90后性格特点及其给企业带来的影响-修正版.pdf
“90后”新生代员工的特点和管理策略改进
INTERPRETA TION区域治理“90后”新生代员工的特点和管理策略改进天津师范大学 巩珍摘要：“90后”已经成为职场的主力军，由于“90后”具有自我意识强、追求个性等特征，对企业管理具有一定的挑战性。
本文分析了“90后”员工的特征，以及企业在实际管理中所遇到的难题和影响因素，提出了针对“90”后员工的管理策略。
关键词：新生代员工；性格特点；管理策略中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）47-0048-0001随着“90后”逐渐步入职场，已逐步成长为企业发展中不可或缺的中坚力量。
由于“90后”都是在信息化环境成长起来的，其价值观以及态度行为有着其与众不同的特征，相比于其他年代的人，在思想观念、个性方面有较大的差异，给企业管理带来了不同的挑战，怎样有效管理“90后”员工，提高员工工作兴趣，使其融入企业文化等成为企业管理的重点。
一、“90后”的性格特点（一）自我意识强，团队意识薄弱“90后”大多是独生子女，在长辈的爱护下成长，通常以自我为中心，同时思想具有独立性，对自身的期望较高，注重个人自我价值的提升，强调自我行为，不会为了迁就别人来牺牲个人利益，喜欢用个体的价值观来评价衡量一件事情是否值得去做，较少从团队角度来权衡利弊，注重个体在团队中的表现，希望能够通过展现个人能力来赢得肯定，集体主义观念薄弱，团队合作精神匮乏。
（二）跳槽离职率高，忠诚度低“90后”喜欢追求个性、新奇，不喜欢按部就班的固定工作，创新意识强，流动性大，有着较强的适应能力，组织忠诚度和归属感不高。
“90后”在遇到工作困难时，通常害怕承担责任，责任担当和奉献意识较薄弱，同时，受到批评时，虚心接受程度不高，自我意识强烈，有的甚至直接提出离职。
（三）多元化的就业观念“70”“80后”在就业时更加注重稳定性或薪酬待遇，“90后”员工在选择工作时，重视的是工作与兴趣的匹配程度以及平等自由的工作氛围和环境。
90后企业员工的特质分析
90后企业员工性格特质分析专业：工商管理班级：102021-2组长：李光耀组员：吴小倩邱悦王睿嫣吕鹏指导教师：金环沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院二零一二年七月前言“90后”是指上世纪九十年代初至九十年代末出生的一代中国公民。
目前，他们开始逐渐离开学校步入社会,至此开始了他们的职业生涯。
随着时间的推移，企业90后员工不断地壮大，90后俨然成为了企业员工重要组成部分，为企业注入了新鲜的血液。
随着时间的推移，企业领导深知企业要想走的越来越远、发展的越来越好，就必须对90后员工重视起来。
通过对90后员工的性格特点、人生观、价值观详尽的了解，企业HR才能“对症下药”，更好的发挥90后所长、改90后所短，为企业今后的发展做好充分的人才储备工作。
对于目前来说90后，是一个比较具有争议的社会群体，有些人认为90后的员工年轻气盛，强调特立独行，待人接物与前辈60,70，甚至是80后都格格不入。
导致社会人对90后产生异声的原因我认为大体有两个方面，一方面是社会其他年龄段群体对90后存在一定的偏见，另一方面就是90后自身的特点了。
之所以现在社会对90后员工有这样或那样的非议，我认为这不仅是90后员工自己的问题，还有社会其他年龄群体对90后的偏见。
我认为现在90后员工存在棱角，存在不足只是一个人生发展历程，是正常的，不仅是90后，80后、70后、60后在这一年龄期间都会存在这样或那样的问题。
而长辈对我们的要求是按照一个完美人的标准来要求的，没有考虑到各年龄性格特点不同这一问题。
还有很多老员工一批判的角度来评价90后员工，是则是在打压新员工的发展，他们嫉妒90后具有的优秀特质，这些优秀的特质将会逐步取代老员工在企业的地位，因此对90后的负面评价，也存在老员工有意之所谓的因素。
