第四章 工作评价
热线工作规章制度模板图片
热线工作规章制度模板图片第一章总则第一条为了规范热线工作，提高服务效率，保障用户权益，充分发挥热线工作的作用，特制定本规章制度。
第二条热线工作范围包括但不限于接听用户咨询电话、处理用户投诉、提供产品服务信息等工作。
第三条热线工作人员应具备较强的沟通能力、服务意识和责任心，能够有效解决用户问题并提供满意的服务。
第四条热线工作人员应遵守公司相关规定，严格履行岗位职责，保护用户隐私，不得泄露用户信息。
第五条热线工作人员在工作过程中，必须尊重用户，耐心倾听用户问题，及时解决用户困难，提高用户满意度。
第六条热线工作人员应当严格遵守保密制度，不得私自使用、转移、泄露用户信息，确保用户隐私安全。
第七条热线工作人员应当遵守公司规定的工作时间，严格执行值班制度，保障热线工作的正常运转。
第二章热线工作流程第八条用户拨打热线电话后，热线工作人员应立即接听电话，并确认用户身份。
第九条热线工作人员应认真记录用户问题、投诉内容，及时分析问题所在，并提供解决方案。
第十条若用户问题需要进一步处理或解决，热线工作人员应及时向相关部门通报，并跟踪处理进展，反馈用户结果。
第十一条热线工作人员在处理用户投诉时，应保持客观公正，不偏袒任何一方，按照公司规定处理。
第十二条热线工作人员应定期总结工作经验，不断提高服务水平，改进工作方式，为用户提供更优质的服务。
第三章热线工作注意事项第十三条热线工作人员应随时保持工作状态，不得在工作时间内私自聊天、玩手机等影响工作效率的行为。
第十四条热线工作人员应穿着整洁、形象良好，不得穿着违反公司规定的服装上班。
第十五条热线工作人员应听从领导安排，服从调度，不得私自请假、早退、拖延工作。
第十六条热线工作人员应当保持良好沟通，与同事、用户之间保持友好关系，不得发生恶意排挤、争执等行为。
第十七条热线工作人员应当具备坚强的工作责任心和团队合作精神，积极完成工作任务，为公司发展贡献力量。
第四章热线工作评价考核第十八条公司将定期对热线工作人员进行评价考核，根据工作表现、服务态度等指标进行评定。
人员评价管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员评价工作，提高人员管理水平，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条人员评价工作应遵循公平、公正、公开的原则，以岗位职责、工作业绩、个人能力为评价依据。
第二章评价内容第四条评价内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作、服从意识等；2. 工作能力：包括专业技能、解决问题能力、创新能力、沟通能力等；3. 工作业绩：包括完成工作质量、效率、项目成果等；4. 个人品德：包括诚实守信、廉洁自律、职业道德等；5. 绩效考核：根据公司实际情况，设定相应的绩效考核指标。
第三章评价方法第五条人员评价采用以下方法：1. 自我评价：员工根据自身情况，对评价内容进行自我评价；2. 直接上级评价：直接上级根据员工工作表现，对评价内容进行评价；3. 同级评价：同事根据员工在团队中的表现，对评价内容进行评价；4. 360度评价：综合自我评价、直接上级评价、同级评价和下级评价，对员工进行全面评价。
第六条评价过程中，应充分听取员工意见，确保评价结果的客观公正。
第四章评价程序第七条人员评价工作分为以下几个步骤：1. 制定评价计划：人力资源部根据公司实际情况，制定年度人员评价计划；2. 宣传培训：人力资源部对员工进行评价制度的宣传和培训；3. 收集评价材料：各相关部门和员工按照要求收集评价材料；4. 进行评价：按照评价方法进行评价；5. 形成评价结果：综合评价结果，形成员工评价报告；6. 沟通反馈：人力资源部将评价结果反馈给员工，并进行沟通；7. 结果应用：根据评价结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章评价结果应用第八条评价结果应用于以下方面：1. 员工奖惩：根据评价结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚；2. 晋升调岗：根据评价结果，对员工进行晋升或调岗；3. 培训发展：根据评价结果，对员工进行针对性的培训和发展；4. 绩效考核：将评价结果纳入绩效考核体系，作为员工绩效考核的重要依据。
成都市中级人民法院网络司法拍卖辅助工作管理办法
成都市中级人民法院网络司法拍卖辅助工作管理办法文章属性•【制定机关】成都市中级人民法院•【公布日期】2021.03.09•【字号】•【施行日期】2021.03.09•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】执行程序正文成都市中级人民法院网络司法拍卖辅助工作管理办法第一章总则第一条为进一步规范网络司法拍卖辅助工作，推动网络司法拍卖健康发展，提升全市法院网络司法拍卖工作效率和质量，保障司法拍卖程序规范、有序运行，结合成都法院实际，根据《最高人民法院关于人民法院网络司法拍卖若干问题的规定》《四川省高级人民法院关于网络司法拍卖辅助工作的管理办法（试行）》精神，制定本办法。
第二条网络司法拍卖辅助工作由辖区各区（市）县法院依照本办法履行具体管理和工作职责，成都市中级人民法院对全市法院网络司法拍卖辅助工作进行统一管理，各区（市）县法院应定期向市中级人民法院执行局综合处报送本院网络司法拍卖工作及拍卖辅助机构评分总表等电子台账，形成固化数据，长期保存、随案备查。
第三条本办法所称司法拍卖辅助机构（以下简称辅拍机构）是指入围成都市法院网络司法拍卖辅助机构名单库的机构。
第二章工作内容第四条辅拍机构工作范围及要求如下：（一）受法院委托调查拍卖财产的租赁及实际占有情况。
辅拍机构负责对拍卖财产的实际占有情况进行拍照、摄像，并在影像中对具体情况进行说明。
辅拍机构应当核实占有人的身份，调取占有依据（内容包括租赁起止时间、租金给付情况）。
占有人拒绝提供相关信息的，辅拍机构可提请委托法院出具《协助调查通知书》；（二）受法院委托调查拍卖财产的物理现状、质量瑕疵。
