人力资源管理简介(PPT41张)
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人力资源管理
职务资格： 1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。 2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。 3. 现任分类职位七职等以上。 4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。 5. 男性为佳，女性亦可。
行政管理
二、岗位评价
• 在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准， 对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所 需资格条件等方面进行系统评比与估价。
（3）员工招聘与选拔。根据人力资源 规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要人力资源并录用安排到 一定岗位上。
（4）绩效考评。对员工在一定时间内对 企业的贡献和工作中取得的绩效进行考 核和评价，及时做出反馈，以便提高和 改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、计酬等人事决策提供依据。
（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩 效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪 酬结构的设计与管理，以激励员工 更加努力的为企业工作。
• 绩效与绩效管理 • 绩效管理的过程系统 • 绩效考核的内容与方法
1、绩效与绩效管理
• 绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。 员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数 量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为 表现等 ）
• 绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出 能够与组织目标保持一致的过程。
第二节 人力资源规划
• 一、人力资源规划的内涵 • 二、人力资源规划的内容
一、人力资源规划的内涵
• 人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP。
• 人力资源规划，也叫人力资源计划。
• 所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条 件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需 求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从 而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人 力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工 作是制定必要的人力资源政策和措施。
人力资源管理专业及就业前景介绍 ppt课件
2、学生素质培养
优良的品德 诚实守信 务实创新 豁达亲和 知人善任
优秀的专业素质 掌握基本理论 掌握基本知识 熟悉政策法规 娴熟分析能力
优秀的人文素质 语言文字表达 人际沟通能力 组织协调能力 计算机与外语
学生毕业后可到国有企业、外商投资企业、民营企业和事 业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事 人才发展规划等工作，也可继续深造。
数量 容纳学生人数
1
60
人力资源管理实训室 学院创业园（即将实施）
1
60
三、就业前景
１．专业核心能力 ２．职业资格证书 ３．学生就业前景
1、专业核心能力
• 本专业核心能力包括：逻辑思维能力、文案处理能力、组
织协调能力、沟通交往能力；
• 学生专业核心能力的培养具体措施主要体现在：课程设置
上、实训内容安排上，另外通过建立各种专业协会，开展 各种活动，潜移默化地对学生施加影响。
岗位能力要求
人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
民营小型企业 9%
国有小型企业 18%
政府机关 3% 其他 2%
国有大中型企 业 12%
专业就业岗位分析
根据人力资源管理各职位的招聘需要， 各职位的需求比例如下图所示：
人力资源管理 市场销售 咨询员 审计 培训员
缺口达40到50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准.在强 调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要。
• 人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考
核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。
人力资源管理第五章员工培训ppt课件
主要是指减少解雇工人 第一，提高雇员的工作技能，从而提高
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
人力资源管理的内涵与特点(ppt 37页)
第一篇 人力资源概述
拨云驱雾 直面真谛—— 人力资源宏观概览主题
内容
1
人力资源的定义与特点
2 人力资源管理的定义与基本原理
3
人力资源管理的重要性
4 人力资源管理的责任分工
2
2019/10/23
问题
什么是 人力资
源?
人力资源 的特性?
22001199/1/01/203/23
3
3
人力资源内涵：
推动社会经济发展且具有智力劳动和体力 劳动能力的人的总合
6
2019/10/23
包含关系
不健康的非完全包含关系
某些不健康的
人
人才和天才
口 资
源
劳 动 力 资
源
人力 资源
健康的天才 健康的人才
7
2019/10/23
比例关系
2019/10/23
正常状态下的比例关系
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
8
比例关系
极端状态下的比例关系
天才 资源 人才资源
2019/10/23
叶/果实：产品产量/顾客 群/营业额/盈利状况/
茎：技术/市场技巧/竞争 手段/经营谋略
干：运营体系/业务流程/ 人力资源/团队合作能力
根：企业价值观/企业文 化/企业追求/企业家精 神
25
2019/10/23
如果树干太细，那么既不能有效传递 营养，又不能可靠支撑茎、叶和果实。 这时，若树茎、树叶和果实太多，反 而使树更容易夭折！
3
人力资源管理的重要性
4 人力资源管理的责任分工
22
2019/10/23
企业如人
如果说—— 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构
拨云驱雾 直面真谛—— 人力资源宏观概览主题
内容
1
人力资源的定义与特点
2 人力资源管理的定义与基本原理
3
人力资源管理的重要性
4 人力资源管理的责任分工
2
2019/10/23
问题
什么是 人力资
源?
人力资源 的特性?