90后员工特点分析通过结合自身，我组对90后员工性格特点，人生观，价值观进行如下分析：90后员工优秀特点分析1.环境适应力强，学习能力强90后成长历程就是鉴证中国改革开放带给中国突飞猛进的科技，信息，文化，生活水平的发展历程。
浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法
浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法作者：徐强来源：《参花·下半月》2017年第06期摘要：当前，“90后”毕业生已经陆续步入职场，如何充分发挥这批有着鲜明时代特色的新人的聪明才智，实现员工个人职业发展与企业目标同步推进，成为企业人力资源管理中急需思考的问题。
本文从“90后”员工的行为、特点入手，就如何有效管理“90后”员工为企业提供了若干建议与对策。
关键词：“90后”员工个性特点管理方法当前，“90后”毕业生已经逐渐步入職场，成为各行各业的新鲜血液。
作为在我国经济、信息技术等快速发展的背景下成长起来的一代，他们年轻，受过高等教育，学习能力强，思想新颖活跃，易于接受新鲜事物，他们心态乐观，爱好广泛，易于感情沟通，正逐步成为企业发展的中坚力量，他们用自己的激情为企业注入新鲜的活力；但同时他们以自我为中心，个性张扬，藐视权威，反叛心理强烈，主动性和独立性以及承受能力差，任性，容易情绪化，不习惯被严格的制度所约束，这些缺点也让社会对他们充满了质疑。
如何管理、激励“90后”员工，进一步提高他们的归属感、忠诚度和工作积极性，打造一支富有向心力的团队，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业人力资源管理探索有效的对策和措施。
一、从社会人角度解析企业“90后”员工的思想行为特点研究企业“90后”员工的管理必须首先对其思想行为进行透彻的分析。
1911年，“科学管理之父”泰勒在《科学管理理论》中提出了“经济人假设”，认为所有人都应该是完全追求物质利益和经济所得的“经济人”，其工作的唯一目的就是获得更高的薪酬，并且在工作中会时刻关注、争取个人私利。
从这个理论中可以看出，想要提高“经济人”的工作积极性和创造力、发挥出全部的才能，只要支付足够高的薪水、提供足够高的利益就可以实现。
但随着时间的推移，现实状况已经发生了巨大的改变，当今的“90后”经过上一辈或者上两辈人的财富积累，他们绝大多数已不再为生活所迫，对金钱也不再敏感，如果简单沿用“经济人”的思维管理他们，往往不起作用，甚至会适得其反。
90后员工心理及行为特点分析
90后员工心理及行为特点分析一、90后员工追求自由平等的工作环境在调查中，90后关注度最高的两个问题分别是“在工作范围内自由发挥”和“能够试行自己的想法”。
他们喜欢随性，渴求在工作中有充分的自由和行为空间，讨厌受到过多制度规范的限制，不喜欢长期从事循规蹈矩的工作。
二、90后员工在工作中更加现实通过调查笔者了解到，90后员工希望自己所从事的工作能够帮助他们结识更多的人，他们希望通过自己的工作拓展自己的人脉关系，为未来自主创业或职业生涯长远发展奠定基础。
同时，他们也希望自己的工作能够实际地、有效地解决某些问题。
因此不难看出，90后是一个思维活跃、有想法也愿意去挑战的群体。
三、90后非常在意他人的评价在调查过程中，90后在以下几个问题中的回答关注度相对较高：“在别人看来你的工作很重要”、“不会被别人瞧不起”、“工作作风使你被别人尊重”。
由此可见，90后非常在意别人对自己工作的评价，希望自己能够通过工作岗位让别人羡慕自己的工作性质、社会地位以及薪酬福利等。
因此，那些有一定社会影响力的企业在招聘员工时，往往比不知名的中小企业拥有更多的人员储备。
如何提升企业和产品形象是知名度有待提高的企业在用工难面前首先需要解决的问题。
四、90后员工对领导有自己较强的主观判断意识在涉及到领导者管理方式问题时，多数90后受访者表示很关注。
他们非常排斥传统专制式的管理，而喜欢亲切民主化的管理。
