劳动关系解除的认定

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吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)

吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）（2019年5月16日吉林省高级人民法院民事行政审判专业委员会2019年第8次会议通过）一、劳动关系认定1.劳动者与用人单位“长期两不找”，双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议的，如何处理？除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外，劳动者要求确认劳动关系的，应予支持；由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持；劳动者要求解除劳动关系及办理档案和社会保险关系转移手续的，应予支持。

2.劳动者要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，如何处理？劳动者仅要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，因双方不存在符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定的劳动争议，应裁定驳回起诉。

但双方有其他诉讼请求且属于劳动争议案件受理范围的除外。

3.关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。

订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。

4.与已经达到法定退休年龄且已经享受包括城乡居民养老保险等养老保险待遇或退休金的人员形成用工关系，应当认定为劳动关系还是劳务关系？用人单位招用已享受包括城乡居民养老保险等养老保险待遇或退休金的人员为其提供劳动，按劳务关系处理。

青岛市人力资源和社会保障局关于规范劳动关系有关问题的意见-青人社规〔2020〕4号

青岛市人力资源和社会保障局关于规范劳动关系有关问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 关于规范劳动关系有关问题的意见各区、市人力资源和社会保障局，各有关单位：为贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》、《山东省劳动合同条例》等法律法规，规范劳动用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会和谐稳定，结合我市实际，现就规范劳动关系有关问题提出以下意见：一、劳动关系确认（一）企业内部退养人员、待岗人员以及经营性停产放长假人员，到新用人单位工作并符合劳动关系构成要件的，视为同时与新用人单位建立劳动关系。

（二）用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。

（三）用人单位招用年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。

（四）网络平台经营者与其从业人员之间的法律关系，有约定的从其约定；实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。

二、劳动合同订立（五）劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写。

中、外文劳动合同文本内容不一致的，以中文文本为准。

（六）用人单位和劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章日期不一致的，以最后的签字或者盖章日期为劳动合同生效时间。

一方未署明签字或者盖章日期的，以另一方签字或者盖章日期为劳动合同生效时间。

双方均未署明签字或者盖章日期的，以劳动合同期限开始时间为劳动合同生效时间。

（七）用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。

采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合《中华人民共和国电子签名法》等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。

劳动关系认定的三大标准

劳动关系认定的三大标准劳动关系是指劳动者与用人单位之间的权利义务关系。

劳动关系认定标准是通过相应的法律规定和司法实践，区分劳动者与用人单位的关系性质，以便确定是否存在劳动关系，进而判断是否应当享有与之相应的劳动权利。

根据我国相关的法律法规，劳动关系认定主要包括劳动关系是否存在、劳动关系的行业归属和劳动关系的用人单位。

这三个方面是判断劳动关系的主要依据，因此被称作劳动关系认定标准的三大要素。

1、是否存在劳动关系（2）是否在用人单位内履行工作任务。

（3）用人单位是否对工作内容、时间、地点等加以管理、指导。

（4）是否独立承担经营风险。

根据国家相关法律法规和司法实践，如果被认定存在劳动关系，则劳动者应享有相应的劳动权利，如工资报酬、工作休假、社会保障等。

2、行业归属判定我国将工人、农民、城市居民和其他社会成员固定在不同的行业和岗位上，对各类劳动者享有的权利与义务分别作出规定。

在劳动关系认定中，行业的归属是一个必须要明确的问题。

《劳动法》规定，行业划分以国家职业分类及标准为依据，国家卫生行政部门和国家人事行政部门根据企业的技术、产品、业务和管理特点制定相应的职业分类标准，并向社会公布。

3、用人单位的判定用人单位是判断劳动关系是否存在的重要组成部分。

根据我国的《劳动法》规定，用人单位是指国家机关、社会团体、企业、个体工商户和其他经济组织以及法人与非法人组织、个体经营者等各类从事经济活动并按照法律规定应当与劳动者签订劳动合同的组织和个人。

