新员工信息访谈法 - 360文档中心

员工背景调查方法和注意事项

员工背景调查方法和注意事项
一、简介
员工背景调查是一项重要的员工管理工作，通常包括对员工的个人资料、工作经验、学历、职业资格和其他背景信息的收集和评估。

员工背景
调查的主要目的是了解员工的整体背景，以便决定他们是否合适担任项特
定的职位。

此外，该调查还可以帮助雇主在雇佣新员工时做出正确的决定，并减少雇佣不适当的人造成的责任风险。

二、员工背景调查的方法
1.访谈法
访谈法是员工背景调查的一种主要方法，它涵盖了员工个人信息、工
作经历、社会关系、学习成绩等，重点是分析和评估员工的个性、能力、
动机、价值观等属性。

为了进行有效的访谈，开设者需要设定正式的访谈
计划，然后准备一些客观的问题，在访谈中尽可能充分地把握所有细节，
做出有利于正确判断的决定，并有效地维护雇主的利益。

2.参考检查
参考检查是收集员工数据的另一种重要方法，这可以通过员工本人或
其他可靠的参考者提供的数据进行确认。

参考检查可以使雇主更加完整和
准确地了解招聘者的学历、工作经历、个性特征和专业能力等情况，以帮
助雇主确定招聘者是否具备职位要求的能力和复杂度。

3.在线
在线是现在越来越受欢迎的一种方法。

员工访谈培训资料

员工访谈培训资料一、概述员工访谈是一种重要的管理工具，用于了解员工的需求、意见和反馈。

通过有效的员工访谈，管理者可以更好地了解员工的工作情况、职业规划和团队合作能力，从而制定相应的人力资源管理策略。

本文将介绍员工访谈的目的、步骤和技巧，帮助员工和管理者更好地进行访谈。

二、目的员工访谈的目的是为了建立良好的沟通渠道，了解员工个人和团队的需求，促进员工的职业发展和团队的协作。

通过访谈，管理者可以更好地了解员工对于岗位职责的理解和态度，发现问题并提供相应的解决方案。

访谈还可以帮助公司进行绩效评估，确定奖励和晋升的对象。

三、步骤1.准备在进行员工访谈之前，管理者应该详细了解员工的工作内容、工作成果和个人能力。

收集员工的工作记录、绩效评估结果以及其他相关信息。

为访谈制定详细的计划，确定访谈的时间、地点和参与人员。

2.开场在访谈开始时，管理者应该友好地和员工打招呼，介绍访谈的目的和流程。

可以通过一些开放性问题引导员工展开讨论，例如：“请谈谈你对目前岗位的理解和工作计划”。

3.提问与倾听在访谈过程中，管理者应该根据员工的回答提出相关的问题，并且给予适当的倾听和反馈。

避免主观判断和负面评价，保持中立和客观。

可以使用开放性问题、封闭性问题和深入挖掘问题来帮助员工更好地表达自己的观点和需求。

4.总结与反馈在访谈结束时，管理者应该对员工的回答进行总结，并给予相应的反馈。

可以对员工的表现和建议进行肯定，并提出进一步的指导和建议。

访谈记录可以用于后续的人力资源管理决策和团队绩效评估。

四、技巧1.关注员工的感受和需求在访谈中，管理者应该关注员工的感受和需求，尊重员工的意见和建议。

避免过度干预和评判，给员工足够的空间表达自己的观点。

2.倾听和反馈在访谈中，管理者应该做到倾听和反馈。

倾听是理解员工的需求和问题的基础，而反馈可以促进沟通和问题解决。

倾听和反馈需要有耐心和专注，并及时采取行动解决问题。

3.保持中立和客观在访谈中，管理者应该保持中立和客观的态度，避免主观偏见和偏见。

员工访谈提纲模板

员工访谈提纲模板
一、访谈目的
1. 了解员工对公司的看法和态度。

2. 了解员工的工作表现和满意度。

3. 发现公司管理和运营中的问题和不足。

二、访谈对象
1. 公司各部门负责人。

2. 优秀员工代表。

3. 工作表现出色的新员工。

三、访谈内容
1. 个人基本情况介绍（姓名、职位、入职时间等）。

2. 工作表现和工作业绩（亮点、挑战、成果等）。

3. 工作感受和意见（公司文化、团队氛围、待遇福利等）。

4. 对公司管理和运营的建议和意见（流程优化、制度改进、培训提升等）。

5. 对公司未来发展的看法和期望。

四、访谈方式
1. 面对面访谈：采用一对一或小组访谈的方式，确保员工能够自由表达意见和建议。

2. 电话访谈：对于不方便面对面访谈的员工，可以采用电话访谈的方式进行。

3. 邮件反馈：对于不方便直接表达意见的员工，可以采用邮件反馈的方式进行反馈收集。

五、访谈时间安排
1. 确定访谈时间和地点，确保员工方便参与。

2. 每次访谈时间不宜过长，一般控制在30分钟左右。

3. 确保访谈的时间安排合理，不会影响员工的正常工作。

六、注意事项
1. 尊重员工，保持礼貌和尊重。

2. 确保访谈内容保密，不泄露给无关人员。

