人力资源管理师二级论文参考范本6
人力资源二级参考论文【范本模板】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探姓名: XXX身份证号:3502XXXXXXXX013047准考证号:120XXXXX00000005449所在省市:福建省厦门市所在单位:福建元祖食品有限公司元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探【摘要】薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
随着知识经济的来临,公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是不可或缺的。
它最直接地反映了人才的价值定位,薪酬对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用.本文在阐述薪酬体系与员工激励相关概念的基础上,从薪酬体系设计与员工激励的关系出发,分析薪酬激励存在的主要问题,并针对重新设计了新的薪酬体系,全面地论述了薪酬管理对激发员工工作热情,促进企业经营发展的重要作用。
【关键词】薪酬涵义员工激励薪酬优化【正文】元祖食品公司是一家经营糕点的零售业,1981年创立于台湾台北,1993年进入大陆,先后在上海、无锡、杭州、成都、武汉、青岛、长沙、广州、福建、西安、北京等主要城市设立了15家分公司,5家工厂,600多家门店遍及全国70几个城市。
福建分公司-—福建元祖食品成立于2009年,至今已有9家门店.一、薪酬的涵义与功能1、薪酬的涵义:薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。
直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收人;间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。
2、薪酬的功能:(1)激励功能企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。
合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效,[1]而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。
所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求,同时还可以满足其高层次的需求,从而产生不同激励效果,激励员工工作绩效的不断提高。
人力资源二级论文范文
人力资源二级论文范文一:人力资源二级考试论文一、引言在激烈的人才竞争时代,对于劳动密集型的中小企业来说,人力资源是企业最重要的资源之一。
越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义,而培训规划、设计是否合理、正确,直接决定着培训管理工作的有效性。
目前国内很多中小型企业,在员工的培训管理中均存在诸如认识误区,培训未形成制度化、系统化,随意性大、培训方式与手段单一等问题。
因此,转变传统观念,引入现代培训管理理念,做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能,实现企业与员工的共同发展,已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景******有限公司成立于1997年,是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业,现有员工120多人,公司下设两个分公司和一个事业部,分公司及事业部各自独立经营,人力资源部门相当于中心职能服务部门。
作为一家中小型企业,人才良莠不齐,但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析3.1管理层对培训的认识存在误区不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作,忽略了其作为管理工具的职能,更多地是关心培训后是否能立竿见影,马上解决某些实际问题,而非员工思维模式和行为习惯的转变。
甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外,在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。
例如:重基层员工培训,轻管理人员培训;重技能培训,轻素质培训;重培训形式,轻培训效果。
有的管理人员甚至认为,培训就是上上理论课,讲讲规章制度、注意事项,属于“老生常谈”。
实际上,园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高,更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训,对培训认识不足不少员工认为,培训只是一些简单的操作技能,园艺行业门槛低,没多少技术含量,自己可以边工作边学习,或者自己已经掌握了这些技能了,没有必要专门花时间参加培训。
人力资源管理师二级论文【示例】
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名:身份证号:准考证号:所在省市:所在单位:浅谈工作岗位评价中的海氏法***(姓名)***(公司)摘要:企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。
为此,针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。
海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。
本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍,尝试对其优势和劣势进行分析,最后提出岗位评价的建议,为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。
关键词:海氏法岗位评价在市场经济的条件下,建立科学的薪酬战略管理体系,对于企业战略的实现有着至关重要的意义。
内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一,如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距,是管理者所面临的重大挑战【1】。