在他们看来，能够将工作事物打理得井井有条，拥有较高智慧且工作能力较强的领导者往往具有极强的影响力，他们乐于跟随这些领导者去学习。
同时，那些尊重员工，讲求公平，与员工并肩作战的领导者则拥有较强的人格魅力，即便工作挑战再大强度再高，多数90后员工也能表示理解，并愿意追随。
五、90后员工拥有较高层次即自我实现方面的需求调查中过半数的90后受访者有较强的权力需求，且希望经常有外出参加活动的机会。
这表现出90后渴望展示自我和受到他人尊重的心理诉求。
“90后”高职生的性格特征引发的就业偏好分析
就业一直是民生之根本，而“90后”大学生更是就业的主力军，是就业的民生问题解决的关键，这也让高校的就业指导工作面临了更高的挑战。
高职教育得到国家教育部的重视，正在迅猛的成长和发展。
高职学生的就业问题也需要我们更多的关注。
本文就“90后”高职大学生的性格特征引发的就业偏好进行分析，为高职学院切实做好就业指导工作提供一份依据。
一、90后高职学生的性格特点90后的高职学生是随着国家经济环境改善，独生子女政策继续推进等环境下成长起来的，更是随着数据化、信息化、智能化的时代成长起来的，他们能接受的信息量巨大，从而在心理上都造成一定的影响，从而形成了与“90后”有共性的高职生的性格特点：（一）个人主义较强随着计划生育工作的进一步强化和推进，“90后”高职生基本都是独生子女。
由于中国的传统家庭模式及下一代全身心付出的文化传统，以至于对下一代几乎都是呵护备至，娇生惯养。
所以“90后”高职生常常奉行以自我为中心和快乐至上的生活理念，过于强调自我感受、自我认知及自我选择，个人主义意识较强，这就导致他们把个人的兴趣、爱好等放在首先要考虑的位置，因而不能能动的适应社会企业的需求，从而出现就业难的局面。
（二）缺乏独立自主意识作为独生子女的“90后”高职生，他们得到了家庭无微不至的呵护，父母为他们做好一切决定，为他们规避和承担一切风险，由于在父母的守护中成长起来的“90后”高职生，他们对父母依赖性较强，养成了凡是依靠父母的习惯，在走出社会时无法独立生活，缺乏自主独立意识。
（三）不善于人际交往作为独生子女的“90后”高职生，个人主义意识较强，行为方式更多是以自我为中心，再加上从小的生活环境和感情交流的人群较为单一，在现实生活中与人进行交流、沟通实践的机会较少，所以长大之后的便是各种“宅”，以致于他们更多的深陷到各种网络虚拟情境中，缺乏与周围的人进行沟通交流的技能。
随着网络化、智能化生活的出现，这种人际交往能力得到了进一步的减弱。
90后员工心理特征及状态
辣么，我们该肿么办？
一、开通员工心理诉求的信息渠道
初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技 术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工 往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为 了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆 听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度， 定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听 他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。 另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议， 可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分 把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有 效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。 也可特意安排优秀90后员工与高层共进午餐或晚餐，可和高层就一些问题进 行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸 引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。