3. 认真倾听员工的意见和建议，做好记录和整理工作。

4. 对员工的意见和建议给予积极的反馈和回应。

5. 确保访谈过程顺利进行，避免出现意外情况。

人员访问调查法与面谈法区别

竭诚为您提供优质文档/双击可除人员访问调查法与面谈法区别篇一：谈话法调查谈话法谈话法是教师根据教学内容和学生的实际情况，提出设计好的若干问题，用谈话的方式启发引导学生积极思考、探索，从而获得知识的一种教学方法。

谈话法的主要特点是师生之间不像讲授法那样，教师讲，学生听，信息单项交流，而是信息的双向交流。

在谈话中，师生之间都可以获得反馈信息，根据这些反馈信息可以及时地调整和改善教与学的活动。

这种教学过程，既可以使学生融会贯通地掌握知识，又能发展学生的智力，而且，在经常问答的过程中还锻炼了学生的表达芰Α/p>谈话法的基本要求：对学生而言，要积极思维，主动参与；勇于发现，积极应答。

对教师的要求有下面几点。

(1)精心设计“问题系统”，对提问的对象及学生可能会怎样回答等要做到心中有数。

教师在备课时应拟出提问的提纲、对谈话所需的时间、给学生能顺利地回答创造哪些条件等，都要做好准备。

(2)提出的问题，要难易适度。

对某些有困难的学生，要善于由浅入深、由易到难的逐步引导。

提出的问题要明确，应是学生所能理解的。

(3)要善于引导探讨、启发发现。

对所提出的谈话内容，要具有启发性，教师要引导学生积极思考，层层深入，逐步地获得结论。

(4)要面向全体学生，因材施教。

在谈话中要面向全体学生提出问题，并给他们一定的思考时间，使全体学生都处于积极思维的参与状态。

要照顾优生和差生，鼓励学生大胆回答问题。

(5)及时小结。

谈话中要对学生回答问题的情况及时小结，使学生明确是非，提高认识。

谈话法的优点：突出课堂教学中师生的双边活动，有利于信息反馈；课堂气氛活跃，有利于促进学生积极思维，有利于对学生能力的培养。

谈话法的缺点：教学组织比较困难，教学时间不易控制。

篇二：工作分析问卷调查访谈法观察法样例工作分析的方法工作分析的不同内容决定了工作分析调查的侧重点及所收集的信息的不同，也决定了工作分析所采用的方法的不同。

工作分析的方法很多，如按照结果的可量化程度，可划分为定性分析法和定量分析法两种；按照所采用的方式不同，可划分为访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法及工作日志法等。

工作分析——访谈法

访谈法一.访谈法的概念访谈法就是访谈人员就某一岗位与访谈对象，将事先拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，从总收集岗位信息的一种方法。

访谈对象包括该职位的现任者、对该岗位较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。

访谈法收集信息资料是通过研究者与被调查对象面对面直接交谈方式实现的，具有较好的灵活性和适应性。

访谈广泛适用于教育调查、求职、咨询等，既有事实的调查，也有意见的征询，更多用于个性、个别化研究。

二.访谈法的特点1.访谈者与被访谈者相互影响，相互作用。

2.由于访谈者和被访谈者都是有意思，有思想、有感情、有心理活动的活生生的人，而且整个访谈过程是通过口头交流的方式获取有关研究资料的方法，因此，访谈过程首先是人与人之间的交往过程。

3.访谈法具有特定的科学目的和一整套的设计、编制和实施的原则。

综上所述，在一定程度上，访谈法能比观察法获得有关研究对象更多、更有价值、更深层的心理活动情况和心理特征方面的信息，同时，也比观察法更复杂、更难以掌握。

事实上，大量的心理学研究表明，通过访谈法获得的有关人的心理活动的信息，常常比其他传统心理学方法更加丰富、完整和深层。

三.访谈法的类型1.结构访谈和非结构访谈结构访谈又称标准化访谈，指按照统一的设计要求，按照有一定结构的问卷而进行的比较正式的访谈。

结构访谈对选择访谈对象的标准和方法、访谈中提出的问题、提问的方式和顺序、被访谈者回答问题的方式、访谈记录的方式都有统一的要求。

结构访谈的好处在于访谈结果便于统计分析，对于不同访谈对象的回答易于进行对比分析。

非结构访谈又称非标准化访谈，指只按照一个粗线条式的访谈提纲而进行的非正式的访谈。

非结构访谈有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性、创造性，有利于适应各被访谈者的具体和特殊情况，有利于拓宽和加深对问题的研究，也有利于处理原来访谈设计方案中没有考虑到的新情况、新问题。