因此,企业在工资制度的设计过程中,必须遵循公平性原则。
该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。
企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。
内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性;另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。
在实际工作过程中,企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”,而后者的实现一般通过岗位评价来完成。
岗位评价是指在工作分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位相对价值进行的测量、评定。
其结果不但为岗位分类分级提供了依据,也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。
目前常见的岗位评价方法主要有七种:岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法(IPE)、海氏法(亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法)。
其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海(Edward Hay)于1951年研究开发出来的。
该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。
人力资源管理师二级论文范文
人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源,人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士,其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面,人力资源管理师需要根据企业的需求,制定招聘计划,进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理,确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面,人力资源管理师需要根据企业的发展需求,制定培训计划,组织培训活动,提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面,人力资源管理师需要设计绩效考核制度,制定薪酬政策,确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面,人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷,维护企业和员工的和谐关系,确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能,包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识,以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外,人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力,能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调,组织和管理各项人力资源管理工作,分析和解决人力资源管理中的问题。
同时,人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神,能够承担起人力资源管理工作的责任,全身心地投入到工作中,与同事共同努力,为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大,人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前,人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位,其发展前景十分广阔。
未来,随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化,人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时,人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高,成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
二级人力资源考试论文范本
二级人力资源考试论文范本国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格2级)论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析姓名身份证号准考证号所在省市所在单位浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析XXX广西xxxx有限公司摘要:随着社会经济的发展~竞争局势日益激烈~人才竞争成为焦点。
近年来~国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义~开始广泛推行人力资源管理的各项工作。
但是~由于历史和现实的原因~我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距~尤其是在人力资源规划这个重要的板块~更是存在理论研究和实践水平上的重大差距~严重制约了管理有效性的提高。
岗位分析是人力资源规划成功的关键~本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙~希望对我国企业的发展存在借鉴意义。
关键词:人力资源~规划~岗位分析组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的,这主要是由于缺少有技术的劳动力。
因此即使是在失业率较高的领域里,仍有可能发生这种情况。
造成这种情况有两个原因,一是在招聘时缺乏远见,二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。