辅拍机构负责对拍卖财产的位置结构，包括是否与登记载明位置一致、建筑物内部及外部结构有无改变、街道名称和门牌号码是否变更）、附属设施、装修装饰、已知瑕疵，包括欠缴物管费、水电费及房屋受损情况等进行详细调查并测绘、拍照、摄像，同时在影像中对具体情况进行说明；（三）受法院委托调查拍卖财产所涉税费情况。
第四章 工作分析
工作分析在战略上的体现
工作目的必须是实现组织战略的工作目的！
信息来源
➢职位分类资料 ➢公司文件 ➢人员信息 ➢（客观和可靠）
人员选择
➢工作分析专家 ➢主管人员 ➢任职者 ➢（多方面结合）
02 工作分析的内容与 程序
四个阶段
➢ 准备阶段 ➢ 调查阶段 ➢ 分析阶段 ➢ 完成阶段
工作说明书
工作描述：将事交代清楚
1.工作标志：包括工作的名称、地点、关系、编写日期等。 2.工作综述：列出主要工作的特征及主要工作范围。 3.工作联系：任职者与组织内外其他人之间的联系。 4.工作职责：工作的内容，承担的责任。 5.工作权限：包括决策权限、人事权限等。 6.工作绩效标准：完成某些任务或工作量所要达到的标准。 7.工作条件：包括工作地点的温度、湿度、光线、噪声程度等。
答：职务是由许 多相同的职位所 组成，这些职位 性质类别相同， 完成工作所需条 件也一样。 例：校长、经理 （职位集合）
答：工作是由主 要任务和责任相 同或相似的一组 职位构成的。 例：采购工作、 销售工作等
答：职级是同一 职系中职责繁简、 难易、轻重及任 职条件充分相似 的所有职位的集 合。
工作分析的相关概念
本章小节
1.认识工作分析 2.工作分析的内容与程序 3.工作分析方法 4.工作说明书的编写
谢谢欣赏
工作分析的内容（6W2H）
➢What(做什么）：工作活动 ➢Why(为什么）：工作目的 ➢Who(谁来做）：人员要求 ➢When（何时做）：工作时间 ➢Where(在哪里做）：工作地点 ➢For Whom(为谁做）：工作关系 ➢How(如何做）：工作程序 ➢How much(报酬多少)：工作薪酬
《职业卫生教学》第四章 生物监测及职业卫生调查、评价
整理课件
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一、生物监测的基本概念
健康监护（health surveillance）是以预防为目的、 通过系统地、定期有计划地收集、整理、分析和评价 有关健康的信息和资料，从而连续性地监视疾病或健 康状态的分布和发展趋势，对信息进行及时反馈，以 便采取有效的干预措施。主要包括医学监护（一般体 格检查和其它医学检查）和生物监测两部分内容。
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生物标志物 化学物及其代谢产物
化学物及其代谢产物称为内剂量的生物标志物，是 指直接测定细胞、组织(脏器、骨髓、头发、指甲、脂 肪和牙齿)或体液(血液、乳汁、羊水、唾液和胆汁)或 排泄物(粪便、尿液、汗液)或呼出气中外源性化学物 及其代谢产物的浓度。
例如，呼出气中的有机溶剂，血液中的苯乙烯、铅、
关
害
键
效
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排Leabharlann 位泄整理课件临 床 损 害
亚 临 床 损 害
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生物标志物
WHO几乎包括反映生物系统与环境中化学、 物理或生物因素之间相互作用的任何测定。
生物标志物是生物监测的重要研究对象。生物 监测的实际需求促进了生物标志物的研究，而更 多有效生物标志物的确立为生物监测的实施提供 了强有力保障。
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可能可作为效应生物标志物。
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生物标志物
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（一）接触性生物标志物
反映机体生物材料中外源性化学物或其代谢物 或外源性化学物与某些靶细胞或靶分子相互作用 产物的含量。接触性生物标志物如与外剂量相关 或与毒作用效应相关，可评价接触水平或建立生 物阈限值。
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生物标志物
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生物标志物
生物标志物可分为
单位个人工作评价简短
单位个人工作评价简短
个人工作评价是对一个人在工作中的表现和成绩进行评价的过程。
评价的内容可以包括工作态度、工作质量、工作效率、团队合
作能力等方面。
以下是一些常见的个人工作评价内容：
1. 工作态度，这是评价一个人工作表现的重要方面。
一个积极
主动、认真负责的工作态度能够提高工作效率和质量，对团队合作
也有积极的影响。
2. 工作质量，评价一个人的工作质量是评价工作表现的重要指
标之一。
工作质量高意味着工作结果的准确性、完整性和符合要求
的程度。
一个注重细节、追求卓越的个人在工作质量方面会表现出色。
3. 工作效率，工作效率是评价一个人工作能力的重要指标之一。
一个高效率的个人能够在规定的时间内完成任务，并且能够在工作
过程中合理安排时间和资源，提高工作效率。
4. 团队合作能力，在现代工作环境中，团队合作能力是非常重
要的。
一个良好的团队合作能力意味着个人能够与他人有效沟通、
协调合作，并能够为团队的目标和利益着想。
除了以上几个方面，个人工作评价还可以包括工作创新能力、问题解决能力、领导能力等。
综上所述，个人工作评价应该从多个角度综合考量一个人在工作中的表现和能力，以全面客观地评价其工作情况。
工作评估示例
工作评估示例
简介
工作评估是对员工工作表现和工作内容的分析。