2.直接访谈和间接访谈直接访谈又称面对面的访谈，即访谈者与被访谈者进行面对面的交谈。

工作分析方法--访谈法

访谈法5.2. 1访谈法概述访谈法是指工作分析人员就某一职位面对面地询问任职者及与任职者相关人员对职位的意见和看法。

相对于观察分析法，面谈法的访谈对象更加广泛，包括任职者、主管人员、工作联系者，因此收集信息更有效，一方面可以对已获得资料加以证实，对原来说明书中填写事项中的疑问加以澄清;另一方面，还可以通过面对面的谈话对任职者的工作态度、工作动机等主观上的深层次内容有详细的了解。

访谈法是目前使用的最为普遍的方法之一。

5.2.2访谈法的设计与运用1.工作分析人员的角色定位工作分析人员作为信息记录者，其在访谈过程中所扮演的角色应根据访谈目的、被访谈者的特点和风格等的不同而不同，既可以是消极的信息记录者也可以是积极的思维引导者。

工作分析人员的主要职责一方面要根据访谈提纲尽可能收集需要的信息，以信息的完备性作为其追求的目标;另一方面要积极引导任职者进行扩展思维，根据任职者提供的线索深入追问，以获得附加信息，以信息的广度和有效性作为其追求的目标。

2.访谈法的内容与形式访谈的内容可以是结构化的，也可以是非结构化的。

一般情况下，应用访谈法时应该有标准化的访谈提纲或者访谈记录格式，目的是便于控制面谈内容及对同一职务不同被访谈者的回答进行比较。

因此，在实际操作过程中，访谈内容通常表现出A定的规律性，即表现为从目的、行为、结果三个角度，主要收集"Why、What、How、When、Where、Who、for Whom" 6WIH信息，即工作任务的目的、工作内容、完成工作的方法、工作时间、工作地点、谁来工作和为谁工作。

根据上述主要内容，访谈提纲的结构大致应涵盖以下方面。

(1)职位的基本信息:标准的工作名称能使人直观地了解工作的性质和内容，包括职位的名称、所属部门、工作地点、上级领导等方面的信息。

(2)职位设置的目的:为什么设该职位，该职位在组织中的地位。

(3)职责:涉及组织、战略政策、控制、执行等方面承担的责任，工作的独立性和多样化程度。

什么是访谈法

由于在集体访谈中匿名性较差，涉及到个人的私密性的内容不易采用这种访谈方式。同时这种访谈也会出现被访者受其他人意见左右的情况，访谈员应充分考虑这些因素，尽可能减少这种情况的出现。
(三)以人员接触情况划分
1.面对面访谈
面对面访谈也称直接访谈，它是指访谈双方进行面对面的直接沟通来获取信息资料的访谈方式。它是访谈调查中一种最常用的收集资料的方法。在这种访谈中，访谈员可以看到被访者的表情、神态和动作，有助于了解更深层次的问题。
2.集体访谈
集体访谈也称为团体访谈或座谈，Fra bibliotek是指由一名或数名访谈员亲自召集一些调查对象就访谈员需要调查的内容征求意见的调查方式。集体访谈是教育调查研究中一种很好的方法，通过集体座谈的方式进行调查，可以集思广益，互相启发，互相探讨，而且能在较短的时间里收集到较广泛和全面的信息。
集体访谈要求访谈员有较熟练的访谈能力和组织会议的能力。一般需要准备调查提纲，如果在会前，将调查的目的、内容等通知被访者，访谈的结果往往更加理想。参加座谈会的人员要有代表性，一般不超过十人。访谈员要使座谈会现场保持轻松的气氛，这样有利于被访者畅所欲言。如果讨论中发生争论，要支持争论下去；如果争论与主题无关，要及时引导到问题中心上来。主持人一般不参加争论，以免堵塞与会者的思路。另外还要做好详细的座谈记录。
2.准确
(1)访谈调查是访谈员与被访者直接进行交流，可以通过访谈员的努力，使被访者消除顾虑，放松心情，作周密思考后再回答问题，这样就提高了调查材料的真实性和可靠性。
(2)访谈调查事先确定访谈现场，访谈员可以适当地控制访谈环境，避免其他因素的干扰，灵活安排访谈时间和内容，控制提问的次序和谈话节奏，把握访谈过程的主动权，这有利于被访者能更客观地回答访谈问题。
什么是访谈法