其中后者引起的变化都是可以预见的,但如果组织缺乏持续的计划,就无法对这些变化做出及时反应。
人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求,然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位,以便获得相关经验。
因此,在对岗位做好分析界定后,才能对此作出要求。
我们需要了解岗位完成的任务,解决的问题及所需要的知识、经验和技能,以及对人员素质的要求。
无论是进行选拔、培训、还是确定薪金,我们都需要了解某项工作有何具体要求,需完成哪些任务,以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。
一、岗位分析的主要用途1.招聘与选拔1可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息,并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。
这些信息,可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。
人力资源管理师二级考试论文(供参考)-精品
人力资源管理师二级考试论文(供参考)-精品2020-12-12【关键字】情况、方法、动力、空间、模式、增长、计划、基层、认识、问题、战略、系统、体制、继续、平衡、合理、民主、公正、持续、加大、执行、提升、发展、建设、细化、制定、提出、研究、特点、情绪、需要、素质、环境、项目、倾向、资源、体系、能力、需求、制度、方式、差距、标准、规模、结构、水平、重要保证、诉求、关系、分析、吸引、凝聚、制约、严格、规划、管理、保证、指导、帮助、完善、保障、促进、适应、健全、实施、规范、凝聚力、中心、核心、系统性、积极性、重要性人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名:魏建华身份证号:准考证号:所在省市:甘肃省兰州市所在单位:浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名:魏建华单位:摘要:企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉,当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争,系统的人力资源管理从社会角度来看是必然趋势,只有完善的人力资源管理才能保证企业持续的发展。
怎样合理的利用人力资源对台资企业来讲是一个非常重要的管理课题,本文初步指出近年国内中小型台资企业在人力资源管理方面的一些问题和弊端并加以探讨。
正文:中小型台资企业在我国的经济体制中是一个比较特殊的群体,它既有国内民营企业的部分特征,又有不同于我国经济体制内其他国营、民营、合资性质企业之处。
许多中小型台资企业属于密集型加工业或手工密集型加工企业,企业单纯追求生产效率、产品利润,而对于人力资源管理和开发并不重视,仅仅只是把人力资源部门当做招聘部门使用,企业一边抱怨国内好的人才难找,一边由于对人力资源管理和开发的不完善造成企业内部人才流失,这成为了制约很多中小型台资企业继续发展的瓶颈之一。
本文就中小型台资企业人力资源管理中的问题进行一些初步的探讨。
一、人力资源规划方面相对国内这些年不断涌现的各个私企和民营企业,台资企业由于历史和地理原因,对于企业发展战略及规划有着明确的认识和重视,但是因为文化背景的差异,对人力资源规划却存在一定的轻视。
人力资源二级管理师论文范文参考
人力资源二级管理师论文范文参考社会经济的高速发展,对人才的需求量加大,因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。
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人力资源二级论文篇一:《浅析中小企业培训现状及对策》摘要:人才是企业最基本也是最重要的资源,企业要想提高核心竞争力,实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。
对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重,关系到企业发展的长远问题。
企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一,也是人力资源工作的难点所在。
培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视,为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
然而从企业培训的现状来看,多数企业的培训工作没能实现预期的目标。
了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。
本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词:员工培训现状需求分析对策知识经济时代是竞争的时代。
企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。
目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。
但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。
因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源管理师二级论文范本
人力资源管理师二级论文范本浅论企业人力资源管理之教育培训当今时代,科学技术的飞速发展,全球经济活动联系的加强、国际化的程度不断深化,市场竞争日趋激烈。
同时,竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转变为对智力资源的竞争,人才已经成为企业竞争的核心要素。
而竞争的能力取决于人力资源的整体实力和素质水平,也取决于企业人力资源管理体系的性能。
人力资源管理作为企业发展的命脉,随着现代企业制度的不断发展,对现代企业的生存与发展的作用越来越明显、越来越重要。
因此,如何最大限度的优化人力资源管理,提高员工的积极主动性,是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
从理论上来讲,积极开展对员工的教育培训工作,是企业人力资源管理的重要内容,员工培训之于人力资源管理,有着多方面的实践意义。
在提高企业核心竞争力的所有措施当中,加强对员工的教育培训逐渐演变为企业战略实施的重要一环。
