绩效考核体系，对职业企业经理人考核周期内经营目标的完成情况进行考核，形成外聘职业企业经理人年度绩效考核结果与奖惩意见。
二、绩效考核指标吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！指标选取的步骤如下：第一步，对NX公司平衡计分卡评价指标体系的四个维度分别进行评估；第二步，对NX公司进行评价。
第三步，对两个分公司进行评价。
第四步，转化企业的战略目标，就是利用平衡计分卡将战略分解为四个维度的评价指标：1、财务维度指标尽量参照已有成熟参考指标体系，力求简练概括出关键点，用基本指标和有代表性而又不重复的修正指标来构成财务维度的指标体系。
（1）获利能力指标：考察企业盈利能力大小，选择资本保值增值率、总资产报酬率、成本费用利润率作为衡量指标。
（2）偿债能力指标：即反映企业偿债能力的衡量指标。
公司选择了资产负债率、己获利息倍数、经营亏损挂账比率作为衡量指标。
（3）经营效率指标：即反映公司资产管理及运营方面的效率的指标。
公司选择了总资产周转率、流动资产周转率、不良资产比率作为衡量指标。
（4）发展能力指标：即反映企业发展潜力的衡量指标。
职业经理人绩效考核管理办法
职业经理人绩效考核管理办法职业经理人是指具备一定资历，承担管理职责、领导能力和责任的人员。
为加强对职业经理人的绩效管理，提高企业的整体业绩和员工的绩效意识，制定一套完整、科学、公正的绩效考核管理办法至关重要。
以下为职业经理人绩效考核管理办法的具体制定内容。
一、绩效指标体系的确定绩效指标体系是职业经理人绩效考核的基础，是考核员工工作表现和业绩的关键。
制定合理的绩效指标体系，必须考虑到企业的战略目标、部门的职能与使命、个人职业规划和职务职责，既要量化关键绩效指标，又要体现员工的行为素质和工作能力。
制定绩效指标时，需注意以下几点。
1. 职位基本职责和关键能力要素：职业经理人的工作责任与要求有别于普通员工，需要考核能够体现其职业特征和核心能力的指标。
2. 不同岗位的区别性指标：同一级别的管岗职位彼此之间具有一定的相似性和差异性，不同岗位所使用的指标应区别对待。
3. 正确与合理的指标权重：在确定指标体系时，要根据不同的经理岗位特点，掌握相应的指标权重，建立科学的指标评估体系，使考核结果更为准确。
4. 合理制定指标的评价标准：评价标准必须清晰、量化、可操作，能客观反映员工的工作表现与实绩。
二、绩效考核制度的建立绩效考核制度的建立是职业经理人绩效考核的保障。
通过建立严格的绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，推动企业各项工作顺利展开。
具体要求如下。
1. 建立定期的考核评估机制：制定考核评估周期，并明确考核对象、规则、方式和时间，及时与员工沟通反馈结果，进行调整和优化。
2. 加强培训和指导：为职业经理人提供有针对性的培训和指导，提高员工的绩效水平和工作能力。
3. 建立绩效考核结果与奖励的联动机制：将绩效考核结果与个人的薪酬、福利、职称等按比例挂钩，激励员工积极性。
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A民营集团企业职业经理人绩效考评研究本文以A民营企业集团为研究对象,以绩效管理理论为理论基础,借鉴目标管理思想,结合层次分析法,从企业所有者的角度研究民营企业集团子公司职业经理人的绩效考评。
首先分析了我国企业集团子公司职业经理人绩效考评研究的现状;其次,介绍了与本文相关的理论——平衡记分卡、关键绩效指标和层次分析法;接着,在对A民营集团企业进行实地调查并结合分析访谈结果的基础上,以该企业的战略为导向,分别从财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度四个方面来考评职业经理人的绩效,建立了A民营企业集团职业经理人的绩效考评体系。
具体来说是以A民营集团某子公司职业经理人的绩效考评体系设计为例,详细地阐述了绩效考评体系设计的全过程,包括用德尔菲法筛选关键绩效指标、用层次分析法确定各项一级指标及二级指标的权重等;最后,提出了A民营企业集团职业经理人绩效考评体系得以顺利实施的保障措施和实施评价。