●70后不敢想象 ●80后最真实 ●90后不敢想象
性格特点： 个性张扬，敢于表达；她们充满朝气，理解能力极强， 但是他们漠视责任，蔑视义务，完全的自我……
90后员工职场特征及行为
①
相比薪水，90后更关注职业发展
成长相对优渥的90后对于一份工作，他们更看重这份工作的发展前 景，有近80%的受访者将发展前景放在了是否接受一份工作的第一位； 同时薪资水平也是90后是否接受一份工作的所主要考虑的，毕竟看重 未来的同时也要关注当下的生活。而让人惊讶的是：舒适的工作环 境，竟然受到的关注最少。这也说明90后在考虑一个工作的时候， 其焦点基本集中在了工作本身上，对于外部工作条件的舒适与否， 他们并没有过多的追求 。
“90后”员工的行为特点及其管理
“90后”员工的行为特点及其管理作者：许满忠来源：《企业文明》2015年第12期最近几年来，企业“90后”员工占比逐级升高，每年新入职大学生几乎全是“90后”出生。
有管理人员称，企业人员结构进入“五代同厂”时期，即50、60、70、80、90五个年代出生的人同时在一个单位上班。
企业管理层往往是60后、70后，中层干部和班组长一般是70后、80后，开始进入“独生子女”管理“独生子女”时期。
随着“90后”员工的增加，企业越来越多地出现“90后”不好管的抱怨，主要表现在代际之间思想观念上的冲突和行为上的不认同。
因此，如何对“90后”员工实施科学管理是企业各层次管理人员需要认真正视和考虑的问题。
“90后”员工生活的心理特征及行为表现“90后”作为职场新人，他们生活在中国有史以来最好的时代，政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新让这个群体有着最好的生长环境。
家庭环境上，“90后”拥有丰富的物质基础，其家庭结构一般都是“6加1”。
社会环境上，“90后”生长在社会开放度最高的时代，他们对西方文化狂热吸收，思想更加开放，价值观更加多元，并由此形成了迥异于前辈人的独特心理特征和对应的价值观。
崇尚自由与孤独孤僻同时存在。
“90后”的成长过程伴随着互联网呼啸而来的海量信息，他们往往接受西方文化，许多“90后”的员工是看着美剧和海外的综艺节目长大的，再加上6+1的家庭结构，使得他们养成了个性独立张扬、崇尚自由，不喜欢约束，讨厌一切形式主义的心理特征。
从小没有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭环境，使得“90后”看似活泼、直爽的外表下往往有着很深的孤独、孤僻和不被人理解的心理感受，这个心理特征也是“90后”普遍喜欢高调为人、喜欢被人关注的感觉等各种表现的内在原因。
价值观多元与攀比思想同时存在。
由于其父辈已经积累了一定的社会物质财富，“90后”有参与社会实践的心理期望，已经从70后、80后等的生存型过渡到自我价值实现型。
企业对90后员工管理浅析
企业对90后员工管理浅析[摘要]90后这一刚刚迈出白色巨塔的这一届大学生，身上标这第一批“90后”标志的他们，在管理上有着更多的神秘感。
这些“90后”除了充满干劲、思维敏捷之外，更重要的一点事随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但却无法有效的运用这样一批有着受特殊时代和家庭教育背景下早就的“新员工”。
因此如何有效管理他们，已成为了当前各大企业人力资源管理中最为紧要的内容。
[关键词]90后 80后管理90后的这一批大学生自一脚踏出校园大门的时候，就即将开始从“学生”到“职场新人”的身份转换，而且这种转换的速度将直接改变其“职业道路”的平坦与否。