它是评估员工的表现，发现问题和提高工作质量的关键工具。
这篇文档旨在提供工作评估的示例。
评估标准
以下是衡量员工工作表现的标准：
工作态度
- 是否对工作充满热情和专注
- 是否维护公司、部门的形象和声誉
- 是否与同事、客户建立友好、诚信的关系
- 是否尽力减少错误和事故
工作成果
- 是否按时完成工作任务
- 是否达成个人和团队的目标
- 工作成果的可观性和价值
工作技能
- 是否具备必要的技能和经验来完成工作任务
- 是否不断提升技能和知识
- 是否积极运用新技术解决问题
- 是否面对新任务和挑战时自信和勇敢
工作贡献
- 是否为公司、组织提供有价值的见解
- 是否展现领导力和团队合作精神
- 是否积极参与公司、部门的社交活动和志愿活动示例评估表格
总结
工作评估是一种关键的工具，可以帮助公司获得有关员工表现的重要信息。
通过识别优点和改进的机会，可以提高工作质量和员工满意度，实现公司的目标和愿景。
工作总结评价意见
工作总结评价意见
在工作中，及时总结和评价自己的工作是非常重要的，它可以帮助我们发现自己的不足，提高工作效率，更好地完成工作任务。
下面就来总结评价一下自己的工作情况。
首先，工作总结是必不可少的。
在工作中，我们每天都会面临各种各样的问题和挑战，及时总结工作中的经验和教训，能够帮助我们更好地应对未来的工作。
比如，在处理客户投诉时，我总结了一些有效的沟通技巧和解决问题的方法，这些经验对我今后的工作非常有帮助。
其次，工作评价也是至关重要的。
通过对自己工作的评价，我们可以发现自己的不足之处，及时加以改进。
比如，我在工作中发现自己有时候处理问题的速度不够快，导致客户等待时间过长，这就需要我加强工作效率，提高工作质量。
最后，工作总结评价意见不仅仅是对自己的工作进行反思和总结，还可以向领导和同事征求意见，从他们的反馈中获取更多的改进建议。
比如，我会定期向领导汇报工作情况，并请教他们对我的工作有什么建议和意见，这些反馈对我改进工作非常有帮助。
总之，工作总结评价意见是一项非常重要的工作，它可以帮助我们更好地认识自己的工作情况，及时发现问题并加以改进，提高工作效率和质量。
希望大家都能够重视工作总结评价意见，不断提升自己的工作能力。
第四章 工作分析与工作评价
（五）特定工作分析方法
• 在问卷调查法基础上演化出一些特定的 工作分析方法，由于这种方法比较容易 量化，因而有人也把这种方法归结为量 化分析法之中，（三种最为常用的量化 分析方法是职位分析问卷法、美国劳工 部工作分析法以及功能性工作分析法。）
特定工作分析方法
职位分析问卷(PAQ)
在问卷调查法基础上演 化出一些特定的工作分
• 另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问 卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要 工作任务”之类的问题。
（四）员工日志法
• 员工日志法也称为工作日记/日志法，这 种方法就是要求员工每天记现场工作日 志，即让他们每天记录下他们在一天中 所进行的活动。每个员工都要将其所从 事的每一项活动，按照时间的顺序以日 志的形式记录下来。
第四章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的含义
•
工作分析就是确定某一项工作的目的、
任务、性质、完成任务的人所从事的活
动和活动的范围，以及什么人应该具备
什么技能和经验来从事于这一工作的过
程。
二、工作分析的作用
• 1、工作分析是进行工作评价的前提，有 效的工作评价又是建立职位职能工资制 的基础，从而有利于优化企业内部的工 资结构，提高报酬的内部公平性。 2、工作分析可以明确每一个职位的职责， 明确界定每个人的职责和权力，在确保 每项职责落实到人头的同时，划清职位 间的边界，从而减少员工之间的相互冲 突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整 个组织运作的效率。
• 一、工作分析的程序
•
典型的工作分析程序一般分为准备
阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
GBUTtem
学校工作考核细则范文（三篇）
学校工作考核细则范文第一章总则为了进一步规范学校工作考核工作，提高全体教职工的工作积极性和主动性，特制订本细则。
第二章考核内容根据学校的工作实际，教师工作考核主要包括教学工作、科研工作、师德师风建设和学校管理工作四个方面。
具体考核内容如下：1. 教学工作（1）教学质量：包括课堂教学水平、教学组织及应变能力等方面的考核。
（2）课堂教学和其他活动开展情况，包括课外辅导、学科竞赛、社团活动等。
（3）教学方法和手段的创新及教育教学论文的撰写情况。
2. 科研工作（1）科研发表数量和质量。
（2）科研项目申报和承担情况。
（3）科研成果在教学中的应用情况。
3. 师德师风建设（1）遵守教育规章制度的情况。
（2）严禁利用职务之便谋取私利的情况。
（3）对学生进行正确的教育引导和言行规范的执行情况。
（4）培养学生的思想道德和学习习惯的情况。
4. 学校管理工作（1）担任职务期间，完成的学校下达的各项任务情况。
（2）组织协调能力和解决问题的能力。
（3）管理制度和政策的落实情况。
第三章考核方式学校工作考核采用定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
定期考核一般每学期进行一次，不定期考核根据需要进行。
1. 教师工作考核委员会每学期根据学校工作目标，组织开展定期考核。
考核委员会由校长、副校长、各学科主任和教务处负责人组成，其中校长为主任。
2. 定期考核主要通过评估表、学生评价、同行评教和教务处的工作记录等方式进行。
评估表包括教学工作、科研工作、师德师风建设和学校管理工作四个方面的内容。
3. 不定期考核一般由校长或学科主任直接组织进行。
不定期考核主要通过课堂观摩、学科论文的撰写、教研活动的参与等方式进行。