因此,在现代企业的人力资源管理中,如何采取有效的方式,有针对性地开展对企业员工的教育培训,从而最大程度发挥企业员工潜力,对企业和员工的共同发展有着重要的意义。
1树立科学的培训理念在当前激烈的市场竞争环境下,企业的改革和发展是非常迅速的,同时,在新的时期,一个企业既面临巨大的挑战,也面临难得的机遇。
对于企业而言,要想在市场中长久立足,并占据重要的位置,关键是对人才的培养和引进,拥有一支素质高、技术精、能力强、适合现在市场经济发展规律的员工集体。
而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广播的知识。
由于知识爆炸和科技高速发展,每个人的知识和技能都在迅速老化,需要及时更新,而企业对员工进行培训是促使其业务素养提高的有效途径。
因此,对现代企业来讲,应该树立正确的经营理念,加大对人力资源管理教育培训的重视程度,并将其看作意向长期投资、汇报丰厚的事业,加强对员工的教育培训,使其保持活力和生机,增强员工对企业的归属感,从而为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂(通⽤6篇) 在学习和⼯作中,⼤家都尝试过写论⽂吧,论⽂的类型很多,包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢?下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂,欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要: ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀,⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代,随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤,传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显,如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈,更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息,更好地发挥⼈⼒资源管理效能,成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下,⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析,并进⼀步就信息化环境下,⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件,将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理,实现管理流程电⼦化,管理信息透明化,从⽽降低管理成本,提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域,传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求,需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中,很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案,未能找准重点,往往为了转型⽽转型,匆匆上马⼈⼒资源信息化系统,致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”,延长了实施周期,增加了实施成本。
因此,实现⼈⼒资源信息化管理,必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析,并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代,随着科技信息技术的发展和应⽤,社会创新速度加快,各领域蕴藏的信息量不断膨胀,组织的竞争环境⽇益复杂,这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看,信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度,过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式,已⽆法满⾜组织⽇常管理需要,必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
人力资源二级论文参考范文
人力资源二级论文参考范文人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。
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人力资源二级论文范文一:人力资源管理师(二级)论文摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。
但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。
本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源,只要资源的价值需要用货币来表示,企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。
管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。
而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。
2002—2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。
随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
①因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。
二级论文范本