在劳动关系认定中，如果被认定为用人单位，则应当承担相应的法律责任，并向员工提供包括工资、社会保险、加班补助等在内的劳动待遇。

三、结论劳动关系认定标准的三大要素，即是否存在劳动关系、行业归属和用人单位，是判断劳动关系的基本依据。

劳动者与用人单位之间的劳动关系的认定直接影响到劳动者的权益保障和用人单位的经营管理。

正确认识和使用劳动关系认定标准，对于维护用人单位和劳动者的合法权益，提高劳动效益，促进社会和谐，具有重要的意义。

劳动法违法辞退标准

劳动法违法辞退标准一、劳动法违法辞退的概念劳动法违法辞退，是指用人单位在违反劳动法律法规的规定下，单方面解除与劳动者的劳动合同关系。

这种行为违反了我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，损害了劳动者的合法权益。

二、违法辞退的法律责任根据我国法律规定，用人单位违法辞退劳动者，应当承担相应的法律责任。

这包括支付赔偿金、恢复工作、支付拖欠的工资等。

同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动行政部门的罚款处罚。

三、违法辞退的认定标准1.没有签订书面劳动合同：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。

2.合同无效或终止：用人单位与劳动者签订的劳动合同被确认无效或者依法应当终止，用人单位在未经协商一致的情况下解除劳动关系，属于违法辞退。

3.未履行合同义务：用人单位未按照劳动合同约定的条件履行义务，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。

4.违反劳动合同约定：用人单位违反劳动合同约定的解除条件，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。

5.滥用解除权：用人单位在劳动合同履行过程中，滥用解除权，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。

四、如何应对违法辞退1.了解法律法规：劳动者应掌握相关法律法规，明确自己的权益，提高自我保护意识。

2.收集证据：在面对违法辞退时，要及时收集相关证据，如劳动合同、工资单、通知书等，以便为自己维权。

3.协商调解：在遭遇违法辞退后，可与用人单位协商，寻求调解，争取达成合理补偿。

4.提起仲裁：如协商无果，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

5.诉讼：如果对仲裁结果不满意，可以向人民法院提起诉讼，争取权益。

五、总结劳动法违法辞退是对劳动者权益的严重侵犯，劳动者应当了解相关法律法规，提高自我保护意识，掌握应对违法辞退的方法。

最高院关于劳动关系方面的司法解释是什么？

Don't let yourself feel very comfortable, because you don't feel tired only when you go downstairs, and you don't need to step on the accelerator when you go downhill.勤学乐施积极进取（页眉可删）最高院关于劳动关系方面的司法解释是什么？第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

近年来出现的劳动纠纷案件，很多都是双方在确定劳动关系方面引发的争议所致。

劳动者出于维权的目的，可以通过仲裁、诉讼等方式，确认劳动关系。

为了规范各级法院审理确定劳动关系案件，最高院出台了有关司法解释。

那么最高院关于劳动关系方面的司法解释是什么？下面我们跟随这篇文章具体了解下。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

用人单位单方面解除劳动合同

用人单位单方面解除劳动合同一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律依据，它规定了双方在劳动关系中的权利和义务。

然而，在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会出现单方面解除劳动合同的情况。

本文将探讨用人单位单方面解除劳动合同的法律依据、条件和程序。

二、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定，用人单位有权单方面解除劳动合同的情况包括：劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度；严重失职或者玩忽职守，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成自己的工作任务造成严重影响的等情形。

三、单方面解除劳动合同的条件用人单位单方面解除劳动合同需要满足以下条件：1.违反劳动纪律或规章制度：劳动者的行为需要严重违反劳动纪律或规章制度，例如严重旷工、盗窃公司财物等。

2.严重失职或玩忽职守：劳动者的失职或玩忽职守行为需要给用人单位造成重大损害，例如严重疏忽导致工作任务失败或产生严重经济损失等。

3.与其他用人单位建立劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成自己的工作任务造成严重影响。

四、单方面解除劳动合同的程序用人单位在单方面解除劳动合同时，应当按照以下程序进行：1.书面通知：用人单位应当向劳动者发出书面通知，明确解除劳动合同的原因和解除生效日期，并在劳动合同约定的方式和期限内送达劳动者。

2.解除合同生效：在书面通知送达之日起，劳动合同解除生效。

3.遣散费和经济补偿：根据劳动合同法的相关规定，用人单位应当依法支付劳动者的遣散费和经济补偿。

五、劳动者的权益保障尽管用人单位有权单方面解除劳动合同，但劳动者的合法权益也需要得到保障。

根据劳动合同法的相关规定，用人单位在单方面解除劳动合同时，应当支付劳动者的遣散费和经济补偿，确保劳动者的合法权益得到保障。

此外，劳动者还可以通过工会或劳动争议仲裁等途径来维护自己的权益，如果认为用人单位的解除劳动合同行为不合法或不合理。

六、总结用人单位单方面解除劳动合同是一种法定权利，但必须满足特定的条件，并按照规定的程序进行。

最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二○○六年八月十四日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