新员工访谈会流程及内容

新员工访谈会流程及内容英文回答：New Employee Interview Process and Content.1. Pre-Interview Preparation.Review the job description and qualifications.Research the company and its culture.Prepare questions to ask the interviewer.Practice your answers to common interview questions.Dress professionally and arrive on time for the interview.2. Introduction and Icebreakers.The interviewer will greet you and introduce themselves.They may ask icebreaker questions to help you relax and feel comfortable.Be polite and engage in brief conversation to establish a rapport.3. Job-Related Questions.The interviewer will ask questions about your experience, skills, and qualifications.They will also ask about your interests, motivations, and career goals.Answer honestly and concisely, providing specific examples to support your claims.4. Behavioral Questions.The interviewer may use behavioral questions to assess your work style and decision-making process.They will ask you to describe specific situations and how you handled them.Use the STAR method (Situation, Task, Action, Result) to structure your answers.5. Case Studies and Role Plays.Some interviews may involve case studies or role plays to evaluate your problem-solving and communication skills.Actively participate in these exercises and demonstrate your analytical thinking and adaptability.6. Technical Questions.For technical roles, the interviewer may ask specific technical questions to assess your knowledge and abilities.Prepare for these questions by reviewing the job description and industry-specific literature.7. Questions for the Interviewer.At the end of the interview, take the opportunity to ask questions about the position, the company, and the culture.This shows your interest and engagement, and it also helps you gather additional information to make an informed decision.8. Closing.The interviewer will summarize the interview and provide next steps.Thank the interviewer for their time, reiterate your interest in the position, and follow up in writing if appropriate.中文回答：新员工访谈会流程及内容。

员工访谈问题清单和实施要领

员工访谈问题清单和实施要领全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：员工访谈是人力资源管理中的重要工具，通过访谈可以了解员工的需求、意见和想法，帮助企业更好地了解员工的工作情况和情感状态，从而更好地管理员工和促进团队的发展。

在进行员工访谈时，需要合理设计访谈问题清单，并严格遵循实施要领，确保访谈的有效性和实效性。

下面将介绍一份关于员工访谈问题清单和实施要领的文章。

一、员工访谈问题清单1. 关于工作内容- 您目前的工作内容是什么？您对工作内容有什么看法和感受？- 您在工作中遇到的困难和挑战是什么？您是如何解决的？- 您对目前的工作任务和岗位设置有什么建议和改进建议？2. 关于团队合作- 您在团队中的角色和作用是什么？您觉得团队合作中有哪些问题和不足？- 您认为团队中的沟通方式和效率如何？您对团队氛围和团队建设有什么看法和建议？- 您觉得团队中的协作和协调情况如何？您认为如何提高团队的协作效率和凝聚力？3. 关于个人发展- 您对个人的职业发展和提升有什么规划和目标？您希望在哪些方面得到提升和支持？- 您参加过哪些培训和学习活动？对于公司的培训和发展计划有何建议和意见？- 您对公司对您的职业发展和晋升机会有什么看法和期望？您希望在哪些方面得到公司的支持和帮助？4. 关于工作环境和公司文化- 您认为公司的工作环境如何？您觉得工作氛围和员工关系如何？- 您觉得公司的企业文化和价值观如何？您对公司的文化和价值观有什么建议和意见？- 您认为公司在员工福利和待遇方面有哪些不足和改进空间？您希望在哪些方面得到公司更好的支持和关注？二、员工访谈实施要领1. 提前准备在进行员工访谈之前，需要提前准备好访谈问题清单、访谈时间和地点，确保访谈的顺利进行。

