4岗位层面绩效计划
制定绩效计划的内容
制定绩效计划的内容绩效计划是企业管理中非常重要的一环，通过制定绩效计划，可以帮助企业设定明确的目标，激励员工提高绩效，提高企业整体效率和竞争力。
1. 绩效计划的目的绩效计划的目的是为了确保员工的工作目标与组织的目标保持一致，激励员工提高绩效，提升整体绩效水平，实现组织的战略目标。
2. 制定绩效计划的步骤2.1 设定约束条件在制定绩效计划之前，需要明确约束条件，比如组织的战略目标、资源限制、市场状况等。
这些约束条件会影响到绩效计划的制定和实施。
2.2 确定绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的标准，可以是工作成果、工作质量、工作效率等。
确定清晰的绩效指标有助于员工明确工作目标，同时也方便管理者评估员工的绩效。
2.3 设定目标根据约束条件和绩效指标，设定员工的工作目标。
目标应当具体、可测量、可实现，并与组织的整体目标相一致。
2.4 制定激励措施激励措施是绩效计划的关键部分，可以是奖励制度、晋升机会、培训机会等。
通过激励措施，可以激励员工提高绩效，实现个人和组织的共赢。
3. 绩效计划的实施与监控3.1 实施绩效计划在制定好绩效计划后，需要将其落实到具体员工的工作中。
管理者可以通过给予反馈、指导员工等方式帮助员工实现目标。
3.2 监控绩效表现绩效计划的实施过程中，需要不断监控员工的绩效表现，及时发现问题并进行调整。
同时，也可以通过绩效评估等方式对员工的绩效进行评估。
4. 绩效计划的调整与改进根据实际情况，需要不断对绩效计划进行调整和改进。
如果员工绩效表现不理想，可以通过调整目标、提供更多支持等方式帮助员工提高绩效。
同时，也可以根据实际情况对绩效指标和激励措施进行优化，提升绩效计划的有效性。
综上所述，制定绩效计划是企业管理中不可或缺的一环，通过明确的绩效计划，可以帮助企业实现组织目标，激励员工提高绩效，提升整体效率和竞争力。
只有不断完善和调整绩效计划，才能更好地实现组织和员工的共同发展。
员工绩效计划
员工绩效计划员工绩效计划是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的工作表现、团队的合作效率以及企业的整体竞争力。
一个科学合理的员工绩效计划，能够激发员工的工作热情，提高工作效率，从而为企业创造更大的价值。
因此，制定一套完善的员工绩效计划对于企业来说尤为重要。
首先，员工绩效计划应当明确目标。
企业需要明确制定出明确的目标，明确员工需要达到的工作目标，这样才能够让员工清楚自己的工作方向，明确自己的工作任务。
同时，明确的目标也能够帮助企业更好地进行绩效评估，从而更好地激励员工，提高整体工作效率。
其次，员工绩效计划需要科学合理的考核标准。
考核标准应当与员工的工作实际情况相符，能够客观公正地反映员工的工作表现。
同时，考核标准也应当具有一定的可操作性，不能过于主观或者过于苛刻，否则会造成员工的工作压力过大，反而影响工作效率。
另外，员工绩效计划还需要有一套完善的激励机制。
激励机制可以是物质性的，比如奖金、晋升等，也可以是精神上的，比如表彰、赞扬等。
激励机制能够让员工感受到自己的努力得到了认可，从而更加努力地投入到工作中去。
最后，员工绩效计划的执行需要有一套完善的监督机制。
监督机制能够让员工知道自己的工作表现受到了关注，同时也能够让企业了解员工的工作情况，及时调整员工绩效计划，确保其科学合理。
综上所述，员工绩效计划对于企业来说至关重要，它直接关系到企业的整体竞争力。
一个科学合理的员工绩效计划，能够激发员工的工作热情，提高工作效率，从而为企业创造更大的价值。
因此，企业需要认真对待员工绩效计划的制定与执行，从而更好地激发员工的工作潜力，提高整体工作效率。
员工工作绩效改进计划
员工工作绩效改进计划
员工工作绩效改进计划是一个重要的工具，用于帮助员工提高绩效并达到组织设定的
目标。
以下是一些可能包含在员工工作绩效改进计划中的步骤和措施：
1. 目标制定：与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标，确保这些目标与组织的战
略目标保持一致。
2. 定期反馈：定期与员工进行绩效反馈和评估，讨论目标的达成情况，并共同制定改
进措施。
3. 培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的技能、知识和能力，从而提高绩效水平。
4. 激励和奖励：制定公平的激励和奖励机制，鼓励员工努力工作并取得出色的绩效表现。
5. 问题解决：及时处理员工所面临的问题和挑战，提供支持和帮助，确保他们能够克
服困难并取得进步。
6. 沟通和合作：建立良好的沟通机制，鼓励员工之间互相合作和相互支持，共同实现
团队和组织的目标。
综上所述，员工工作绩效改进计划是一个全面的工作计划，旨在帮助员工提高绩效并
为组织创造更大的价值。
通过有效地执行这些步骤和措施，可以帮助员工不断成长和
进步，实现个人和组织的共同成功。
绩效计划步骤包括
绩效计划步骤包括
1. 制定目标
在制定绩效计划的第一步是明确目标。
这些目标应该是明确的、可衡量的，并与组织的整体战略目标保持一致。