名词劳动合同的解除

名词劳动合同的解除劳动合同解除是指用人单位与劳动者在劳动合同有效期内，经双方协商一致或者依照法律规定，提前终止劳动合同效力的行为。

劳动合同解除是劳动合同终止的一种方式，是我国劳动法体系中的一项重要制度。

劳动合同解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种形式。

一、协商解除协商解除是指用人单位与劳动者在平等、自愿、协商一致的基础上，提前终止劳动合同的效力。

协商解除合同可以由用人单位提出，也可以由劳动者提出。

双方当事人应当采取书面形式解除劳动合同，并办理相关手续。

协商解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关规定支付经济补偿。

经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、法定解除法定解除是指在劳动合同有效期内，用人单位或者劳动者依照法律规定，提前终止劳动合同的效力。

法定解除的情形包括：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；5. 劳动者被依法追究刑事责任的；6. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；7. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；8. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位依照法定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式同协商解除。

三、约定解除约定解除是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定了解除劳动合同的条件，在合同有效期内，一旦这些条件成就，用人单位或者劳动者有权提前终止劳动合同的效力。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2006.08.14•【文号】法释[2006]6号•【施行日期】2006.10.01•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

公司单方解除劳动合同认定

公司单方解除劳动合同认定随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，劳动合同制度作为劳动力市场的基本制度，发挥着越来越重要的作用。

在这一制度下，公司单方解除劳动合同是一种常见的现象。

然而，在实践中，由于各种原因，公司单方解除劳动合同往往引发纠纷。

为了维护劳动者的合法权益，确保劳动合同制度的顺利实施，有必要对 company unilateral termination of labor contract 进行深入研究。

一、公司单方解除劳动合同的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，公司单方解除劳动合同应当符合以下法定条件：1. 劳动合同期限届满，公司不再续签；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；6. 劳动者被追究刑事责任；7. 劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司安排的其他工作；8. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、公司单方解除劳动合同的程序要求在符合法定条件的情况下，公司单方解除劳动合同还应当遵循一定的程序要求：1. 提前通知劳动者：除过失性辞退外，公司提前书面通知劳动者本人解除劳动合同。

通知期限根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年递减一个月，但不得少于一个月。

2. 通知工会：公司单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

工会有权对公司的解除行为进行监督，并提出意见。

3. 支付经济补偿：公司应当根据劳动者在本单位工作的年限，支付相应经济补偿。

经济补偿的计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

公司合法解除劳动关系的5种情形

公司合法解除劳动关系的5种情形
一、到期解除劳动关系
由于劳动合同不明确具体的解除条件，双方用人单位与工人之间未约
定特殊期限，以及解除劳动合同条款，则人事合同视为双方共同约定
为最长期限为1年，到期解除劳动关系。

此时，当期满时，双方均可
以自行决定非续签，故可以视为合法解除劳动关系。

二、协商解除劳动关系
当工人违反法定规定或者当劳动合同中的约定，用人单位有权力解雇
这名雇员，但另一方允许的情况下，用人单位可以与该雇员协商，将
劳动关系解除。

在进行协商时，双方需要彼此认真履行义务，用人单
位须尊重工人的权利，在相互协商的基础上自愿终止劳动关系，双方
解除劳动关系则是合法的。

三、失败完成劳动合同长期解除劳动关系
用人单位和工人双方通过劳动合同订立了长期劳动关系，但此种关系
在实际意义上就达不到订立劳动合同时的要求，工人失败地完成了/拒
绝履行劳动合同的有关约定，就有可能被认定为工作效果不符合要求，从而被合法解除劳动关系。

四、用人单位行为造成解除劳动关系
当用人单位采取法律上被认定为解除劳动关系的行为时，如不按照规
定给予工资、拖欠薪资、拒绝调动工作或者变更工作内容等，只要员工仍服用人单位，则仍属于劳动合同的继续，其行为也被认为是一种合法解除劳动关系的行为。

五、政府行为造成解除劳动关系
政府采取行政管理活动、立法活动或者其他行政活动对用人单位造成重大影响而造成无法继续当前劳动关系的，劳动者与用人单位可以自愿解除劳动关系，则也被视为合法的。