第四章考核评分学校工作考核以积分制进行，根据定期考核和不定期考核的结果，进行评分。
1. 定期考核根据评估表的内容和其他材料进行评分。
评分标准按照优秀、良好、一般和不合格四个等级进行评定，对应积分100、80、60和40。
2. 不定期考核根据具体情况进行评分。
项目绩效评价规章制度
项目绩效评价规章制度第一章总则第一条为了提高项目执行效果，科学评价项目绩效，建立健全评价机制，制定本规章。
第二条本规章适用于各类项目的绩效评价工作，包括但不限于政府投资项目、企业项目、科研项目等。
第三条项目绩效评价原则：公开、公平、公正、客观。
第四条项目绩效评价工作应遵循法律、法规、规章制度的要求，保证评价工作的规范性和科学性。
第五条项目绩效评价应注重实效，对项目的实际效果进行全面评估，为项目改进提供依据。
第六条项目绩效评价工作应充分调动项目参与方的积极性，促进项目管理的科学化、规范化。
第七条项目绩效评价应遵循科学方法，采取定性和定量相结合的评价手段，确保评价结果的准确性和客观性。
第八条项目绩效评价应建立绩效考核机制，对项目参与方的绩效进行评价和激励。
第二章评价主体及职责第九条项目绩效评价主体包括评价单位、评价专家、评价委员会等。
第十条评价单位是承担具体评价任务的组织机构或个人，应独立公正、专业科学地开展评价工作。
第十一条评价专家是具有专业知识和经验的评价人员，应按规定参与评价工作。
第十二条评价委员会是监督和指导评价工作的组织机构，由相关部门和专家组成，负责监督评价工作的进行。
第十三条评价主体的职责包括但不限于：组织评价工作、确定评价标准、收集评价数据、编制评价报告等。
第三章评价程序第十四条项目绩效评价程序分为自评、外评、公评三个阶段。
第十五条自评阶段由项目参与方自行开展评价工作，包括确定评价对象、制定评价标准、收集评价资料、编制评价报告等。
第十六条外评阶段由专业评价机构或评价专家组开展评价工作，对项目的执行情况、绩效情况进行评估。
第十七条公评阶段将评价结果向社会公示，接受公众的监督和评价。
第十八条评价程序应公开透明，评价对象应充分知情并配合评价工作。
第四章评价标准第十九条项目绩效评价标准应符合项目的实际情况，包括但不限于项目目标达成情况、项目成本控制情况、项目质量情况等。
第二十条评价标准应科学合理，能够全面客观地反映项目的执行情况和绩效情况。
第四章 职位分析与职位评价
（1） 直接观察法；（2） 阶段观察法；（3） 工作表演法
2）观察法的优点
（1） 获得的信息直观、准确；（2） 成本低
3）观察法的缺点
（1） 难以观察到真实情况；（2） 结果统计偏差； （3） 干扰正常 工作； （4） 使用范围狭窄
4）观察法的使用要点
（1）做好前期访谈；（2）制定观察提纲； （3）观察多个员工；（4）减少对工作的干扰
【开篇案例】
第一节
职位分析及其运用
职位分析的范畴界定
人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统 方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工 作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等 基本因素的过程。职位分析的主要成果是形成职位说明 书及职位分析报告，前者既是一般员工工作的指南，也 是企业确定企业人力资源规划，员工能力模型、考核薪 酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。后者则 是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题， 为对组织有效性的诊断提供依据。
任职资格 工作 分析
职位对任职者在知识、技能 、能力及其他特质方面的要 求
人员招聘与配置
制作申请表格 向就职者进行工作介绍 人事匹配 提高甑选的效度
绩效标准
员工工作绩效的评价标准
报酬要素
作为薪酬决策基础的工作和 人的相关特征
绩效考核
绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导
工作族
4工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目人力资源规划人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案人员招聘与配置人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度绩效考核绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性稀缺性内在公平性培训开发与职业生涯培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计工职位描述工职位描述对工作做什么如何做为什么做以及何时何地做进行描述任职资格任职资格职位对任职者在知识技能能力及其他特质方面的要求绩效标准绩效标准员工工作
学校综评工作管理制度
第一章总则第一条为规范学校综合评价工作，提高教育质量，促进学生全面发展，根据国家教育政策和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于全校各级各类学生，包括本科生、研究生、留学生等。
第三条综合评价工作应遵循公平、公正、公开的原则，全面评价学生的德、智、体、美、劳等方面的素质。
第四条学校设立综合评价工作领导小组，负责制定评价方案、组织实施、监督指导等工作。
第二章评价内容与方法第五条评价内容：（一）德育：思想政治素质、道德品质、遵纪守法情况等。
（二）智育：专业知识掌握程度、学术研究能力、创新能力等。
（三）体育：身体健康状况、体育锻炼参与度、体育竞技水平等。
（四）美育：艺术素养、审美能力、人文素养等。
（五）劳动教育：劳动观念、劳动技能、劳动成果等。
第六条评价方法：（一）定量评价：依据相关指标体系，对学生进行量化评分。