制定目标的过程通常需要和雇员一起合作，确保他们认可和理解这些目标，并愿意为其努力工作。
2. 设定关键绩效指标
绩效计划要有效，就需要定义关键绩效指标，以便评估雇员的表现。
这些指标可以是定量的，如销售额或生产率，也可以是定性的，如客户满意度或团队合作能力。
确保这些指标能够客观地反映雇员的工作表现。
3. 制定行动计划
一旦设定了目标和关键绩效指标，就需要制定具体的行动计划。
这些计划应该明确说明如何实现目标，包括具体的任务、时间表和责任人。
雇员和管理者在制定这些计划时应该进行有效的沟通，以确保双方都清楚任务分工和完成时间。
4. 督导和监督
绩效计划的成功与否取决于持续的督导和监督。
管理者应该定期与雇员谈论他们的进展，提供必要的指导和支持。
同时，管理者也需要及时发现问题并采取纠正措施，以确保整个团队朝着目标稳健地前进。
5. 评估绩效
最后一步是评估雇员的绩效。
通过与设定的关键绩效指标对比，评估员工是否达到了既定目标。
评估的结果可以作为奖励、晋升或培训的依据，同时也应该为未来的绩效计划提供有益的反馈和改进建议。
绩效计划的实施过程中需要管理者和雇员之间的密切合作和有效沟通。
只有双方紧密配合，才能最大限度地发挥绩效计划的效果，实现个人和组织的共同目标。
制定绩效计划最重要的内容
制定绩效计划最重要的内容在组织管理中，制定绩效计划是确保员工目标与组织目标一致，提高工作效率和绩效水平的关键一环。
绩效计划的质量直接影响着员工的表现和组织的业绩。
因此，制定绩效计划时需要重点考虑以下关键内容：1. 明确目标和标准制定绩效计划的第一步是明确目标和标准。
这包括明确员工的职责岗位、工作目标、绩效指标等内容。
目标必须具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致，以确保员工的工作与组织的整体发展方向一致。
2. 设定挑战性目标挑战性目标有助于激发员工的潜力，提高工作动力。
通过设定具有挑战性的目标，员工会更加努力地工作，提高绩效水平。
同时，挑战性目标也可以促使员工不断提升自己的能力和技能。
3. 及时反馈和调整绩效计划的执行过程中，及时的反馈是至关重要的。
管理者应该对员工的工作表现进行定期评估，及时发现问题并提出改进建议。
在必要时，还需要对绩效计划进行调整，确保绩效目标与实际表现保持一致。
4. 奖惩机制的设定建立奖惩机制对于激励员工、促进绩效提升至关重要。
奖励可以是物质奖励、晋升机会、荣誉表彰等形式，而惩罚则可以是扣减薪酬、降低晋升机会等措施。
通过奖惩机制，员工会更加明确工作目标和绩效标准，进而提高工作效率和绩效水平。
5. 培训与发展制定绩效计划时还应考虑员工的培训与发展需求。
组织应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，更好地完成工作任务。
培训与发展不仅有助于提高员工绩效，还可以增强员工对组织的归属感，提高员工满意度。
综上所述，制定绩效计划的关键内容包括明确目标和标准、设定挑战性目标、及时反馈和调整、奖惩机制的设定以及员工的培训与发展。
只有综合考虑这些内容，才能确保绩效计划的执行有效，促进员工绩效的提升，进而推动组织整体发展。
4技术部绩效考核方案
4技术部绩效考核方案4技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容技术人员的考核包括两部分:业绩(定量)考核和工作业绩(定性)。
定性评估包括对工作态度和工作能力的评估。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术有特殊贡献者(技术改造、专利技术等。
)并通过采纳取得显著成绩的，应当给予特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记录在绩效考核记录中。
2 .防患于未然，对亏损严重的房企，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度的，给予记过处分，1次记过扣5分。
4.对可预见的事故疏于发现或预防，给企业造成损失的，视情节轻重给予不同程度的处罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
绩效计划的内容
绩效计划的内容绩效计划是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的激励。
一个好的绩效计划可以帮助企业更好地激发员工的工作热情，提高工作效率，从而达到更好的业绩。
下面我们来详细了解一下绩效计划的内容。
首先，绩效计划应该明确员工的工作目标和工作任务。
这些目标和任务需要具体、可衡量，能够让员工清晰地知道自己需要完成的工作内容和达成的目标。
只有明确的工作目标，员工才能有明确的工作方向，才能更好地投入到工作中去。
其次，绩效计划需要明确工作标准和评价方法。
工作标准是指员工在完成工作任务时需要达到的质量要求，评价方法则是用来衡量员工完成工作的好坏。
这些标准和方法需要公平、公正，能够客观地反映员工的工作表现，从而为员工提供一个公平的竞争环境。
另外，绩效计划还需要包括激励机制。
激励是绩效管理的核心，它可以通过各种方式来激励员工，比如奖金、晋升、荣誉称号等。