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师(国家职业资格二级)文章类型:个人分析报告文章题目:试论高校教师绩效考核中360度考评法的应用姓名: XXXXXXX身份证号: 3429211XXXXXXXXXXX所在省市:贵州省XXXXXXXXXXXXXXXXXX州所在单位:贵州省惠XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX试论高校教XXXXXXXXXXXXXX评法的应用单位:贵XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX姓名:XXXX摘要:绩效考核是人力资源管理中的重要环节, 是组织发展和个人发展的基础, 同时也是其他管理环节得以正常运行的重要依据。
在高校教师绩效评价中,引进360度考评法,既是学校人力资源管理改革与创新的一个有益尝试,也是教育评价机制改革的迫切需要。
本文在阐述了绩效考核与绩效管理的关系、明确高校人力资源管理中绩效考核的重要性和罗列我国现行高校教师绩效考核方法及其局限性的基础上,分析360度考评法在高校教师绩效管理中的应用必要性和可行性及其考评程序设计,同时还提出了360度考评法应用中可能出现的问题及对策。
关键词:高校教师绩效绩效考核 360度考评法一、教师绩效考核在高校人力资源管理中的地位和作用(一)绩效考核与绩效管理的关系绩效是一个外来词,它是从英文“performance”译来的,根据付亚和等在《绩效考核与绩效管理(第2版)》一书中的定义,从管理学的角度看,绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺。
从社会学的角度看,绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色而承担的一份职责。
目前对绩效的界定主要有三种观点:第一种观点认为绩效是结果;第二种观点认为绩效是行为;第三种观点强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。
绩效管理(Performance Management)是指通过设定组织和个人目标,运用一系列的管理手段对组织和员工的工作效率和结果进行控制与掌握的过程,是管理者和员工就所要达到的目标和如何达到目标达成共识的过程。
论文格式
一、人力资源管理师(国家二级)论文内容:1、企业人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理论文在上述6个工作内容中任选一项自拟题目,一式六份。
二、封面格式国家职业资格全国统一鉴定(上空四行,三号仿宋字,居中)物业管理师(二号黑体字,居中)(国家职业资格二级)(四号宋体字,居中)(上空两行,前空四字,四号宋体字)文章类型:(注明是案例报告、个人分析或研究报告)文章题目:(上空两行,前空四字,四号宋体字)姓名:身份证号:所在省市:所在单位:三、正文格式正文标题:。
(二号黑体字,居中)单位:。
姓名:。
(四号宋体字,居中)摘要:。
(摘要正文,四号楷体字,行间距固定值22磅)关键词:。
(四号楷体字,行间距固定值22磅)(文章正文,四号宋体字,行间距固定值22磅)注释:。
(小四号宋体字,单倍行距)(注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明,一般排印在该页地脚。
参考文献序号用方括号标注,而注释用数字加圆标注。
如㈠㈡。
)参考文献:(小四号宋体字,单倍行距)【序号】主要责任者,文献题名(文献类型标识),出版地,出版者,出版年起止页码【序号】主要责任者,文献题名【序号】主要责任者,电子文献题名封面格式:国家职业资格全国统一鉴定物业管理师(国家职业资格二级)文章类型:文章题目:姓名:身份证号:所在省市:所在单位:二级论文撰写要点一、论文格式要求论文格式是必须按照国家统一的格式要求来的,所有论文格式不标准,那么就有可能论文通不过。
论文格式的一般要求论文组成:标题、署名、题目、摘要、关键词、正文、注释、参考文献等部分。
1、标题(即文章的名称):简短、直接、贴切、凝练、醒目、新颖。
标题可以是单一标题,也可在正标题下加副标题;一般排列在稿纸居中的位置。
如:我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析----浅谈咨询行业薪酬管理2、署名:是论文不可或缺的构成项目,一方面明确了论文著作权的归属,另一方面也是作者文责自负的标志。
人力资源管理师二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:民营企业管理人员培训问题探讨姓名:身份证号:准考证号:所在省市:陕西省西安市所在单位:中共陕西省委党校人力资源认证中心民营企业管理人员培训问题探讨姓名:单位:中共陕西省委党校人力资源认证中心摘要:本论文主要从现代人力资源管理入手,首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述;然后根据企业中管理人员的培训现状,进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题,最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。
本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施,使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识,加强对人力资源管理专业人员的引进和培训,建立一套科学的培训体系,增强民营企业人力资源开发的整体水平,进而提升民营企业的核心竞争力,为民营企业实现再次飞跃奠定基础。
关键词:民营企业管理人员培训措施一、民营企业管理人员培训的重要意义(一)民营企业管理人员培训的必要性1.管理人员在组织中的地位管理人员是组织活动的主导力量,人员管理水平的高低,直接决定着组织活动的成败。
因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。
2.角色的转变需要培训支持民营企业当中一直存在这样一种误区,认为管理工作就是凭经验行事,不需要进行管理技能的培训,并且,在晋升方面,一直流行这样一种做法,就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来,例如,把最好的推销人员提升为销售部门主管,这种做法过于绝对。
虽然,他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩,但并不一定有组织和管理能力。
被管理者的角色与管理者有很大不同,管理操作者是一回事,管理管理者又是一回事。
要从一个出色的管理操作者成为一个出色的管理者,除了要有一定的实干经验,更重要的是要具有娴熟的管理技能及技巧。