（二）定性评价：通过访谈、观察、查阅资料等方式，对学生的综合素质进行综合评价。
（三）自我评价：学生根据自身情况，进行自我评价。
第三章评价程序第七条评价周期：每学期进行一次综合评价。
第八条评价流程：（一）制定评价方案：综合评价工作领导小组根据国家教育政策和学校实际情况，制定评价方案。
（二）组织评价实施：各学院、部门按照评价方案，组织开展评价工作。
（三）数据汇总与分析：综合评价工作领导小组对各学院、部门提交的评价数据进行汇总、分析。
（四）结果反馈：将评价结果反馈给学生，并对学生进行个性化指导。
（五）结果运用：将评价结果作为学生评优、评奖、选拔干部等工作的依据。
第四章评价结果运用第九条评价结果作为学生评优、评奖、选拔干部等工作的依据，具体包括：（一）优秀学生奖学金评选：综合评价结果作为评选优秀学生奖学金的重要依据。
（二）三好学生、优秀团员、优秀干部评选：综合评价结果作为评选三好学生、优秀团员、优秀干部的重要依据。
（三）研究生国家奖学金、学业奖学金评选：综合评价结果作为评选研究生国家奖学金、学业奖学金的重要依据。
《人力资源管理》课堂练习题(全)
《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。
( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。
在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。
( )5。
订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。
人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。
A、资源B。
钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
A。
生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。
人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。
整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。
A。
强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。
人力资源的特点有（)。
A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。
课程开发小组管理制度
课程开发小组管理制度第一章总则第一条为了规范和提高课程开发小组的管理水平，增强团队凝聚力，保持团队活力，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于课程开发小组的成员及其相关工作人员。
第三条课程开发小组的工作原则是：以学生为中心，以教学质量为核心，以团队合作为基础，以创新精神为动力。
第四条课程开发小组的管理目标是：立足实际、突出特色、追求卓越，推动教育教学质量持续提升。
第五条课程开发小组的工作原则是：教师自主、参与式决策、合作共赢、结果导向。
第六条课程开发小组的工作方法是：以问题为导向、以项目为结构、以目标为导向、以评价为基础。
第七条课程开发小组的工作要求是：高标准、高效率、高质量、高效应。
第八条课程开发小组应做到走向实践、勇于改革、持续创新、开放合作。
第二章组建与职责第九条课程开发小组由校教研室负责组织建立，团队成员根据工作需求由院长提名确定。
第十条课程开发小组的成员包括主持人、副主持人、组员，他们由校教研室选聘确定。
第十一条课程开发小组的主持人负责统筹协调小组工作，掌握整体进度，确保工作计划的实施。
第十二条课程开发小组的副主持人负责协助主持人工作，替代主持人工作，处理工作中的特殊事务。
第十三条课程开发小组的组员负责参与小组工作，积极完成任务，保证工作质量，促进工作效率。
第十四条课程开发小组的成员应遵守校规、校纪，服从校领导和主管领导的工作安排。
第十五条课程开发小组的主持人、副主持人、组员任期一年，期满后可以续任，也可重新选聘。
第三章工作流程第十六条课程开发小组应根据教学计划和工作安排，确定具体的工作计划和任务。
第十七条课程开发小组应定期召开例会，总结工作，对计划进行调整，解决工作中出现的问题。
第十八条课程开发小组应及时完成任务，按时提交成果，确保教学工作的正常开展。
第十九条课程开发小组应建立健全工作档案，记录工作过程和成果，为工作评价提供依据。
第二十条课程开发小组应根据实际情况，及时调整工作计划，随时准备接受上级领导的指示。
工作质量评价标准
工作质量评价标准工作质量评价标准是企业对员工工作表现进行评定的重要依据，也是员工自我评价和自我提高的指导标准。
一个科学合理的工作质量评价标准，不仅可以激励员工积极工作，提高工作效率，还可以帮助企业建立良好的企业文化和品牌形象。
因此，建立一套完善的工作质量评价标准对于企业和员工都是至关重要的。
首先，工作质量评价标准应当具有客观性和公正性。
评价标准要基于客观的工作指标和数据，避免主观臆断和随意评价。
评价过程中应当充分尊重员工的工作成果和努力，不偏袒也不歧视任何员工。
其次，工作质量评价标准应当具有可操作性和可衡量性。
评价标准要能够被员工理解和接受，能够指导员工进行工作。
评价标准应当是可以量化的，可以通过具体的数据和指标来进行评定，而不是模糊的概念和主观的评价。
再次，工作质量评价标准应当具有全面性和系统性。
评价标准不能仅仅局限于工作成果，还应当考虑到员工的工作态度、工作方法、团队合作等方面。
评价标准应当是一个系统工程，能够全面地反映员工的工作表现。
此外，工作质量评价标准应当具有时效性和灵活性。
评价标准需要随着企业发展和员工个人发展而不断调整和完善，不能一成不变。
评价标准也需要能够适应不同岗位和不同职级的员工，不能一刀切。
最后，工作质量评价标准应当具有激励性和引导性。
评价标准不仅是对员工工作的一种反馈，更应当是对员工未来发展的一种引导。