激励机制需要能够有效地激发员工的工作积极性，让员工感受到自己努力工作的价值和意义。
此外，绩效计划还需要包括员工发展规划。
员工是企业的重要资源，他们的成长和发展直接关系到企业的长远发展。
因此，绩效计划需要包括员工的职业发展规划，让员工清晰地知道自己的发展方向和发展路径，从而更好地为企业发展贡献自己的力量。
最后，绩效计划还需要包括绩效考核和反馈机制。
绩效考核是对员工工作表现的定期评估，它可以帮助企业了解员工的工作情况，及时发现问题并加以解决。
而反馈机制则是为员工提供一个及时的反馈渠道，让员工了解自己的工作表现，从而及时调整自己的工作方向。
综上所述，一个完善的绩效计划应该包括明确的工作目标和任务、工作标准和评价方法、激励机制、员工发展规划以及绩效考核和反馈机制。
只有这样，企业才能更好地激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
希望本文所述内容能够帮助您更好地制定和实施绩效计划，为企业的发展贡献自己的力量。
绩效考核计划
绩效考核计划绩效考核计划是企业管理中非常重要的一个环节，旨在评估员工的工作表现和成果，并据此做出相应的奖惩措施，以激励员工积极工作、提升工作效率和质量。
一个科学合理的绩效考核计划能够帮助企业实现目标管理、人才管理和组织发展的目标，是企业持续发展的重要保障。
绩效考核计划的设计应基于企业的战略目标和价值观，体现公平公正、客观科学的原则。
为了确保绩效考核的有效性，以下是一些关键要素需要考虑：首先，明确考核指标。
考核指标应当与企业战略目标和岗位职责相一致，能够客观反映员工工作表现和成果。
指标可以包括工作量、质量、效率、团队合作等方面，同时也应该考虑员工个人发展和成长的需要。
其次，确定考核周期。
考核周期应当明确，一般建议设定为半年或一年一次，以确保员工有足够的时间去实现目标并展现自己的能力。
第三，建立绩效评价体系。
绩效评价体系需要包括自评、上级评估、同事评价和客户评价等多维度评估方式，以保证考核的客观性和全面性。
接着，制定具体的奖惩措施。
对于表现优秀的员工可以进行奖励，例如薪酬调整、晋升、奖金等；而对于表现不佳的员工则需要采取适当的惩罚措施，例如培训、警告、降级等。
此外，应当建立有效的反馈机制。
及时给予员工关于他们工作表现的反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
最后，定期评估和调整。
绩效考核计划不是一成不变的，应当定期评估其有效性和公平性，并根据实际情况进行必要的调整和改进，以确保其与企业发展保持一致。
绩效考核计划对于企业的发展至关重要，通过科学合理的设计和实施，能够激发员工的工作热情和创造力，增强团队的凝聚力和执行力，提升企业整体的竞争力和创新能力。
因此，企业管理者应当重视绩效考核计划的建设，并不断完善和优化，以实现企业的长期可持续发展。
绩效专员工作计划
绩效专员工作计划
工作计划：
1. 设定绩效目标：与团队成员一起讨论、设定每位成员的绩效目标，确保目标明确、可衡量，并与公司整体目标相一致。
2. 绩效评估：根据公司制定的评估标准，对团队成员进行绩效评估，包括定期的绩效考核和日常工作表现的评估。
3. 数据收集与分析：收集并分析团队成员的工作数据，包括工作量、效率、准确性等，用于评估绩效，发现团队成员的优点和待提升之处。
4. 绩效反馈与沟通：定期与团队成员进行绩效反馈，包括肯定优点、指出不足，并提供指导和建议，帮助其提高工作绩效。
5. 绩效改进计划：与团队成员一起制定绩效改进计划，明确具体的行动措施，帮助其弥补不足，提高工作绩效。
6. 培训与发展：根据团队成员的绩效评估结果，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会，以提高其工作能力和绩效水平。
7. 绩效报告与汇总：定期向上级主管提交绩效报告，汇总整个团队的绩效情况，并提供相应的数据分析和建议，以供决策参考。
8. 跟踪与监督：定期跟踪团队成员的绩效改进计划执行情况，
及时发现并解决问题，确保计划顺利实施。
9. 绩效激励与奖励：根据团队成员的绩效评估结果，给予适当的激励和奖励，激励其持续提高工作绩效。
10. 绩效记录与档案管理：建立和维护团队成员的绩效档案，记录绩效评估结果、奖惩情况、培训记录等，以备将来参考和规划。
制定绩效计划的10个步骤
制定绩效计划的10个步骤绩效计划是绩效管理的初始环节。
很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。
那么如何制定绩效计划呢？店铺整理了其10个步骤，一起来学习下吧：1、全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。
实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。
很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。
绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。
通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。