22001199/1/01/203/23
3
3
人力资源内涵：
推动社会经济发展且具有智力劳动和体力 劳动能力的人的总合
6
2019/10/23
包含关系
不健康的非完全包含关系
某些不健康的
人
人才和天才
口 资
源
劳 动 力 资
源
人力 资源
健康的天才 健康的人才
7
2019/10/23
比例关系
2019/10/23
正常状态下的比例关系
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
8
比例关系
极端状态下的比例关系
天才 资源 人才资源
2019/10/23
叶/果实：产品产量/顾客 群/营业额/盈利状况/
茎：技术/市场技巧/竞争 手段/经营谋略
干：运营体系/业务流程/ 人力资源/团队合作能力
根：企业价值观/企业文 化/企业追求/企业家精 神
25
2019/10/23
如果树干太细，那么既不能有效传递 营养，又不能可靠支撑茎、叶和果实。 这时，若树茎、树叶和果实太多，反 而使树更容易夭折！
3
人力资源管理的重要性
4 人力资源管理的责任分工
22
2019/10/23
企业如人
如果说—— 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构
人力资源规划PPT41页
四、人力资源供给预测
同人力资源的需求预测不同，人力资源的供给预测要从两个方面进行，即人力资源供给的内部预测和人力资源供给的外部预测。因此，人力资源供给预测的方法，也可分为两种，即人力资源供给的内部预测法和人力资源供给的外部预测法。
1. 人力资源供给的内部预测法
技能清单法马尔可夫分析法人员核查法人员替代法
（4）成本分析预测法
这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。其计算公式为：其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源； TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额； S是当前人均工资； BN是当前人均奖金； W是当今人均福利； O是当今人均其他支出； α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比； T是预测年限。这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP。人力资源规划，也叫人力资源计划。关于人力资源规划的界定有很多种表述。吴国存、李新建的观点：所谓人力资源规划，就是企业根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。
（2）德尔菲法
德尔菲法起源于美国的兰德公司。它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的回答不要要求太精确。
公共人力资源管理概述(ppt 165页)
国家 社会 个人
图1-5 人力资源开发系统
组织目标
19
三：人力资源管理与人力资源 开发的关系
• #（一） 区别 • #（二） 联系
20
#（三）人力资源开发与管理系统模型
组织的外部环境
组织的内部环境
人力资源开发 管理活动
人力资源开 发管理结果
政治因素
经济因素
劳动力市 场 科学技术
社会文化
组织战略 组织结构
49
♂工作分析所解决的问题：
1．工作的完成需要什么样的体力和 脑力活动？ 2．工作将在什么时候完成？ 3．工作将在哪里完成？ 4．将如何完成此项工作？ 5．为什么要完成此项工作 6．完成工作需要哪些条件？
50
♂工作分析与人力资源管理职能的关系
任务 责任 职责
工作分析
工作说明 工作规范
知
技
能
识
能
8
#2、 人力资本与人力资源的 联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
9
二、人力资源的数量与质 量
• （一）人力资源的数量 • 人力资源的绝对量和相对量
– 潜在人力资源绝对量的考察，可用一个国 家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。
10
②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
•——“建设国内一流人文社科大学”的 “SWOT”分析。
37
38
人力资源战略的控制 终止 案例：战略控制失误与环球 集团的衰落
达标
建立衡量标准
衡量工作成绩
评价工作业绩
未达标
反馈
人力资源战略控制过程图
人力资源管理体系ppt课件
2024年2月26日
SHR
6
人力资源管理面临的挑战
中国加入WTO后的人力资源管理
➢加入WTO加剧人才的激烈争夺：
✓ 入世的临近，外资企业加大在华的投资力度，对业内人才的需 求大幅度增加
✓ 对高级技术、管理人才，提供高出国内企业数倍的待遇、出国 培训机会
✓ 良好的运行机制和诱人的职业发展机会对国内的优秀人才形成 很强的吸引力
分公司正副总经理、研发项目经理、其他三级部主管经理 岗位在中三级内进行认定，个别岗位可以定为高一（1）级 ，但其总人数不超过公司员工总数的1.5%。
投资公司中由公司派出经理的经理岗位的等级由公司统一 认定。
2024年2月26日
SHR
32
专业技术岗位的评估
助一级： 助二级：
二者之和>20%
中一级： <50%
中二级： <25%
三者之和<80％
中三级： <15%
高一级: <1.5% 高二级： <0.5% 高三级: 暂无
二者之和 <1.5%
2024年2月26日
SHR
33
专业技术岗位的评估
以上比例以专业技术人员总数为基数 各部门进行专业技术岗位评估工作时要根据岗位
情况实事求是地进行等级认定，以上比例只表示 一个限制条件，中高级岗位不能突破限定比例， 但并不表明每个部门都可以达到这一比例
根据一些国际通行的做法，对一个岗位进行评估（ 等级认定）可从职责规模、职责范围、工作复杂程 度三方面七要素16项指标来考虑，详见《岗位评估 打分表》。
2024年2月26日
SHR
22
岗位定编
在岗位设置和岗位评估完成后还要确定每个岗位 上需配置的人数，这一工作称为“岗位定编”
人力资源管理概论
人力资源的组织化特征
所谓组织化，是指这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一 个有机组成部分。人力资源在现代企业中已经成为一种高度组织化的资源， 因为它已经完全与整个企业的战略、经营模式、组织结构也业务流程、管 理方式等方方面面相融合， 不再是一种游离于组织系统之外的资源。正 如国内华为技术有限公司所主张的：认真负责和管理有效的员工是华为的 最大财富。其所强调的“管理有效”，所指的正是人力资源的组织化特征
人力资源管理
美国的雷蒙德·A·诺伊等在其《人力资源管理：赢得竞争优势》 一书中认为：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各 种政策、管理实践以及制度。