在面对困难时需要从消极的回避变成积极的面对；在生活上需要从依赖父母到慢慢独立成长，从校园到职场的环境转变都需要他们去努力调整。
而部分新人却无法及时适应这种“变化”，甚至还根据自身的过高期望来对未来进行“规划”，因此这也是大部分的90后新生在这种转变中给企业、领导留适应性差、不积极主动、不成熟的印象，为自己的职业道路留下负面影响。
其原因是因为90后拥有非常独特的成长背景，因此，对于90后员工应该进行多元化的管理方式：首先，通过进行职业能力测评和职业性格测评来了解其自身所具备的能力、擅长方向、性格等关键指标，从而使其可以在真正意义上了解到自身的不足，以及未来的职业方向。
为什么要这样做呢？这是因为大部分的90后因其所成长的特殊环境影响，多多少少都有“怀才不遇或是我被埋没了”这种心态；而企业自身则对90后的定位不明确。
因此我们来看一个比较普遍的例子：l君从国外念完机械制造回国，进入一家机械公司工作。
这家公司的主要产品是生产型企业所要用到机械设备，l君主要负责销售，同时上门为客户提供相应的使用指导服务。
l君在国外学的一些机械设备操作技能，和国内的不尽相同。
因此，他并不能完全熟练操作公司里的产品，出门和客户洽谈时时还得有个技术专员陪同前往。
但他并不觉得这有什么问题，反正已经懂了国外的那些更先进的设备，国内的了解一二足以，有技术专员在，何必那么费事呢？工作几个月后，l君对“跑腿”的工作越来越感到乏力，认为这低端的工作和他一开始所期望的“技术性工作”有差异，并不是那么有价值，他的意向是进入产品开发室，做产品开发这样的工作，并有朝一日坐上技术开发总监的位子。
90后大学生人格特质与创业意向关系研究word资料16页
90后大学生人格特质与创业意向关系研究伴随着社会对他们的质疑成长起来的90后大军也开始逐渐进入职场。
他们热情，开放，有着强烈的独立意识和创新精神，但是也个性张扬、难受约束。
这代人在网络社会的影响下，对新鲜事物的接受能力非常强，喜欢追求刺激和新鲜感，思维活跃，创造性强。
他们当中有部分人拒绝按照惯常的方式去做事，不愿意受雇于他人，不愿意委屈自己在别人手下做事。
他们有更加强烈的创新和创业的意识，有着强烈的愿望去实现他们的自我价值、证明自己的能力，现在社会的各种压力和氛围也促使他们去创业。
现有研究基本上关注的是几个具体创业者特质与创业意向之间的关系，比如，成就动机、内在控制源、模糊容忍度等等。
对大学生创业意向的研究还比较少，特别是对90后大学生的创业研究基本上没有。
所以本文研究90后大学生所具有的独特的人格特质如何对创业自我效能感和创业意向产生影响，可以为高校开展培养90后大学生创业意识和创业能力等活动提供依据，也可以为高校毕业生就业等提供理论价值。
一、文献综述（一）人格特质1.人格特质的定义和研究人格特质是个体在长期社会生活中形成的稳定的不易改变的心理特征，它能够影响个人的行为和思考方式。
国内外研究者研究均表明，人格特质与创业是存在一定的关系。
人格特质是创业研究的经典研究之一。
创新、冒险、内控性等其他创业者特质也有学者进行研究。
[1]其中成就动机是研究最多的人格理论。
[2]心理学领域的大五人格模型的出现使研究者能够将大量人格变量整合成一组简约而有意义的人格结构中，所以这有利于寻找人格特质和创业的一致关系（Zhao & Seibert， 2006）。
[3]但是在研究创业者特质对创业倾向的影响时，学者们在研究创业者特质时，往往集中研究几个重要具体的特质。
[4]根据陈巍在其硕士论文中的总结，创业者特质主要聚焦在以下6个维度，包括成就需求、控制源、独立性、积极性、创新性和风险承担性。
[4]控制源最早是由Rotter提出，它是指一个人对事件控制能力的自我感知。
“90后”职场人有哪些特点
“90后”职场人有哪些特点当前企业管理者在刚刚大致了解80后之后，90后就来了，在措手不及的同时，人力资源管理者也在思考一个问题，“90后”职场人有哪些特点呢，在当今职场中，又该怎么管理这些新新人类呢？“公司来了一批‘90后’。