需要对员工的工作情况和个人信息做必要了解，以便更好地开展访谈。

2. 尊重和关注在进行员工访谈时，需要尊重员工的个人隐私和意见，保证访谈的机密性和保密性。

需要关注员工的情感状态和反馈，给予积极的鼓励和支持。

关于工作分析的方法

关于工作分析的方法工作分析是一种系统性的方法，用于获取关于特定工作或工作岗位的详细信息。

工作分析有助于我们了解工作的本质、工作所需的技能和知识、工作所涉及的职责和任务以及工作的环境和条件等方面。

通过工作分析，企业可以更好地招聘和选拔员工、制定培训计划、评估和改善绩效、设计薪酬和福利等方面提供依据。

下面将介绍几种常用的工作分析方法。

一、观察法观察法是最直接、最常用的工作分析方法之一。

在观察法中，研究者将直接观察工作岗位上员工的行为和活动，并记录下来。

观察法能够提供客观的、真实的工作行为信息，但会受到观察者主观意见和偏见的影响。

二、访谈法访谈法是通过与从事特定工作的员工进行面对面的或电话的交谈来获取工作信息的方法。

通过与员工交谈，研究者可以详细了解工作所需的技能、工作的职责和任务、工作的环境和条件等。

然而，访谈法受到员工回忆和主观评价的影响，可能存在信息不准确或不完整的问题。

三、问卷调查法问卷调查法是一种常用的工作分析方法，适用于大规模的数据收集。

研究者可以设计问卷，让员工对工作进行评价和描述，以获取关于工作的信息。

问卷调查法可以获取大量的数据，并且可以进行统计分析，但可能受到员工主观意见和回答倾向的影响。

四、文件分析法文件分析法是通过查阅文件和记录来获取关于工作的信息。

研究者可以分析工作描述、工作说明书、绩效评估报告、培训材料等文件，以了解工作的职责、工作的流程和步骤、工作的标准和要求等。

文件分析法可以提供详细和客观的工作信息，但可能无法获取员工的实际行为和活动。

五、定性方法除以上介绍的定量方法外，还有一些定性方法也可以用于工作分析。

定性方法侧重于对工作的描述和理解，通过深入访谈、焦点小组讨论等方法获得详细的工作信息。

定性方法有助于全面了解工作的特点和要求，但可能受到研究者的主观解读和分析的影响。

在实际应用时，常常采用多种方法相结合的方式进行工作分析，以获取准确全面的工作信息。

此外，需要注意的是，工作分析是一个动态的过程，工作内容和要求可能随着时间和环境的变化而发生改变，因此，需要不断进行工作分析的更新和调整。

访谈法主要流程

访谈法主要流程The interview method is a crucial process in gathering information or opinions from individuals.访谈法是从个人那里收集信息或意见的关键过程。

The main process of conducting an interview involves several key steps. These include setting the interview agenda, selecting appropriate interviewees, preparing interview questions, conducting the interview, and finally analyzing the obtained information.进行访谈的主要过程包括设置访谈议程、选择合适的受访者、准备访谈问题、进行访谈，最后分析所得到的信息。

One of the most important aspects of the interviewing process is establishing rapport with the interviewee. Building a connection and making the interviewee feel comfortable is crucial to obtaining accurate and valuable information.访谈过程中最重要的一个方面就是与受访者建立联系。

建立连接并让受访者感到舒适，对获得准确和有价值的信息至关重要。

Furthermore, it is essential for the interviewer to listen actively and ask open-ended questions to encourage the interviewee to express themselves fully. This allows for a more natural and free-flowing conversation, which often leads to more insightful responses.此外，访谈者需要积极倾听，并提出开放式问题，鼓励受访者全面表达自己。

五、访谈法

这段看似漫谈的对话至少表露了华莱士的4个意图：第一句话表明他对此次专访的重视。老练的华莱士深知只有在访问对象确认记者确有诚意并非常重视访问的情况下才能得到对方的信任，进而达到双向合作。第二句话道出他的希望并暗示了他的专访没有刁难的成分。因为他素以咄咄逼人的提问著称。第三句对话显示他的专访对邓小平是开创性的第一次，这在某种程度上提高了此次专访的新闻价值。最后的对话用意在于引起邓小平对他本人的重视，因为他曾向难以对付的法拉奇提出难以回答的问题，说明他本人也不是等闲之辈。
2.类型
按照访谈对象的人数按照与被访谈者是否直接接触
个别访谈
集体访谈
直接访谈
间接访谈
按照操作结构式访非结构式访方式和内谈谈半结构式容访谈
（1）结构式访谈：
也称标准化访谈或封闭式访谈，是指访问者
根据事先设计好的有固定格式的提纲进行提问，按相同的方式和顺序向受访者提出相同的问题，受访者从备选答案选择，实际上是一种封闭式的口头问卷。优点：研究的可控程度高，应答率高，结构性强，易于量化。请说出它的局限：不灵活，不深入
“您ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ没有接受过一对一的电视采访?”华莱士
又问。邓小平说：“电视记者还没有，与外国记者谈得比较长的是意大利的法拉奇。” 华莱士马上说：“我读了那篇谈话，感到非常有趣。法拉奇问了您不少很难答的问题。” 邓：她考了我。我不知道她给我打多少分。她是一个很不容易对付的人。华：是的，不过我也问过她一些难以回答的问题。
1. 访谈提问：可围绕起源（背景）、发生发
展的过程、影响、借鉴意义（改进措施）等方面。
【练习】
研究青少年网络成瘾的危害，现采访一位网

入职跟踪访谈目标

入职跟踪访谈目标摘要：一、入职跟踪访谈的目标1.了解新员工的工作状态2.评估新员工的适应能力3.收集新员工对公司的意见和建议4.提升新员工的满意度和忠诚度5.促进新员工与团队的融合正文：入职跟踪访谈是新员工加入公司后一段时间内进行的一种沟通活动。