认定劳动关系司法解释三规定是什么

A hero is a person who goes all out for everything, from beginning to end, with no distractions.同学互助一起进步（页眉可删）认定劳动关系司法解释三规定是什么依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

劳动关系的认定对于我们来说是非常重要的内容，一般情况下进入企业事业单位之后我们会直接和企业事业单位签订劳动协议合同，这样的话后续遇到问题可以直接通过劳动协议合同证明劳动关系的存在，但对于劳动关系认定的司法解释很多人都不知道，这样的话处理劳动关系问题就会比较困难，那认定劳动关系司法解释三的规定是什么呢？审理认定劳动关系司法解释三为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

劳动关系终止的认定标准

一、劳动关系终止的认定标准1、一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。

2、一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。

3、一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。

二、确认劳动关系的依据有哪些若用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。

其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。

用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

”此处可以与上面部分联系起来。

《证据规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。

三、劳动关系的认定1，用人单位向劳动者支付劳动报酬;2，用人单位提供劳动条件;3，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

变相违法解除劳动关系的认定

变相违法解除劳动关系的认定
变相违法解除劳动关系指的是用各种手段规避劳动法律法规所规定的解除劳动关系的程序和条件，从而绕过法律保护劳动者的权益。

一般来说，变相违法解除劳动关系的认定需要注意以下几个方面：
1. 劳动合同解除的真实意图：需要查明用人单位解除劳动合同的真实意图，是否出于合法合理的原因，或者仅仅是为了规避法律规定的手续和法定补偿。

2. 实际操作方式：需要考察用人单位解除劳动合同的具体操作方式，是否采取了不合法的手段，如刁难、辞退、降薪等，以达到迫使劳动者主动离职的目的。

3. 劳动者权益受损程度：需要综合考虑劳动者在解除劳动关系过程中权益受到的损害程度，包括经济利益、社会保障待遇、职业发展机会等方面。

4. 违反劳动法律法规的证据：需要查明用人单位违反劳动法律法规的具体行为和事实，如不合法的辞退通知书、违法的辞退原因等。

一般来说，变相违法解除劳动关系的认定是由劳动争议仲裁委员会或法院根据相关证据和事实进行综合判断的，具体情况需要具体分析。

劳动关系解除法律意见书

劳动关系解除法律意见书尊敬的先生/女士：您好！我是一名劳动法律顾问，您委托我就劳动关系解除一事提供法律意见。

以下是我的分析和建议：劳动关系的解除是双方协商一致或根据法定条件解除劳动合同的过程。

根据劳动法第四章第四十二条规定，劳动合同可以以下列第九条至第二十九条规定的情形之一为由，自行解除：1.有严重违反劳动纪律或者职业道德的；2.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，并经用人单位提出解除劳动合同的；4.被依法追究刑事责任的。