这就要求必须要对管理者进行其职位所需的技能、知识等方面的培训。
二级人力资源论文【范本模板】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:关于建筑企业人员流失的探究关于建筑企业人员流失的探究姓名:单位:摘要:现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,当今社会随着外资企业、民营企业、私营企业在中国快速的发展,各种企业的经济地位不断的发生变化,而建筑企业却明显跟不上发展的速度,企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间,控制人才的流失,留住核心人才已经成为企业发展的关键。
本文通过对我国建筑业现状情况的分析,总结了建筑企业人才流失原因,提出了留住人才的具体措施。
关键词:建筑企业人才流失原因对策前言近些年来,我国建筑行业劳动力结构发生了深刻的变化,人力成本不断攀升,给许多建筑企业带来巨大压力,劳动力成本上涨直接导致企业招聘困难、利润下降、员工流失率上升等问题,同时给企业人力资源管理带来极大的挑战。
本文着重分析了建筑企业人员流失的原因,如何应对人才流失,通过转变人力资源管理理念、新建企业文化、引进薪酬激励制度、注重员工职业生涯规划、完善员工培训制度、人性关怀等措施留住企业人才。
一、建筑企业人员结构分析建筑业的人员结构呈宝塔型,上面是企业经营管理人员,中层是专业技术管理人员,塔底是绝大多数一线操作工人。
(一)建造企业一线操作人员分析建筑业“门槛”相对较低,目前还是一个劳动密集型产业,吸纳了大量农村转移的劳动力。
建筑业农民工在农村与工地之间艰苦流转,在市场经济潮流中寻找自己的安身落脚之处,创造着非凡的价值。
统计数据显示,我国建筑业从业人员3800万人,其中农民工约2700万人(7).总体来看,建筑企业一线员工总人数多,技术工人少,学历低,受教育程度差,缺乏培训,职业技能水平低.(二)专业技术人员分析由于建筑行业的特点,相比国外工资待遇较低,致使建筑专业技术人员数量少,缺口大,学历和职称层次普遍较低。
虽然应用型人才多,但人员知识结构不合理,技术创新能力较差,综合技能一般,而专业技术关键岗位如:施工技术、生产技术、安全质量管理、和施工管理等人员专业技能和素质则有待提高。
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文:浅谈民居旅游景区人力资源管理姓名:身份证号:准考证号:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX所在省市:所在单位: X XXXXXXXX 有限公司浅谈民居旅游景区人力资源管理【摘要】在人们日益崇向自然、返璞归真的今天,旅游已经成为炙手可热的行业。
由于民居旅游景区具有淡旺季的特点,旺季时员工时常人手不够而直接影响景区的旅游服务质量,从而影响景区对外旅游形象。
因此有效、科学的招聘不仅有利于提高景区工作人员的素质和服务态度,更有利于游客享受更好的旅游体验。
本文通过对已开发近10年的四川省螺髻九十九里景区人力资源现状进行认真调查的基础上,分析螺髻九十九里景区在招聘上存在的不足,提出解决问题的对策和措施。
由于景区地理位置偏远、人难招、稳定性差,人员素质参差不齐,所以更迫切地需要找到符合景区需要、有利于景区发展的人才。
有效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的素质和竞争力,更有利于加快企业战略目标的实现。
特别是在快速消费品行业中,由于销售人员流动性大、稳定性差,人员素质参差不齐,所以更迫切地需要找到符合公司需要、有利于公司发展的销售人才。
但是在顶益人力资源部招聘人员的时候,总是或多或少的存在一些问题,一些关键性的、起着决定性作用的细节总是被忽略。
那么如何解决这些问题呢?消除因忽略这些问题而产生的不良后果呢?在关键词:招聘现状、解决方式、招聘评估【正文】福建省永定客家土楼是世界上独一无二的民居建筑奇葩,被誉为“东方文明的一颗明珠”,正在申报《世界文化遗产名录》。
其中永定客家土楼民俗文化村景区为国家AAAA级旅游区,占地面积2平方公里,2000多人囗,全年气候宜人,环境优美,基本上形成了一个以土楼群为核心,周边自然山水以及独特的客家民居文化为依托的历史文化古村落旅游格局。
景区开发是从上世纪九十年代初开始的。
2000年7月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司,开始对景区实行公司化管理和市场化运作。
2003年5月公司开始实施质量和环境体系标准化管理,使景区管理更加规范化和科学化。
1. 景区人力资源管理现状1.1 学历结构景区现有正式员工35名,其中本科文化1名、大专文化5名、中专(含高中、职专)文化17名、初中文化12名;长年临时工(不含临时聘请工)共90名,其中民俗表演人员45名,环保卫生人员45名,均为当地村民,初中以下文化。
中层以上管理人员中本科1名,大专3名,中专2名,初中5名。
无论管理层还是员工,学历结构普遍偏低,极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。
1.2年龄结构正式员工中,21~30岁这一年龄段的最多,占48%;31~40岁的占32%;41~50岁占20%。
年龄结构逐渐趋向于合理。
中级管理层以上年龄31~45岁这一年龄段最多,占60%,30岁以下的占28%;45岁以上的占12%。
而一般员工中30岁以下占56%,因一般员工所从事各项具体服务工作,劳动强度较大,无需具备太多管理经验,所以年龄较为年轻。
1.3 培训培训形式主要以内部培训为主,占所有培训形式的62%,通过旅游院校培训的占12%,参加旅游行政管理部门组织的培训占26%。
其中就培训内容而言,管理知识和讲解服务技能培训占55%,文物、消防安全培训占45%。
培训周期平均为每年3-4次,但每次培训时间较短。
培训支出费用占景区支出不到0.3%。
1.4 目前最急需的人才按需求紧急程度依次是人力资源管理人才、讲解专业人才和营销人才。
1.5 人力资源制度建设经过多年努力,景区人力资源制度建设比较完整。
景区严格执行劳动法,和员工签订劳动合同;并编制了员工手册、招聘制度、培训和考核制度、奖惩制度、薪酬福利制度,还制定了景区人力资源规划。
但由于景区属于国有经济,在实际管理中,还停留在过去传统的人事管理基础上,尚不能完全做到“以人为本,市场运作”,许多科学管理制度得不到实施,现代企业管理机制尚未建立。
1.6 员工流动状况前几年流失率较高,其中21~30岁这一年龄段的员工流失率最高。
流失的原因一方面景区尚未建立完善的用人和激励机制,员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意,另一方面加上民居在乡下,交通较为不便,生活较为单调。