通过访谈，企业可以更好地了解新员工的工作状态，评估他们的适应能力，收集他们对公司的意见和建议，从而提升新员工的满意度和忠诚度，促进新员工与团队的融合。

首先，入职跟踪访谈有助于了解新员工的工作状态。

通过访谈，企业可以了解到新员工在工作中遇到的困难和问题，以及他们在适应新环境和新岗位上所取得的进步。

这有助于企业及时发现新员工在入职过程中可能出现的问题，并为他们提供必要的支持和帮助。

其次，入职跟踪访谈可以评估新员工的适应能力。

企业可以通过访谈了解新员工在适应新环境和新岗位过程中所展现出的能力，从而对他们的工作能力和潜力有一个更为全面的了解。

这有助于企业更好地制定新员工的发展计划，为他们提供有针对性的培训和指导。

此外，入职跟踪访谈还可以收集新员工对公司的意见和建议。

新员工由于刚加入公司，他们对公司的看法和建议往往具有很高的参考价值。

通过访谈，企业可以了解新员工对公司的印象，以及他们在工作中发现的问题和不足。

这有助于企业改进工作环境和工作流程，提升整体运营效率。

同时，入职跟踪访谈可以提升新员工的满意度和忠诚度。

当新员工感受到企业对他们的关注和支持时，他们会更加愿意为公司付出努力，从而提高工作满意度和忠诚度。

这对于企业的长期发展具有非常重要的意义。

最后，入职跟踪访谈有助于促进新员工与团队的融合。

通过访谈，新员工可以更好地了解企业文化和团队氛围，从而更快地融入团队。

这对于新员工的工作开展和团队协作具有非常重要的作用。

总之，入职跟踪访谈是企业了解新员工、评估新员工、提升新员工满意度、促进新员工与团队融合的重要手段。

工作分析访谈法

访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。

访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。

一、选择访谈法的形式访谈法通常有以下三种形式。

(一)个别员工访谈法个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。

(二)集体访谈法集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。

(三)主管人员访谈法主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息的一种方法。

做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。

访谈者要根据调查的目的、要求和受访者的特点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。

调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访谈的对象等。

调查方案样本见表2-l。

表2-1 访谈调杳方案二、访谈提纲样例访谈提纲是指对访谈的内容或问题列出一个大致的纲目，其内容是围绕岗位展开的，形式可以多样化。

(一)工作分析非结构化式的访谈问题样本样本的具体内容主要包括如下14个问题。

(1)请问您的姓名、职务、职务编号是什么(2)您所在的部门直接上级主管是谁部门经理是谁(3)您所在岗位的目标是什么(4)您工作的主要职责是什么请列举1～2个实例。

(5)工作中遇到的最大挑战是什么有其他人员的协助吗(6)工作中容易出错的地方有哪些产生错误的原因主要是什么对其他工作有什么影响(7)岗位的任职资格要求大致有哪些例如教育背景、工作经验等。

(8)工作中需要和哪些部门的人员接触(9)企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核您认为从这些方面来考核是否合理有无改进的建议(10)请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗(11)工作中需要用哪些设备使用频率高吗(12)工作中有什么不安全的因素吗(13)如果一个新员工担任此岗位，您觉得他(她)大概需要多长时间才能适应(14)如果企业进行培训，您觉得自己需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能(二)工作分析结构化访谈提纲及记录表样本1．岗位基本信息(1)请问您的姓名、所属部门、所在的岗位及职位编号(2)汇报工作的对象是谁你的直接上级是谁(3)与您同在一个岗位任职的同事有哪些岗位基本信息记录表样本见表2—2。

员工访谈提纲问题及注意事项

员工访谈提纲问题及注意事项
一、访谈目的
本次员工访谈旨在了解员工的工作状况、满意度、需求和意见，以促进公司的发展和员工的工作生活质量的提高。

二、访谈问题
1. 请简单介绍一下您的工作职责和内容。

2. 您对目前的工作满意吗？为什么？
3. 您认为公司有哪些地方可以改进？
4. 您在工作中遇到的最大挑战是什么？
5. 您如何评价公司的管理方式和领导团队？
6. 您有哪些意见和建议可以提供给公司？
7. 您希望公司未来发展的方向是什么？
8. 您对公司文化和价值观的理解是什么？
9. 您认为公司应该如何提高员工的满意度和忠诚度？
10. 您对公司的福利待遇和薪酬体系有什么看法？
三、注意事项
1. 尊重员工：尊重员工的意见和观点，避免对员工的言论进行批评或指责。

2. 保密性：对员工的访谈内容进行保密，避免将员工的个人信息和言论泄露给其他人。

3. 引导性：在访谈过程中，避免过于引导性的问题，让员工自由表达自己的意见和观点。

4. 开放性：鼓励员工提出自己的意见和建议，尽可能让员工畅所欲言。

5. 记录和整理：对访谈内容进行记录和整理，以便后续分析和总结。

培训需求信息收集方法

常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。

下面逐一分述之。

1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。

通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。

观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。

观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。

为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。

◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。

(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。

◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。

(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。

(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。

2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。

它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。

表I培训-13是一张培训需求调查表。

◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。

(2) 成本较低。

(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。

(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。

(3) 在标准条件下进行，相对较客观。

◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。

(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。

(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。

公司员工访谈法与访谈提纲

公司员工访谈法与访谈提纲1．访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，从中收集岗位信息的一种方法。