让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。
这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
2、诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。
经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。
因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。
员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。
通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
3、将发展目标分解为特定目标部门目标来自于企业战略目标的分解。
不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。
经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。
有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
4、员工制定绩效计划草案在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。
绩效计划步骤有哪些
绩效计划步骤有哪些绩效计划是组织为了提高员工表现和达成组织目标而制定的一系列计划和流程。
一个有效的绩效计划可以帮助组织提高工作效率和员工满意度。
以下是绩效计划的关键步骤：1. 设定明确的目标和期望在制定绩效计划之前，组织需要设定明确的目标和期望。
这些目标可以是组织层面的战略目标，也可以是部门、团队或个人的目标。
目标需要具体、可衡量，并和组织的整体战略保持一致。
2. 定义绩效标准和评估方法制定绩效计划时，需要定义清晰的绩效标准和评估方法。
绩效标准应能体现员工需要达成的目标和期望，评估方法则可以包括定期考核、360度反馈、目标达成情况等多种形式。
3. 制定明确的绩效计划基于设定的目标和评估方法，制定明确的绩效计划。
绩效计划通常包括具体的目标设定、绩效标准、奖惩机制、反馈频率等内容。
绩效计划需要与员工进行沟通，并确保员工理解和接受。
4. 实施绩效评估在设定的评估周期内，对员工的绩效进行评估。
评估应基于事实和数据，避免主观偏见。
同时，评估应公平公正，能够客观反映员工的表现。
5. 提供反馈和辅导根据评估结果，提供及时的反馈和辅导。
反馈应具体明确，能够指导员工改进表现。
辅导则可以包括培训、指导和支持等形式，帮助员工提升工作能力和达成绩效目标。
6. 调整和改进根据评估和反馈结果，对绩效计划进行调整和改进。
可能需要重新设定目标、调整绩效标准，或修正奖惩机制，以确保绩效计划与组织目标保持一致且有效。
绩效计划是一个持续不断的过程，需要不断地优化和改进。
通过设定明确的目标、切实可行的绩效计划、及时有效的评估和反馈，组织可以提高员工表现，实现组织目标。
员工绩效面谈及改进计划
员工绩效面谈及改进计划1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
个人绩效计划和行动方案
个人绩效计划和行动方案
一、绩效计划
1. 目标设定
根据个人职责和岗位要求，制定明确的绩效目标，以提高工作效率和绩效水平为核心。
具体目标包括：
•每月完成销售额达到指定目标；
•提高客户满意度至90%以上；
•负责完成项目进度计划，保质保量交付。
2. 任务分解
将目标分解为具体的任务和行动计划，确保每项工作都有具体的实施方案和时间节点。
任务分解如下：
•每周制定销售计划，并按时实施；
•每天跟进客户需求，及时解决问题；
•每月汇总项目进度，及时调整工作方案。
3. 管理与评估
建立绩效管理机制，定期评估和追踪绩效目标的达成情况，及时调整工作计划和方法，确保绩效目标的实现性和有效性。
二、行动方案
1. 销售方面
•拓展客户资源，开展市场调研，寻找新的销售机会；
•定期与客户进行沟通，了解客户需求，提供专业的解决方案；
•参与销售培训，提高销售技巧和谈判能力。
2. 客户服务方面
•建立客户档案，定期跟进客户反馈，提升客户满意度；
•及时处理客户投诉和问题，确保客户服务质量；
•主动与客户沟通，关注客户需求变化，提供个性化的服务。
3. 项目管理方面
•制定详细的项目计划和进度表，确保项目按时交付；
•与团队成员密切合作，协调项目资源，解决项目问题；
•定期汇报项目进展情况，及时调整项目方案。
结语
通过明确的绩效计划和行动方案，可以更好地提高个人的工作绩效，实现个人职业目标。
持续优化行动方案，不断完善自身能力，在工作中取得更好的成绩。
绩效计划书包括哪些内容
绩效计划书包括哪些内容绩效计划是组织或团队为了达成既定目标和任务，而制定的一套目标和评估机制。
制定绩效计划书是为了明确各方责任、激励员工、优化团队绩效，从而推动组织整体发展。
一个完善的绩效计划书应包括以下关键内容：1. 组织或团队绩效目标绩效计划书首先需要明确组织或团队的绩效目标，包括长期和短期目标。