评价标准应当能够激励员工不断提高工作质量，促进员工个人和企业整体的发展。
综上所述，一个科学合理的工作质量评价标准对于企业和员工都是非常重要的。
只有建立了完善的评价标准，企业才能更好地激励员工，提高工作效率，员工才能更好地认识自己的工作表现，不断提高自我，实现个人价值。
希望各企业能够重视工作质量评价标准的建立和完善，为企业和员工共同发展创造更好的条件。
工作 评价维度 范文
工作评价维度范文在现代社会，工作评价是对员工工作表现的综合评估，帮助企业进行人员管理和激励机制的重要工具。
工作评价维度是对员工工作表现进行评价的参考标准，涵盖了不同方面的工作内容和能力要求。
以下是一些常见的工作评价维度范文。
1.工作目标达成情况工作目标达成情况是评价员工绩效的重要指标。
员工在完成工作任务的过程中，是否能够按时、高质量地完成工作目标，是评价员工工作能力和执行力的重要方面。
这一维度评价员工的工作计划和组织能力，以及对工作目标的理解和把握能力。
2.工作质量工作质量是评价员工绩效的关键指标之一。
员工在完成任务的过程中，是否能够以高质量的工作成果呈现出来，直接影响到工作结果的价值和影响力。
这一维度评价员工的专业知识和技能水平，以及对工作细节的把控和审美能力。
3.问题解决能力问题解决能力是评价员工绩效的重要方面。
在工作过程中，员工是否能够主动分析和解决问题，以及对问题根本原因的把握和解决思路的灵活性，直接关系到工作的高效性和高质量。
这一维度评价员工的分析思维和解决问题的能力，以及对工作环境和工作要求的敏感度。
4.团队合作能力团队合作能力是评价员工绩效的关键指标之一。
在现代组织中，团队合作已经成为工作的基本要求，员工是否能够和他人良好地合作，共同完成工作任务，直接影响到团队效能和工作效率的提升。
这一维度评价员工的沟通协作能力、团队意识和领导力。
5.创新能力创新能力是评价员工绩效的重要方面。
在快速变化的环境下，员工是否能够积极主动地提出新的工作思路和方式，以及对工作进行改进和创新，是评价员工工作乐于创新和适应能力的重要依据。
这一维度评价员工的想象力、创新意识和对变化的敏感度。
以上是对工作评价维度的简单介绍和范文，希望对您有所帮助。
工作评价维度可以根据不同的工作岗位和企业需求进行调整和补充，以确保评价的全面性和准确性。
不仅在评价员工绩效时有重要意义，也在员工提升和职业发展中起到指导作用。
山东省金融机构反洗钱工作自律考核评价办法
附件：山东省金融机构反洗钱工作自律考核评价办法第一章总则第一条为科学有效地评价山东辖内金融机构履行反洗钱义务的情况，根据《中华人民共和国反洗钱法》等有关法律规章，制定本办法。
第二条本办法适用于中国人民银行济南分行（山东省辖内）各分支机构（以下简称“人民银行各分支机构”）以及《中华人民共和国反洗钱法》第三十四条和《金融机构反洗钱规定》第二条规定的山东省辖内所有金融机构。
金融机构按照行业属性分为：（一）银行业：商业银行、农村信用社、政策性银行；（二）证券期货业：证券公司、期货经纪公司、基金管理公司；（三）保险业：保险公司、保险资产管理公司；（四）其他金融业：信托投资公司、金融资产管理公司、财务公司、金融租赁公司、汽车金融公司、货币经纪公司和其他金融机构。
第三条金融机构反洗钱工作考核评价的总体目标通过指导金融机构开展自律评估和考核评价金融机构反洗钱工作，督促辖区金融机构认真贯彻执行反洗钱法律规章，切实履行反洗钱工作职责和相关义务，有效防范和遏制洗钱行为，维护辖区金融秩序。
第四条对金融机构反洗钱工作的考核评价坚持客观、公正、公平的原则。
考核评价工作将强制性要求和引导性鼓励相结合，在督促金融机构严格执行法定义务的同时，鼓励金融机构在管理机制、绩效激励、内部检查等方面进行探索和创新。
第五条对金融机构的考核评价按照人民银行济南分行制定的统一标准，采取定量与定性相结合、基础工作评价与重点工作评价并重、按照金融机构所属行业分类评价的方式组织实施。
考核采用百分制的评分方法，其中基础工作评价占50分，重点工作评价占50分。
基础工作评价侧重考察金融机构反洗钱基础工作情况，由金融机构组织自查，按照本办法规定的内容和标准对自身反洗钱工作情况进行自律评估，并对评估结果的真实性、完整性负责。
重点工作评价侧重考察金融机构配合人民银行和有关机关完成反洗钱重点工作的情况，由人民银行各分支机构根据本办法规定的内容和标准进行考核评价。
第六条人民银行各分支机构应建立完善的电子台账，方便记录金融机构反洗钱工作情况，保证考核评价工作的公平性和有效性。
养殖场人员岗位责任制（4篇）
养殖场人员岗位责任制，是指根据养殖场的规模、品种、管理要求等因素，将养殖场的工作划分为不同岗位，每个岗位有明确的工作职责和责任，以确保养殖场的正常运转和高效管理。
在养殖场人员岗位责任制中，一般会设立以下岗位：1. 养殖场经理：负责养殖场整体的管理工作，包括制定养殖计划、组织调度、人员管理、财务管理等，并监督其他岗位的工作执行情况。
2. 养殖技术员：负责养殖过程中的技术操作，包括饲养管理、疾病防治、环境控制等，保证养殖产量和质量的稳定。
3. 兽医：负责养殖场动物的健康管理和疾病防治工作，包括定期体检、疫苗接种、疾病诊断和治疗等。
4. 饲养员：负责养殖场动物的日常饲养和管理工作，包括饲料配制、喂养、清洁和运输等。
5. 繁殖员：负责种畜生殖管理工作，包括种畜选配、发情检测、人工授精、妊娠检测等，确保种畜繁殖的效果和质量。
6. 清洁员：负责养殖场的清洁工作，包括清理动物粪便、卫生消毒、清理淤积物等，保证养殖环境的清洁和卫生。
每个岗位的具体职责和工作要求，都需要根据养殖场的实际情况来制定，并进行岗位培训和考核，以保证工作人员能够胜任各自的岗位，达到养殖场的管理和生产目标。
养殖场人员岗位责任制（二）第一章概述为了确保养殖场的正常运转、提高工作效率和效益，制定本人员岗位责任制，明确各岗位职责和工作要求。