根据您提供的情况，我了解到您希望解除与雇主之间的劳动合同。

在这种情况下，我建议您注意以下几个方面：首先，根据劳动法第二十九条的规定，根据劳动合同的订立，履行情况以及其他情形，一方解除劳动合同，应当提前三十日通知对方。

如果提前通知对方，您应该在通知中详细说明解除合同的原因，并以书面形式提供该通知，确保可供举证使用。

其次，如果您认为解除劳动合同的原因属于上述列举的情形之一，请提供证据支持您的主张。

例如，如果有违反劳动纪律、职业道德等行为，您应提供相关证据，如违纪处分记录、证人证言等。

如果员工行为严重失职，造成损害，您应提供相关损害证据，如财务报表、工作记录等。

另外，根据劳动法第四十四条，劳动合同解除申请方应当向劳动行政部门提出书面申请。

因此，您应向劳动行政部门提交合理的申请材料，包括详细呈报的事实和证据，以便劳动行政部门评估并作出决定。

最后，如果劳动行政部门认定解除劳动合同的理由充分合法，他们将会发出解除通知。

您应妥善保存该通知，以备将来的纠纷解决。

需要强调的是，在解除劳动合同过程中，您始终要遵守法律法规的规定，遵循诚实信用原则，并尽量避免引起不必要的纠纷和争议。

总结：劳动关系解除是一个涉及法律规定和具体情况的复杂过程。

建议您首先了解劳动法的相关规定，根据自己的实际情况采取相应的措施。

如果您需要进一步的法律辅导，我将愉快地为您提供帮助。

劳动关系解除如何认定

劳动关系解除如何认定劳动关系就是企业与个⼈之间，要达成劳动关系要签订的合同，是具有法律效⼒的。

有达成劳动关系就有，普通的劳动关系解除包括上规定的解除情况。

那么下⾯店铺⼩编详细为⼤家介绍⼀下如何认定劳动关系解除。

如何认定劳动关系解除：合法劳动关系成⽴后，并⾮⼀成不变，正如普通合同有解除情况⼀样，劳动合同在出现⽆法维持情形时也要解除。

因劳动合同的解除⽤⼯双⽅的权利义务即⾏终⽌：1、⽤⼯双⽅合意解除劳动关系。

在劳动合同约定的期满前，⽤⼈单位与劳动者协商解除劳动关系，未履⾏的劳动合同权利义务则不再履⾏。

按照《》第24条规定：“经劳动合同当事⼈协商⼀致，劳动合同可以解除”。

协议的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和⾮过失辞退导致劳动关系的解除。

过失性辞退即劳动者的⾏为违反《劳动法》和⾏政法规的规定，由⽤⼈单位予以辞退⽽解除劳动合同，劳动关系消灭。

即《劳动法》第25条规定的情形;⾮过失性辞退是指⾮因职⼯原因由⽤⼈单位辞退职⼯⽽解除劳动合同。

《劳动法》第26条规定⽤⼈单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈(即⾮过失性辞退情况)：(⼀)劳动者患病或者因⼯损伤，医疗期满后，不能从事原⼯作也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作;(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作;(三)劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化时，致使原合同⽆法履⾏时，经当事⼈协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职⼯导致劳动关系解除。

⽤⼈单位濒临破产或进⾏法定整顿期间或者⽣产经营状况发⽣严重困难，必须裁减⼈员的，被裁员⼈员即与企业解除劳动关系。

《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。

企业富余⼈员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。

《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知⽤⼈单位解除劳动合同的3种情况：(⼀)在试⽤期内;(⼆)⽤⼈单位以暴⼒、威胁⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动的;(三)⽤⼈单位未按照劳动合同⽀付劳动报酬或者提供劳动条件的。

工伤劳动关系解除时间怎么认定-

dversity gives people precious opportunities for tempering.精品模板助您成功（页眉可删）工伤劳动关系解除时间怎么认定?根据《工伤保险条例》第37条第2项，足以表明其主动提出解除劳动关系的，且客观上此后未向公司提供劳动，公司也未要求其提供劳动，也即双方劳动关系存续的法律基础已不复存在，故应认定双方劳动关系的解除时间为事实上的解除时间。

很多时候我们在工作时候不幸受伤就会向单位提起赔偿要求，这时候就会涉及到劳动关系的解除时间，这是一个很重要的时间点，因为这决定了工伤待遇中一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的数额。

那么，工伤劳动关系解除时间怎么认定?下面让我们来了解下吧。

1、一种观点认为，事实劳动关系的解除仍应以履行相应的书面手续为判断标准。

理由是：第一，法律明确规定劳动关系的解除或终止的法定情形，不允许约定解除或事实解除的存在。

第二，书面劳动合同的解除必须要履行相应的书面手续，事实劳动关系的解除不应该超越书面劳动关系解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即解除劳动关系。

第三，本案中，单位始终未向林某出具解除或终止劳动关系通知或证明，应认定双方劳动关系一直持续。

最终的解除时间应以在仲裁程序中提出的解除时间为准，即单位履行相关书面手续时间。

2、第二种观点认为，从法律公平的角度讲，应允许劳动关系的事实解除。

理由是：第一，法律只是规定了劳动关系解除的法定情形，但除《劳动合同法》第40条针对劳动者患病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同明确规定要提前30日以书面形式通知劳动者外，对于其他情形的劳动关系解除形式，法律并未作出限制性规定。