这些目标应当具体、可衡量、可达成，能够激励员工努力工作，有助于推动整个组织向前发展。
2. 绩效指标绩效计划需要确定衡量绩效的指标，这些指标应当与绩效目标相一致，能够客观评估员工的工作表现。
常见的绩效指标包括工作完成质量、效率、创新能力等。
3. 绩效评估方法绩效计划书中还需要明确评估员工绩效的方法和频率。
评估方法可以包括360度评估、定期考核、项目评审等，根据实际情况选择最适合的评估方式。
4. 绩效激励机制绩效计划应当包括相应的激励机制，以奖励表现优异的员工，激励其继续努力。
激励方式可以包括晋升、奖金、荣誉称号等，根据员工需求和公司政策进行设计。
5. 绩效改进计划绩效计划书中还应包括绩效改进计划，即针对评估结果提出改进建议和计划。
通过不断改进和调整，提高员工绩效水平，使团队整体绩效得到提升。
6. 绩效沟通机制绩效计划需要明确沟通机制，确保员工对绩效评估有清晰的了解。
定期沟通能够帮助员工了解自身表现，及时调整和改进工作方式，提高工作效率。
绩效计划书是组织绩效管理的重要工具，通过明确绩效目标、指标、评估方法和激励机制，能够有效提高员工工作积极性和绩效水平，推动组织目标的达成。
建立完善的绩效计划，是每个组织或团队都应该重视和制定的重要文件。
柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用
柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用唐纳的四阶层评估模型（four-level model of evaluation）对培训结果的评估通常分为四个层次。
图4-1 Donald L. Kirkpatrick(一)反应层面培训结果的第一个层次是当场反映学员的反应，do they like it? 学员们是否喜欢这一堂课。
LEVEL ONE第一级评估：评估学员对课程的反映及课程实施的计划。
1.收集资料问卷课程结束后面谈/电话选定的小组教室里讨论2.何时收集每个模块结束后每天结束后每个课程结束后几周后3.只用于根据反馈修改课程。
（二）习得层面培训结果的第二个层次是学员是否有所获益，do they get it ?有一种简单易行的评估方法，在培训前就授课的内容给学员一份问卷，于培训后同样的问卷可再发予学员，学员两份试卷间的差距即是讲师培训的效果。
LEVEL TWO第二级评估：评估学员对课程的知识掌握多少。
1.收集资料测试角色扮演以测试学到的知识2.何时收集培训前及培训后测试课程中3. 只用于进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书（三）行为层面第三个层次是衡量受训者的行为，学员学到了，但是否学以致用，是否改变了学员的行为？在培训结束后，至少1～6个月的时间，人力资源部要派人到部门咨询学员所习的技能在实际工作中的运用情况。
根据调查，一项新的技能要持续使用21天之后才能够形成习惯，这就要求学员学习到新技能后，每天使用，以增强大脑中神经元对于此事的记忆。
这样于21天后会形成永久记忆，养成习惯，习惯会改变人的行为。
只有到这一层次，新技能已经改变了学员的行为，评估才算到位，培训才能够对公司产生价值。
LEVEL THREE第三级评估：确定有多少学到的知识转化到工作中。
（四）绩效层面第四个层面由学员上升至公司，学员改变了他的行为，公司是否由于学员行为的改变而获益。
绩效工作计划
绩效工作计划绩效工作计划汇总六篇日子如同白驹过隙，又将迎来新的工作，新的挑战，此时此刻需要为接下来的工作做一个详细的计划了。
相信大家又在为写计划犯愁了？下面是店铺精心整理的绩效工作计划6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效工作计划篇1员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。
员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。
这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。
例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。
绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。
环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。
绩效计划书
绩效计划书
绩效计划书是一个对员工工作表现和业绩目标制定的计划。
它通常由管理人员或人力资源部门编制，以确保员工在完成工作和达成业绩目标上具有清晰的指引。
绩效计划书应该包含以下几个方面:
1.目标和指标: 确定员工需要达成的具体业绩目标，并制定可度量的指标。
2.绩效标准: 为评估员工业绩提供标准，例如达成预定目标的百分比、客户满意度等。
3.培训和发展计划: 确定员工需要提高的技能和知识，并确定适当的培训和发展计划。
4.奖励和激励计划: 制定奖励和激励措施，以激励员工为达成业绩目标努力工作。