从2005年起,由于景区推行了行之有效的绩效管理制度,员工流失率降低,员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象,流失原因是景区发展前景不明朗。
2. 景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料,景区人力资源管理与开发存在以下问题,主要表现在:2.1 人员分布不合理,综合管理人才缺乏。
景区硬件设施已有较大发展,而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。
景区人力资源结构分布不平衡。
目前初中、高中与本专科及更高学历的旅游高级管理人才的比例严重失调,尚无管理、营销等专业人才。
景区现有管理员大多是半路转行的,不具备综合管理能力,无法推动景区员工队伍结构实行优化配置,从而使景区在市场占有力、品牌号召力、人均经济效益等反映景区综合竞争力的诸多因素方面处于劣势,很难在日益激烈的市场竞争中有更大发展空间。
2.2 考核管理与提升机制不足。
考核和提升机制是景区人力资源管理的一个重要问题。
据调查显示,有1/2的流动人员不仅是因为工资待遇离开景区的。
从员工角度来讲,主观原因中收入太低只是其中之一,求得个人的发展空间是他们选择离去的重要因素。
他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开景区的。
造成这一现象的原因是景区人力资源机制存在问题。
景区虽然建立了公正、公平、公开的用人考核机制,但是由于存在任人为亲等现象,致使不少优秀人才进入景区后得不到发展和提升,对景区产生失望,自然会通过流动寻找更好的发展空间。
人才的流失久而久之使景区各层管理人才得不到合理补充,从而影响景区发展。
2.3激励机制不健全。
激励是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
景区在成长过程中改变以往大锅饭的做法,建立了以基本工资为基础、以业绩为浮动工资的激励工资制度,充分调动了广大员工的积极性和主动性。
同时建立了日常考查和定期考核相结合的绩效考评制度,有效保证各项工作的正常运行。
但由于这种机制更注重物质激励,忽视了精神激励,在实践中如果不能做到公正、公平,极容易抹杀员工的积极性;此外不利于建立团队合作精神。
因此在物质激励的基础上,必须建立包括爱心关怀、情感奖励、精神奖励、改善环境等激励机制。
2.4 培训和开发力度不够。
尽管景区明文建立培训和开发制度,每年也有开展培训工作,但是由于景区缺乏人力资源管理人才,此项工作并没有得到很好开展,并存在金费不足,培训内容雷同等问题;而且培训效果不甚理想,员工素质得不到提升。
而目前景区人力资源结构不合理现象,最佳途径只有通过加强员工培训给予提升员工素质。
2.5 企业文化建设薄弱。
企业文化的核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。
企业精神体现企业员工的意志和利益,反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。
在优秀的企业精神影响下,员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而又感到荣信、自豪和满足。
因此企业文化是推动企业人力资源建设的原动力。
但是目前景区企业文化建设成效不明显,尚没有形成系统的包括道德、理念、制度等内的企业文化。
3. 景区人力资源管理对策人是景区管理中最活跃、最关健因素。
合理的人力资源配置对景区的发展起着至关重要的作用,因为它是保证服务产品质量、提高景区效益的根本所在。
本人结合多年实际经验,提出以下六点对策:3.1树立人力资源战略观念,为景区发展服务。
有效的人力资源管理是现代企业管理成功的关键,对实现企业发展起着巨大的支持和推动作用。
景区只好树立人力资源战略观念,才能对人力资源管理给予真正的重视。
人力资源战略的制定,应以景区发展战略为指导,以景区发展目标为方向;景区发展必须形成组织精简、人员配置合理、管理科学的人力资源管理体制。
3.2 健全引人和用人机制,配备各类旅游人才。
景区应扬长避短,树立全面的选人用人观念,坚持以人为本、任人为贤,唯才是用,创造良好的工作条件和生活环境,运用薪资、福利、职位、企业文化等手段吸引人才,最终建立一个有效的吸引人才的长效机制。
3.3 完善激励约束机制,充分挖掘员工潜能。
景区在经营管理中应倡导“以人为本,员工第一”的人本思想,通过完善激励约束机制来开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。
景区应注重提高员工的团队精神,维持长期而有效的激励。
建立具有特色的激励文化,培养员工良好的自我激励行为。
加强员工与景区的沟通,保持诚信。
在景区引入合理的内部竞争,推行竞争上岗。
根据自身的实际情况,关注员工职业生涯规划,使员工可以看到自己未来的发展目标,将个人目标与景区目标相连,让员工对景区前景充满信心和希望,并为有远大志向的优秀人才提供施展才华,实现自我超越的广阔空间,使员工在促进自身发展的同时,也使景区得到不断发展。
3.4 健全良好的培训机制,提高旅游队伍素质。
景区在发展过程中可以通过引进人才和内部培训两种途径来丰富人力资源。
由于景区地处偏远,优秀人才往往很难引进。
所以在人力资源开发中“内部培训”扮演着重要角色。
良好的培训机制能使员工素质得以迅速提升。
健全培训机制应该做以下工作:(1)制定科学培训规划。
在对人力资源状况进行人员需求预测和供给预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求。
(2)举办形式多样的培训。
景区应该出台更为实惠政策鼓励员工自费培训学习,学习成果和工资直接挂钩。
同时采用“请进来,走出去”的办法,聘请专家学者举办各类有针对性的旅游业务培训。
组织员工到外地考察学习,并派出员工到旅游院校学习旅游管理和专业知识。
(3)确保培训经费。
充足的培训经费是确保各类培训正常开展的前提条件。
培训经费应纳入景区年度财务预算中。
3.5 加强企业文化建设,营造温馨工作氛围。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。
景区应发挥景区党组织和工会组织的作用,通过建立员工例会制度、设立宣传栏和创办企业内部刊物等途径灌输景区经营理念、经营方针、经营目标和旅游信息,增强员工对景区的忠诚度和发展的期望值。
加强员工内部沟通,培育良好的人际关系,增进景区的凝聚力和向心力。