第二，《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

解除合法解雇与非法解雇的界定

解除合法解雇与非法解雇的界定合法解雇和非法解雇是劳动关系中常见的概念，它们对雇主和员工都有重要的意义。

正确理解和界定这两个概念，不仅可以帮助我们了解劳动法律的规定，还能保障雇主和员工的合法权益。

本文将深入探讨解除合法解雇和非法解雇的界定，以及在实践中的应用。

一、合法解雇的界定合法解雇是指雇主依法根据一定条件和程序解除与员工的劳动合同。

在确定何为合法解雇时，我们可以从以下几个方面进行考虑。

1. 劳动合同的有效期限：根据劳动法的规定，劳动合同可以是固定期限合同或无固定期限合同。

在合同期满时，雇主有权根据合同约定或经过谈判解除劳动合同。

此外，在以下情况下，雇主也可以解雇员工，包括员工达到了法定退休年龄、员工患有重大疾病无法继续工作等。

2. 员工违约行为：雇主有权解雇员工是为了维护企业的合法权益。

当员工在合同期间违反劳动纪律、违反合同约定或严重失职时，雇主可以根据纪律处分规定或经过解雇程序解除劳动合同。

例如，员工盗窃公司财物、泄露商业机密等行为都属于严重违约行为。

3. 经济性裁员：在某些情况下，由于公司经营性问题，雇主可能不得不进行裁员措施。

雇主应根据劳动法律的要求，依法支付合理的经济补偿，并在解雇程序中尽可能提供证据和合理的解释。

二、非法解雇的界定非法解雇是指雇主在违反法律规定的情况下解除与员工的劳动合同。

非法解雇侵犯了员工的合法权益，可能导致劳动争议和法律纠纷的产生。

下面是一些常见的非法解雇情形。

1. 违反解雇程序：在解雇员工时，雇主应当按照劳动法律的规定进行解雇程序，包括书面通知、听证程序等。

如果雇主绕过解雇程序，擅自解雇员工，即属于非法解雇。

2. 违反劳动法律的禁止性规定：劳动法律中明确规定了解除劳动合同的禁止性行为，例如，以性别、种族、宗教、婚姻状况等为由解雇员工属于歧视行为。

此外，雇主也不能以员工提起工伤、申请休假、参加工会等合法权益维护行为为由解雇员工。

3. 无正当理由解雇：如果雇主无合法、正当的理由解雇员工，或者解雇理由存在错误的事实依据，即认定为无正当理由解雇。

被迫解除劳动合同规则之认定

被迫解除劳动合同规则之认定一、背景介绍在劳动关系中，解除劳动合同是一种常见的情况。

有时，员工和雇主之间的合作关系可能会发生矛盾，导致解除劳动合同的必要性。

本文将探讨被迫解除劳动合同的相关规定以及认定标准。

二、被迫解除劳动合同的定义被迫解除劳动合同是指雇员在无法继续履行劳动合同的情况下，由雇主单方面迫使解除双方签订的劳动合同。

被迫解除劳动合同通常发生在以下情形：雇主主动违法、雇主恶意压迫、雇主违反合同约定等。

三、被迫解除劳动合同的认定标准根据相关法律法规及劳动合同法的规定，被迫解除劳动合同的认定应遵循以下标准：1. 雇主的过错：被迫解除劳动合同的首要条件是雇主的过错。

也就是说，雇主必须存在不履行合同义务、违反劳动法规或相关条款的行为。

这种行为可能包括无故拖欠工资、恶意雇佣、强制加班等。

2. 雇员的合法维权：被迫解除劳动合同的原因必须是雇员为了合法维权而采取的措施。

合法维权可能包括多次提出合理要求未得到满足、劳动环境严重损害雇员的身心健康等。

3. 达成和解协议：被迫解除劳动合同后，雇主和雇员之间可能达成和解协议，规定解除劳动合同的具体事项。

这一协议应明确解除劳动合同的原因、时间、经济补偿等方面的内容，并经双方签字确认。

四、被迫解除劳动合同的后果一旦劳动合同被迫解除，各方应依法履行相关义务。

被迫解除劳动合同的后果可能包括以下几个方面：1. 经济赔偿：根据劳动合同法的规定，雇主应向雇员支付经济补偿。

具体的补偿标准根据劳动合同的具体条款、解除原因和存在的经济损失等因素而定。

2. 劳动保障权益：被迫解除劳动合同的雇员仍享有劳动保障权益。

雇员可以维护自己的合法权益，包括申请失业保险、医疗保险等。

3. 司法救济：如果雇主存在严重违法行为，雇员有权通过司法途径追究雇主的法律责任。

这需要雇员提供充分的证据，以便法院判断是否属于被迫解除劳动合同的情况。

五、如何避免被迫解除劳动合同为避免发生被迫解除劳动合同的情况，员工和雇主可以采取以下措施：1. 建立和谐的劳动关系：雇员和雇主应遵守劳动法律法规，维护良好的劳动关系，积极沟通和协商解决问题。