第二章管理岗职责1. 养殖场经理1.1 负责全面组织、协调和指导养殖场的日常工作，确保生产顺利进行；1.2 安排养殖场的生产任务、生产计划和人员调度；1.3 负责对养殖场项目进行策划、评估和决策，确保项目的实施和运营；1.4 负责养殖场的质量管理，确保产品质量符合标准；1.5 管理和协调养殖场的人员培训和绩效考核工作；1.6 负责与相关部门和单位进行沟通和协调，解决各种问题和困难。
2. 养殖场副经理2.1 协助养殖场经理进行日常管理和业务工作；2.2 负责制定养殖场的生产计划和任务分配；2.3 负责对养殖场的生产过程进行监督和控制，确保生产过程的顺利进行；2.4 负责养殖场的安全管理，确保工作环境的安全和卫生；2.5 协助养殖场经理进行人员培训和绩效考核工作。
评价团委工作报告
评价团委工作报告团委工作报告综合评价第一章：导言团委工作报告旨在系统反映团委一年来的工作情况和取得的成绩，通过对团委工作进行全面梳理和总结，以及具体的数据分析和定量评估，为下一年的工作提供参考和指导。
本文将对团委工作报告进行评价，包括工作内容的科学性、工作目标的实现情况、工作方法的灵活性以及工作成果的可持续性。
第二章：工作内容的科学性团委工作报告体现了科学性是评价团委工作的重要指标之一。
在这方面，团委工作报告展现了对重点工作的明确规划与合理安排。
报告中对各个工作任务进行了系统的解析，并针对性地提出了相应的目标和实施计划。
此外，报告还运用了合适的理论和方法，通过对团委工作进行科学分析，提出了切实可行的措施和建议，为未来的工作提供了指导和借鉴。
第三章：工作目标的实现情况团委工作报告的评价还涉及工作目标的实现情况。
团委工作报告中对各个工作目标进行了具体的阐述，并通过具体数据进行了量化解析和评估。
通过报告中所提供的数据和事实，我们可以清晰地了解到，团委在过去一年的工作中是否取得了预期的成果。
此外，报告中也积极地反思了目标未能实现的原因，并提出了相应的改进措施，为今后的工作提供了启示。
第四章：工作方法的灵活性作为团委的工作报告，其评价还要涉及到工作方法的灵活性。
团委工作报告中需要展示的是，在工作中，团委是否采取了适度的创新和灵活的方法，以应对不同的工作需求和变化。
团委工作报告中的方法部分评价了团委的创新意识和工作创造力。
有无新的手段和途径，以及这些手段和途径是否被充分发挥，是否有效产生了成效，这些都是对工作方法灵活性的评价。
第五章：工作成果的可持续性团委工作报告还需要评价工作成果的可持续性。
工作报告中应该对过去一年中取得的成果进行详实的总结和评估。
这不仅包括数量上的数据统计，还应凸显出团委工作对学生发展和学校建设的积极影响。
评价工作成果的可持续性，需要看到团委工作的成果是否能够在未来继续发挥作用，并在此基础上提出更高的工作目标和要求，为学生的综合发展和学校的长远发展做出更大的贡献。
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在组织的不同职位系列间尽量采用同一工作评价体系
由不同评价体系评价的不同职位系列的相对价值难以具有 可比性，会造成不同职位系列间相对价值的混乱。因此，有必 要尽量采用统一的工作评价体系，从工作岗位的基本共性方面 确定相对价值，在组织内形成可比较的价值体系。
对参与工作评价的员工进行培训
评价者对评价方法、评价体系越熟悉，就越有可能减少误 差。有必要在工作评价前进行相关的培训和试评价，从而统一 工作评价人员对同一种对象的认知能力。
二、定量分析方法
3.因素比较法（要素比较法） 因素比较法首先选择代表性职务作为标准；然后按评价 因素对标准职务进行评分定级，制定出能为大家所接受的标 准职务分级表；接着将待评价的职务与标准职务分级表对比， 并确定相对位置。
标准职务的选择非常重要，但难度较大，必须确保标准职务 的代表性。一般认为因素比较法至少需选择30个标准职务。 优点：因素比较法中因素的量较少，简化了评价工作；在与 标准职务分级表的比较后得出不同职务的相对价值，评价结 果较为公正。 缺点：无法完全避免主观影响，因为对标准职务评分中不同 因素的权重确定会受评价者主观判断的影响。
第四章
第一节
（一）定义
工作评价
工作评价概述
一、工作评价的概念和作用
工作评价指以具体职务为评价客体，在设立各职务共同薪酬 因素和评价标杆的基础上，选择反映职务状况的多种因素， 测定、分析、综合各因素的作用和重要程度，得到职务相对 价值的大小，以此作为职务等级评定和工资分配的依据。 “工作评价就是评估组织内职务相对工作量的系统过程，尽 管这一过程的结果常以‘分数’来表示，但是工作评价在本 质上是基于比较和判断的。” 工作评价的主要目的：衡量企业内部具体职务的价值，并建 立各职务价值的相对关系。
（三）工作评价的注意点 • “对事不对人”，对象是职务，而不是任职者本人； • 工作评价衡量的是职务相对价值，而不是绝对价值； • 工作分析和工作评价能反映内部公平原则，但最终的员工薪 酬方案还需考虑其他决定基础，以及员工的具体贡献和薪酬 外部竞争力，需要进行绩效考评和市场薪资调查。
二、工作评价的简要流程
4.点数法（计点法、薪点法）
点数法先对职务的薪酬要素进行分类；然后进行因素分级 与点数配置；将待评价职务与之比较，取得各职务的相对工作 值，进一步得到职务等级；并据此定出职务工资结构。 薪酬要素分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任，或四 大项：智能、体能、责任、工作环境。将每个项目细化为二级 薪酬要素，每个二级薪酬要素分为五个等级，并在其中配置点 数，见表4－2。 具体职务的相对价值即评定点数与职务等级之间的对应关系 如果要求工资结构更为合理，最好同时进行薪酬市场调查，明 确市场工资率，与点数法确定的职务等级相互结合得出职务工 资结构。 点数法具有客观性和相对公平性。但该方法建立的评价系统较 为复杂，难度很高，费事费力，成本投入大，而且必须要由专 业人员参与。不过，科学的评价系统一旦建立后，使用起来将 非常方便。
•
四、薪酬要素体系的确定
1.确定薪酬要素及评价等级
（1）薪酬要素的选择
•