加里·德斯勒在其所著的《人力资源管理》一书中，认为人力资源 管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各 种概念和技术。 国内著名学者赵曙明则将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的 资源进行有效开发，合理利用与科学管理。 综合，人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中人力这 一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的制度、机制、流程 和技术方法的总和。具体表现为对与一定物力相结合的人力进行合理 的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的 思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观 能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
创造 价值
核 心 能 力
人力资源价值性的其他表现
人力资源的独特性和稀缺性
特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿或复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人的在职 培育 使本企业与竞争对手具有差异性
独 特 性
我们认为，人力资源最重要的特征在于其以人为载体，是一种能动性的资 产，不能分离、抵押、转让和继承，只可激励不可压榨 。
《人力资源管理图解》PPT课件
目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素 质模型
人力资源 管理系统
职位分析
招聘录用 体系
培训开发 体系
管理课件
绩效管理 体系
员工激励 体系
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职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
绩效考核
人员需求计划 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
26
角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基 将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴 于战略的人力资源规划及系统解 与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾 问）
运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务，为企业 人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出 了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。
人力资源管理培训-工作时间及休息休假(PPT 41页)
三、加班加点
（一）加班加点的概念及意义
加班，是指单位行政经过法定批准手续，要求职 工在法定节日或公休假日从事工作的时间。
加点，是指单位行政经过法定批准手续，要求职工 在正常工作日之外延长工作的时间。
法律上限制加班加点的意义
1、有利于促进单位改进劳动组织，提高劳动 生产率和经济效益；
2、实行劳逸结合，保护劳动者的身体健康； 3、节约加班加点经费的开支。
2、工作小时数的计算 以每周、月、季、年的工作日乘以每日的小时。 如月工作小时：20.83天×8小时/天=166.6小时
（二）休息休假的种类
目前我国休息及休假可分为以下几种： 1、一个工作日内的休息时间 2、日休息 3、公休日 4、法定节日 5、探亲假 6、产假与晚婚晚育假 7、婚丧假 8、病假和事假 9、带薪休假制度
①职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女) 死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准， 酌情给予一至三天的婚丧假。
②职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系 亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以 根据路程远近，另给予路程假。
③在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途 中的车船费等，全部由职工自理。
③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的 关系，适合实行不定时工作制的职工。
实例：
某出租汽车公司招聘50名出租汽车司机，采取 单车承包的工作方式，规定“桑塔纳”车的司机每月 上缴7800元承包费(以每月26天计算，平均每天300 元)。实施过程中，由于该市正在进行大规模市政道 路建设，路况很差，绝大多数司机感到乘客很少租 车，难以完成承包任务，向公司管理人员提出是否 适当减少承包基数，否则不睡觉也完不成任务。有 1名司机因一天只睡3个小时，疲劳驾车，发生车祸。 公司管理人员说，出租汽车司机本来就实行无定时 工作制，休息时间由你们自己安排，公司规定的承 包数额订入劳动合同，不能变动。
第九章人力资源管理
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
系统评价组织中人力资源的需求量
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
问题： 请你为王民编写一份该公司的人力资源规划
绿色化工公司的人力资源规划 解析1
(一)现有人力资源状况：公司共有生产与维修工 人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人 员23人。（1108人） （二）需求预测 根据公司业务增长和新产品计划， 未来5年，公司各类人才需求如下：生产与维修工 人825（1+5%）（约866人），行政和文秘性白领 职员143（1+10~15%）（约157~164人），基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38（1+5~6%） （40~41人），销售人员23（1+10~15%）（约 25~26人）。（约1167~1175人）
员工培训
绩效评估 思考题
有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾
21