5.进度报告: 定期报告员工的进展情况，以确保他们在正确的轨道上工作，并及时发现和解决任何潜在问题。
绩效计划书的制定和实施，对于组织和员工都非常重要。
它可以帮助员工明确目标和责任，并提高其在工作中的动力和积极性。
同时，它也能让管理人员更好地监控员工的工作表现，制定适当的奖励和激励措施，提高组织的生产效率和绩效水平。
管理制度四层体系方针范文
管理制度四层体系方针范文四层体系管理制度方针范文第一层：组织层面的管理制度方针1. 创立明确的组织目标和核心价值观：明确组织的使命和愿景，制定可量化的目标，激励员工为实现这些目标而努力工作，并确保这些目标与员工的个人目标相一致。
核心价值观可以包括诚信、卓越、创新等，以引导组织的行为准则。
2. 建立有效的组织结构：明确各部门的职责和权责，确保组织内部的沟通和协作顺畅。
同时，建立适当的授权和决策层级，明确决策的权限和流程，提高决策的效率和准确性。
3. 建立健全的绩效管理制度：制定明确的绩效目标和评估标准，通过定期的绩效考核和沟通，衡量员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励和提升，以激励员工的积极性和创造力。
4. 建立良好的沟通机制：建立定期沟通的渠道，使上下级之间和部门之间的沟通畅通无阻。
同时，建立员工意见反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，并及时解决和回馈。
5. 建立有效的培训和发展制度：为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的专业能力和综合素质，同时为员工的职业规划提供支持和指导，使其能够在组织内获得长期的个人发展。
第二层：流程层面的管理制度方针1. 建立标准化的流程和规范：明确各项工作的标准和方法，并建立可操作的流程和规范，以确保工作的质量和效率。
同时，定期评估和改进流程，以适应环境变化和技术进步。
2. 建立有效的项目管理制度：对于复杂的项目，建立项目管理制度，明确项目的目标、范围、进度和资源需求，并建立项目管理团队，负责项目的计划、执行和监控，以确保项目的成功实施。
3. 建立科学的质量管理制度：建立质量管理体系，包括质量标准的制定、质量控制和质量改进等环节，以确保产品和服务的质量符合客户要求，并不断提高质量水平。
4. 建立高效的采购和供应链管理制度：建立供应商评估和选择机制，以确保供应商的质量和服务满足需求，并建立合理的采购流程和库存管理制度，以降低采购成本和提高供应链的效率。
5. 建立合规和风险管理制度：建立合规管理体系，确保组织的运作符合法律法规和行业规范，并建立风险管理机制，对组织面临的各类风险进行评估、监控和控制。
绩效计划怎么写
绩效计划怎么写
绩效计划是组织为了衡量员工表现和促进目标达成而设计的一套制度和流程。
一个有效的绩效计划能够帮助员工明确目标、提高工作效率、增强工作动力和符合组织的整体战略目标。
下面是编写绩效计划的一般步骤：
1. 定义绩效目标
首先，确定绩效计划的目标。
这些目标应该是明确的、可衡量的，能够与员工的工作职责和组织的战略目标相匹配。
2. 设定绩效指标
结合绩效目标，设定可以量化的绩效指标，以便员工能够清晰地了解自己的表现会如何被衡量。
3. 制定绩效评估方法
确定绩效评估的方法和工具，以便对员工的绩效进行公正、准确地评估。
常用的方法包括360度反馈、绩效评分表、关键绩效指标等。
4. 制定绩效奖励机制
建立奖励机制，以激励员工在实现绩效目标方面做出更多努力。
奖励可以是金钱激励、晋升机会、培训机会或其他形式的奖励。
5. 制定改进计划
结合绩效评估的结果，制定改进计划，帮助员工更好地发挥自己的潜力，提高工作表现。
这包括制定个人发展计划、提供培训机会等。
6. 持续跟踪和评估
绩效计划应该是一个持续的过程。
定期跟踪和评估员工的表现，及时调整绩效目标和奖励机制，以确保员工和组织的目标保持一致。
7. 沟通与反馈
绩效计划的成功与否很大程度上取决于沟通和反馈。
及时向员工沟通他们的表现如何与目标一致，提供有建设性的反馈，帮助他们改进工作表现。
总之，一个有效的绩效计划应该是明确、可衡量、公平和持续的。
通过建立绩效计划，组织可以更好地激励员工、提高工作效率和实现组织的战略目标。
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案例分析 C公司人力资源部绩效管理专员年度 公司人力资源部绩效管理专员年度KPI的确定。C公司 的确定。 公司 公司人力资源部绩效管理专员年度 的确定 将2006年确定为企业的管理年，要求各部门在市场整体环境 年确定为企业的管理年， 年确定为企业的管理年 不是非常好的情况下，进行内部管理体制的改进和制度完善。 不是非常好的情况下，进行内部管理体制的改进和制度完善。 人力资源部在年初确定了本年度部门的重点工作是在保 证日常工作顺利进行的情况下， 证日常工作顺利进行的情况下，完善业务操作流程和各项管 理制度，并对下属部门的管理人员进行培训，培养一批熟悉 理制度，并对下属部门的管理人员进行培训， 人力资源各板块业务的人力资源专业管理队伍。 人力资源各板块业务的人力资源专业管理队伍。 我们首先明确了C公司人力资源部的工作目标， 我们首先明确了 公司人力资源部的工作目标，然后通 公司人力资源部的工作目标 过对绩效管理专员的应负职责分析和工作模块分析， 过对绩效管理专员的应负职责分析和工作模块分析，罗列出 该岗位所有的KPI，然后从中选择最终纳入评价的KPI。 ，然后从中选择最终纳入评价的 该岗位所有的 。 以其中一项指标的分解为例来说明如何进行岗位职责分 析和工作模块分析。 析和工作模块分析。