”一些职场人士的msn最近改了新签名。
掐指算来，中国最早的一批“90后”大学生一个月前刚刚走上了工作岗位。
在初入职场一月间，“90后”感受到职场的新鲜，职场也“领教”到了“传说中的90后”的与众不同。
那么，在老板、同事、hr(人力资源管理)经理等职场人士眼中，“90后”新人是什么样的呢？做事有激情，但缺责任心《沪港经济》杂志执行总编唐晔前几天觉得特别“闹心”。
因为才招进来1个多月的“90后”小编辑出其不意就离职了，弄了他个措手不及。
“说要辞职就辞职，后面的编辑还没来得及招进来呢，只能先请不是这个岗位上的其他同事代劳。
小朋友蛮有灵性的，本来还打算重点培养呢。
”唐晔表示很无奈。
小编辑为啥辞职？唐晔也说不太清楚，就是感觉“小朋友对这份工作不是很认同，有啥想法又不愿和我沟通”。
百度上海分公司前一阵有个“90后”客服也辞职了。
因为之前入职培训时表现特别优秀，所以她的辞职引起了百度上海分公司总经理钱程的重视。
在“离职面谈”中，钱程委婉地表达对其挽留的意图，并询问是否由于压力过大或管理方式不适应等问题导致她离职。
谁知，“90后”客服给出的答案是：和男朋友分手啦。
面对如此理由，钱程称“实在看不懂”。
“90后”才入职，关于他们“闪辞”的消息就很多。
上海正略钧策管理咨询最新发布的《2012中国薪酬白皮书》显示，中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，达30%以上。
负责此项调查的人力资源专家告诉记者，作为职场新生代的“90后”实际频繁离职的比例更高。
辞职的理由嘛，什么都有。
比如，有的说工作总加班、上班路太远，还有个“90后”竟然因为公司食堂饭不好而辞职。
最离谱是个名叫“mary”的网友在猫扑网上的爆料。
九零后员工的性格特点与管理对策
90后员工特点调查表
问题
选项
答案
1.你觉得九零后相对其他群体（如70后，80后）最大的优势是什么？
A．年轻
B.受教育更多
C．思想新颖，活跃
D.容易接受新事物
2.你觉得九零后的心态乐观吗？（比较70，80后，下同）
A.乐观
B.悲观
3.你的最大的兴趣是什么？
A.艺术
第三点，价值观多元化，感性思想占很大比重。因为一些原因，九零后的思想和价值观等与其他几代有很明显的区别。九零后大多十分感性，他们的感情比较容易受影响，而且他们的行为也容易受思想的影响，理性少了一些。这会造成一些在管理上的问题。
第四点，独立性差，依赖性强，承受挫折能力较差。九零后身处的时代风平浪静，社会稳定，没有经历很大的风雨，而且九零后大多数人从出生起就一直呆在父母身边，经历的人和事比较少，故而独立性差，依赖性比较强，也不太能够承受挫折。九零后这样的性格也会对和管理造成一定问题。
D.不重要/不丢脸
7.你觉得你做到独立了吗？
A.是的
B.没有，还是很依赖
C.不清楚
8.你觉得情感沟通和命令条例哪个更好？你愿意接受哪一种？
A.情感沟通好，愿意接受
B.情感沟通好，但是不能接受
C.命令更好一点，但是更愿意接受沟通
D.命令更好，愿意接受
其次，如要很好的管理好九零后的新时代员工，就应该给予他们更多的尊重。有调查显示，新时代的员工认为得到尊重比得到更高的工资更为重要和让人满足。而且，因为九零后员工的受教育程度普遍比较高，他们很容易产生一种优越感。若是缺少对九零后必要的、基本的尊重，很容易激起九零后强烈的反应，甚至是辞职！而他们觉得若是得到了尊重，他们便会更加的服从管理，也会更好地完成，有利于提高组织的绩效。
“90后”企业员工心理行为特征及管理对策浅析
“90后”企业员工心理行为特征及管理对策浅析作者：胡振鑫来源：《西部论丛》2019年第16期“90后”是一个特殊的群体，与他们的父辈不同的是，其生长环境更加优越，受教育水平更高。
一方面，他们的性格开朗活泼，愿意与人交往，能够很快地融入集体生活，适应新的环境。