访谈对象包括该职位的任职者、对该工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。

2．访谈提纲样例工作分析非结构化的访谈问题样本1．请问您的姓名、职务、职务编号是什么？2．请问您在哪个部门任职？直接上级主管是谁？部门经理是谁？3．您所在岗位的目标是什么？4．您工作的主要职责是什么？请列举一到两个实例。

5．请问您工作中遇到的最大挑战是什么？有其他人员的协助吗？6．工作中哪些方面容易出错？错误产生的原因主要是什么？对其他工作有什么影响？7．任职岗位的任职资格要求大致有哪些？比如：教育背景、工作经验等。

8．工作中需要和哪些部门的人员接触？9．企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核？您认为从这些方面来考核是否合理，有无改进的建议。

10．请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗？11．工作中需要哪些设备来开展工作，使用频率高吗？12．工作中有什么不安全的因素吗？13．如果一位新员工担任此职位，您觉得他（她）大概需要多长时间才能适应？14．如果企业进行培训，您觉得该岗位需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能？结构化访谈提纲及记录表1．岗位基本信息（1）请问您的姓名，所属部门，所在的岗位？（2）工作汇报的对象，谁负责指导您的工作？（3）与您同在一个岗位任职的同事有哪些？总共有几人？（4）您是否承担管理他人的工作，如果有，主要是什么岗位上的人？直接管辖的人数是多少？岗位基本信息记录表2．岗位设置的目的（1）该工作岗位最终要取得什么样的结果？（2）完成该岗位的工作任务对公司具有哪些重要意义？3．工作关系工作关系指为完成本岗位的工作而与公司内外发生的联系。

（1）为完成本岗位职责，您需要从公司哪些岗位或部门获得所需信息资料及服务？所获得的信息资料及服务达到什么样的标准才能使您感到满意？（2）为完成本岗位职责，需要和公司外部的哪些机构发生联系，联系的内容是什么？（3）工作中，您接受谁的监督？（4）工作中是否承担管理下属的职责？若是，您是怎么管理下属的？请简要说明每位下属的工作范畴及岗位存在原因？您经常和哪些下属接触？工作关系记录表4．工作职责和任务工作职责包括工作的职能与任务，是工作描述的主体。

访谈法

访谈法访谈法（interview）又称晤谈法，是指通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。

概念：访谈，指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。

其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。

适用范围：访谈法收集信息资料是通过研究者与被调查对象面对面直接交谈方式实现的，具有较好的灵活性和适应性。

访谈广泛适用于教育调查、求职、咨询等，既有事实的调查，也有意见的征询，更多用于个性、个别化研究。

类型：访谈法可以分为不同的类型：①根据研究者与被研究者交流的方式，可分为直接访谈和间接访谈；②根据访谈的人数，可分为个别访谈和集体访谈；③根据访谈过程中可控制的程度可分为结构性访谈性访谈、半结构性访谈、无结构性访谈。

访谈法一般要有以下几个步骤来完成：①访谈准备；②进人访谈；③访谈过程的控制；④结束访谈；⑤访谈记录与资料整理。

一般步骤：①设计访谈提纲。

无论是哪一种形式的访谈，一般在访谈之前都要设计一个访谈提纲，明确访谈的目的和所要获得的信息，列出所要访谈的内容和提问的主要问题；②.恰当进行提问。

无论是哪一种形式的访谈，一般在访谈之前都要设计一个访谈提纲，明确访谈的目的和所要获得的信息，列出所要访谈的内容和提问的主要问题；③准确扑捉信息，及时收集有关资料。

访谈法收集资料的主要形式是"倾听"。

"倾听"可以在不同的层面上进行：在态度上，访谈者应该是"积极关注的听"，而不应该是"表面的或消极的听"；在情感层面上，访谈者要"有感情的听"和"共情的听"，避免"无感情的听"；在认知层面，要随时将受访者所说的话或信息迅速地纳入自己的认知结构中加以理解和同化，必要时还要与对方进行对话，与对方进行平等的交流，共同建构新的认识和意义。