行为要项： 行为要项：项目计划 行为标准项： 行为标准项： ＊收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构、业务类型 收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构、 及发展需求、历史付款情况、客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点。 及发展需求、历史付款情况、客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点。 根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，明确个人的任务要点， ＊根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，明确个人的任务要点，工 作步骤及时间要求等。 作步骤及时间要求等。 按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案。 ＊按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案。
1、基于战略的岗位KPI指标确定 、基于战略的岗位 指标确定
部门目标
岗位1 岗位
岗位2 岗位
工作模块1 工作模块 指 标 指 标 指 标
工作模块1 工作模块 指 标 指 标 指 标
工作模块1 工作模块 指 标 指 标 指 标
工作模块1 工作模块 指 标 指 标 指 标
X X X
X X X
岗位KPI确定 确定 岗位
考核体系建设
＊制度的可操作性 ＊各部门实施细则 制定的及时性和 可操作性
考核制度运行
＊考核结果比例控制 ＊考核投诉处理及时 完成率
考核结果运用
＊考核结果统计及时性 ＊考核结果分析报告 及时有效性
指标罗列
2
行为
标
任职资格标准 行为标准 行 为 模 块 1 行 为 模 块 2 ……… ……… ……… ……… 行 为 模 块 X X 必 备 知 识 能力标准 专 专 业 技 能 业 经 验 与 成 果
对部门的贡献 行为类指标
岗位绩效 指标
对战略的贡献 结果类指标
处于企业不同层次的人员， 指标的侧重有所不同： 处于企业不同层次的人员，其指标的侧重有所不同： 有所不同
结
高层
果 指 标 行 为 指 标
层
层
二、 中高层管理者绩效指标的内容
中高层管理者作为企业或部门的负责人， 中高层管理者作为企业或部门的负责人，主要工作就是领导和带领 团队成员完成团队目标，因此中高层管理者的绩效目标就是其领导的团 团队成员完成团队目标，因此中高层管理者的绩效目标就是其领导的团 队的目标。 队的目标。
例：地区销售经理岗位职责与绩效指标 应负责任
1、销售策略 2、销售目标 3、渠道建设 4、利润 5、风险控制
衡量标准
市场占有率、销售额、 市场占有率、销售额、利润 地区销售总数 渠道的数量、 渠道的数量、质量 利润额 准备金率
例：秘书的岗位职责与绩效指标 应负责任
1、录入、打印各种文件 录入、 起草通知、 2、起草通知、便笺或日 常信件 3、为出差人员安排旅程 4、安排会议
X X X
X X X
指标的筛选： 指标的筛选：
经过岗位工作模块分析得出的指标较多， 经过岗位工作模块分析得出的指标较多，涵盖了企业 和部门KPl分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期 分解细化的指标、 和部门 分解细化的指标 岗位日常工作指标、 关注的指标以及需要改进的指标等， 关注的指标以及需要改进的指标等，必须对罗列的指标进 行筛选。 行筛选。 两次筛选 ——第一次筛选主要是去掉互相重复的指标、岗位 第一次筛选主要是去掉互相重复的指标、 第一次筛选主要是去掉互相重复的指标 完全无法控制的指标、影响不太大的指标、 完全无法控制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高 或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。 或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。 ——第二次筛选时要求将指标根据对企业经营和经 第二次筛选时要求将指标根据对企业经营和经 济效益影响力的大小进行排序， 济效益影响力的大小进行排序，选择最重要的几项指标作 为最终确定的岗位KPI。 为最终确定的岗位 。 通常每个岗位的指标总数应该控制在5~10个。 通常每个岗位的指标总数应该控制在 个 指标太少则可能无法全面反映职位的关键绩效水平， 指标太少则可能无法全面反映职位的关键绩效水平， 指标太多会导致重点不突出，而且在分配权重的时候比较 指标太多会导致重点不突出， 分散，体现不出激励。 分散，体现不出激励。