薪酬要素是确定内部薪酬的依据和理由，是根据职务业务活 动的战略方向和职务对组织战略的贡献，具体分析职务的状 况，将职务的主要影响因素分解成若干个指标，即职务的特 质、要求以及通用的结构特征；是多种不同职位都包括的一 些对于组织战略实现有价值的特征，又称为工作评价指标。 四大薪酬要素：责任、技能、努力、工作条件 五类薪酬要素：工作责任、工作技能、工作强度、工作环境 和工作心理，每类细分为二级指标，共24个二级指标。 其他划分 见教材
三、评价标杆（基准职位）
• •
“评价标杆”是指一系列具有代表意义的典型职务。 通过与“评价标杆”的横向比较，能够比较方便而准确地确 定用于评价其他职务的薪酬要素。 评价标杆的选取要考虑到： 这些职位存在于大多数组织中，内容广为人知，相对稳定。 标杆分布的层次要大致均匀，从企业高层到低层职务都要有 典型职务作为标杆，能代表所要研究的职位结构的全貌。 工作评价者必须非常熟悉标杆职务。选择好评价标杆后，确 定薪酬要素，对其进行逐项评价打分记点，得到标杆职务的 评价点数，作为评价其他具体职务的标准。
（三）统计技术的使用
随着传统工作评价体系的缺陷的暴露，使越来越多的组织 转向依靠统计技术。 统计技术应用的目的： 1.有助于确认报酬要素；2.开发出评价职位的数学决定模型； 3.验证薪酬歧视。第一类分析通过因子分析完成，后二者主 要通过回归分析技术完成。
六、应用工作评价时的若干建议
工作评价体系应用的必要性
第三节
内部工资结构的设计Fra bibliotek一、 工资结构线 工资结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线） 形象表示企业内各个职务的工作评价分数与该职务的实付工 资之间的关系。 不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。 典型的线性工资结构线
女权运动使工作评价技术在70 年代再度受到重视。女权运动 倡导者认为当时的工作评价体系表现出性别歧视，对男性占 优势的薪酬要素赋予了更多的价值。 80 年代初，美国平等雇佣委员会在承认工作评价能有效确定 岗位相对价值的同时，指出常使用的工作评价方法的不足： 工作评价体系的开发和引入，一般通过与现有薪酬结构体系 的比较以验证其准确度。如果现存薪酬体制存在问题，那么 工作评价结果仍会复制这些问题。如在选择报酬要素和权重 时，可能反映了对少数群体的偏见。 不管组织购买还是自主开发工作评价体系，这种基于“历史” 的体系如何更好地为目前或未来的工作情况进行评价呢? 大多数公司同时使用多种工作评价体系对不同类型工作进行 评价。一般多种工作评价体系之间很少具有可比性。
2. 分类法（又称归类法） 分类法以排序法为基础，评价者先根据职业分类标准对本 企业的职务进行分类；制定一套职位等级标准（等级标准反映 职务在内容、技能、责任、资格条件等方面的不同水平）；接 着将企业全部（或规定范围内）的职务与等级标准比较分析， 从而确定职务等级结构。 最关键是确定等级标准，选择构成工作基本内容的基础要素。 职位等级标准（职位分类体系）见教材 优缺点 因为制定了等级标准，分类法比排序法更为准确、客观。 实际评估时不必对职务进行要素分解，而是作为整体评定。 分类法只做整体综合评价，难以建立通用的职位分类体系，难 以进行更精确的深入评比，难免受工作评价者的主观影响。
（二）工作评价与职务薪酬结构
职务薪酬结构要求度量职务内容，据此确定职务价值，得到 不同职务的薪酬状况。而工作评价就是根据工作分析的结果 来评定职务相对价值，建立职位等级的过程。所以，工作评 价又称职务评价。 工作评价是连接工作分析和薪酬设计的重要桥梁。 职务说明书——确定比较标准——建立职位之间的内部关 系——设法与外部市场相关联——建立基本薪酬结构
委员会的意见 - -可以反映一个经过协 商的结构 - -可以反映一个以市场 为基础的结构
5、应用于非基准职位
5.海氏工作评价系统
特别适用于管理类和专业技术岗位，有效解决了不同职能部 门的不同职务间相对价值的比较和量化的难题，被企业界广 泛接受。 海氏工作评价系统中的薪酬要素体系设置见表4－3所示，在 评定每个一级薪酬要素时，海氏工作评价系统将该一级薪酬 要素内的二级薪酬要素互相组合，划分类别和配置分数，关 于技能水平的评定见表4－4，关于解决问题能力的评定见表 4－5 ，关于职务责任的评定见表4－6 。 由实例可以看出，用海氏法评价出的分数，比直觉性的主观 评估要精确和合理些；但评价过程非常复杂，并且需聘请专 家进行，因此成本很高；评价分获得后，具体工资额的确定 要参考外界市场情况确定。
点数法的步骤
1、工作分析
- -找一些代表性的基准职位样本 - -基准职位的内容是薪酬要素的 基础
3、给要素评分
- -使用实例来定位
4、确定要素权数
- -可以反映组织领导、
2、确定薪酬要素
- -以所执行的工作为基础（做了 什么） - -以对组织战略的贡献和价值为 基础（有什么价值） - -得到最终受报酬结构影响的人 的认可（什么能令人接受）
组织在薪酬结构设计和调整时使用系统的工作评价方法以 核定不同岗位的相对价值，将基准岗位作为与市场劳动力价格 接轨的桥梁，实现组织内部与外部的薪酬结构和水平的平衡。 对工作评价体系的校验
除校验报酬要素外，还需对某种工作评价体系客观反映岗 位相对价值的程度进行验证。如有可能，可以采用二至三种工 作评价体系对少数基准岗位进行评价，将评价结果与市场劳动 力价格进行相关性分析，选取相关性较强的评价体系。
• •
•
（2）确定评价等级 • 需要对每一指标制定评价标准，即具体职务关于这些指标 或薪酬要素得分的依据，具体来说，或者利用国家分级标准， 或者遵从行业通用性标准，或者由专家和有关参与者讨论制 定合乎实际的具体标准。见教材 （3）薪酬要素选择的注意点 • 有价值 • 易清晰界定和准确衡量，相互之间避免交叉重叠。 • 具有一定的共通性（某一职位评价体系之内） • 比较全面，但避免数量过多 • 确定薪酬要素需要对所分析职务的工作信息非常熟悉。 • 薪酬要素应当随着组织战略的变动而及时调整。 2.确定权重体系 经验法和统计法 见教材 3.确定总点数和薪酬要素各等级的点数 几何法和算术法 见教材