人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的原则与方法（续）
17
人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
人力资源管理 -人力资源管理认知
三人力资源管理三人力资源管理的发展趋势2人力资源管理的全球化网络化经济的全球化必然带来商业组织的跨地域跨国界的经营与发展如此相适应的便是跨国公司海外投资收购兼并等商业组织的变革与重组这种发展态势要求人力资源管理面对全球化管理需求具备全球化的视野与理念在人才选拔薪酬设计绩效管理和文化建设等方面体现国际互联网的网络资源和交流平台设计适应国际化网络化管理的人力资源管理的新体系
任务一认识人力资源管理
小组讨论：
王珐鉴才
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤 其善于评论，你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评 一下他们的优缺点，同时和他们相互比较一下，你在哪些方面 比他们优秀？”王珐回答说： “孜孜不倦地办公，一心为国效劳，凡所知道的事没有不 尽心尽力去做，这方面我比不上房玄龄。 常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧 舜很丢面子，这方面我比不上魏征。
任务一认识人力资源管理
三、人力资源管理
（一）含义
人力资源管理将人视为一种资本来进行管理。人作为 资本参与到生产活动中，具有以下的特点：人力资本可以 产生利润；人作为资本，可以自然升值；对人力资本的投 资，可以产生利润；人作为一种资本，参与到利润分配中 。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被 控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门 ，重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较，现代人 力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源 ，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发 展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人 力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
模块一人力资源管理专业认知
【能力目标】 1、提高人力资源管理理论及政策的 理解与运用能力； 2、提高职业认知和岗位选择能力。 【核心概念】 1、资源 人力资源 人力资源管理 2、人力资源管理专业介绍 人力资源部门岗位设置 3、职业素质 职业能力
任务一认识人力资源管理
小组讨论：
王珐鉴才
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤 其善于评论，你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评 一下他们的优缺点，同时和他们相互比较一下，你在哪些方面 比他们优秀？”王珐回答说： “孜孜不倦地办公，一心为国效劳，凡所知道的事没有不 尽心尽力去做，这方面我比不上房玄龄。 常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧 舜很丢面子，这方面我比不上魏征。
任务一认识人力资源管理
三、人力资源管理
（一）含义
人力资源管理将人视为一种资本来进行管理。人作为 资本参与到生产活动中，具有以下的特点：人力资本可以 产生利润；人作为资本，可以自然升值；对人力资本的投 资，可以产生利润；人作为一种资本，参与到利润分配中 。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被 控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门 ，重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较，现代人 力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源 ，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发 展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人 力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
模块一人力资源管理专业认知
【能力目标】 1、提高人力资源管理理论及政策的 理解与运用能力； 2、提高职业认知和岗位选择能力。 【核心概念】 1、资源 人力资源 人力资源管理 2、人力资源管理专业介绍 人力资源部门岗位设置 3、职业素质 职业能力
《人力资源管理课程》PPT课件
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Байду номын сангаас
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企业初创期人力资源管理课件
企业初创期人力资源管理
思考题 １
为什么多数老板都喜欢批评员工， 而被批评的员工普遍不服气？
企业初创期人力资源管理
思考题 ２ 我国法制化进程中的“经典12字原则 ”
企业初创期人力资源管理
思考题 ３
董事会领导下的总经理负责制为什 么是现行体制下公司法中普遍实施的方 案？
企业初创期人力资源管理
企业初创期人力资源管理
在等级阶梯中升迁 正式程序，通才 忠诚、稳定、家长式的作风
新型 动态性 在不同的年龄阶段多次选择 个人
多个组织
短期 少量工作时间，更大责任感，对变化 和不确定的容忍性，愿意在动态的环 境下工作（只要能满足他们的需求）
就业技能的获得
根据结果和知识获得晋升 内心的成就感
根据工作性质，公司的特殊需要
自我依赖、多功能性
企业初创期人力资源管理
六、用工规范加强：
1、规范的内容要合法； 2、规范的内容要完备； 3、规范的制定程序要合法
企业初创期人力资源管理
七、用工方式调整：
1、劳务派遣用工的再考虑； 2、非全日制用工的采用； 3、专业外包的推广
企业初创期人力资源管理
八、人才竞争加剧：
1、劳动者辞职权的扩大； 2、竞业限制的收紧； 3、培训服务期的限制
• 公司战略计划
• 部门的战略计划
• 战略计划是“生活 的方式”
• 部门战略计划
• 职能型结构 • 事业部结构 • 子公司结构 • 其他多种形式
• 针对所有等级的基 本管理开发计划
• 成熟的管理开发
• MBO系统 • 成本和利润控制系统 • 绩效评估系统 • 复杂的控制系统
衰
• 公司战略计划
• 复杂的结构