衡量标准
错误率、时效性、客户满意 错误率、时效性、 度 主管人员满意度、 主管人员满意度、工作的独 立性 时效性和准确性、 时效性和准确性、客户满意 度 会前准备是否周到、 会前准备是否周到、会议过 程中突发问题的处理
四、基层操作类员工绩效指标内容的确定
部门职责
操作类员工考核指标构成
分解 部门任务 个人 工作任务
岗位职责分解示例
绩效管理体系完善 完善人力 资源各项 管理流程 和制度 部门KPI （部门 之一） 之一） 薪酬管理体系完善 ………… 培训管理体系完善 部门KPI 部门 KPI细化 细化
绩效专员 薪酬专员 培训专员
人事专员 KPI落实到职位 落实到职位
……
工作模块分析示例
中高层人事 管理 外事联络 绩效专员 临时工作 员工绩效 考核管理 工作模块
战略目标和 经营重点 KPI分解 分解 企业KPI 企业 提 取 一级KPI体系 体系 一级 策略目标分解 平衡记分卡） （平衡记分卡） 企业领导人 绩效指标 部门KPI 部门 提 取 部门负责人 绩效指标 部门职责
二级KPI体系 体系 二级
三、基层专业人员绩效指标的内容
战略目标和经营重点 企业一级KPI 企业一级 部门职责 部门二级KPI 部门二级 个 人 绩 效 指 标 个人行为指标 职位说明书要求 行为标准 任职资格 个人KPI 个人 岗位职责
技术． 技术．商务 谈判 订单流程
………
………
考核 指标 KPI
权 重 A
考 核 标 准 B C D
数量标准1 数量标准
数量标准2 数量标准 行为规范 标准1 标准
数量标准3 数量标准 行为规范 标准1 标准
数量标准4 数量标准 行为规范 标准1 标准
关键行 为指标
项目 计划
行为规范 标准1 标准
行为
1
行为
2
行为
3
行为
4
行为标准
1
行为标准
2
行为标准
3
案 例
行为模块
市场公 关活动
某公司销售类职务任职资格行为标准示例 资格等级： 资格等级：二级销售代表 行为标准项
…………… …………… ＊收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构， 收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构， 业务类型及发展需求，历史付款情况，客户资信等进行分析， 业务类型及发展需求，历史付款情况，客户资信等进行分析，寻找 机会点和问题点
项目 任务 执行
入项目档案。 入项目档案。 ＊协助组织相关资源，与客户进行技术产品交流，并做好相应记录。 协助组织相关资源，与客户进行技术产品交流，并做好相应记录。 ＊把握客户信息和竞争信息，及时跟踪项目进展情交，按公司规范 把握客户信息和竞争信息，及时跟踪项目进展情交， 做好记录并及时进行汇报。 做好记录并及时进行汇报。 ＊协助组织并参与项目分析会，进行汇报分析，以调整和保证工作 协助组织并参与项目分析会，进行汇报分析， 方向
第四章
岗位层面绩效计划的制定
一、岗位绩效指标内容的来源——两条线 岗位绩效指标内容的来源 两条线 来源于企业战略的层层分解，体现岗位对战略实现的贡献； 企业战略的层层分解 ＊来源于企业战略的层层分解，体现岗位对战略实现的贡献； 来源于职务说明书 体现对部门管理的贡献。 职务说明书， ＊来源于职务说明书，体现对部门管理的贡献。
质量 成本
时限
岗位层面的关键绩效指标（KPI） 五、岗位层面的关键绩效指标（KPI）制定经验
越是高层管理岗， KPI数目越少，结果性越强， 越是高层管理岗，其KPI数目越少，结果性越强，量化 数目越少 性越高 越是基层管理岗，KPI数目越多，过程性越强， 越是基层管理岗，KPI数目越多，过程性越强，数量与 数目越多 质量性皆有 下属的KPI应和上司的KPI KPI应和上司的KPI有因果关系 下属的KPI应和上司的KPI有因果关系 每个人的KPI不多于6 KPI不多于 每个人的KPI不多于6个 每个KPI KPI必须设定衡量标准 每个KPI必须设定衡量标准 KPI的比重之和为100%，应有主次之分， 的比重之和为100% 6个KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重 不少于10% 不少于10% KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素 主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素， KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而 不是记流水帐 KPI的目标值是每年水涨船高 的目标值是每年水涨船高， KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步 高层领导共同分享与承担总业绩的成败 KPI体系和对应目标值一年定一次 体系和对应目标值一年定一次， KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改