同时，他们的思维异常活跃，天马行空，很多时候，他们的创意能让人拍案叫绝;而另一方面，他们因为是独生子女，会相对比较自私、冷漠、不愿与人分享，并且急切地希望人们能够理解和尊重自己，而且容易受到挫折，心理承受能力较差。
人力资源和社会保障部的统计数据显示，从2013年起，“90后”开始大量走向工作岗位。
总体看来，“90后”的员工与“60后”以及“70后”的员工有着明显的差异，导致传统的企业管理模式受到了一定的冲击。
因此，了解“90后”员工的心理特征和行为表现，并创新与之相适应的管理模式开始成为人力资源管理领域关注的焦点。
一、“90后”员工的心理特征和行为表现1.“90后”在职场中的心理特点和行为表现“90后”员工最大的特点是追求舒适自由，思维天马行空，希望能找到能让自己快乐的工作，这恰恰与目前的企业管理模式相矛盾，这就造成了“90后”员工的忠诚度不高，容易跳槽。
复旦大学最新公布的一项调查表明，进入职场的第一批“90后”离职率高达30.5%，离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍补鞥上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
2.“90后”在企业人际交往中的心理特点和行为表现“90后”人际交往的范围与前代人相比有明显的扩大，不只是局限于自身的生活场所和工作场所，还涉及到网络、不同的城市后甚至不同的国家;也不局限于同龄人，还有不同层次、不同辈分的人际交往。
在人际交往中，以自我为中心并带有一定的功利性在“90后”中表现得比较明显。
同时，“90后”的人际交往具有选择性，与自己个性相同或志同道合者往往会成为他们交往对象的第一选择。
3.“90后”在时间管理中心理特点和行为表现“90后”的员工热爱自由，追求个性和自己喜欢的生活方式，对目前大多数企业的时间管理方式多会表示不能接受，甚至对于企业严格的时间控制抵触情绪很大。
剖析“90后”职场心理
剖析“90后”职场心理以下是关于剖析“90后”职场心理，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
在职场，人才素质中一项十分重要的内容是良好的心理素质，“90后”在心理发展方面存在着较大的个性差异，此阶段他们处在就业和职业选择不确定的关键时期，各种心理问题出现会对他们的工作产生消极影响。
认真分析原因，采取相对应的策略，善于发现、纠正、定期调查，运用适合“90后”心理发展的方法，做好心理健康方面的工作，保证他们健康成长。
当今社会是专业技术人才缺乏的时期，学校教育和入职前的岗位培训为社会和企业培养了很多专业人才，它是人力资源建设的基础，是提高未来劳动者能力和素质、增进人力资源总量和提高质量的根本途径。
他们在学校里完成未来岗位需要的专业知识的学习和实践，掌握岗位应具备的基本技能，通过在企业的实习，可以胜任未来岗位工作的需要，走出学校大门，直接参加工作。
但是目前大部分“90后”由于各种环境因素的影响，在心理方面出现了许多问题，使他们的行动随之也有了不同的变化，导致他们在入职前出现恐慌和不安，这种现象尤其是在入职前表现的最为突出，学校和企业的职业指导师要在他们入职前给·与指导和培训，为他们提供接受教育保障乃至就业的保障。
一、90后目前普遍存在的现状一般情况下。
多数的90后在入职前对自己未来的职业环境和岗位不太了解，问其原因他们也毫不避讳的阐述自己的想法：找个工作不容易，先干着，几年以后再说;是家长给找的工作，也不知道好不好;本来没有选择这个职业，是命运决定等等。
从他们的声音中可以清晰的分析出他们对现实的不满意，对自己的未来充满了不确定，甚至有些90后对自己的前途失去了信心，不知所措，有人开始厌恶自己和周围的环境，迷惑恐慌。
还有一部分人在就职前，对未来的工作充满怀疑，不知自己能否承担的起未来岗位任务，在很长的一段时间里每天沉浸在不愉快和痛苦之中。