向新员工搜集信息的方法

向新员工搜集信息的方法
向新员工搜集信息的方法包括：
1. 制作调查问卷：制定一份调查问卷，包括个人基本信息、工作经历、技能和兴趣等内容，要求新员工填写。

2. 面试：在面试过程中，可以向新员工询问有关其个人信息、工作经验、教育背景等问题，以了解其背景和能力。

3. 参考证明材料：要求新员工提供相关证明材料，如学历证书、技能证书等，以核实其提供的信息。

4. 试用期观察：在试用期内，观察新员工的工作表现、沟通能力、团队合作能力等方面，以了解其是否适应公司文化和工作环境。

5. 直接交流：与新员工进行面对面的交流，了解其个人情况、职业规划和对公司的期望等，以便更好地为其提供支持和指导。

通过以上方法，可以全面了解新员工的个人信息和工作能力，为其提供更好的职业发展机会和培训支持。

同时，也有助于公司更好地管理人力资源，提高员工满意度和工作效率。

04-数字化项目访谈提纲-人力资源

人力资源业务访谈提纲➢调研目的：现场访谈主要为了解人力资源部门的具体部门职责、业务范围、岗位设置、核心业务流程、管理现状、以及信息化应用现状与需求等。

➢访谈对象：部门分管领导、部门经理、课长、业务骨干➢参与调研的人员要求：一般至少三人，经理，业务骨干，关键用户；若部门人员小于等于5人，可减少至2人，经理与骨干。

➢访谈方法：提供访谈提纲，采用面对面访谈形式进行1.1部门基本概况1.人力资源部的部门职责及主要业务内容？（提前准备部门流程清单）2.本部门的组织结构？有哪些职能？有哪些岗位？人员分布？（提前准备组织结构图）1.2业务现状1.公司未来3~5年的人力资源战略规划是什么？结合本部门的职能您对发展战略是如何理解的？未来的设想如何？2.目前公司对部门的考核指标主要有哪些？2019年上半年完成的情况如何？完成目标存在哪些瓶颈和问题？希望做哪些具体改善？1.2.1招聘管理1.请您简要介绍招聘管理流程。

2.在招聘人员管理、招聘考核管理、网上招聘、录用管理、转正管理等方面的业务覆盖情况和应用水平如何？3.请您简要介绍在人事管理和合同管理等方面的业务应用情况？4.请介绍目前公司各业务人员持证上岗的管理情况如何？5.请介绍目前公司是否进行统一的人力资源规划、组织人员招聘和进行人事管理？6.请介绍目前公司是否对招聘成本进行统计分析？若是，统计分析的的主要方式是什么？7.请介绍目前公司是否建立了公司人才库？1.2.2绩效管理1.公司是否建立了全面完整的绩效管理体系？系统支撑情况如何？2.请简要介绍绩效管理流程。

您认为部门绩效考核的信息化管理程度如何？3.您认为在员工工作实绩、员工评价和劳动力资源分析等方面的信息化覆盖情况如何？4.在绩效目标和计划的执行跟踪监控上，信息化支撑情况如何？5.公司目前是否有岗位职责说明书、明确的员工岗位职责的任务描述和任职要求？6.目前公司是否将系统应用作为关键用户的岗位职责纳入岗位说明书？7.是否定期进行岗位工作分析工作？主要开展了哪些分析？系统支撑情况如何？8.定岗定编是如何进行的？系统支撑情况如何？1.2.3员工关系管理1.是否有比较完备的员工档案？员工档案准确性如何？是否实现了员工变动情况（入职、转正、辞职、退休、辞退）的系统管理？2.在员工劳动争议与处置、员工纪律管理、员工人际关系管理、员工沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、面向员工的服务与支持、员工关系管理培训等方面的信息化覆盖情况及业务应用水平如何？1.2.4薪资福利管理1.您认为在薪酬项目定义、薪酬分配与发放等方面的信息化精细化管理程度和水平如何？2.是否进行了岗位评估？是否根据评估结果建立了明确的薪资标准？3.简述工资核算和发放的流程？系统在薪资计算、发放、调整以及所得税申报上的支撑情况如何？4.您认为在住房公积金、福利基金、健康、医疗、安全、保险等方面的业务覆盖情况如何？5.在福利方案（福利项目、类别、计算及分摊）制定以及福利的转入、缴交、补缴等方面的业务覆盖情况如何？6.考勤数据的获取方式有哪些？系统对考勤管理的支撑情况如何？1.2.5培养与发展1.请介绍目前公司是否建立了完善的企业培训体系？系统支撑情况如何？2.年度人力资源规划和实施计划的制定的具体流程是什么？目前公司是否建立了员工能力模型？是否进行了人岗匹配？3.如何获取员工的培训需求，对需求进行统计、分析和确定？系统支撑情况如何？4.目前公司如何制订培训计划？系统支撑情况如何？目前公司如何对培训资源进行管理（培训师、课时等）？系统支撑情况如何？5.是否有较为明确的岗位轮训计划？系统支撑情况如何？6.在人力资源开发计划管理、培训管理、进修管理、开发成本管理等方面的业务覆盖情况和应用水平如何？7.人力资源培训与开发是否实现全公司集中管理和执行？8.是否建立了员工的培训档案（履历）？请您介绍目前公司在人才管理方面的工作，包括是否建立了人才接替计划，员工职业发展管理等。