这种不良情绪使他们对前途和未来过分担忧，自信心下降，出现消极情绪后又不知如何宣泄，导致自己长时间处于压抑状态，形成敏感多疑、自卑易怒、抑郁焦虑等不健康的品质，影响工作效果和人际交往。
90后职场特点特征分析
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“90后”既要彰显个性，也要群体认同。
他们注重圈子，是基于共同的兴趣爱好。
组圈也不再囿于地理位置，因为这是网络时代。
一份“90后”的简历上，特长栏里写着“善于讲冷笑话;善于观测星空;会跳国标舞”。
这恐怕是“前辈”们在撰写简历时所无法想象的。
喜欢比待遇更加的重要首批“90后”大学生即将步入职场，他们的就业观也日渐浮现，记者在大会现场随机调查了百名毕业生，发现“90后”的集体特色就是“要钱更要闲”，对于薪酬预期均在3000元左右，而带有加班、夜班、无固定双休日等字样的工作岗位很少受到他们的青睐。
学旅游管理的汪同学告诉记者，此前她在旅行社实习了两个月，虽然全国各地到处跑，但是太辛苦，没有自己的时间，“想找份稳定的工作，我要选择文员而不做导游，工作不是生活的全部，该休息就要休息。
”汪同学还用一句港剧中的经典台词来形容自己的找工作标准，“做人呢，最重要的就是开心!看重发展前景和培训机会应届生求职的话题每年都在说，但是这个初夏，一位名叫李一舟的清华博士生让求职市场为之一振，他在某节目中为SOHO中国、东方风行、搜狗、360等等很多企业进行一番挑刺，指出他们的软肋，让老板们很尴尬，但也得到老板们的青睐。
抛开这个节目作秀成份不说，同样是毕业生，李一舟是怎么做的，他的成绩确实对其他求职者有帮助。
记者了解到，90后已经开始进入职场，他们在就业问题上和当初80后进入职场不一样，大部分90后并不把第一份薪水有多少放在心上，他们更看重发展前景和培训机会。
90后员工的思想特征分析
90后员工的思想特征分析90后员工的思想特征分析随着时代的发展，大量的“90后”青年进入制造企业，特别是随着今年第一届“90后”大学生步入社会，“90后”已逐步成为企业的生力军。
分析、研判和把握“90后”员工的思维、观念和行为，行之有效的做好他们的思想政治工作，是当前和今后企业及企业工会必须面对和解决的重要课题，也是确保企业持续发展的重要基础。
一、“90后”员工的思想特征从整体上看，“90后”职工具有良好的精神风貌、较高的文化知识和发展潜质，在工作和思想上带有明显的时代特点。
个性张扬观念开放。
与正在迈入而立之年的第一代独生子女“80后”不同，“90后”成长在中国社会的“黄金时代”和“网络纪元”，一个经济腾飞、物质丰富、互联网普及的时代，自小受西方文化的熏染，个性显得张扬，思想较为开放。
他们身上的文化呈现出多元性，不迷信权威，不墨守成规，具有相当的创新性和创造力。
教育程度总体较高。
受到大学扩招等政策影响，“90后”员工是迄今为止个体素质最高的员工群体，大专毕业程度以上的员工早不罕见，他们具有较高的适应性和一定的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。
网络生活时刻相伴。
QQ、E-mail、博客、微博、团购、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了“90后”员工的行为模式乃至价值取向。
漠视传统强调自我。
绝大多数是独生子女的“90后”，从小生长在“4+2+1”的独特呵护的环境里，挫折感少，加之从小学习压力大，童年玩伴少，比较任性骄气，缺乏团队合作意识。
他们常常以自我为中心，自尊心十分强，要求他人认可的意识强烈。
强调公正注重维权。
新生代员工讲求公平、公正、合法、合理，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，更注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。
而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。